COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/03081 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WFG2

AFFAIRE :

[X] [D]

C/

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 21/01029

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Frédéric ZUNZ de

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [X] [D]

né le 09 Juin 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 – substitué par M^e Maxime LOTTIN avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 substitué par M^e Laure TRETON avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [D] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet au 2 janvier 2017, en qualité de consultant sécurité, statut cadre, par la société Sogeti France, devenue la société Capgemini technology services (ci-après la société Capgemini), laquelle a pour activités, le conseil en technologie de l’information, la transformation de systèmes d’information, l’architecture réseaux, la cyber-sécurité.

La société Capgemini emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil.

Selon les derniers bulletins de paie du salarié (juin 2018 à décembre 2020), M. [X] [D] occupait le poste de consultant sécurité confirmé.

Le 10 juillet 2020, M. [X] [D] a été placé en arrêt de travail, arrêt qui s’est prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 7 décembre 2021.

Le 30 juillet 2021, M. [X] [D] a saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Le 2 août 2021, le médecin du travail a prononcé un avis d’inaptitude avec les précisions suivantes :

'suite à l’étude de poste et des conditions de travail du 28 juillet 2021 et après échange avec l’employeur du 28 juillet 2021, M. [D] est inapte au poste de consultant sécurité confirmé. Il pourrait occuper un poste avec cette activité similaire dans un autre environnement, dans une autre entreprise. Toute formation envisagée doit être compatible avec les capacités restantes susmentionnées'.

Le 7 décembre 2021, M. [X] [D] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement, rendu le 28 septembre 2023, notifié par lettre recommandée avec accusé réception le 29 septembre 2023, le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt a statué comme suit:

Déboute M. [D] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

Reçoit la société Capgemini technology services dans sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;

Dit que chaque partie conservera à sa charge les éventuels dépens.

Le 27 octobre 2023, M. [X] [D] a interjeté appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, le 22 janvier 2024, M. [X] [D] demande à la cour de :

Réformer totalement le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

Débouté M. [D] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’intégralité de ses demandes indemnitaires

Dit que chaque partie conservera à sa charge les éventuels dépens

Et statuant à nouveau de :

Constater l’existence de manquements graves

Juger du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur

En conséquence, fixer le salaire moyen brut à 4 792 euros

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 5 210 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, sur l’année 2018, outre 521 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 11 150 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, sur l’année 2019, outre 1 115 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 9 500 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, sur l’année 2020, outre 950 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 7 294 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, sur l’année 2021, outre 729,4 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 19 176,95 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, sur l’année 2018, outre 1 917,69 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 30 591,74 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, sur l’année 2019, outre 3 059,17 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1 736,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, sur l’année 2020, outre 173,66 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 9 537,16 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, sur l’année 2018, outre 953,71 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 17 747,96 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, sur l’année 2019, outre 1 774,79 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 30 488,68 euros nette à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, du fait de l’exécution déloyale du contrat

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, du fait du non-respect de l’obligation de sécurité

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du non-respect des jours de congés, des repos et du nombre de jours de travail maximum par semaine

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 14 376 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 437,6 euros à titre de congés payés afférents

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 2 304,15 euros nette à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 25 801,9 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner l’employeur aux intérêts légaux et aux dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 avril 2024, la société Capgemini demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] de l’ensemble de ses fins et prétentions

Y ajoutant, et statuant à nouveau :

Condamner M. [D] au versement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [D] aux entiers dépens d’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire des temps de repos :

— Sur la convention de forfait en heures :

Le salarié invoque l’illicéité de sa convention de forfait, expliquant qu’une convention de forfait doit prévoir le nombre d’heures comprises dans le forfait, ce qui fait défaut au cas d’espèce, en raison de la clause spécifiant 'cette rémunération forfaitaire intègre la rémunération due au titre de l’horaire collectif et celle des éventuelles heures supplémentaires réalisées dans la limite de 39 heures hebdomadaires en moyenne à l’année', tandis que les bulletins de paie mentionnent un 'forfait 169h’ et 'une durée annuelle de 1 607 heures', de telle sorte que les heures supplémentaires effectuées doivent être décomptées selon le droit commun.

L’employeur objecte que le contrat de travail du salarié prévoit une clause de rémunération dite forfaitaire intégrant 4 heures supplémentaires, dans la limite de 39 heures par semaine. Elle indique qu’un accord collectif d’entreprise conclu le 3 février 2000 sur la durée du travail et versé aux débats précise expressément la durée annuelle de celle-ci, les modes de comptabilisation et les mécanisme de contrôle, de telle sorte qu’elle en conclut que la convention de forfait est licite.

Il est constant qu’en application de l’article L.3121-22 du code du travail, 'la charge de la preuve d’une convention de forfait incombe à celui qui l’invoque’ (Soc. 3 novembre 2005, n°03-42.504).

Il résulte du contrat de travail du salarié, en date du 12 décembre 2016, qu’il a été engagé aux conditions suivantes :

'Article IV : Rémunération :

Votre rémunération brute globale annuelle est fixée à la somme forfaitaire de 40 001 euros qui vous sera payée selon les modalités suivantes :

12 mois à 3 077 € représentant un salaire annuel de 36 924 € ;

une prime de vacances d’un montant d’un demi-mois réglée fin juin de chaque année ;

une prime de fin d’année d’un montant d’un demi-mois réglée fin décembre de chaque année.

Ces primes semestrielles couvrent les périodes de travail et de congés confondues.

Ces primes sont versées :

au prorata du temps de présence :

— au cours du premier semestre civil pour la prime de vacances ;

— au cours du deuxième semestre civil pour la prime de fin d’année ;

et, pour les collaborateurs ayant moins d’un an de présence, sous réserve d’être présent en fin de chaque semestre.

Le départ au cours de la période d’essai n’ouvre pas droit au bénéfice de ces primes.

Cette rémunération forfaitaire intègre la rémunération due au titre de l’horaire collectif et celle des éventuelles heures supplémentaires réalisées dans la limite de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle'.

L’accord d’entreprise sur la durée du travail (35 heures) du 3 février 2000 applicable au sein de l’UES Capgemini dispose, en son paragraphe 2.1:

'la durée du travail dans l’UES CAP GEMINI de 35 heures par semaine en moyenne annuelle est réalisée par :

' la réduction de la durée hebdomadaire à 36h40, soit une réduction de la durée moyenne de travail journalière à 7h20

' le dégagement sur l’année civile de 9 jours disponibles dont le vendredi de l’Ascension.

Dans ces conditions, la durée annuelle du travail, hors travaux supplémentaires, est égale à 1600 heures, soit la durée prévue par la loi en cas d’annualisation'.

Il faut comprendre de ces éléments que les parties ont convenu d’une rémunération forfaitaire basée sur l’accomplissement, par le salarié, d’un horaire régulier d’heures supplémentaires, à raison de :

—  4 heures supplémentaires par semaine (17,33 heures par mois).

Il s’agit donc d’un forfait de salaire.

Ce type de forfait est licite à condition qu’une convention le prévoit, qu’il ne soit pas défavorable au salarié et qu’il corresponde à un nombre constant d’heures supplémentaires. La clause contractuelle de forfait doit préciser le montant du salaire mensuel brut de base utilisé pour le calcul de la rémunération forfaitaire (Soc. 2 juin 1999, n°97-43.474) ainsi que le nombre d’heures supplémentaires inclus dans le montant de cette rémunération (Soc, 19 janvier 1999, n°96-45.628).

Sur ce point, 'si la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser la convention de forfait, la cour d’appel qui, en l’espèce, a, d’une part, relevé que le contrat de travail fixe une rémunération forfaitaire et fait référence à l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise dont la salariée confirmait avoir pris connaissance, et, d’autre part, constaté que la rémunération était au moins égale à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir augmentée des heures supplémentaires, a, sans encourir les griefs du moyen, estimé que l’employeur rapportait la preuve d’une convention de forfait’ (Soc.5 mai 2004, N° 01-43.918). De même, il a été jugé que, dès lors que 'le contrat de travail fixait une rémunération forfaitaire et faisait référence à l’horaire de travail de 39 heures en vigueur dans l’entreprise dont la salariée avait pris connaissance, et que la rémunération était au moins égale à celle qu’elle aurait dû percevoir augmentée des quatre heures supplémentaires, l’existence d’une convention de forfait était caractérisée’ (Soc.15 mai 2014, n°13-10.531).

Au cas d’espèce, le contrat de travail du salarié se réfère à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise ainsi qu’à un plafonnement des heures supplémentaires dans une limite spécifiée de 39 heures par semaine.

Or, la société justifie, par l’accord collectif d’entreprise signé le 3 février 2000, être passé au régime des 35 heures (pièce 32 de la société), lequel était en vigueur au moment de l’embauche du salarié dans l’entreprise.

De surcroît, la société Capgemini produit un éditorial de la direction des ressources humaines affiché au sein de l’entreprise explicitant le cadre légal des 35 heures (pièces n°27), lequel précise en page 1 que la durée annuelle du travail a été ramenée à 1 600 heures par an soit une moyenne de 35 heures par semaine et qu’il 's’agit de l’horaire collectif applicable à l’ensemble des collaborateurs Ams ou Prs qui travaillent sur les sites de Cap Gemini'. Il est également spécifié en page 3 s’agissant des cadres au forfait annuel : 'Ce sont les ingénieurs et cadres ainsi que les assimilés cadres (Etam au coefficient 450 ou 500 de la convention collective) dont la nature des tâches ne permet pas de suivre à la lettre un horaire prédéfini. Leur niveau de rémunération doit être au moins égal au plafond annuel de la sécurité sociale et au moins égal à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie. Leur temps de travail est identique au régime de référence, soit 1 600 heures par an et 218 jours maximum'.

Il ressort de ces éléments que le salarié avait nécessairement connaissance des conditions de son forfait annuel et du nombre des heures supplémentaires le composant, compte-tenu de l’application des 35 heures en vigueur au sein de la société en ce compris pour les cadres et du plafonnement du forfait fixé dans son contrat de travail à 39 heures par semaines (soit 4 heures supplémentaires).

Comme retenu par le conseil des prud’hommes en première instance, la circonstance selon laquelle les bulletins de paie mentionnent un 'forfait 169h’ et 'une durée annuelle de 1 607 heures', sont indifférentes s’agissant de la validité de la clause de forfait exprimée dans le contrat de travail, étant observé que la mention 'forfait 169h’ coïncide avec le forfait applicable au salarié.

Par voie de conséquence, la convention de forfait en heures est licite et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Aussi, la cour de cassation a considéré que l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies (Soc., 7 février 2024, n°22-15.842).

Dans ses écritures, M. [X] [D] expose qu’il a systématiquement excédé les 35 heures au regard de ses missions et des responsabilités qui lui étaient confiées et qu’il a travaillé les week-ends et durant ses congés, sans que ces heures ne soient rémunérées, et fait ainsi état de courriels envoyés à des horaires tardifs (pièce n°16 : emails tardifs 2018, pièce n°17 ; emails tardifs 2019), de documents de travail enregistrés à des horaires tardifs (pièce n°18 : enregistrements de documents tardifs 2018 et 2019) et de travaux effectués le week-end ou sur ses congés (pièce n°19 : travail le week-end et durant les congés).

Il produit également un décompte individuel de ses heures supplémentaires en 2018 et en 2019 (pièce n°9 et pièce n°10) aboutissant à une comptabilisation des heures supplémentaires, ventilées par années de la manière suivante :

— en 2018 : 432 heures ;

— en 2019 : 692 heures ;

— en 2020 : 44 heures ;

La société Capgemini oppose avoir mis en place un outil de déclaration et de suivi des temps dénommé Tweb dont l’utilisation est obligatoire par les salariés et produit également le guide d’utilisation de ce logiciel en pièce n°24. Elle affirme que l’utilisation de ce logiciel permet au salarié de déclarer les heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies, permettant ainsi leur mise en règlement et précise que M. [X] [D] n’a jamais effectué la moindre saisie, ni déclaré la moindre heure supplémentaire. La société transmet, à cet effet, les rapports du logiciel Tweb de M. [X] [D] en pièce n°25

Par ailleurs, la société soutient que M. [X] [D] n’a jamais fait état, au cours de ses entretiens annuels d’évaluation de l’existence d’heures supplémentaires ou de l’absence d’adéquation des moyens avec les prestations qu’il devait effectuer. Elle produit en ce sens les courriels des 15 octobre 2019 et 5 mars 2020 de restitution du compte-rendu d’évaluation en pièce n°26.

La société sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [X] [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires.

***

Au cas d’espèce, M. [X] [D], produit deux tableaux récapitulatifs de ses horaires de travail entre le 1er juin 2018 et le 31 juillet 2019 (lesquels comptabilisent les heures effectuées sur la base d’un forfait à 35 heures) au sein desquels sont décomptés quotidiennement les horaires réalisés, expurgés des temps de pauses, opérant ainsi une comptabilisation des heures supplémentaires et du paiement applicable (pièce n°9 et n°10).

Il justifie également de l’existence :

— de courriels envoyés à des horaires tardifs figurant dans sa pièce n°16, laquelle comprend 10 courriels professionnels émanant du salarié adressés à des horaires situés entre 19h00 et 23h33, outre une réunion Skype le 19 novembre 2018 de 18h30 à 19h00 ainsi que, dans sa pièce 17, laquelle comprend six courriels professionnels émanant du salarié adressés entre 19h48 et 21h52 pour l’année 2019 ;

— de documents de travail enregistrés à des heures tardives figurant en pièce n°18, laquelle est constituée d’un listing de documents avec des dates de modifications en 2018 mentionnant des horaires tardifs ;

— d’un document concernant des enregistrements qui ont été effectués pendant des jours de congés ou des jours fériés (pièce n°19). Il sera relevé que celui-ci mentionne l’existence de 13 fichiers dont 4 seulement ont fait l’objet d’un enregistrement sur les mois de juillet et décembre 2018 (les autres documents étant modifiés en 2021, soit postérieurement à l’arrêt de travail du salarié).

Les éléments ainsi présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répliquer en fournissant ses propres éléments.

A cet égard, la société justifie de la production des rapports mensuels d’activité de M. [X] [D] via Tweb (pièce n°25) sur lesquels l’intéressé a enregistré ses horaires. L’examen de cette pièce, laquelle comporte des rapports mensuels d’activité depuis le mois de janvier 2018 jusqu’au mois d’avril 2021 montre que la colonne 'heures excédentaires’ n’a jamais été renseignée, et qu’il n’y figure pas de rapports mensuels 'astreintes et interventions et heures excédentaires', servant à renseigner le début et la fin des interventions.

Par ailleurs, le 'guide du professionnel Teweb’ transmis par la société en pièce n°24 mentionne clairement, s’agissant de la rubrique, 'Les objectifs de Teweb’ qu’il s’agit de :

'-mettre à la disposition des professionnels un outil de saisie des temps et des frais ;

— moderniser la gestion des temps pour Sogeti’ ;

Il est également précisé que tous les professionnels de Sogeti France et Sogeti hight tech utilisent ce logiciel, lequel remplace l’outil utilisé auparavant. Ce même document explique les modalités de saisies – en ce compris s’agissant des travaux exceptionnels – que constituent, les heures excédentaires, les périodes d’astreinte et les tranches exceptionnelles d’activité (pièce n°24, page 4 sur 7).

Face à ces éléments, le salarié objecte, selon ses dernières écritures, que ce logiciel est un outil de facturation et non un outil de contrôle du temps.

Pourtant, l’examen de la pièce n°25 démontre que lesdits rapports d’activité concernent aussi bien des projets facturables que des projets non facturables.

Le salarié oppose également qu’il n’est pas acquis que la société a souhaité faire de ce logiciel un prérequis pour toute demande d’heure supplémentaire et qu’il n’est pas établi qu’il ait refusé de renseigner ledit document.

Cependant, ces affirmations sont contredites par le guide du professionnel établi le 24 novembre 2020 par la société, en ce qu’il dispose que l’ensemble des professionnels de Sogeti France et Sogeti High tech utilise cet outil et qu’il sert à saisir 'son activité et ses frais sur le mois en cours, ses astreintes, ses interventions sur astreinte, ses heures excédentaires, ses compléments de frais, ses compléments d’heures excédentaires, ou d’astreinte'.

Dans ces conditions, au vu des éléments probatoires soumis aux débats par l’une et l’autre partie, appréciés souverainement, la demande de M. [X] [D] au titre des heures supplémentaires, sera rejetée, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

Par voie de conséquence, les demandes consécutives formées par M. [X] [D] portant sur la contrepartie obligatoire en repos, sur le travail dissimulé,seront également rejetées, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— sur la durée journalière et hebdomadaire de travail :

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636, publié).

Le salarié fait valoir que les dépassements répétés des durées maximales de temps de travail sont établis dans ses tableaux récaptulatifs sur 2018 et 2019 (ses pièces 9 et 10) ainsi que par les courriels tardifs et modifications de fichiers réalisés sur les temps de repos (ses pièces 16, 18, 19).

Il considère qu’ils ont porté atteinte aux durées de repos minimal, ainsi qu’à sa santé et sa sécurité, et justifient qu’il obtienne le paiement de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros, étant nécessairement victime d’un préjudice qu’il n’a pas à démontrer.

L’employeur conteste toutes heures supplémentaires, se référant au logiciel Tweb mis en place au sein de l’entreprise (ses pièces n°24 et 25). Il fait par ailleurs état de l’absence de préjudice démontré par le salarié en ce que la déclaration d’accident du travail formée par ce dernier n’a pas été reconnue comme telle par la caisse primaire d’assurance maladie.

***

Au cas d’espèce, la charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur.

La société Capgemini démontre avoir mis en oeuvre un outil de contrôle du temps de travail afin de s’assurer du respect de la durée journalière et hebdomadaire de travail des salariés avec la mise en oeuvre d’un logiciel de suivi des temps dénommé Tweb.

Ainsi en produisant les rapports mensuels d’activité de M. [X] [D] sur Tweb (pièce n°25) – lesquels comptabilisent le nombre de journées travaillées ventilées en fonction des projets facturables ainsi que des projets non facturables, sur lesquels le salarié a travaillé chaque mois – la société établit le nombre total de journées travaillées dans le mois. Ce logiciel permet, en outre, d’avoir un visuel précis sur les journées travaillées (datation) puisqu’il mentionne les semaines (semaine 1, semaine 2 etc) et dispose de cases relatives à chaque journées de la semaine selon un calendrier précisément établi, du lundi au dimanche, outre une case supplémentaire s’agissant des heures excédentaires. La salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer la fausseté de ces informations.

Or, l’examen de l’ensemble des rapports Tweb versés aux débats concernant la période de janvier 2018 à avril 2021 démontre le respect de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Le manquement de l’employeur n’est pas établi.

Confirmant le jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur le non-respect du principe d’égalité de traitement :

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Le principe 'à travail égal, salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale et se trouvent dans une situation comparable.

Il appartient, d’abord, au salarié d’apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser la différence de traitement (Soc. 20 octobre 2010, n°08-19.748, Bull V n°242 ; Soc. 12 juin 2013, n°11-14.458, Bull V n°156), la comparaison avec d’autres salariés étant obligatoire (Soc. 4 avril 2018, n°17-11.804). Le salarié doit également démontrer avoir effectué un travail de même valeur que ceux auxquels il se compare (Soc., 19 septembre 2012, n°11- 14.193 ; Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-19.469).

Par suite, lorsque le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective et pertinente (Soc. 28 septembre 2004, n°0341825 et 0341829).

M. [X] [D] reproche à son employeur de l’avoir placé, sans son accord, sur des missions fondamentalement différentes de celles pour lesquelles il a été engagé et expose qu’à compter du mois de juin 2018, outre ses missions de consultant, des responsabilités supplémentaires lui ont été confiées puisqu’il a été positionné sur des activités d’audit, de consulting, de chefferie de projet (pour une mission de consulting) ou de responsable d’audit, de formation et d’accompagnement de juniors, de qualification client, d’aide au recrutement et, enfin, d’encadrement, en qualité de 'carrière manager’ de 3 à 5 collaborateurs de niveau junior.

Le salarié indique que cette évolution de ses attributions aurait notamment due :

— faire l’objet d’une évolution du grade B vers le grade C ;

— faire l’objet, en conséquence, d’une revalorisation salariale.

La société Capgemini affirme, tout d’abord, que M. [X] [D] – initialement embauché le 2 janvier 2017, en qualité de consultant sécurité, statut cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec, applicable à la relation de travail – a vu ses fonctions régulièrement évoluer, et a bénéficié, à ce titre, d’une revalorisation de sa classification, de telle sorte qu’au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de consultant sécurité confirmé, position 2.2, coefficient 130 avec une rémunération mensuelle portée à 3 693 euros bruts.

La société Capgemini oppose ensuite que le salarié ne peut se prévaloir de l’extension de ses missions, sans accord de sa part, puisqu’il était informé qu’il s’agissait d’une période permettant de juger de son adaptation ou non au rang de chef de projet et à la promotion susceptible d’y être associée. Il relève que le salarié a toujours accepté les missions confiées, a suivi plusieurs formations en ce sens, et a, in fine, passé une certification.

Enfin, la société Capgemini expose que M. [X] [D] n’a pas donné entière satisfaction dans l’exercice de ses missions comme son manager a pu le constater (pièce n°9 : attestation de M. [R]).

Il est constant que M. [X] [D] a été embauché le 2 janvier 2017, en qualité de consultant sécurité, statut cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite du Syntec, applicable à la relation de travail (pièce n°1 du salarié).

Au dernier état de sa relation de travail, le salarié était classé en position 2.2, coefficient 130, grade B de la convention collective susvisée, comme le démontrent les bulletins de salaire produits par le salarié en sa pièce n°4 (passage en position 2.2 au 1er mars 2020) ainsi que le certificat de travail établi le 9 décembre 2021 par la société Capgemini (pièce 4-4 de la société). Cet élément témoigne ainsi de l’obtention par le salarié d’un grade supérieur et de l’évolution de sa rémunération conformément à son coefficient (passage position 2.1 à 2.2).

Il ressort de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil que la catégorie supérieure (position 2.3, coefficient 150) – dont M. [X] [D] revendique l’application – concerne les 'ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique de cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent pouvoir avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'.

Au cas d’espèce, M. [X] [D] produit en pièce n°5 un récapitulatif des missions qui lui ont été confiées, entre 2017 et 2020 laissant apparaître :

— sur 2017/2018 : il était chef de projet sur 1 mission et consultant sur 7 autres missions ;

— sur 2019/2020: il était chef de projet sur 10 missions, consultant sur 2 projets et auditeur sur 2 projets, outre d’autres responsabilités annexes (qualifications clients et propositions commerciales, chiffrages).

Il justifie également d’un courriel en date du 30 septembre 2019, émanant de M. [I] [R] rappelant la nécessité pour les 'carriere manager’ d’opérer les évaluations de leurs auditeurs, et démontrant que M. [X] [D] devait réaliser l’évaluation de trois auditeurs (pièce n°6).

Sur ce point, il doit être relevé, à titre liminaire, que M. [X] [D] a sollicité de sa propre initiative une extension de ses responsabilités.

A ce titre, la société produit notamment des éléments d’auto-évaluation du salarié au cours d’un entretien de développement professionnel, en date du 17 octobre 2018, dans le cadre duquel l’intéressé a fait mention de son souhait de disposer d’opportunités d’évolution, à savoir le passage et la validation de la certification Iso 27001 et son souhait d’être positionné sur plusieurs missions en tant que chef de projet, le salarié indiquant parmi les 'opportunités d’évolution', vouloir 'passer et valider la certification ISO 27001" ainsi que 'continuer la chefferie de projet et peaufiner le processus de gestion de projet’ (pièce n°11 : courriel de M. [X] [D] en date du 17 octobre 2018, pièce n°12 : fiche de mission entretien de développement professionnel 2018).

Ces éléments démontrent que, contrairement aux affirmations du salarié dans ses écritures indiquant que de nouvelles tâches lui ont été confiées sans son accord, celui-ci était, au contraire, en 2018, demandeur d’une évolution de ses responsabilités.

Par ailleurs, le salarié, qui se prévaut de l’inégalité de traitement, ne produit aucun élément de comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, lesquels exerçaient des tâches similaires aux siennes.

De plus, la société Capgemini démontre que l’intéressé, qui se trouvait en période d’adaptation, n’a pas donné pleinement satisfaction dans les nouvelles tâches qui lui ont été confiées. Ainsi, M. [C] [J] a constaté que les missions traitées par M. [X] [D] lorsqu’il était chef de projet étaient toutes bloquées (pièce n°9 : attestation de M. [R]). M. [R] expose également avoir lui-même constaté que M. [X] [D] devait faire montre d’une attitude plus souple dans ses interactions avec l’équipe, point désigné comme un axe d’amélioration et un objectif à atteindre dans son évaluation de mars 2020 et dans celle d’octobre 2019 (pièce n°9 : attestation de M. [R], pièce n°12 : entretien de développement professionnel 2018, pièce n°13 : entretien de développement professionnel 2019). L’entretien effectué en 2019 relève notamment 'au niveau technique, l’attitude en revanche est a améliorer et surveiller. Son changement de grade suppose une adhésion de la part des managés qu’il devra gagner, notamment en s’ouvrant plus aux autres et en les acceptant tels qu’ils sont'(pièce n°13: entretien de développement professionnel 2019).

De surcroît, la société démontre l’existence d’autres manquements de la part de M. [X] [D], notamment lorsque ce dernier ne s’est pas présenté à une réunion le 17 février 2020 avec un client, ce dont la société était informée par un courriel émanant de ce dernier (ministère de l’intérieur) souhaitant parler au manager de M. [X] [D] suite à son 'no show’ à une réunion sans avoir prévenu son interlocutrice (courriel du 10 février 2020 en pièce n°15).

Il ressort ainsi de ces éléments que le salarié échoue à démontrer l’existence d’une inégalité de traitement à son détriment. M. [X] [D] sera débouté de ses demandes à ce titre (rappel de salaire pour inégalité de traitement), par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la dégradation des conditions de travail et l’altération de l’état de santé du salarié :

M. [X] [D] reproche à la société :

— de ne pas avoir répondu à ses demandes sollicitant une rémunération et un changement de grade conforme à ses missions ;

— de l’avoir mis à l’écart en lui faisant exécuter, à compter du 2ème semestre 2019, des périodes d’inter-contrats d’une durée anormale sans qu’il ne soit plus positionné sur des missions de consultant ;

— d’avoir été destinataire 'de propos malveillants parachevant la dégradation de ses conditions de travail’ en étant convoqué à l’été 2020 au siège social de la société, en pleine crise sanitaire, pour rencontrer son nouveau manager, M. [J], entretien en date du 8 juillet 2020, durant lequel ce dernier a fait une 'démonstration de force’ en lui rappelant 'à plusieurs reprises, tout en hurlant, que c’est lui qui décidait et que M. [D] devait faire ce qu’il dit !!'.

M. [X] [D] expose que suite à cette entrevue il a été victime de 'violentes céphalées’ et a, dans ce contexte, communiqué un arrêt de travail (pièce n°10) pour accident du travail en adressant également un mail circonstancié sur les faits (pièce n°11 : mail du 9 juillet 2020).

En réponse, la société Capgemini expose que M. [X] [D], lequel a validé la certification responsable Audit 27001, passée en juin 2019, le 17 mai 2020 (pièce n°19 : courriel du 17 mai 2020 de M. [X] [D] à M. [I] [R] et M. [N] [U]) a ensuite écrit un mail le 29 mai 2020 (pièce n°8) pour signaler qu’il se désengageait de l’intégralité de ses missions en qualité de chef de projet ce, la veille de son départ en congés, pour une durée d’un mois en juin 2020, raison pour laquelle un entretien de passation a été réalisé le 8 juillet 2020.

La société précise que lors de cet entretien son manager, M. [J], lui a demandé de relancer les clients en suspens, comme le démontre le courriel de relance du 9 juillet 2020 émanant également de M. [J] (pièce n°20). La société Capgemini indique que c’est, dans ces conditions, que l’intéressé a annoncé dans un courriel en retour du même jour qu’il allait se rendre chez son médecin suite à l’entretien de la veille (pièce n°20).

La société Capgemini oppose également que la déclaration d’accident du travail formulée par M. [X] [D] n’a pas été reconnue comme telle par la caisse primaire d’assurance maladie (pièce n°23) et observe que l’intéressé n’a jamais saisi le comité social et économique de l’entreprise, la médecine du travail, le référent harcèlement de l’entreprise, ou encore exercé son droit de retrait.

— s’agissant des griefs tendant à l’absence de rémunération du salarié conformément à ses missions et à l’existence de plusieurs périodes d’intercontrat :

Sur ce point, le salarié se prévaut de sa pièce n°5 à savoir le récapitulatif qu’il a établi des missions qui lui ont été confiées, entre 2017 et 2020 laissant apparaître qu’il était chef de projet sur une seule mission en 2017 (et consultant sur 7 autres missions la même année) et qu’en 2019/2020, il était consultant sur 2 projets, auditeur sur 2 projets, chef de projet sur 10 missions, outre d’autres responsabilités (qualifications clients et propositions commerciales, chiffrages).

Il a déjà été considéré, au regard des développements susvisés que le salarié ne pouvait se prévaloir du refus de l’employeur de le positionner sur un grade supérieur, alors qu’il se trouvait en période d’adaptation, à la suite de ses demandes formulées visant à l’obtention de responsabilités et n’avait pas donné satisfaction sur les compétences attendues relatives au management d’une équipe.

S’agissant de l’argument tendant à une 'mise sur la touche’ à compter du 2ème semestre 2019, en raison de plusieurs périodes d’inter-contrat, il sera tout d’abord relevé une contradiction dans les affirmations du salarié, lequel invoque une mise à l’écart, tout en reprochant à son employeur une extension de ses missions en lui octroyant notamment des responsabilités accrues telles que cela relève de ses propres pièces (pièce n°5 et pièce n°6 déjà évoquées).

De plus, il apparaît au regard des justificatifs transmis par la société, que sur l’ensemble de la période visée, M. [X] [D] effectuait, d’une part, des formations, et que, d’autre part, ses évaluations relevaient, en parallèle, l’existence de difficultés dans la réalisation de ses missions:

— formation réalisées 'La Iso 27001, La Iso 22301, Passi’ (pièce n°26 : entretien développement personnel du 15 octobre 2019), validation de la certification responsable Audit 27001 (passée en juin 2019) le 17 mai 2020 ( pièce n°19 : courriel du 17 mai 2020 de M. [X] [D] à M. [I] [R] et M. [N] [U]) ;

— mention en évaluation de l’existence d’un’manque de motivation sur certaines missions en 2019" (pièce n°26 : entretien développement personnel du 15 octobre 2019) ;

— attestation de M. [I] [R] indiquant 'concernant les attendus de son grade (gestion des conflits) et une attitude plus souple dans ses intéractions avec l’équipe, ce point avait été désigné comme un axe d’amélioration et un objectif à atteindre dans son évaluation de mars 2020, et dans celle d’octobre 2019" (pièce n°9 : attestation de M. [I] [R]).

Aussi, ces griefs ne sont pas établis.

— s’agissant du grief tendant à l’existence de propos malveillants parachevant la dégradation de ses conditions de travail :

S’agissant de l’entretien du 8 juillet 2020 et de son déroulement, (pièce n°8 du salarié visée par erreur dans ses écritures comme étant la pièce n°11), il ressort des déclarations du salarié dans ce courriel que l’entretien avec son futur responsable M. [C] [J], lui a créé 'un choc psychologique', le salarié déclarant 'cet entretien m’a impacté plus que je ne l’imaginais car j’ai eu de violents maux de tête dans le RER en rentrant chez moi et j’ai eu du mal à dormir la nuit dernière'. Il expose, tout d’abord, avoir demandé à ce que cet entretien s’effectue en distanciel, pour lui éviter de prendre les transports en commun pour se rendre au sein de la société (au regard du contexte de pandémie de la covid 19), ce qui lui a été refusé par M. [J] lequel lui aurait 'répondu de manière assez ferme’ : 'tu n’as pas compris ma manière de procéder et feras ce que je dis quand je te le dis’ phrase qu’il aurait ensuite réitérée lors de l’entretien lorsque M. [D] lui exposait son souhait de ne se consacrer plus qu’à son travail d’auditeur. Il ajoute que son futur manager l’aurait ' menacé de licenciement'. Il reproche également à ce dernier de l’avoir accueilli en lui demandant de se positionner de l’autre côté du bureau pour les gestes barrières en lui rappelant que ce dernier avait sollicité un entretien en distanciel au regard de la pandémie de Covid 19, réflexion que M. [X] [D] assimile dans son courriel à 'une provocation vexatoire puisqu’elle était faite devant témoins'.

Ces éléments susvisés s’agissant du déroulement de l’entretien du 8 juillet 2020 ressortent exclusivement des déclarations de M. [X] [D] dans son courriel de déclaration d’accident du travail du 9 juillet 2020 et ne sont corroborés par aucun autre élément.

De même, si le salarié fait état de conséquences sur sa santé, laquelle a été impactée par sa charge de travail ainsi que par l’entretien du 8 juillet 2020, ce dernier lui ayant occasionné un 'choc psychologique', il apparaît qu’à la suite de l’arrêt de travail en date du 10 juillet 2020 jusqu’au 24 juillet 2020 (pièce n°7), la caisse primaire d’assurance maladie a notifié un refus de prise en charge à l’intéressé en ces termes 'en effet, il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail, ni même de présomptions précises et concordantes en cette faveur’ (pièce n°23 de la société).

Le salarié ne communique aucun document devant la Cour susceptible d’attester de difficultés psychiques (suivi médical ou thérapeutique, absence de consultation médicale).

Au contraire, s’agissant de l’entretien du 8 juillet 2020, la société Capgemini justifie avoir respecté le choix du salarié d’être désengagé de l’ensemble de ses missions en qualité de chef de projet, M. [I] [R] ayant accusé réception de son courriel (pièce n°8 courriel du 29 mai 2020) et l’entretien du 8 juillet 2020 ayant été organisé pour opérer la passation de ses missions à l’issue du retour de congés du salarié.

Aussi, il ressort de l’ensemble de ces éléments que le salarié ne justifie pas de la dégradation de ses conditions de travail et d’une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de son employeur. Il sera débouté des demandes formulées à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral, d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance).

Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque quatre manquements, empêchant la poursuite de son contrat de travail, de la part de son employeur, manquements déjà examinés au titre des demandes autonomes formées par M. [X] [D].

— Sur le manquement n°1 : sur la convention de forfait et les heures supplémentaires accomplies non rémunérées, il a été précédemment exposé que la convention de forfait était licite et que l’existence d’heures supplémentaires n’était pas démontrée, de telle sorte que ce manquement n’est pas établi.

— Sur le manquement n°2 : sur le non-respect des temps de repos, des jours de congés et l’atteinte à la vie personnelle et familiale, il a été considéré au regard des développements précédents que ce manquement n’était pas établi.

— Sur le manquement n°3 : sur le changement d’attribution de ses fonctions et le non respect du principe d’égalité de traitement, il a déjà été conclu au fait que le salarié échouait à démontrer l’inégalité de traitement.

S’agissant de la modification du contrat de travail alléguée par le salarié, sans son accord, en raison de l’accomplissement de travaux différents, lesquels auraient dû faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail, il sera rappelé que 'la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail’ (Soc., 10 mai 1999, n°96-45.673).

La convention collective Syntec applicable au cas d’espèce, précise les conditions de classification des cadres.

En position 2.1, il s’agit de 'cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession et des qualités intellectuelles et humaines qui leur permettent de s’informer de manière rapide des travaux d’étude. Il peuvent éventuellement coordonner les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs, ou employés, travaillant aux même tâches qu’eux'.

Il s’agit de la position figurant dans le contrat de travail du salarié au moment de son recrutement (pièce 1 du salarié).

En position 2.2 coefficiant 130 – qui constitue le dernier état de la position du salarié (pièce 4-4) de la société) – la convention collective Syntec dispose qu’il s’agit des 'cadres remplissant les conditions de la position 2.1 et, devant prendre des initiatives, à partir d’instructions précises de leur supérieur, devant assumer des responsabilités ; étudiants des projets courants et pouvant participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches sans fonction de commandement'. Cette qualification implique que le cadre puisse coordonner des employés, techniciens et agents de maîtrise, mais ils ne disposent pas de fonction de commandement, tandis que la position 2.3 coefficiant 150, revendiquée par le salarié, implique 'd’assumer des responsabilités afin de diriger les employés, les techniciens ou les ingénieurs effectuant la même fonction'.

Au cas d’espèce, le salarié transmet en pièce n°5 un récapitulatif des missions qui lui ont été confiées, entre 2017 et 2020. Sur 2019/2020, il était consultant sur 2 projets, auditeur sur 2 projets, chef de projet sur 10 missions. Le salarié déclare également, dans ce document, qu’il effectuait d’autres activités annexes telles que des propositions commerciales ou des chiffrages. M. [X] [D] justifie également qu’il était, au 30 septembre 2019, en charge de l’évaluation de trois auditeurs pour transmission à sa hiérarchie (pièce n°6).

Il ressort de ces éléments que M. [X] [D] a, progressivement et à partir du courant de l’année 2019, fait l’objet de responsabilités accrues dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées (chef de projet notamment et évaluation de trois auditeurs).

Il sera relevé que cette évolution progressive résulte directement d’un souhait émanant du salarié comme le démontre les fiches de mission de l’entretien de développement professionnel de M. [X] [D] en date du 17 octobre 2018 (pièce n°12 de la société), ce dernier réclamant des 'opportunités d’évolution’ et notamment 'la chefferie de projets'.

Si ces éléments témoignent de l’existence de fonctions de coordination et de responsabilités octroyées dans la conduite de projets, lesquelles incombent aux cadres situés en position 2.1 et 2.2, ils ne démontrent pas l’existence de tâches de commandement en vue de 'diriger les employés, les techniciens ou les ingénieurs effectuant la même fonctions’ conformément aux dispositions susvisées de la convention Syntec, le salarié ne fournissant aucun courriel, compte-rendu ou autre élément, témoignant d’un positionnement de commandement ou, à tout le moins, de directives transmises à d’autres salariés.

Par ailleurs, la société Capgemini justifie du fait que le salarié ne donnait pas satisfaction dans ses attributions s’agissant du grade dont il disposait (position 2.2). Ainsi, M. [I] [R] précise, au sein de son attestation 'concernant les attendus de son grade (gestion des conflits) et une attitude plus souple dans ses intéractions avec l’équipe, ce point avait été désigné comme un axe d’amélioration et un objectif à atteindre dans son évaluation de mars 2020, et dans celle d’octobre 2019" (pièce n°9 : attestation de M. [I] [R]).

Il en résulte que le grief allégué par le salarié s’analyse en un changement des conditions de travail en raison de l’attribution de nouvelles tâches, et ne constitue pas une modification du contrat de travail réalisée sans son accord, susceptible de justifier la prise d’acte de la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Capgemini.

Sur le manquement n°4 : sur la dégradation des conditions de travail et l’altération de la santé mentale, il a été précédemment conclu que la dégradation susvisée n’était pas établie, de même que l’altération de la santé mentale du salarié.

Les manquements ainsi allégués par le salarié n’étant pas démontrés, il y a lieu de rejeter la demande de M. [X] [D] tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que les demandes indemnitaires y afférentes ce, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt:

Les articles L.1234-19, L.1234-20 et R.1234-9 du code du travail prévoient que l’employeur délivre aux salariés, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage.

En l’espèce la société Capgemini justifie de la transmission d’un certificat de travail (pièce 4-4), d’un reçu pour solde de tout compte (pièce 4-6), d’une attestation destinée à France Travail, anciennement pôle emploi (pièce 4-2) et d’un bulletin de paie récapitulatif (pièce 4-1).

Le salarié sera ainsi débouté de sa demande à ce titre.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [X] [D] succombant en ses prétentions sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Par souci d’équité, il conviendra de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles engagés par elle en appel, la société Capgemini et M. [X] [D], étant ainsi déboutés de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Dit que chacune des parties conservera à sa charge le paiement des frais irrépétibles engagés par elles en appel et les déboute de leurs demandes de ce chef ;

Condamne M. [X] [D] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente