COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DÉCEMBRE 2024

N° RG 22/03200

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPJO

AFFAIRE :

[I] [J]

C/

Association HAARP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le

4 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL

Section : E

N° RG : F 21/00146

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS

M^e Karine HISEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [J]

né le 29 mai 1968 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Héloïse AYRAULT de la SELARL ESEÏS Avocats, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Association HAARP

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentant : M^e Karine HISEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2408

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé en qualité de directeur adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 juillet 2006, puis en qualité de directeur à compter du 30 novembre 2011 par l’association [6].

Le 1er janvier 2018, l’association [6] a fusionné avec l’association Haarp, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié.

Cette association est spécialisée la création et le fonctionnement de structures d’accueil de travail, d’éducation ou de soins nécessaires au développement et au bien-être des personnes handicapées par suite d’autisme ou des personnes handicapées mentales ou psychiques, la représentation et la défense leurs intérêts et la recherche de toutes les solutions susceptibles de leur venir en aide et de favoriser leur éducation et leur épanouissement. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des Handicapés : établissements et services, médecins spécialisés.

Par avenant du 1er janvier 2019, M. [J] a accepté de remplacer à titre temporaire la directrice de l’IME [7], en arrêt maladie prolongé, en complément de la direction de l’IME [6].

Par courriel du 25 janvier 2021 adressé à l’employeur, le médecin du travail de l’IME a émis une « alerte collective /direction et chef de service IME [6] », concernant la situation de M. [J], et Mmes [C], [H] et [Z].

Convoqué par lettre du 26 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 février 2021, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, et licencié par lettre du 24 février 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

.« Alors que votre carrière au sein de l’Association Haarp et notamment de l’IME [6] pouvait laisser espérer certaines garanties puisque vous occupez le poste de Directeur d’établissement depuis l’année 2012, j’ai récemment été alerté d’agissements de votre part particulièrement déplacés et inappropriés à l’encontre de plusieurs salariés de l’équipe de professionnels que vous encadrez.

Or, ce n’est malheureusement pas la première fois que mon attention a été attirée sur vos méthodes de management puisqu’en 2019 déjà, j’avais été destinataire de lettres anonymes à charge contre la Direction de l’établissement et contre certains de ses salariés et avait constaté un turn-over important avec des départs multiples au sein de votre structure.

Ces événements nous avait alors conduit à mettre en place un dispositif par le biais de la médecine du travail sur la Qualité de vie au travail et les Risques psycho-sociaux présenté au CHSCT de l’établissement, lequel a débuté en octobre 2019 et avait permis de rencontrer plusieurs équipes et univers de travail.

Malheureusement, l’absence puis le départ de la psychologue ergonome du travail qui suivait le dispositif mais surtout la pandémie de COVID-19 a entravé la bonne progression de ce processus, qui a été par conséquent temporairement suspendu au cours de l’année 2020.

Malgré cela, les réunions organisées dans ce cadre avaient permis de cibler les dysfonctionnements à l’internat et dans l’établissement globalement et, ainsi, de proposer des préconisations qui ont été suivies d’effets.

Ainsi à titre d’exemples :

— les bureaux du Directeur d’établissement et de la directrice adjointe ont été déménagés à l’étage du bâtiment pour être au niveau du service administratif avec le secrétariat de direction et la comptabilité et ainsi, moins en contact avec les équipes au quotidien.

— les réunions vont désormais être pilotées par des cadres hiérarchiques (chef de service et non par des coordinateurs).

Avec ce dispositif initié et le changement d’organisation au sein de votre établissement, nous espérions donc légitimement un retour à un climat apaisé et à des conditions de travail optimales, que vous étiez tenu d’assurer et dont vous étiez le garant en votre qualité de Directeur d’établissement.

Il n’en a rien été puisque de nouveau, au mois de décembre 2020, j’ai été saisi d’une situation anormale en cours au sein de votre établissement, notamment par M. [L] [E], Délégué Syndical CGT le 11 décembre 2020 faisant état de « méthodes managériales qui causent des troubles psychiques qui mettent en danger la santé de nos collègues de [6] », mais aussi par des salariés ou anciens salariés de votre établissement, par des lettres circonstanciées sur une période allant du 5 décembre 2020 au 15 janvier 2021, corroborant toutes un comportement inapproprié de votre part à l’encontre du personnel.

Le paroxysme a été atteint lorsque Mme [X], Secrétaire de l’établissement et en arrêt maladie pour cause de dépression réactionnelle à ses conditions de travail, a porté plainte contre vous pour harcèlement au commissariat d'[Localité 5] le 11 décembre 2020. En effet, quelle que soit la suite donnée à sa plainte, vous conviendrez que sa démarche est pour le moins signifiante et révélatrice du mal être existant au sein de l’IME.

Sur ce sujet, j’ai été particulièrement étonné qu’au cours de l’entretien préalable, vous ayez demandé à ce que cette affaire ne soit pas évoquée au motif qu’elle était en cours en cours auprès de la justice et que vous n’aviez pas été convoqué pour vous en expliquer. Votre argument n’est bien évidemment pas recevable, s’agissant d’une appréciation différente des faits.

Face à la gravité de la situation, j’ai immédiatement saisi le CSE de l’établissement et plus précisément la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail afin qu’elle enquête sur les conditions de travail au sein de votre établissement.

Des questionnaires individuels et anonymes ont donc été adressés à tous les salariés concernés, vous compris le 20 janvier 2021, et restitués au cours de la réunion extraordinaire du CSE du 25 janvier dernier.

Le PV rédigé par le CSE à la suite de cette réunion est explicite et non équivoque : à la question « peut-on dire que dans cet établissement, il existe des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral après l’examen des questionnaires remplis par les salariés ' » 10 élus ont répondu oui, 1 s’est abstenu.

Le délégué syndical CGT a conclu quant à lui : « qu’au regard des mots mis en avant tel que : « mépris », « humiliation », « intimidation », « infantilisation », « représailles », « agressivité verbale », etc. et au regard de la récurrence de tels comportements, il ne peut raisonnablement pas dire qu’il ne s’agit pas de situation s’apparentant à du harcèlement moral.

Les agissements dégradants et répétés à l’égard de salariés, qu’ils soient isolés ou non, à l’initiative de direction ou non, relèvent du harcèlement moral. De telles situations ne peuvent être cautionnées. »

En effet sur 50 salariés, 34 questionnaires ont été retournés 18 relèvent des difficultés relationnelles majeures avec la Direction (Manque de transmission des infos, ordres et contrordres, prise de décisions unilatérale, aucun esprit d’équipe, surveillance par caméras, entrave dans les missions, Emails agressifs, exclusion des réunions, diviser pour mieux régner, cadrage constant devant parents ou collègues parfois, humeur changeante et impulsivité, coup de points violents sur le bureau, perte de sang -froid et hurlements, objets jetés dans le réfectoire, intimidation verbale, etc)

Par ailleurs, en cours de dépouillement, le Médecin du travail a subitement alerté les membres du CSE d’une alerte collective des Cadres de l’établissement, effectué plus précisément par vous-même, la Directrice Adjointe et les 2 Cheffes de Service le jour même, ce qui a été perçu comme une tentative de décrédibilisation du travail des élus.

Quoiqu’il en soit, nous nous sommes également saisis de cette alerte et avons commencé à mettre en place, avec le Médecin du Travail des mesures spécifiques à destination des Cadres.

Au cours de la présentation des résultats de cette enquête que vous avez souvent interrompue, vous avez indiqué que vous deviez répéter de nombreuses fois les consignes auprès de certains salariés, lesquels selon vous interpréteraient vos propos comme infantilisantes ou agressifs alors que vous considérez au contraire, avoir toujours été respectueux.

De même, vous mentionnez que le personnel paramédical et médical refuserait vos préconisations se considérant comme des sachants et le reste de l’équipe comme des exécutants.

Vous considérez par ailleurs que seuls 4 salariés « sèment le trouble » dans l’établissement ; il n’en demeure pas moins que le nombre de questionnaires évoquant les problèmes avec « la Direction » de l’établissement en général et son Directeur, en particulier, est bien supérieur aux 4 salariés que vous incriminez.

Vous avez rappelé que vous étiez le garant du cadre et responsable de votre établissement et que vous étiez responsable de l’application de la loi, justifiant votre attitude comme l’exercice du pouvoir de direction et non une dégradation des conditions de travail.

Nous en concluons donc qu’il s’agit là pour vous d’une méthode de gestion et/ou d’un management brutal et peu respectueux des salariés, parfois discrétionnaire, et qui produit assurément des effets néfastes sur l’équipe entière qui se trouve déstabilisée et en difficulté.

Submergé par l’émotion, vous avez terminé cet entretien par une phrase, dont je vous laisse la responsabilité : « j’ai des dossiers (') on n’en restera pas là. » en précisant que vous étiez en possession de documents factuels pour attester de l’ensemble de vos affirmations et des comportements de chacun. Je vous ai fait remarquer le caractère menaçant de votre propos et vous avez voulu vous en exonérer. Il n’en demeure pas moins que c’est ainsi que je l’ai ressenti et qualifié.

En tout état de cause, par cette remarque, vous avez encore une fois démontré votre mode de gestion des relations inter personnelles, par le biais d’une attitude insistante et intimidante, ce qui est inacceptable et indigne.

D’autant que le lien hiérarchique que vous détenez est un fait aggravant et relève de l’abus de pouvoir. Votre comportement est contraire à l’éthique de notre association et à son projet associatif qui demande pour chaque salarié respect et dignité.

« La peur » de la Direction, le manque de respect, la pression ou l’intimidation, les propos infantilisants voire déplacés, le dénigrement des personnes, du travail ou des fonctions concourent à l’instauration d’un climat délétère générant un mal être au travail dont vous portez, en grande partie, la responsabilité.

Or à l’inverse, la fonction de Directeur d’Établissement, cadre avec autorité hiérarchique, nécessite une juste distance et un traitement égalitaire entre les membres de l’équipe. Or vous avez non seulement démontré par votre comportement que vous êtes défaillant mais encore que vous avez abusé de l’autorité que vous confère vos fonctions.

Par conséquent, au vu de la gravité de votre comportement, caractérisé par un non-respect du règlement intérieur, une volonté manifeste de ne pas tenir compte des valeurs de notre Association et au regard de votre statut de supérieur hiérarchique, nous ne pouvons plus vous maintenir à votre poste Directeur d’établissement.

Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet immédiatement à compter de la première présentation de ce courrier sans indemnités de préavis ni de licenciement. (') »

Par lettre du 9 mars 2021, M. [J] a contesté son licenciement auprès de l’association et a demandé des précisions quant aux motifs.

Par requête du 11 mai 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section encadrement) a :

. débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [J] à verser à l’Haarp la somme de 2 000 euros fondée sur de l’article 700 du code de procédure civile.

. mis les dépens à la charge de M. [J].

Par déclaration adressée au greffe le 21 octobre 2022, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien fondé M. [J] en son appel,

A titre principal,

. Annuler le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil rendu en date du 4 octobre 2022 au motif de sa partialité,

A titre subsidiaire,

. Infirmer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil rendu en date du 4 octobre 2022, en ce qu’il a :

. Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné M. [J] à verser à l’Haarp la somme de 2 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

. Mis les dépens à la charge de M. [J]

En tout état de cause, statuant à nouveau,

. Fixer la rémunération mensuelle brute de M. [J] à 5 459,43 euros bruts ;

A titre principal

. Juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] produit les effets d’un licenciement nul,

En conséquence :

. Condamner l’association Haarp à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  76 432,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle ;

—  32 756,59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 275,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  32 756,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  5 459,43 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 545,94 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  131 026 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

. Juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

. Condamner l’association Haarp à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  76 432,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle ;

—  32 756,59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 275,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  32 756,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  5 459,43 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 545,94 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  76 432,02 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner l’association Haarp au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter l’association Haarp de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Haarp demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil.

En conséquence,

. Débouter intégralement M. [J] de ses fins, demandes et conclusions.

. Condamner incidemment M. [J] à verser à l’association Haarp la somme de 4.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner M. [J] aux dépens.

MOTIFS

Sur l’annulation du jugement

Le salarié expose qu’en cours de procédure, il a été informé d’une difficulté procédurale, s’agissant du mandat de conseiller prud’homal de M. [L] [E] devant le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, alors qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, sur des prétendues plaintes de harcèlement moral pour lesquelles une alerte a précisément été émise par M. [E], salarié et élu du personnel au sein de l’Association Haarp, lors de la réunion extraordinaire du CSE du 25 janvier 2021, et que l’alerte que lui-même et trois autres cadres ont émis, a été immédiatement écartée par M. [E] alors même qu’il intervenait, en tant qu’invité, en sa qualité de délégué syndical. Il ajoute que le jugement, qui met en lumière une véritable partialité du conseil de prud’hommes d’Argenteuil, démontrant que la demande de dépaysement était parfaitement justifiée, n’est pas motivé.

L’employeur objecte que la demande de dépaysement formée devant le bureau de conciliation n’a pas été reformulée devant le bureau de jugement, que le jugement n’est pas rédigé dans des termes partiaux et n’encourt donc aucune annulation.

Sur le rejet de la demande de dépaysement

Selon l’article 47 du Code de procédure civile « Lorsqu’un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie à un litige qui relève de la compétence d’une juridiction dans le ressort de laquelle celui-ci exerce ses fonctions, le demandeur peut saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe.

Le défendeur ou toutes les parties en cause d’appel peuvent demander le renvoi devant une juridiction choisie dans les mêmes conditions. A peine d’irrecevabilité, la demande est présentée dès que son auteur a connaissance de la cause de renvoi. En cas de renvoi, il est procédé comme il est dit à l’article 82. »

L’exigence d’un procès équitable devant un tribunal indépendant et impartial imposée par l’article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales implique qu’un membre du conseil de prud’hommes s’abstienne de prêter assistance aux parties en procès devant cette juridiction.

L’exigence d’impartialité doit s’apprécier objectivement, les juges devant examiner si le climat conflictuel au sein de l’entreprise, rapporté à la taille réduite de la juridiction, ne sont pas de nature à faire peser sur celle-ci un soupçon légitime de partialité (Soc., 2 décembre 2014, pourvoi n° 13-16.717, 13-16.718, concernant le conseil de prud’hommes d’Argenteuil déjà…).

En l’espèce, M. [E], conseiller prud’hommes au sein du conseil de prud’hommes d’Argenteuil et par ailleurs salarié et délégué syndical au sein de l’association HAARP, n’est pas partie à ce litige, lequel oppose cette association à M. [J]. Il ne faisait pas partie de la composition du conseil de prud’hommes qui a examiné l’affaire, mais il n’est pas contesté que son nom apparaît dans plusieurs pièces communiquées par les parties et, notamment, qu’il a été à l’origine de l’alerte ayant donné lieu à l’enquête ayant abouti au licenciement pour faute grave de M. [J].

Toutefois l’employeur soutient à juste titre, sans réplique du salarié sur ce point, que ce dernier, qui avait connaissance de la cause de renvoi à cette date, a formulé sa demande de dépaysement devant le bureau de conciliation, lequel, par décision du 5 avril 2022, a indiqué que les demandes au titre de l’article 47 du code de procédure civile ne relevaient pas de son champ de compétence, strictement circonscrit par l’article R.1454-14 du code du travail, mais de la compétence du bureau de jugement, devant lequel le salarié n’a pas réitéré cette demande de dépaysement lors de l’audience du 21 juin 2022.

Dès lors le moyen d’annulation du jugement tiré du rejet par le conseil de prud’hommes de la demande de dépaysement est inopérant, en ce que cette demande n’a pas été formulée par le salarié devant le bureau de jugement, seul compétent pour en connaître. Il ne peut donc être reproché au jugement du conseil de prud’hommes de l’avoir rejeté.

Sur le défaut de motivation

Selon le premier alinéa de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé.

L’article 458 prévoit que ce qui est prescrit par les articles (…) 455 (alinéa 1er) doit être observé à peine de nullité.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient le salarié, le jugement, après avoir rappelé longuement les prétentions et moyens de chacune des parties, comporte bien une motivation en droit et en fait, dont il appartient à la présente cour d’examiner la pertinence.

Ensuite, la cour retient que, contrairement à ce que soutient le salarié, les motifs du jugement selon lesquels « Par les moyens qu’il [le salarié] soutient devant le conseil il démontre qu’il n’a pas pris conscience de sa conduite directoriale voir de sa gouvernance abusive de sorte que l’employeur ne pouvait lui faire effectuer le préavis et a été dans la nécessité de mettre un terme immédiat au contrat de travail » ne font pas la « preuve d’un véritable jugement de valeur à l’égard de la personne de Monsieur [J], lui reprochant sa saisine du Conseil de Prud’hommes, en dépit de l’impartialité à laquelle ils sont tenus » (cf conclusions du salarié, p. 14).

Sur le rejet injustifié de la demande de désignation d’un conseiller rapporteur devant le bureau de conciliation et d’orientation d’Argenteuil

D’abord, selon l’article R. 1454-4, alinéa 3 du code du travail, le conseiller rapporteur dispose des pouvoirs de mise en état conférés au bureau de conciliation et d’orientation. Il peut, pour la manifestation de la vérité, auditionner toute personne et faire procéder à toutes mesures d’instruction. Il peut ordonner toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.

La décision de désignation d’un conseiller rapporteur comme le refus d’une telle désignation par la juridiction ne sont pas susceptibles d’appel.

Selon l’article 146 du code de procédure civile, « Une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver.

En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve. »

Ensuite, l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié).

Enfin, d’une part, la règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral, d’autre part, en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié)

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’en dépit de ses demandes, il n’a pu avoir accès à l’enquête à charge menée à son encontre, et initiée par M. [E], et qu’il était donc fondé à solliciter l’audition par le conseiller rapporteur de la totalité des salariés auditionnés dans le cadre de l’enquête, ainsi que la communication de l’alerte de M. [E] sur les prétendues conditions de travail dégradées, des échanges intervenus entre les élus et la direction au cours de l’enquête, des questionnaires et du compte-rendu de l’enquête.

Toutefois, d’une part, l’employeur n’était pas tenu de lui donner connaissance du contenu de l’enquête le concernant, la décision de produire ou non cette pièce devant la juridiction prud’homale relevant de la seule décision de l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave reprochée au salarié. D’autre part, la mesure d’instruction sollicitée par le salarié ne saurait pallier sa carence de la partie dans l’administration de la preuve.

Enfin, les motifs par lesquels le conseil a rejeté ces demandes, dans le cadre de son pouvoir propre d’appréciation de cette demande non susceptible d’appel, et tirant les conséquences des règles précédemment énoncées, sont exempts de toute partialité.

Il conviendra donc de débouter le salarié de sa demande d’annulation du jugement.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié invoque la nullité du licenciement en ce qu’il procède d’un harcèlement moral. Il fait valoir que l’enquête a été menée avec partialité, ce que confirment des élus dans leur courrier du 25 janvier 2021, affirmant avoir reçu des témoignages de salariés s’étant sentis « man’uvrés » durant l’enquête, et d’autres n’ayant pas bénéficié du même traitement dans le cadre des questionnaires de telle sorte que l’intervention des conseillers s’avérait nécessaire pour rétablir un équilibre dans ce dossier, que a lettre de licenciement ne mentionne des griefs que par l’utilisation de termes génériques, actant de situation très générale sans toutefois en expliquer l’aspect opérationnel, qu’il s’agit d’une lettre de licenciement qui pourrait d’ailleurs être adressée à tout salarié dans n’importe quelle société tant elle est générique, que d’ailleurs la même lettre, dans les termes totalement identiques, été adressée à la directrice adjointe, Mme [C].

L’employeur objecte que la faute grave reprochée au salarié est établie, qu’en effet, à compter de 2019 il a reçu des témoignages de la part d’un groupe de salariés faisant état de faits révélateurs d’une véritable souffrance au travail, de violences verbales et d’humiliations de la part de M. [J] et de Mme [C], que les enquêtes menées dans ce cadre faisant apparaître de graves dysfonctionnements à plusieurs niveaux, allant de la prise en charge des enfants à un management inapproprié, de sorte que le directeur général a convoqué ces deux salariés à un entretien afin de recueillir leurs explications et de mettre en place un dispositif d’accompagnement, qu’un dispositif de prévention a été mis en place mais interrompu en raison de la crise sanitaire, qu’en raison de son comportement professionnel ayant eu un impact majeur sur le fonctionnement de son établissement et sur la santé psychique et physique des salariés sous sa direction, il a été contraint de notifier au salarié, qui avait pourtant bénéficié d’un coaching et de nombreux entretiens individuels, son licenciement pour faute grave.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, la cour constate que l’employeur a engagé la procédure de licenciement le lendemain de la réception du courriel du médecin du travail concernant l’alerte collective sur l’état de mal-être psychologique des quatre cadres de direction, dont M. [J]. La cour relève que si le salarié n’invoque toutefois pas avoir été licencié en raison de sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral, il indique en revanche (page 22 /50 de ses conclusions) qu’il a alerté par écrit les 24 mai 2019 et 8 décembre 2020 M. [M], directeur général, de la dégradation des conditions de travail des cadres (dont lui-même) et de ce qu’il envisage de solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail. Ces faits seront examinés ci-après.

A l’appui du harcèlement moral dont il soutient avoir été victime, le salarié invoque les faits suivants :

— l’alerte concernant les conditions de travail des cadres, dont lui-même, en mai 2019 et décembre 2020,

Le salarié établit avoir adressé un courriel à M. [M] le 24 mai 2019 aux termes duquel il invoque une tension entre sa fonction et l’équipe éducative, et un « environnement de travail qui devient globalement étouffant », sollicitant un temps d’échange avec lui et Mme [F] [C] pour réfléchir aux actions à mettre en place. Il produit également un courriel du 8 décembre 2020 intitulé « demande de rencontre » dans lequel il expose que les salariés s’adressent de nouveau aux cadres de direction (lui-même, Mme [C] et Mme [B] [Z]) « d’une manière arrogante à la limite de l’irrespect de la fonction », et demande donc un échange avec lui afin de ne pas être amenés à demander un rendez-vous au médecin du travail ou déclarer un accident du travail comme une de leurs collègues directrice d’association en arrêt depuis plusieurs mois.

L’alerte adressée à l’employeur concernant ses conditions de travail en mai 2019 puis décembre 2020 est établie.

— « le refus de déclencher les alertes émises par le salarié en 2019 »

Le salarié produit un compte-rendu du temps clinique du mercredi 29 mai 2019 avec l’internat, dans lequel la psychologue et l’infirmière de l’IME indiquent avoir senti les membres de l’équipe internat (deux professionnelles de nuit, la maîtresse de maison, une éducatrice de jour) en grande souffrance et ce depuis plusieurs mois maintenant, qu’elles avaient besoin de parler et attendaient un temps clinique en espérant pouvoir échanger avec les membres de l’équipe qui finalement ont été absents. Le compte-rendu indique que « au vu de gravité de leurs propos, nous les avons informés qu’il était de notre devoir de prévenir la direction si elles ne le faisaient pas (') Dans l’heure qui suivait elles ont pu prévenir [F] [C], la directrice adjointe. Au vu de tous ces éléments qui sont non exhaustifs nous nous interrogeons sur le respect des usagers accueillis à l’internat et de leurs besoins ».

Il établit que peu après l’association et la Direccte ont reçu des lettres anonymes dans lesquelles les salariés se plaignant notamment de subir des remarques, des sous-entendus de la part de Mmes [S] et [T] et de M. [W], depuis janvier 2019, de Mme [A] et de M. [Y]. et accusant les délégués du personnel d’en être les fautifs, en ayant « décidé d’évincer la direction de l’établissement en tenant des allégations fausses qu’ils propagent prenant les salariés en otage et les mêlant à leurs actions de dénigrement de la direction et de certains collègues qui se refusent à participer à leurs agissements ».

Toutefois, il ne résulte d’aucune des pièces produites que le salarié ait transmis ces éléments à l’employeur ni que ce dernier ait alors refusé de traiter lesdites alertes.

— « le refus de traiter l’alerte collective des cadres relayée par le médecin du travail »

Il ressort du procès-verbal du CSE du 9 février 2021, dont l’ordre du jour était en premier lieu le traitement de l’alerte collective des cadres de l’établissement [6], que cette réunion était « organisée suite à l’alerte déclenchée par la médecin du travail concernant 4 cadres de l’IME : direction, direction adjointe et 2 cheffes de service » dans laquelle « les cadres disent ressentir un mal-être et se sentir en difficulté ne pouvant travailler dans des conditions sereines. Ils nomment aussi des salariés de l’établissement qui mettraient à mal leur légitimité en tant que directions et cadres avec un climat de confrontation et de défiance. Ils évoquent également ne pas être entendus ni soutenus par la Direction générale. ».

Lors de cette réunion, M. [E], délégué syndical et présent non comme membre mais comme « invité » selon le PV, s’est fermement opposé à de multiples reprises au traitement de l’alerte collective des cadres dans les termes suivants : « M. [E] pense qu’elle ne doit pas être prise en compte de la même façon et invite les élus du CSE à ne pas traiter cette alerte dans l’immédiat. (') Le docteur [K] insiste pour que cette alerte soit traitée par le CSE car tous les salariés doivent être considérés de la même façon, Direction y compris ('.) (elle) ne comprend pas la remise en cause de l’alerte des cadres (') déclenchée avant la mise à pied de deux cadres concernés (') (elle) rappelle qu’elle est médecin qu’elle a constaté un mal-être psychologique, elle n’accepte pas ce terme de « commande ».».

Toutefois, il ressort de ce PV que M. [M] a indiqué que malgré la concomitance de cette alerte il fallait aussi la traiter, la décision finalement prise par le CSE étant de « ne pas traiter cette alerte » , ce qui s’analyse donc bien en un refus, ainsi que le soutient le salarié.

Le refus de traiter l’alerte collective des cadres relayée par le médecin du travail est établi.

Enfin, la dégradation de l’état de santé du salarié est établie par l’attestation du médecin du travail du 8 janvier 2021 et les nombreuses ordonnances médicales d’antidépresseurs délivrées au salarié à compter de janvier 2021.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient d’abord que « le directeur général a toujours donné suite aux sollicitations de la partie adverse et qu’enfin la notion « d’alerte » telle qu’elle doit être entendue au sens juridique du terme n’a pas lieu d’être en l’espèce. », que pendant la période d’octobre 2020 à février 2021, pas moins de 10 réunions ordinaires et/ou extraordinaires du CSE se sont tenues pour évoquer la situation de l’IME [6], dont certaines en présence du médecin du Travail, le docteur [K]. Toutefois, la réunion du 15 décembre 2020 a été organisée, selon les conclusions elles-mêmes de l’employeur, « pour entendre M. [J] sur sa version des faits suite à l’alerte effectuée par le Délégué Syndical sur la situation de Mme [U] » et non pour l’entendre sur les alertes précitées de mai 2019 et décembre 2020.

Ensuite, il objecte que c’est seulement à l’occasion de la réunion du CSE du 25 janvier 2021 – dont l’objet était le dépouillement de l’enquête réalisée auprès des salariés de l’établissement – que l’employeur a été informé par le médecin du travail d’une alerte collective concernant quatre cadres de direction, dont M. [J] et Mme [C] ainsi que les deux cheffes de service de l’IME [6]. Toutefois, il ne s’agit pas d’un élément objectif permettant de justifier la décision de ne pas donner suite à l’alerte de M. [J] à l’issue de la réunion du CSE du 9 février 2021. En revanche, l’employeur établit que lors de cette réunion le directeur général et la directrice des ressources humaines ont tout au long des débats insisté fortement sur la nécessité de traiter cette alerte collective, mais le vote du CSE l’a empêché.

Il objecte que « le salarié n’hésite pas à soutenir que c’est en raison des faits de harcèlement qu’il aurait dénoncés qu’il aurait été licencié ! », alors que, ainsi qu’il a été précédemment dit, ce moyen n’est pas développé par le salarié, lequel soutient seulement qu’il a vainement dénoncé à l’employeur une dégradation des conditions de travail de la direction.

Enfin, l’employeur objecte que le licenciement est intervenu pour des faits particulièrement graves, précis et objectifs qui se sont déroulés depuis 2019 et qui ont perduré dans le temps. Il convient donc d’examiner ici le bien-fondé du licenciement notifié au salarié pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La pratique par le salarié d’un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés est constitutif d’une faute grave (cf Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-11.535).

Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ( Soc., 4 juillet 2018, pourvoi n° 17-18.241, Bull. 2018, V, n° 136).

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié une méthode de gestion et/ou d’un management brutal et peu respectueux des salariés, parfois discrétionnaire, des propos à caractère menaçant, un mode de gestion des relations inter personnelles, par le biais d’une attitude insistante et intimidante, relevant de l’abus de pouvoir, un comportement contraire à l’éthique de l’association et à son projet associatif, et d’avoir abusé de l’autorité que lui confère ses fonctions.

Pour justifier ces faits, l’employeur produit notamment :

— des pièces établissant l’existence de dysfonctionnements de l’équipe de direction et un état de tension qui s’étend progressivement à l’ensemble de l’équipe de professionnels (compte-rendu d’une rencontre du 29 avril 2019 avec Mme [D], coach en médiation et management),

— des lettres anonymes faisant état des « dérives et agissements du directeur et de la directrice adjointe »,

— une lettre du 21 juin 2019 de deux délégués du personnel, M. [N] et Mme [P], faisant état d’un climat de travail inquiétant au sein de l’établissement,

— une lettre de sept pages de Mme [U], secrétaire de direction en contrat à durée déterminée de remplacement du 31 août au 18 décembre 2020, qui fait notamment état de ce que M. [J] est venu signer des documents alors qu’il était en confinement car positif au Covid, et qu’elle aurait dû être placée en cas contact, de ce qu’il s’est emporté vivement le 29 novembre 2020, jour anniversaire du décès de son mari, lorsque, par suite d’une erreur d’envoi, un courriel qu’elle devait lui adresser a été envoyé à tous les parents, puis qu’il lui a envoyé un message le soir pour lui dire que son message aux familles était top, mais a changé le lendemain le mot de passe de son ordinateur, lui interdisant de commencer à travailler avant qu’il n’arrive,

— la transmission de cette lettre à l’employeur par M. [E], délégué syndical central de l’Haarp le 11 décembre 2020, dans lequel il alerte sur « les conduites abusives du directeur M. [J], qui par ses paroles agressives, ses comportements et attitudes inappropriés, méprisants et répétés, dégrade les conditions de travail des personnels »,

— une plainte pénale déposée le 11 décembre 2020 contre le salarié pour des faits de harcèlement au travail par Mme [X], secrétaire en arrêt maladie, complétée par ses attestations, indiquant que M. [J] lui a retiré les clés des boîtes aux lettres, et en même temps lui reproche de ne pas anticiper des problèmes, ce qu’il a sanctionné d’un blâme juste avant qu’elle ne soit élue membre du CSE, et elle indique tenir à disposition des courriels de reproches qu’elle a conservés,

— une lettre du 30 décembre 2020 de Mme [V], secrétaire de direction en arrêt maladie depuis fin avril 2018 et licenciée pour inaptitude en avril 2021, complétée par son attestation, dans lesquelles elle relate les changements de consignes fréquents, l’humeur changeante, le mode de communication complexe, la mauvaise foi et le manque de confiance et de considération envers les salariés, une tendance à la pression et l’intimidation des salariés (affichage en salle du personnel d’un extrait d’une revue faisant état du débouté d’un salarié qui avait dénoncé un harcèlement moral de la part de son directeur), un énervement démesuré de M. [J] au cours d’un épisode durant lequel elle indique avoir « réellement eu peur à cette occasion que M. [J] en vienne à me frapper » ,

— le témoignage de M. [O], ancien chef de service, en date du 4 janvier 2021, relatant divers incidents avec la direction, et notamment une réunion au cours de laquelle M. [J] a dit que les éducateurs étaient des « playmobil » interchangeables, le témoin estimant que le duo formé par M. [J] et Mme [C] est néfaste au bon fonctionnement de l’établissement.

D’abord, contrairement à ce qu’évoque brièvement le salarié dans ses conclusions (page 32) les faits de 2019 ne sont pas prescrits dès lors qu’il lui est reproché la poursuite de son comportement, porté à la connaissance de l’employeur en dernier lieu le 11 décembre 2020, soit dans le délai de deux mois précédant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le 26 janvier 2021.

Ensuite, contrairement encore à ce que soutient le salarié, les faits qui lui sont reprochés par ces témoignages, qui ne sont pas tous anonymes, lui sont personnellement imputables, peu important que Mme [C] ait de son côté adopté un comportement similaire, que l’employeur lui avait déjà reproché par une lettre d’observations en mai 2019, et peu importe encore que certains témoignages fassent référence de façon générique à « la direction » , dès lors qu’il n’est pas contesté que celle-ci est constituée de lui-même et de Mme [C]. Dans un tel contexte, il ne peut sérieusement reprocher au CSE, organe chargé d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à l’organisation du travail et aux risques psychosociaux dans l’entreprise, d’avoir souhaiter que son comportement soit sanctionné par l’employeur, avant que la propre alerte ne soit examinée.

Enfin, l’argument tiré du nombre de témoignages, seuls neuf salariés sur 34 ayant formulé des griefs contre la direction, est inopérant, au regard de la teneur des témoignages précités, précis et concordants quant au comportement managérial du salarié.

Il ressort de ces seuls éléments que les griefs reprochés au salarié, tenant à sa méthode de gestion, son management brutal et peu respectueux des salariés, sa tenue de propos à caractère menaçant, sont établis par l’employeur, tenu à l’égard des autres salariés d’une obligation de sécurité. De par leur incidence sur l’état psychique de ses subordonnés et son retentissement sur l’organisation de l’établissement médico-psychologique dont il était le directeur, ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et caractérisent donc la faute grave reprochée.

Il en résulte que l’employeur prouve que le refus de donner suite aux différentes alertes du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il rejette la demande de nullité du licenciement et indemnités afférentes.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour a précédemment retenu que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, de sorte que, par voie de confirmation, il convient de le débouter de sa demande subsidiaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités de rupture afférentes.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

M. [J] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où la notification du licenciement intervenu le 24 février 2021 est identique à celle de Mme [C] qui a aussi fait les frais de l’acharnement de l’Association Haarp, que la notification de la lettre de licenciement de M. [J] est ponctuée de référence floues, imprécises et très subjectives, démontrant la mauvaise foi dont use l’association Haarp, afin de licencier son salarié qui a donné pleinement satisfaction durant plus de 14 ans, que dès le lendemain du dépouillement, ils ont été mis à pied subitement, privés de salaire, attisant l’interrogation de leur équipe dans un climat de conflit social, qu’il a été brusquement mis à la porte de l’association Haarp, qu’il a pourtant géré avec un dévouement sans conteste durant plus de 14 ans, sans pouvoir dire au revoir à ses équipes.

Le fait d’avoir engagé, le lendemain de la réception d’une alerte le concernant émise par le médecin du travail, à laquelle il n’a pas été donné suite, une procédure de licenciement de ce salarié justifiant d’une importante ancienneté dans l’entreprise, et assumant temporairement, en plus de ses propres fonctions, celles dévolues à une autre directrice d’IME, caractérise un comportement fautif de l’employeur. Ces agissements ont causé au salarié un préjudice distinct de celui de la rupture justifiée du contrat de travail.

Par voie d’infirmation du jugement, l’association Haarp sera condamnée à verser à M. [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’association Haarp, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DEBOUTE M. [J] de sa demande d’annulation du jugement,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et en ce qu’il le condamne à verser à l’Haarp la somme de 2 000 euros fondée sur de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Haarp à payer à M. [J] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation au titre des circonstances vexatoires de la rupture,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE l’association Haarp à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE l’association Haarp aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président