COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 NOVEMBRE 2025

N° RG 22/03444 N° Portalis DBV3-V-B7G-VQVP

AFFAIRE :

[P] [X]

C/

S.A.S. MEDIAPOSTE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/01021

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe PACHALIS

M^e Juliane ROUSSE-LACORDAIRE

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [P] [X]

Né le 19 Mars 1989 à [Localité 11] (Maroc)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe PACHALIS de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148

Représentant : M^e Hélène LEVEQUE du cabinet CASSEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1832

****************

INTIMEE

S.A.S. MEDIAPOSTE

RCS [Localité 10] N° 331 648 014

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Juliane ROUSSE-LACORDAIRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0442

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Aurélie PRACHE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Isabelle FIORE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé en qualité de responsable commercial [Y], statut cadre, niveau 3.2, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 mai 2017 par la société Médiapost.

Cette société est spécialisée dans le conseil aux entreprises en matière de communication de proximité et de marketing relationnel. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la distribution directe.

Par lettre du 15 juillet 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec dispense d’activité, fixé le 25 juillet 2019, reporté au 6 août 2019, à la demande de M. [X] en raison de son arrêt maladie.

M. [X] a été licencié par lettre du 9 août 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

«  Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé distribué le mardi 16 juillet 2019, à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 6 août 2019. Nous avons le regret de vous informer que cet entretien n’a pas modifié notre analyse de la situation et que nous sommes aujourd’hui contraints de vous licencier pour insuffisance professionnelle au poste de Responsable commercial grands comptes [Y], que vous occupez depuis le 2 mai 2017.

Nous tenons à vous rappeler les éléments qui fondent notre décision, sur lesquels vous avez pu vous exprimer au cours de votre entretien préalable.

Vous trouverez ci-après un exposé de ces motifs, tels qu’ils vous ont été présentés au cours de notre entretien du 6 août 2019.

Vous avez été recruté par MEDIAPOST le 2 mai 2017 en qualité de responsable commercial grands comptes [Y]. Vous avez tout d’abord été rattaché à Madame [A] [L], Directrice Générale Adjointe Solutions Business. Dans le cadre du projet MEDIAPOST « au service de la conquête », vous avez intégré en juillet 2019 l’équipe de Monsieur [W] [Z].

Vous avez été recruté pour être en charge du développement des ventes et du chiffre d’affaires des solutions de la gamme [Y] (DCMM, [Y] Réseau, …) auprès du marché des annonceurs locaux dans un souci de rentabilité.

Pour cela, vous deviez prendre en charge la commercialisation des solutions de la gamme [Y] par des actions ciblées de prospection auprès de cibles choisies : analyser le marché, faire les préconisations, mettre en place les plans d’actions nécessaires…, développer les partenariats auprès des centrales d’achats, des fédérations de métiers, des associations de commerçants et chambres de commerce pour développer la notoriété/visibilité de l’offre, gérer les contrats et les réponses aux appels d’offres de clients Grands Comptes, être en appui vente des vendeurs des réseaux MEDIAPOST et La Poste et participer à l’évolution et à l’innovation produit grâce à votre expérience client/marché.

En 2019, même si votre mission de développement porte toujours sur la totalité de la gamme [Y], au vu des enjeux autour de la solution " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen « , vos objectifs ont été centrés essentiellement sur la solution » [Y] Powered [Localité 5] Dolmen ". Ce recentrage tient également compte de votre retour concernant le décalage de la solution [Y] réseau par rapport aux attentes du marché.

Au vu des axes de développement identifiés dans votre dernier entretien annuel d’évaluation (orientation business et client / accompagnement des équipes commerciales La Poste) et des objectifs 2019 qui vous ont été fixés notamment en termes de développement et de fidélisation, vous avez bénéficié ces derniers mois d’un accompagnement rapproché de votre manager pour vous aider à contribuer au mieux à l’atteinte de l’objectif annuel de chiffre d’affaire [Y] powered by Dolmen " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen") de 3,2 millions d’euros.

Pour ce faire, mais aussi pour répondre à votre demande d’avoir plus de visibilité sur vos priorités, un entretien bilatéral toutes les 2 semaines avait lieu avec votre manager. A chaque entretien bilatéral, vous repreniez ensemble le plan d’action déterminé en début d’année pour effectuer un point à date :

— sur les actions en cours

— les résultats obtenus

— pour lever les éventuelles difficultés

— identifier les actions à mener en cohérence avec vos objectifs.

Malgré cet accompagnement, nous considérons, en substance que, vous n’êtes pas parvenu à prendre la mesure des responsabilités qui étaient les vôtres en qualité de responsable commercial grands comptes [Y] et n’avez pas su mettre à contribution les atouts que constituaient votre formation et votre expérience.

Cela s’est manifesté par un manque significatif d’orientation client et une insuffisance de résultats (1) ainsi que par une posture « business partner » en complet décalage avec les attendus de votre poste (2).

1- Sur le manque significatif d’orientation client et l’insuffisance de résultats

En plus de la fixation d’objectifs lors de votre entretien annuel d’évaluation le 30 janvier 2019, vous avez construit avec votre manager lors de l’entretien bilatéral du 25 février 2019, les attendus quantitatifs et qualitatifs précis en termes de développement et de fidélisation.

Ces éléments, rappelés ci-dessous, constituaient votre feuille de route annuelle pour contribuer à l’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires 2019 pour l’offre " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen " :

Objectif de développement commercial " [Y] powered by Dolmen " / [Y] réseau

1) Traitement des demandes sur mesure

Les attendus :

— Prise en charge de 100% des demandes sur mesure

— Proposition tarifaire dans le respect de la politique tarifaire (niveau de marge attendu : 30%

— Aide à la constitution de recommandations commerciales sur les affaires à enjeux : minimum une recommandation par semaine

— Rdv client au nombre de 3 par semaine minimum (en face à face ou à distance)

— Réponses dans les délais demandées sur 100% des demandes (entre J+2 et J+10 maximum)

2) Prospection commerciale

Les attendus :

— Des campagnes de prospection téléphonique : 2 h par semaine / 3 rdv clients à fixer par semaine

— Un rendez-vous en face à face ou à distance par semaine suite à une démarche de prospection

—  1 vente par mois à réaliser sur l’offre [Y] powered by Dolmen

3) Être identifié comme l’interlocuteur privilégié des forces de ventre La Poste et MEDIAPOST

Les attendus :

— Prise de contact sur 100% des entités La Poste (DVE 19 entités) et MEDIAPOST (DR soit 10 entités) une fois par semestre

— Être reconnu comme l’interlocuteur principal sur les demandes sur mesure en répondant et en traitant 100% des demandes

4) Animer les équipes de vente du réseau La Poste et MEDIAPOST

Les attendus :

— Une session d’animation sur 100% des entités en 2019 soit 29 entités

Objectif de fidélisation du portefeuille clients [Y] et du CA

Les attendus :

— Diagnostic à réaliser avec l’équipe [Y] au CRC (matrice SWOT à réaliser au 1er trimestre 2019) en collaboration avec le pôle développement solutions standards ([R] M)

— Plan d’action à réaliser et à mettre en 'uvre avec l’équipe [Y] au CRC et les forces de vente MEDIAPOST en collaboration avec le pôle développement solutions standards (à réaliser lors du 1er semestre)

Les moyens que vous avez mobilisés et les résultats que vous avez obtenus s’avèrent assez éloignés des attendus et ce, malgré le suivi et l’accompagnement de votre manager.

Sur les attendus en matière de traitement de des demandes sur mesures :

Les alertes du réseau sont nombreuses et révèlent votre manque d’orientation client et d’implication dans le support que vous pouvez apporter à la force de vente terrain.

A titre d’exemple, le mercredi 5 juin, votre manager a été contacté par Monsieur [O] [V], directeur des ventes Rhône Alpes pour l’alerter sur votre manque de joignabilité alors qu’il souhaitait bénéficier de votre collaboration pour préparer une réunion commerciale avec ses commerciaux sur " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen " et trouver des pistes de prospection hors GSA / GSS. Il cherchait à vous joindre par téléphone depuis le lundi, sans retour de votre part malgré les messages laissés. Quand enfin celui-ci est parvenu à vous joindre, après que votre manager vous ait demandé de prendre contact avec lui, vous l’avez orienté vers la Directrice Marketing, Stratégie, Offres et mise en marché. Si effectivement la sollicitation de directeur des ventes demandait un échange avec le marketing, c’est à vous, à la vue des missions qui sont les vôtres, à savoir accompagner le réseau pour favoriser le développement des ventes des solutions de la gamme [Y], qu’incombait cet exercice.

Ce manque de soutien auprès des vendeurs terrain s’est également illustré au travers de votre absence de réponse à votre collègue Responsable Développement Data Digital qui ne parvenait pas à vous joindre, ni par téléphone ni par mail sur les journées du 11 t 12 juin, à tel point que l’équipe développement data digital a demandé à votre manager si vous étiez en congés et si oui, qui assurait votre intérim en votre absence. Elle souhaitait bénéficier de votre expertise sur une affaire « play and buy » qui concernait 40 points de vente. Des affaires d’une aussi grande ampleur sont prioritaires et nécessitent de la réactivité pour garder captif le client. Fort heureusement, votre collègue est parvenue à maintenir l’intérêt du client, mais votre passivité aurait pu nuire à la conclusion de cette vente ce qui n’est pas acceptable au vu des missions qui sont les vôtres.

Vous n’avez tiré aucun enseignement de cette dernière expérience puisque le 17 juin, l’équipe développement data et digital déplorait une nouvelle fois votre absence de retour concernant le client Hockey Club [Localité 6]. En revanche, cette fois, votre absence de réponse n’a pas permis de conclure avec ce client.

Vous avez soutenu, lors de l’entretien du 6 août, disposer de multiples messages de remerciement de vos interlocuteurs, mais, ainsi qu’il vous l’a été rappelé, outre le fait que nous ne disposons pas de ces messages, il n’en demeure pas moins que de nombreux reproches vous sont faits sur votre orientation client et votre manque d’implication, dont les 3 cités ci-dessus ne sont qu’une illustration.

L’aide à la constitution de recommandations commerciales sur ces affaires à enjeux font pourtant partie des attendus sur votre poste et malgré tous vos productions s’avèrent peu importantes au regard de vos objectifs (objectifs que vous avez construits en concertation avec votre supérieur). Sur le premier semestre (25 semaines de travail), vous avez produit 10 recommandations alors que votre objectif est d’en produire à minima 1 par semaine, ce qui nous amène à un taux de réalisation de l’objectif (TRO) de seulement 40%. Si vous avez soutenu, lors de l’entretien du 6 août que vous aviez largement dépassé cet objectif, vous n’avez pas, à la date d’envoi de ce courrier, produit le moindre élément au soutien de cette affirmation.

Votre absence de résultats est également flagrante en ce qui concerne l’accompagnement des vendeurs terrain en clientèle : depuis mars 2019, vous avez réalisé 3 RDV clients, un chez BMW en mars, un autre chez Dalbe le 12 avril et un dernier à la Fédération Française de Football début juin.

En 4 mois, vous avez réalisé l’objectif que vous devriez réaliser chaque semaine. En effet, vous êtes censé réalisé 3 rdv client par semaine. Depuis le début de l’année vous auriez donc dû opérer 75 rdv, ce qui nous amène à un TRO à fin juin de 4%.

Vous prétendez manquer de temps pour répondre à ces sollicitations et pour mettre en 'uvre les actions de soutien aux vendeurs réseau du fait du nombre de demandes à traiter.

Pourtant, au 30 juin 2019, le nombre de demandes sur mesure " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen " que vous avez traité depuis le début de l’année s’élève à 228, soit 9 par semaine ou 2 par jour quand chacun de vos collègues de l’équipe solution sur mesure en a traitées en moyenne 700 sur la même période.

De plus, un nouveau process a été travaillé avec Dolmen afin que vous n’interveniez plus sur de l’après-vente a été mis en place pour vous permettre d’optimiser votre temps.

Enfin, un point hebdomadaire a été mis en place avec les équipes de Dolmen pour vous aider à prioriser les dossiers.

Sur les attendus en matière de prospection commerciale :

Les actions de prospection font parties d’un point de progrès déjà identifié dans votre EAE intermédiaire 2018. Vos progrès sont malgré tout minces.

Pour vous aider à organiser cette activité, votre responsable vous a demandé de planifier des plages de phoning dans votre agenda, chaque semaine, afin de vous consacrer à l’exercice de prospection, et de réserver une salle pour être à l’aise. Vous n’avez pas suivi ces conseils. Pour preuve, votre manager était venu à votre rencontre à plusieurs occasions sur les plages réservées à cette action les mardi et jeudi matin dans votre agenda mais a constaté que vous réalisiez des tâches autres.

Les résultats sont d’ailleurs probants. Depuis le 25 mars vous deviez travailler 20 cibles faisant partis du secteur des parcs de loisirs. Vous aviez pour objectif de terminer cette campagne le 30 avril et d’en produire le bilan. Je vous rappelle à toutes fins utiles que ces objectifs a été défini conjointement et que vous ne l’avez jamais remis en cause.

Par deux fois vous avez demandé à repousser l’échéance de la campagne, une 1ère fois au 15 mai, une 2nde au 15 juin. Votre manager a fait preuve de souplesse et a donné une suite favorable à vos demandes. Malgré cela, il a fallu une nouvelle relance de celui-ci pour que le 19 juin, vous partagiez enfin le bilan attendu. Cependant, celui-ci a montré un cruel manque d’actions mises en 'uvre pour la conquête et donc de résultats avec non seulement, aucune signature ni même une opportunité en vue mais en plus, aucun rdv client pris.

Vous semblez considérer que vous ne pouviez mener des actions de prospection dès lors que votre manager ne vous fournissait pas la liste des potentiels clients à contacter, ce qui démontre ici encore, que vous n’avez pas su vous positionner à la hauteur du poste qui était le vôtre puisque c’est justement ce qui est attendu du Responsable commercial grands comptes [Y]. L’objectif de construction d’une stratégie de prospection était d’ailleurs dans vos objectifs depuis 2018.

Sur les attendus en termes d’animation de la force de vente La Poste (19 entités) et MEDIAPOST (10 entités)

Cet objectif vise à vous faire connaître auprès de votre réseau de vendeurs et que ces derniers fassent systématiquement appel à vous lorsqu’ils identifient chez leurs clients un besoin auquel la gamme [Y] dont vous êtes en charge peut répondre.

Si côté MEDIAPOST, vous avez rempli votre objectif en réalisant une animation dans chacune des 10 directions régionales, vous êtes loin de votre objectif s’agissant du réseau La Poste.

Depuis votre entretien bilatéral du 17 octobre 2018, au regard des résultats et de la dynamique de vente moins active que sur le réseau MEDIAPOST, votre responsable vous a demandé de faire de l’animation du réseau La Poste, votre priorité. C’est pourquoi cela constituait un objectif 2019.

A deux reprises, les 13 mars et 11 avril, votre manager vous a demandé une proposition de planning d’animation ce qu’à fin juin, vous n’aviez toujours pas réalisé.

Ce dernier a tenté de vous faciliter la prise de contact en activant, en qualité d’ancien postier, son réseau de connaissance sur [Localité 7] et [Localité 8]. Pour autant, aucune animation n’a encore été planifiée sur ces deux régions.

Il vous a également transmis les coordonnées des interlocuteurs des 19 directions des ventes (DVE). La Poste à solliciter pour l’organisation de ces animations et vous a challengé sur deux régions qu’étaient [Localité 12] et Marne Essonne. Lorsqu’en bilatérale du 19 juin, il vous a demandé quelles actions vous aviez mis en place pour planifier ces 2 animations, vous lui avez assuré avoir contacté la DVE Marne-Essonne par courriel mais ne pas avoir eu de retour. Devant votre inaction depuis de longs mois, votre manager a souhaité confirmer ce que vous affirmiez, en vous demandant de lui montrer la sollicitation en question. Dans l’incapacité de répondre à cette demande, et après avoir fait mine de chercher quelques minutes dans votre boite d’envoi, vous avez fini par avouer ne pas l’avoir fait.

Si le rôle de votre supérieur est de vous accompagner et de vous aider à lever les difficultés que vous pouvez rencontrer dans l’exercice de vos missions, ce qu’il a parfaitement accompli ici, il n’est pas acceptable à ce niveau de poste de manquer aussi cruellement d’autonomie et d’initiative à tel point que vous ne parvenez même pas à accomplir une simple mission de planification.

De plus, ici se pose également la question de la confiance que nous pouvons avoir en vous puisque mentir à votre manager pour dissimuler votre incompétence ne vous effraie pas.

Sur les attendus sur la fidélisation du portefeuille client [Y] et du chiffre d’affaires.

Ici encore votre insuffisance d’actions et de résultats est mise au jour. Depuis le 24 avril 2019, votre manager a sollicité de votre part un reporting sur les « offres PROMO » en cours sur la gamme [Y]. Au 19 juin 2019, malgré les 3 relances émises lors des bilatérales des 7 et 25 mai puis du 5 juin, sans aucun retour de votre part, force est de constater que vous n’êtes pas en mesure de réaliser ce que votre supérieur vous demande.

Le constat est le même s’agissant de l’analyse SWOT du portefeuille clients que vous deviez réalisé à l’issue du 1er trimestre 2019 ; cette analyse qui devait vous aider à déterminer le plan d’action pour favoriser la fidélisation des clients actifs et ainsi contribuer à garantir le chiffre d’affaire assis sur ces derniers, n’a pas été réalisée.

Sur votre posture « business-partner » en complet décalage avec les attendus de votre poste

En qualité de responsable commercial [Y], vous devez accompagner les forces de vente terrain pour promouvoir la solution " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen ", vous devez être facilitateur de business, au service du client ou du partenaire.

Or, à plusieurs reprises vous avez tenu des propos sur un ton par courriel inapproprié au vu de votre rôle de « business-partner ».

Pour exemple, alors qu’un Directeur de clientèle vous adresse par mail « Voici le bon de commande signé. Merci d’activer la production et Dolmen au plus vite », pour faire remarquer à ce dernier qu’il a oublié de vous adresser en attache le document, vous lui répondez sur un ton sarcastique : « avec la pièce jointe ça serait mieux n’est-ce pas ' ».

Vous vous permettez d’ajouter sur un ton donneur de leçon et agressif plus qu’inadapté « je te prie d’être moins dirigiste car je te rappelle qu’on rattrape ta boulette » ou encore « il faut vraiment que tu travailles sur ta façon de communiquer et avoir de la gratitude pour ceux qui rattrapent ta bourde ». En réponse, ce collègue vous adresse le document attendu et vous indique qu’il ne souhaite pas perdre de temps à répondre à vos commentaires désobligeants. Vous vous êtes permis d’enchérir à nouveau sur le même ton « merci de bien vouloir te renseigner la prochaine fois car nous n’avons pas non plus de temps à perdre ».

Si votre collègue n’a pas respecté le process qui s’imposait pour que sa demande soit traitée et qu’il était nécessaire de lui rappeler les étapes de ce process, la forme et le ton utilisé pour le faire ne sont pas à la hauteur de qu’on attend de vous en qualité de responsable commercial au service de ses partenaires internes.

Vous avez adopté une nouvelle fois le même comportement à l’égard d’un responsable développement marketing de La Poste en charge également de la vente de notre solution " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen " qui vous informait de la tenue d’un rdv client avec un commercial Dolmen.

Plutôt que de vous positionner dans votre rôle d’accompagnateur et de rappeler avec pédagogie le process à respecter, vous utilisez un ton directif à la limite de l’irrespect : « je te rappelle que », « pour rappel des process » « il est strictement interdit ». Une fois de plus, si effectivement un rappel du process devait être fait, la forme utilisée n’est pas cohérente avec votre rôle d’accompagnateur, de facilitateur de business.

Ce type d’attitude n’est pas cohérente avec votre rôle de « business-partner » et démontre clairement que votre niveau de compétences n’est pas à la hauteur des attendus et nuit à l’image de MEDIAPOST vis-à-vis de ses clients et partenaires.

Malgré le suivi régulier de votre manager, tous ces éléments témoignent de l’insuffisance de vos résultats et de votre investissement peu significatif pour y parvenir. Votre manque de soutien auprès des vendeurs terrain et la manière dont vous vous adressez explique votre manque de résultats. Tout ceci a d’ailleurs un impact sur le chiffre d’affaires " [Y] Powered [Localité 5] Dolmen " qui peine à décoller avec un réalisé à date de 700K€ sur MEDIAPOST et de 100K€ côté La Poste quand l’objectif annuel est au global de 3,2 millions, soit un TRO de 25% alors que nous sommes la moitié de l’année.

Aussi, nous estimons, sur le fondement de l’ensemble des éléments ci-dessus, que vous n’avez pas su assumer la fonction de responsable commercial grands comptes [Y], révélant ainsi votre insuffisance à ce poste. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.

Par ailleurs, l’atteinte de vos objectifs et la bonne exécution de votre mission étaient en principe tout à fait réalisables.

Enfin, vous avez, lors de l’entretien du 6 août 2019 fait état de souffrances et de pressions managériales sur lesquelles vous auriez alerté dès le début de l’année 2019. Ces éléments, qui ne sont pas étayés, et que MEDIAPOST réfute, sont totalement étrangers aux insuffisances qui sont ici démontrées. "

Par requête réceptionnée au greffe le 14 août 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins notamment de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de dommages-intérêts afférents, en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, rappel de salaire sur la prime variable d’objectifs 2019 et congés payés afférents.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé M. [X] irrecevable en ses demandes pour cause de prescription,

. débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

. dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [X], puisque demandeur intégralement débouté, aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

La société Mediapost a changé de raison sociale pour devenir Médiaposte et de siège social (à [Localité 9] dans le département 92). Depuis le 2 février 2024, l’activité de distribution de Mediaposte a été transférée à la société La Poste.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. Infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— Jugé M. [X] irrecevable en ses demandes pour cause de prescription,

— Débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [X], puisque demandeur intégralement débouté, aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

. Juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral,

. Juger que son licenciement est nul,

En conséquence,

. Condamner la société Médiaposte au versement des indemnités suivantes :

—  54 646,20 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  27 323,07 euros nets à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice lié au harcèlement moral,

Mais également,

. Juger que la prime variable d’objectifs de l’année 2019 proratisée est due,

En conséquence,

. Condamner la société Médiaposte à verser la somme de 9 493,16 euros bruts et 949,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

. Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance,

. Condamner la société Médiaposte à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant les frais de première instance,

. Condamner la société Médiaposte à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la présente procédure d’appel,

. Condamner la société Médiaposte aux entiers dépens de la première instance et de l’appel, dont distraction dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile,

. Débouter la société Médiaposte de toutes autres demandes plus amples et/ou contraires.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Médiaposte demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

. Juger l’action de M. [X] en contestation du licenciement et en dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse irrecevable pour cause de prescription,

. Juger l’action de M. [X] en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour nullité du licenciement irrecevable en raison du principe selon lequel « Nul ne peut se contredire au détriment d’autrui »,

. Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

. Condamner M. [X] à verser à la société Médiaposte la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [X] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral

Le salarié, qui forme de façon nouvelle en appel une demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral subi, dont il demandait seulement l’indemnisation devant les premiers juges, fait valoir que sa demande nouvelle tend aux mêmes fins que celle présentée aux premiers juges en ce qu’elle vise à obtenir l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi et qu’il ne fait que tirer les conséquences de sa demande initiale au titre du harcèlement moral dont il a été déboutée en première instance.

L’employeur objecte que l’action en licenciement sans cause réelle et sérieuse était hors délai, ce que le salarié ne conteste pas et que l’action en licenciement nul est irrecevable en application du principe de l’estoppel selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui, le salarié n’invoquant la nullité du licenciement que pour contrecarrer la prescription encourue de son action en contestation de son licenciement alors qu’il invoque depuis sa requête l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la recevabilité de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral

D’abord, selon l’article L. 1471-1 du code du travail " Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. "

Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur l’existence d’un harcèlement moral (cf Soc., 9 juin 2021, pourvoi n°19-21.931) ou encore sur la dénonciation d’un harcèlement moral (cf Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.360, publié).

Ensuite, la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié, est recevable en appel. (Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339, publié).

L’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre que lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins. (Soc, 25 juin 2025, pourvoi n° 23-22.821, publié).

Enfin, la seule circonstance qu’une partie se contredise au détriment d’autrui n’emporte pas nécessairement fin de non-recevoir.

La fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui sanctionne l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 14 août 2020 d’une demande aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié le 9 août 2019 et d’une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral invoqué. De façon nouvelle en appel, il formule une demande de nullité du licenciement en raison du harcèlement moral qu’il invoquait déjà en première instance.

Cette demande tend aux mêmes fins que celle présentée initialement aux premiers juges puisqu’elle vise à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié. La formulation de cette demande en appel ne caractérise pas une attitude procédurale consistant pour le salarié, au cours de l’instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions, mais seulement à formuler sa contestation de son licenciement sur un fondement juridique distinct, ce qui ne constitue pas une contradiction mais un choix procédural propre au salarié et qui ne peut lui être opposé.

L’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi, formulée dans ses premières conclusions d’appelant du 4 février 2023 soit en tout état de cause dans le délai de cinq ans suivant la notification de son licenciement le 9 août 2019, n’est donc pas prescrite et la demande tendant à voir juger nul son licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul est par conséquent recevable.

La fin de non-recevoir opposée par la société Médiaposte à la demande de M. [X] en nullité de son licenciement sera donc rejetée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié, qui soutient que son licenciement est venu parachever le harcèlement moral qu’il a subi à compter de l’arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [Z], en septembre 2018, invoque pêle-mêle les différents éléments de fait suivants :

— Sa dénonciation du manque de personnel dédié à l’exécution des missions en rapport avec les produits vendus, notamment l’absence de service client,

Les pièces produites par le salarié à l’appui de ces faits sont constituées de ses propres courriels adressés à ses supérieurs hiérarchiques et dont il ne ressort en tout état de cause pas une dénonciation d’un manque de personnel.

— L’absence de fiche de poste et sa sollicitation constante sur des champs d’intervention qui excédaient les missions de son poste,

L’absence de fiche de poste n’est pas établie, l’employeur la produisant en pièce 2 et justifiant que le salarié a suivi une formation à la méthode de vente. L’allégation du salarié selon laquelle cette fiche de poste a été établie pour l’instance est dépourvue d’offre de preuve.

L’attestation (pièce n°26) du 9 novembre 2021 de Mme [B], ancienne collègue qui a choisi de démissionner en juin 2020 et qui indique notamment que " [P] étant le seul responsable de l’offre [[Y]] il était sans cesse sollicité pour l’intégralité des questions relatives à l’offre standard, spécifique, marketing, SAV, propositions commerciales et accompagnement des commerciaux " ne permet pas d’établir que le salarié ait été sollicité sur des champs d’intervention excédant les missions de son poste.

— la dénonciation au mois de février 2019, auprès de la direction des ressources humaines, de son mal-être résultant de sa relation tendue avec son manager et des conditions de travail.

A l’appui de ce fait, le salarié invoque le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement qui indique : " Rencontre [I] [U] (DRH) le 19/06 pour évoquer le mal-être causé par le manager ", mais ce compte-rendu ne mentionne pas l’existence d’une dénonciation effectuée par le salarié en février 2019. Ce fait n’est donc pas établi.

— une pression injustifiée de la part de son manager, délais courts intenables et contraires à la politique de l’entreprise et l’implication dans des dossiers ne relevant pas de son périmètre d’intervention.

Le salarié produit ses propres courriels, dépourvus de valeur probante, ainsi qu’un courriel du 15 mai 2019 à MM [X] et [D] de M. [N], directeur des ventes, dans lequel ce dernier indique : " je vous laisse prendre connaissance des mails ci-dessous et revenir vers [H] et son client pour que cette demande soit traitée ", un courriel du 14 juin 2019 de M. [Z] à [G] [K], responsable développement data et digital, et M. [X] en copie, indiquant " j’ai vu avec [P] à l’instant nous allons te proposer une tarification intermédiaire. [P] (en copie) revient vers toi rapidement " et courriel le 17 juin 2019 de M. [Z] à M. [X] lui indiquant " je suis relancé par [E] sur le sujet car [G] n’a pas été contacté et aucun retour n’a été effectué. Merci de revenir vers lui. "

Il n’en ressort pas une pression injustifiée de la part de son manager, des délais courts intenables ni l’implication dans des dossiers ne relevant pas de son périmètre d’intervention. Ce fait n’est pas établi.

— des injonctions à réaliser des opérations illégales

Le salarié produit des échanges de courriel entre M. [Z] et M. [S], directeur régional concernant une demande de ce dernier de " mettre en prod ce contrat dans l’interface [Y] à la place de la cliente dans la mesure où elle a signé l’AC 2019. Nous sommes sur de gros dossiers bornes avec elle et je ne souhaite pas complexifier la relation. « , à laquelle le salarié répond que » la cliente n’a qu’à commander ces packs de SMS et continuer de faire ses campagnes Email. « puis qu’il » ne pense pas que ce soit légal d’usurper son compte et commander pour elle ", M. [Z] lui demandant ensuite, après échange avec M. [S], lui indiquant que « concernant la commande des packs sms, le service client a accès au compte du client avec un compte » super administrateur " (') cette manipulation exceptionnelle peut se faire en ayant un écrit de ton client avec le détail de la commande souhaitée (ou au moins a minima un écrit de ta part). Dès réception de ces éléments je me charge avec [P] de réaliser la manipulation avec le service client ". Le 28 janvier 2019, M. [Z] écrit ainsi à M. [P] " je te laisse voir avec le service client pour réaliser la commande en profil super administrateur de 4 packs avant le 31 janvier (') Tu as mon accord et celui de [F] [[S]]. " Il en résulte que l’opération demandée au salarié n’était pas illégale. Le fait allégué n’est donc pas établi.

— la modification unilatérale et postérieure à l’entretien d’évaluation des résultats obtenus par Monsieur [X], le privant ainsi d’une partie de sa prime pour l’année 2018, ce que la société reconnait dans ses écritures, et les objectifs 2019.

La cour ne déduit pas l’existence d’une telle modification des pièces invoquées par le salarié pour établir ce fait, qui sont constituées du compte-rendu d’entretien du 30 janvier 2019 d’évaluation de la performance 2018, signé le 25 février 2019 par le manager n+1 et par le salarié, indiquant que les résultats au titre des objectifs de l’année 2018 ont été atteints (cf pièces du salarié n°3 et de l’employeur n°8 -version signée- et pièce n°8 du salarié – version non signée) et des échanges de courriel le 4 février 2019 entre M. [Z] et le salarié, ce dernier pointant seulement des incohérences entre ce qui a été dit lors de l’entretien, ce qui figure sur les feuilles de l’entretien et ce qui figure dans la version numérique. Le salarié allègue l’existence d’une modification entre les deux versions qu’il produit de son évaluation 2018 que la cour n’identifie pas à la lecture de ces deux documents. Enfin, l’attestation précitée de Mme [B] est, à elle seule, insuffisamment probante.

L’existence d’une modification unilatérale et postérieure à l’entretien d’évaluation des objectifs 2019 d’une part et, d’autre part, des résultats obtenus par le salarié le privant d’une partie de sa prime pour l’année 2018, ne sont pas établis. La cour relève par ailleurs que le salarié n’invoque pas à l’appui du harcèlement moral allégué le fait que les objectifs fixés étaient inatteignables.

— L’absence de réponse puis le refus opposé par l’employeur à sa demande d’un jour de télétravail par semaine sollicité en raison de l’allongement de son trajet de déplacement

Ce fait n’est pas établi, l’employeur établissant avoir accepté l’organisation du télétravail, sollicité par le salarié par courriel du 5 juin 2019, par un courriel adressé au salarié le 4 juillet 2019 indiquant au salarié « cela peut s’organiser de manière très exceptionnelle en cas de besoin (travail sur un dossier en particulier nécessitant de la concentration, ') en m’informant au préalable ».

— le refus de son passage à une prime d’objectifs trimestrielle contrairement aux autres managers sous sa responsabilité

A l’appui de ce fait allégué, le salarié invoque (cf p. 16/31 de ses conclusions) une " Pièce n°36. Courriel de Monsieur [X] à Monsieur [Z] du 5 juin 2019 « qui correspond en réalité, selon la pièce produite à la cour sous n° 36, à un courriel du 28 janvier 2019 concernant en objet » Distrivert / demande de report crédit SMS sur l’exercice 2019 ", sans lien donc avec un refus de passage de l’employeur à une prime d’objectifs trimestrielle contrairement aux autres managers. Ce fait n’est en conséquence pas établi.

— sa dénonciation le 14 juin 2019 de la pression subie à son manager, puis à la direction des ressources humaines le 21 juin suivant, et sa demande d’organisation d’une visite médicale

Sa dénonciation du 14 juin 2019 est établie par le courriel qu’il invoque (pièce n°20) adressé à M. [Z], dans lequel il indique que " j’ai enlevé [T] car tu as mis [T] [C]. Ceci est typiquement les problèmes du quotidien que je dois gérer. Je ne suis pas censé écrire à la hotline. Je vais le faire mais je tiens à t’exprimer ma crainte concernant mes moyens mis en 'uvre pour l’atteinte de l’objectif Dolmen. Je suis en flux tendu et en constante sollicitation sur des demandes sur mesure / des accompagnements téléphoniques / des problèmes à régler / des animations à effectuer. Je t’ai fait part en bilat de cette situation et les demandes croissantes qui résultent de la pression managériale sur les commerciaux ne peuvent être traiter avec réactivité. J’ai besoin d’aide sur le sujet ". En revanche, il n’établit pas en avoir saisi la DRH le 21 juin 2019.

Lors d’un entretien du 20 juin 2019 avec Mme [U] (RH) il établit seulement avoir demandé l’organisation d’une visite médicale, qui a été prévue par l’employeur le 9 juillet, ce dont Mme [U] a informé le salarié, alors en congés, par courriel du 8 juillet 2019 auquel le salarié a répondu qu’il se rendrait bien à la visite et lui fait également part avoir été victime d’un accident pendant ses congés au Maroc (plusieurs fissures du radius à l’extrémité du coude) et de son arrêt de travail pour maladie en résultant.

— L’annulation par l’employeur de la convocation du salarié à la visite médicale prévue le 9 juillet 2019

Ce fait est établi par les échanges de courriel produits au dossier.

— La dégradation de son état de santé

Elle est établie par les pièces médicales versées au dossier, indiquant un traitement d’anti-dépresseur à partir du 21 juin 2019.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il revient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, l’employeur explique le courriel du salarié du 14 juin 2019 de dénonciation à son supérieur de la pression subie par le fait que lors de la bilatérale du 19 juin 2019, son manager a constaté que le salarié n’avait réalisé que dix recommandations commerciales sur le minimum de 25 recommandations attendues (cf " compte-rendu bilat [P] / 19 juin 2019 ' – pièce 18 de l’employeur), soit un taux de réalisation de l’objectif de 40%, ce qui est très bas.

L’annulation par l’employeur de la convocation du salarié à une visite auprès de la médecine du travail prévue le 9 juillet 2019 s’explique par le fait que le salarié a informé la veille l’employeur de son arrêt de travail pour maladie pour une quinzaine de jours, de sorte que la visite prévue le 9 juillet 2019 ne pouvait être maintenue en l’état de la suspension du contrat de travail du salarié.

L’employeur prouve donc que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence, par voie de confirmation, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Dès lors, ajoutant au jugement, il convient de le débouter de sa demande de nullité du licenciement fondée sur ce harcèlement moral.

La cour relève que si le salarié avait initialement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, devant la cour d’appel il ne formule aucune demande subsidiaire à sa demande de nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral, et il ne sollicite notamment plus que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ni l’employeur condamné à lui verser une indemnité afférente.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime variable d’objectifs de l’année 2019

Le salarié soutient qu’en 2019 un avenant à son contrat de travail a prévu le versement d’une prime variable d’un montant de 11 000 euros bruts pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 pour la réalisation des objectifs annuels, qu’il a quitté les effectifs le 11 novembre 2019 au soir, qu’au préalable, les objectifs ont été fixés, modifiés unilatéralement puis communiqués au début du mois de mars 2019, qu’il a été licencié en milieu d’année sans même qu’un entretien intermédiaire d’évaluation (comme prévu habituellement) ait lieu, que comme indiqué, les objectifs prévoyant l’atteinte d’un chiffre d’affaires de 3,7 millions d’euros étaient parfaitement inatteignables sur une période de quatre mois.

L’employeur objecte que le salarié réclame la totalité de sa prime variable annuelle sur objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, qu’il ne prétend pas avoir réalisé ses objectifs mais estime que l’objectif quantitatif de chiffre d’affaires était irréalisable, ce qui lui donnerait droit à l’intégralité de sa prime, qu’une telle demande ne peut prospérer car il a signé ses objectifs, et qu’il ne peut donc prétendre qu’ils seraient inatteignables et ne le démontre d’ailleurs pas, que le salarié proratise le montant de la prime par rapport au temps de présence dans l’entreprise sans proratiser les objectifs, que son taux de réalisation des objectifs était nul, qu’il ne peut donc prétendre à aucun montant au titre de la prime sur objectifs, qu’il n’avait d’ailleurs pas reçu 100% de sa prime les années précédentes.

**

Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c’est à l’employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes. (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n°19-20.978)

Le contrat de travail stipule « A cette rémunération s’ajoute une part variable annuelle brute de 11 000 euros pour une année complète et une atteinte des objectifs à 100% », et la fiche d’objectifs pour l’année 2019 signée par le salarié le 6 mars 2019 indique que l’objectif ROP pour 2019 est fixé à 9,4 millions d’euros et l’objectif CA [Y] Power by Dolmen est fixé à 3,2 millions d’euros. Cette fiche précise que la prime sur objectifs est calculée selon trois composantes :

1. Le résultat opérationnel national qui représente 10% de la prime

2. Les objectifs personnels qui représentent 70% de la prime. Ces objectifs personnels étaient le développement commercial à hauteur de 50% et l’objectif de fidélisation à hauteur de 20%.

3. Le chiffre d’affaires réalisé sur l’offre "[Y] POWER [Localité 5] DOLMEN" représentant 20% de la prime.

L’allégation de l’employeur selon laquelle la fixation de l’objectif ne s’est pas faite à périmètre constant, que ses objectifs de chiffre d’affaires de 2017 et 2018 ne reposaient que sur la seule offre [Y] Réseau, que la gamme [Y] comprenait une nouvelle offre : l’offre [Y] Powered [Localité 5] Dolmenlancé en mars 2018 permettait de compter, pour 2019, sur une augmentation significative des ventes, est dépourvue de toute offre de preuve.

L’employeur ne produisant aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2019 étaient réalisables, la rémunération variable au titre de l’exercice 2019 est due, au prorata du temps de présence du salarié, du 1er janvier 2019 au 9 août 2019, soit la somme de 6 600 euros bruts, au paiement de laquelle il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur, outre 660 euros de congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel et à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

REJETTE la fin de non-recevoir opposée par la société Médiaposte à la demande de M. [X] de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable l’action de M. [X] en contestation de son licenciement pour insuffisance professionnelle fondée sur le harcèlement moral,

DEBOUTE M. [X] de sa demande de nullité du licenciement,

CONDAMNE la société Médiaposte à payer à M. [X] la somme de 6 600 euros bruts de rappel de prime variable sur les objectifs 2019, outre 660 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Médiaposte à payer à M. [X] la somme de salle 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Médiaposte aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, Présidente et par M^me Isabelle Fiore, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente