COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 AVRIL 2024

N° RG 21/02821 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYDL

AFFAIRE :

[G] [J]

C/

S.A.S.U EGIS EASYTRIP SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 19/00178

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François-Xavier EMMANUELLI de la SELARL SERRE ODIN EMMANUELLI

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [G] [J]

né le 25 Mai 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e François-Xavier EMMANUELLI de la SELARL SERRE ODIN EMMANUELLI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R105 substitué à l’audience par M^e Laure ROUSSEL, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S.U EGIS EASYTRIP SERVICES

N° SIRET : 754 020 600

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mohamed MATERI de la SELEURL MATERI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué à l’audience par M^e Arthur HITIER, avocat au barreau de PARIS

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Février 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Président,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée à associé unique Egis Easytrip Services a une activité consistant à développer et assurer la promotion de l’activité de vente de services facilitant la mobilité de clients particuliers et professionnels dans leurs déplacements, notamment routiers et/ou urbains. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [J] a été engagé à compter du 16 septembre 2015 par la société en qualité de senior manager ventes et distribution par contrat à durée indéterminée. Il était soumis à une convention de forfait de 218 jours et percevait, en dernier lieu, une rémunération annuelle brute forfaitaire de 112 000 euros.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC.

Par courrier en date du 28 février 2018, la société Egis Easytrip Services a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un licenciement. L’entretien s’est tenu le 12 mars 2018.

Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 15 mars 2018, la société Egis Easytrip Services a notifié à M. [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle en ces termes :

«… Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle compte tenu des éléments suivants, que nous vous rappelons:

Vous occupez le poste de Directeur Commercial au sein de notre entreprise.

En cette qualité, vos missions consistent à gérer les activités commerciale et marketing afin d’assurer la vente et la distribution de nos services, les développer et élaborer une stratégie commerciale à moyen et long terme.

Plus spécifiquement, vous devez impulser et suivre la mise en 'uvre de la stratégie de vente des services actuels et nouveaux tant sur le plan commercial que marketing; encadrer et donner les directives aux équipes de vente locales reparties dans nos 25 bureaux européens dans leur quotidien ; être le garant des pratiques et procédures dans le cadre de notre système de performance.

Pour vous y aider, des équipes commerciales multisites, gérées par des Country Manager et une équipe marketing travaillent à vos côtés et sous votre responsabilité.

Votre rôle est donc essentiel pour l’entreprise et son développement, nécessitant que vous soyez un véritable pilier pour votre équipe. Manager, respecter les règles, organiser et communiquer sont ainsi des éléments clés de votre poste.

Or, force est de constater que vous avez des difficultés sur ces différents aspects.

D’abord sur le management, nous regrettons des manquements évidents de votre part avec une tendance à demander à vos collaborateurs de réaliser à votre place les missions qui vous incombent directement.

A titre d’exemple, lors du « sales meeting » de juin 2017, la Responsable Marketing Produits a dû réaliser votre travail sur l’organisation de cet événement pourtant fondamental pour l’activité commerciale européenne. En effet, vous n’êtes pas sans ignorer que c’est l’occasion de pouvoir réunir les Country Manager de tous les bureaux européens afin de leur présenter la stratégie commerciale, les nouveaux produits et services à vendre. Or, durant cet événement, votre présence a été très effacée alors qu’il est dans vos prérogatives et votre rôle de diriger, d’animer et de coordonner les sessions plénières et les ateliers durant cette rencontre vos équipes commerciales ont en effet besoin de vos directives et de votre vision que ce soit sur des projets internes et leur implication (MUST, KOFAX…) ou sur des questions structurantes pour l’activité. Votre présence en pointillés n’a pas rendu ces échanges possibles.

Ce désengagement sur une partie de vos fonctions a d’ailleurs motivé la demande de changement de lien hiérarchique de la Responsable Marketing Produits qui vous était jusqu’alors directement rattachée. Changement que nous avons effectué fin septembre 2017 et ce à titre temporaire en espérant qu’en janvier 2018, la relation de confiance s’améliorerait avec elle. Force a été de constater n’en fut rien, nous obligeant à acter définitivement ce rattachement hiérarchique en février dernier.

Plus récemment, le 23 janvier 2018, une session de formation pour les équipes commerciales hollandaises sur le lancement de la vente d’un nouveau service (« Connect Services ») était organisée sous votre responsabilité. Nous regrettons une nouvelle fois votre participation en pointillés à cette session importante et sans l’animation attendue de votre part pour la partie «  Sales & pricing strategy : Benelux ». Partie pour laquelle votre rôle et votre fonction vous désignent naturellement comme l’intervenant privilégié et le leader des équipes de vente.

A plusieurs reprises, vous avez été alerté par votre manager opérationnel, M. [F] [K] ou votre manager hiérarchique, M. [T] [Z], sur le manque de support et d’aide de votre part auprès des Country Manager et des équipes commerciales basées dans les différents pays. De par vos fonctions, afin de créer un encadrement de proximité et de suivre les ventes locales, il vous a été souvent rappelé qu’il est nécessaire d’effectuer des déplacements réguliers sur sites. Nous regrettons que vous n’ayez pas suivi ces recommandations sur 2017. Ceci est d’autant plus dommageable pour la société que vous avez perdu en légitimité auprès de vos équipes et des autres collaborateurs amenés à travailler à vos cotes.

Suivre des recommandations va de pair avec le fait de respecter des règles qu’elles soient inhérentes à l’entreprise ou dictées par le Groupe Egis auquel nous appartenons.

Sur ce sujet de respect des règles internes, il a été relevé a de multiples reprises des manquements de différentes natures de votre part :

— L’établissement des notes de frais: nos règles comptables et les procédures communiquées sur le sujet demandent à chaque salarié d’établir régulièrement ses notes de frais dans les outils dédiés. Il a fallu que M. [T] [Z] vous somme de réaliser vos notes de frais 2015 et 2016 en juin 2016 pour que vous fassiez le nécessaire. Cette situation a bloqué et mobilisé les ressources comptables de la société. Depuis, il vous a par ailleurs rappelé à plusieurs reprises la nécessité de les faire régulièrement. Nous ne pouvons que constater aujourd’hui que vous n’en avez pas tenu compte. La comptabilité nous informe, aujourd’hui, n’avoir reçu aucune note de frais de votre côté depuis août 2017 malgré des déplacements effectués sur cette période.

— Information sur vos déplacements hors des locaux de [Localité 4]: malgré le degré d’autonomie de votre fonction, vous travaillez avec des équipes qui ont besoin de savoir si vous êtes présent ou non au bureau. Par ailleurs, par mesure de sécurité, nous nous devons d’être informés de vos déplacements.

Information et communication de vos journées travaillées et donc de vos prises de congés. De par vos fonctions, vos équipes et l’entreprise ont besoin de connaître vos prises de congés et que vous organisiez en conséquence votre intérim durant cette période.

Or, à plusieurs reprises, vous n’avez pas informé votre hiérarchie ni vos équipes de vos congés. Pour rappel en juillet 2016, [F] [K] a été contraint de reprendre vos activités en découvrant que vous étiez en congés sur la même période que lui. En juillet 2017, [T] [Z] a été obligé de vous relancer pour que vous posiez vos congés que vous n’aviez d’ailleurs pas communiqués à votre collaboratrice du marketing. Plus récemment, nous avons eu à déplorer le 5 janvier dernier que vous n’étiez pas rentré de vos congés qui prenaient pourtant fin le 4 janvier 2018 au soir, sans en informer personne.

— Respecter les règles de recrutement et notamment par rapport aux pratiques salariales en vigueur. Pour mémoire, en juin 2016, sans même avoir l’aval de votre Direction, vous vous étiez engagé pour l’embauche de trois collaborateurs sur des rémunérations et bonus qui n’étaient absolument pas en ligne avec les règles internes que vous connaissiez pourtant. Pour solutionner le problème, la Direction avait été contrainte de revoir les rémunérations proposées à ces collaborateurs, charge à vous ensuite de les en informer, ce que vous n’avez en définitive pas fait malgré la demande de la Direction.

Ces différents manquements répétés aux respects des règles internes perturbent de manière continue le bon fonctionnement de l’entreprise. Vos indisponibilités ont des répercussions sur la gestion et le management de vos équipes commerciales. Comment reprendre vos dossiers et assurer le suivi de vos équipes sans qu’il y ait eu information sur l’intérim à assurer’ Comment valider durant votre absence les notes de frais de vos collaborateurs quand vous n’avez pas fait le nécessaire afin que le relais soit pris dans l’outil ou auprès de la comptabilité’ Comment expliquer aux équipes locales les écarts de salaire entre de nouvelles recrues et des personnes ayant plus de dix ans dans la société '

Votre rôle et vos fonctions au sein de l’entreprise impliquent de votre part une exemplarité sur le respect des procédures internes ainsi qu’un degré d’autonomie qui doit éviter à vos hiérarchiques de vous relancer et de contrôler vos actions régulièrement. Ceci afin de s’assurer qu’elles sont réalisées dans le respect de nos règles internes et de notre système de performance et de qualité.

Enfin, en lien avec le niveau d’autonomie attendu sur vos fonctions, nous faisons le constat de votre manque d’organisation et de de communication, qualités indispensables à votre poste.

A de nombreuses occasions, il a ainsi été constaté des écarts entre les actions définies et leur mise en 'uvre opérationnelle qui ont d’ailleurs fait l’objet d’échanges avec votre management.

A titre d’exemple, le « sales meeting », rendez-vous qui doit se tenir deux fois par an, ne s’est tenu qu’une seule fois en 2017. Sur le même sujet, lors du Management Committee janvier 2018, il a fallu que votre manager opérationnel insiste pour que la réunion soit planifiée au premier trimestre 2018 afin qu’il soit possible d’en faire une deuxième au second semestre.

C’est encore lui qui a dû vous signaler l’impossibilité de la tenir en février compte tenu des impératifs opérationnels sur cette période dont vous aviez pourtant aussi connaissance (entretiens annuels à réaliser du 29 janvier au 02 mars 2018, absences programmées de certains membres du Comité de Direction), nécessitant donc sa programmation au mois de mars 2018.

Alors que ces échanges ont pourtant eu lieu le 10 janvier 2018, vous avez ensuite attendu plus de 2 semaines avant de communiquer aux Country Managers les dates de la réunion envisagées sur mars; l’équipe marketing n’ayant, quant à elle, pas eu l’information de votre part alors même qu’elle doit travailler avec vous sur les sujets mis à l’ordre du jour.

Ordre du jour que vous avez fait par ailleurs valider à votre management sans qu’il n’ait été en amont échangé et discuté avec les différents intervenants. Quelques-uns ont ainsi été surpris de découvrir, à la réception de votre mail général du 28 février dernier, que vous leur demandiez d’intervenir sur des thématiques et à des jours qui ne convenaient pas à leur propre agenda.

Dans un autre registre, dans le cadre des évaluations des objectifs du processus Marketing sur le périmètre HGV, vous envoyez un mail à l’équipe marketing afin qu’elle réalise, à votre place, cette évaluation le 18 janvier dernier alors qu’elle ne connaissait pas le document envoyé. D’une part, il est regrettable que vous ne vous soyez pas assuré que l’équipe marketing était suffisamment informée de l’objet de votre demande, d’autre part, étant le responsable de ce processus, vous étiez à même de réaliser une première évaluation afin d’en échanger lors d’une réunion avec l’équipe marketing. Ce fait démontre encore une fois le manque d’organisation (c’est un document sur lequel vous auriez dû travailler avant le congé de maternité de la responsable marketing à fin novembre 2017), de communication et même de prise de responsabilités.

Il ne s’agit pas là de faits isolés et c’est ce qui nous oblige aujourd’hui à reconnaître que ces difficultés, pourtant déjà abordées avec vous régulièrement, persistent malgré nos alertes et recommandations.

Globalement, le résultat de toutes ces difficultés est une désorganisation interne avec des collaborateurs qui ne souhaitent plus travailler avec vous directement ou indirectement.

Si ces difficultés ne se traduisent pas en définitive dans les résultats de votre direction, c’est avant tout grâce à la qualité du travail fourni par l’ensemble de vos équipes et un relais assuré constamment par votre management.

Vote niveau de management, votre degré d’exemplarité, vos capacités d’organisation et de communication inhérents à votre poste de Directeur Commercial et de membre du Management Committee HGV, sont aujourd’hui clairement en-dessous de nos attentes, tant pour l’accompagnement de vos équipes que pour le développement de l’activité.

L’entretien préalable ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

C’est pourquoi, après réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis conventionnel d’une durée de 3 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Cependant, nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer ce préavis, votre rémunération vous étant maintenue et versée aux échéances habituelles. »

Par requête introductive en date du 15 mars 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 1er septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [J] est bien fondé ;

— dit la demande de condamner la société Egis Easytrip Services à verser à M. [J] la somme de 33 502,89 euros à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est mal fondée;

— dit que la demande de condamner la société Egis Easytrip Services à verser à M. [J] la somme de 11 167,63 euros à titre de dommage et intérêts pour défaut de visite médicale est mal fondée ;

— dit que la demande de condamner la société Egis Easytrip Services à verser à M. [J] la somme de 11 167,63 euros à titre de dommage et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail est mal fondée ;

— dit que la demande de condamner la société Egis Easytrip Services à verser à M. [J] la somme de 18 625,46 euros à titre de rappels de prime sur objectifs pour les années 2017 et 2018 est mal fondée ;

— dit que la demande de condamner la société Egis Easytrip Services à verser à M. [J] la somme de 11 167,63 euros à titre de dommage et intérêts pour remise d’un solde de tout compte erroné est mal fondée ;

En conséquence :

— déboute M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— rejette les demandes plus amples ou contraires des parties ;

— laisse les dépens à la charge respective des parties.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d’appel au greffe du 28 septembre 2021.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 janvier 2024, puis reportée au 7 février 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [J] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 1er septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Versailles ;

— Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence ;

— Condamner la société Egis Easytrip à lui verser la somme de 39.086,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause ;

— Condamner la société Egis Easytrip à lui verser les sommes suivantes :

* 33.502,89 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 11.167,63 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale ;

* 11.167,63 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

* 18.625,46 euros à titre de rappels de prime sur objectifs pour les années 2017 et 2018 ;

* 11.167,63 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d’un solde de tout compte erroné.

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat (Attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société Egis Easytrip à verser à monsieur [J] la somme de 3.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire et juger que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société Egis Easytrip aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Egis Easytrip Services demande à la cour de :

— déclarer l’appel mal fondé et en débouter M. [J]

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’homme de Versailles le 1er septembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence :

A titre principal,

— débouter M. [J] de l’intégralité de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions la demande de M. [J] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse ;

En tout état de cause,

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue absence de visite médicale ;

— débouter M. [J] de sa demande de rappel de prime sur objectifs ;

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue rupture brutale et vexatoire du contrat ;

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise d’une attestation Pôle Emploi erronée ;

— débouter M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [J] de sa demande d’exécution provisoire ;

— débouter M. [J] de sa demande au titre de la remise des documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à venir sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt à Intervenir ;

— condamner M. [J] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dans les conditions de l’article 699 du même code.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

L’employeur rappelle que M. [J] occupait un poste de senior manager vente et distribution en charge des ventes directes et indirectes de l’organisation de la fonction commerciale en Europe dont les missions étaient articulées autour de quatre pôles : conformité des procédures, management, organisation et communication. Il allègue à l’appui du licenciement plusieurs griefs. Il précise que le salarié a fait l’objet de deux entretiens du 17 octobre 2017 et du 25 juillet 2016. Il reproche à M. [J] une incapacité à se conformer aux procédures avec notamment une absence de maîtrise des outils informatiques élémentaires comme celui de la gestion des notes de frais, une absence de connaissance des politiques de rémunération l’ayant conduit à recruter trois collaborateurs avec des rémunérations incompatibles avec la politique salariale de société, une incapacité à gérer ses absences et à prévenir ses collaborateurs faisant peser la charge de son travail sur ses équipes. Il lui reproche en outre une insuffisance managériale et organisationnelle lors de l’événement « sales meeting » de juin 2017, et plus généralement un défaut dans le management de ses équipes attestées par le courriel de Mme [X] ' [Y] , de Mme [A] et Mme [C]. Cette défaillance managériale lui est reprochée également par son absence de participation aux entretiens d’évaluation de ses collaborateurs notamment ceux de Mme [P] en 2018 et Mme [C]. Le dernier grief allégué par l’employeur concerne un défaut de communication du salarié notamment quant à ses absences soit pour déplacement extérieur, soit pour congés, soit pour jours de télétravail. La société conclut que les pièces adverses et notamment les attestations versées par le salarié ne permettent pas de contredire ces défaillances.

M. [J] fait valoir que les carences en matière de management lors du séminaire de juin 2017 ne sont pas justifiées et la société n’a jamais fait état de difficultés à ce moment-là ; qu’elle apparaît de particulière mauvaise foi car il devait en parallèle, gérer un autre événement avec les Pays-Bas. Concernant les carences en matière de management lors de la session de formation du 23 janvier 2018, il en conteste la teneur, explique qu’un rendez-vous été pris en parallèle par son supérieur hiérarchique. Sur le manque de soutien à ses équipes, il transmet l’attestation de Madame [P] qui contredit les allégations adverses et considère que les témoignages transmis par l’employeur sont de pure complaisance notamment celle de M. [K] et de Mme [C]. Il soutient qu’en 2016 et 2017, il a fait l’objet de comptes-rendus annuels faisant l’éloge de son travail et qu’il a même eu droit à une augmentation salariale en avril 2017. S’agissant des notes de frais, il estime que l’outil de traitement est archaïque et précise que le service comptable ne traitait pas l’intégralité de ses notes de frais. Concernant ses déplacements et ses absences, il fait valoir qu’il disposait d’un secrétariat en charge d’organiser des emplacements et que son emploi du temps était à disposition de son supérieur hiérarchique et de ses collaborateurs, qu’aucune réserve n’a jamais été formulée sur les jours de télétravail et qu’il bénéficiait d’un forfait en jours. Sur l’information concernant ses congés, il conteste les allégations adverses et produit un message du 20 juillet 2017 et sur le retour des congés du 5 janvier 2018 produit des mails professionnels envoyer ce jour là. Sur le non-respect des règles de recrutement, il considère que la lettre du 29 août 2016 a déjà sanctionné les faits relatifs au recrutement de trois salariés et que ce grief n’est par ailleurs pas démontré. À l’appui de ses conclusions d’infirmation, il transmet plusieurs attestations de personnes ayant travaillé avec lui qui attestent de la qualité de son sérieux et de ses compétences.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ils ont à juste titre relevé que contrairement aux allégations du salarié, il y avait bien eu des entretiens de recadrage le 25 juillet 2016 et le 17 octobre 2017 dans lesquels apparaissent les manquements aux règles de discipline, de fonctionnement et un désengagement sur une partie de ses fonctions et dans l’organisation du Sales meetings de juin 2017. La cour y ajoute que contrairement aux moyens invoqués par le salarié, les griefs figurant à ses courriers n’ont pas été sanctionnés et peuvent être invoqués dans le cadre du licenciement. La cour confirme comme le conseil de prud’hommes que le grief tenant au recrutement inadapté des trois salariés est établi au travers du courrier adressé au salarié et non contesté du 29 août 2016.

C’est également à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu les attestations de Mme [C] et M. [K] pour constater que le grief allégué concernant les défaillances de management sont établies. Aucun élément ne permet d’affirmer que ces témoignages soient de complaisance.

Le conseil des prud’hommes a également justement retenu que la gestion des congés par le salarié telle qu’elle résulte des éléments du dossier était bien défaillante dès lors que l’information de ses absences du mois de juillet a été transmise à une personne subalterne et a nécessité le transfert de ses activités sur M. [O] et Mme [Y]. Concernant le grief sur la transmission des frais, la cour retient comme le conseil des prud’hommes que l’existence d’un outil de gestion au sein de la société et le niveau de hiérarchie du salarié ne permettent pas de dédouaner M. [J] qui invoque une lourdeur dans la charge de la déclaration de ces frais du fait d’un outil archaïque, ce dont en outre, il ne justifie pas.

La cour constate en outre que si le salarié transmet en cause d’appel plusieurs attestations, il s’agit de personnes avec qui il a travaillé avant de rentrer dans la société ou après, ou durant une période ignorée et qui ne peuvent pas attester des événements ayant marqué ses fonctions au sein de la société. Si M. [U] invoque en 2017 les qualités de leadership auprès des équipes et de respect de confiance avec les prestataires et si l’attestation élogieuse de Mme [B] fait état d’une charge de travail lourde, les termes de ces attestations ne permettent pas de contredire pas les griefs allégués.

Pour l’ensemble de ces motifs, la décision prud’homale concernant le licenciement sera confirmée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1222 ' 1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [J] estime que son employeur a manqué à cette obligation en le sanctionnant pour une erreur dans l’indexation des salaires des salariés nouvellement embauchés alors que selon lui, la société était informée de l’intégralité du parcours de recrutement de ces intéressés. Il prétend également à la violation de l’obligation de loyauté, en expliquant que son licenciement est en réalité justifiée par le conflit ayant opposé sa conjointe à Mme [S] [X] [Y]. Il en veut pour preuve l’annulation de son entretien d’évaluation par M. [K].

Il résulte des pièces fournies à l’appui de ces demandes que d’une part le courrier du 29 août 2016 ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus ne constitue pas une sanction et que d’autre part au moment de l’entretien, le salarié n’a pas contesté les faits et ne justifie pas aujourd’hui de ce que les reproches formulés dans ce courrier aient été erronés.

Il ne justifie pas non plus de la validation du processus de recrutement par sa hiérarchie.

S’agissant des relations de sa conjointe avec Mme [X] [Y], s’il est constant qu’un contentieux a existé entre ces deux personnes au point que cette dernière fasse deux déclarations de main courante, aucun élément n’établit que cette situation soit à l’origine d’une exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur et que le licenciement y trouve sa cause. Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision prud’homale sur ce point.

Sur le défaut de visite médicale

En application des dispositions de l’article R4624 ' 10 du code du travail le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

M. [J] fait valoir que la visite médicale n’a eu lieu que plus de neuf mois après son embauche et sollicite en réparation de son préjudice la somme de 11'162,58 euros à titre de dommages-intérêts pour le défaut de visite médicale d’embauche.

Il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats et notamment de l’échange de courriels des 27 et 28 juin 2016 que le salarié a bénéficié d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Même si elle a été tardive, le salarié ne justifie d’aucun préjudice lié à ce retard.

Sur le rappel de prime sur objectifs

M. [J] sollicite un rappel de prime sur objectifs à hauteur de 7625,46 euros pour 2017 et de 11'000 euros pour 2018, ce montant étant évalué au prorata Temporis compte tenu de sa sortie des effectifs le 15 juin 2018. Il soutient que faute d’objectif fixés en 2017 et 2018, la somme totale de 18'625,46 euros doit lui être attribuée.

La société fait valoir que la prime d’objectif doit être fixée en fonction des critères visés au contrat et des accords concluent les années précédentes ainsi que des données de la cause et qu’en l’occurrence le contrat de travail établi l’attribution d’une rémunération variable en fonction de la réalisation des objectifs fixes mais aussi de la performance économique de la société. Elle prétend que les résultats de l’année 2017 n’ont été que partiellement atteints ce qui justifie l’attribution partielle de la prime cette année-là. Pour 2018, elle précise que le salarié n’ayant travaillé que du 1er janvier au 28 février, la rémunération variable à hauteur de 14 % de son salaire est justifiée.

S’agissant de la rémunération variable, il y a lieu de rappeler que lorsqu’une clause du contrat de travail prévoit une variation de la rémunération elle n’est régulière que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. L’assiette de calcul de la rémunération variable doit être portée à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Lorsque l’employeur ne respecte pas cette exigence de transparence, il est redevable de l’intégralité de la rémunération variable

Les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et peuvent être modifiés par l’employeur dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut le salarié peut prétendre au paiement de la rémunération variable.

En cas d’absence de fixation d’objectifs d’un commun accord ou lorsque ceux-ci sont irréalistes, l’office du juge est différent, puisqu’il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

Par ailleurs le salarié ne peut être privé de la part de rémunération variable acquise en cours d’année qui correspond à la contrepartie de son travail. Ainsi, lorsque le départ du salarié est antérieur au versement de la prime, la part de rémunération variable acquise en contrepartie de son travail lui est acquise au prorata de son temps de présence.

Au vu de ces dispositions et du contrat de travail du salarié qui prévoit dans l’article 3 « une prime de performance brute annuelle variant de 0 à 20 % de la rémunération brute annuelle de base visée ci-dessus en fonction de la réalisation des objectifs fixés et de la performance économique de la société » , il y a lieu de constater qu’il appartenait à l’employeur de déterminer à son salarié des objectifs, d’en vérifier la réalisation et de lui transmettre les données relatifs à la performance économique de la société qui lui permettaient d’évaluer la part variable de sa rémunération.

Or la société ne transmet que les objectifs pour l’année 2016. Elle indique sans en justifier que les résultats de M. [J], pour l’année 2017, n’ont été que partiellement atteints. Faute de le démontrer, elle est redevable de l’intégralité de la prime. Pour 2018, l’absence de toute pièce justifiant les objectifs soumis au salarié et les données économiques de la société impactant son salaire, justifie également l’attribution de l’intégralité de la prime. Son calcul doit être effectué au prorata temporis. Contrairement à ce qu’allègue la société, le calcul ne s’effectue pas pour 2018 jusqu’à la mise à pied du salarié mais jusqu’à la fin de son préavis et sa sortie des effectifs, soit le 15 juin 2018.

Au regard de ces motifs, il sera alloué au salarié l’intégralité des sommes sollicitées, soit la somme de 18'625,46 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

En l’occurrence, M. [J] soutient que la société a révélé à l’ensemble du personnel des bureaux de [Localité 4] des propos diffamatoires à son égard, l’a accusé de harcèlement sexuel, l’a convoqué brutalement à un entretien préalable alors qu’une promotion avait été validée. Il déclare avoir fait une dépression à la suite de son licenciement. Il sollicite en réparation de son préjudice la somme de 11'162,58 euros.

La société soutient que l’entretien n’a jamais été brutal puisque des remarques avaient été faites sur son travail préalablement et demande la confirmation de la décision prud’homale.

Si au travers des éléments transmis, le contexte de la rupture des relations de travail a pu révéler l’existence d’un contentieux à caractère personnel avec la conjointe de M. [J], rien ne permet de déterminer que la société en ait usée pour diffamer le salarié, pour rompre un projet de promotion ou licencier le salarié. Il n’est par ailleurs pas démontré que la situation professionnelle du salarié ait un lien quelconque avec son état de santé.

Sur les dommages-intérêts pour remise d’un solde de tout compte erroné

M. [J] sollicite la somme de 11'162,58 euros en raison des erreurs intervenues sur son attestation Pôle emploi, erreurs qu’il a dénoncées par l’intermédiaire de son conseil, le 21 juin 2018 et que la société a refusé de rectifier.

La société indique que conformément aux dispositions relatives à l’UNEDIC, elle a déclaré les 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé, qu’elle a correctement réparti la prime de performance sur 2017 2018 et calculé les sommes dues au titre du mois de mai 2017.

L’employeur justifie des fondements sur lesquels il a élaboré les calculs dans le solde de tout compte. Par ailleurs le salarié ne démontre aucun préjudice. La demande doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 1er septembre 2021 sauf en ce qu’il a rejeté la demande à titre de rappel de prime sur objectifs pour les années 2017 et 2018;

Y ajoutant,

Condamne la société Egis Easytrip Services à payer à M. [J] la somme de 18'625,46 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour les années 2017 et 2018 ;

Ordonne la remise par la société à M. [J] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Egis Easytrip Services à payer à M. [J] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,