COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 FEVRIER 2025

N° RG 23/00398

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVSO

AFFAIRE :

Société SERVIER INTERNATIONAL

C/

[W] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/02569

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Nicolas MENARD

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Société SERVIER INTERNATIONAL

N° SIRET : 321 357 865

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081

Substitué par M^e POTIER Vinvent, avocat au barreau de Paris

****************

INTIMÉ

Monsieur [W] [P]

né le 6 septembre 1972 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas MENARD de la SELEURL NM AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1423

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé par la société Servier international, en qualité de responsable de conditionnement (Classification groupe 06, niveau B), par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2001.

Cette société est spécialisée dans la promotion, la vente et la distribution de médicaments et dans la supervision des activités de la chaîne d’approvisionnement. La société Servier international assure les activités de support pour l’ensemble des filiales du groupe Servier. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Le 1er avril 2013, le salarié a été nommé chef de département Conditionnement (Classification, groupe 07, niveau A), puis le 1er avril 2017, à la suite d’une réorganisation, chef de division Conditionnement, en conservant la même classification.

Par lettre du 22 mars 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 mars 2018.

M. [P] a été licencié par lettre du 6 avril 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: « (') je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier compte tenu de votre insuffisance professionnelle préjudiciable à l’activité.

En effet, vous avez été recruté chez Servier international, le 1er avril 2001, en tant que Responsable de Conditionnement au sein de la Division des Techniques de Communication (DTC).

Depuis le 1er avril 2013, vous exercez les fonctions de Chef de Département Conditionnement au sein de la DTC sous la responsabilité de Monsieur [F] [A] et la mienne.

Ainsi, depuis cinq ans, votre métier consiste à garantir la bonne mise à disposition des conditionnements des médicaments du Groupe Servier, c’est-à-dire à assurer la fourniture des maquettes électroniques nécessaires à la fabrication des conditionnements primaires et secondaires du Groupe.

Dans ce cadre, vos missions sont principalement les suivantes :

— Manager l’équipe Conditionnement au quotidien.

— Fournir un ensemble de fichiers constitutifs des articles de conditionnement dans le cadre des procédures réglementaires aux fins d’obtention d’une Autorisation de Mise sur le Marché (AMM) et d’enregistrement d’une ou plusieurs variations affectant les articles de conditionnement.

— Contrôler la qualité et la conformité des fichiers réalisés aux cahiers des charges :

— Garantir que les maquettes sont conformes aux lignes graphiques ;

— Garantir que les maquettes sont réalisables ;

— S’assurer que les fichiers électroniques sont conformes aux contraintes graphiques et techniques ;

— Garantir que les fichiers électroniques sont imprimables.

— Mettre à disposition, via l’outil COSAC, ces fichiers au profit des différents services:

— Le Département des Affaires Réglementaires, notamment au sein des filiales;

— Le Département des Marques ;

— Les sites de productions concernés.

— Organiser les méthodes de travail, les périmètres et la répartition des demandes d’articles de conditionnement auprès de son équipe, contrôler la qualité et la conformité des fichiers réalisés par rapport aux cahiers des charges.

— Assurer un rôle de conseil sur son périmètre d’action auprès des demandeurs internes ainsi qu’une veille technologique et industrielle.

Votre Département occupant une position clé dans le processus de mise à disposition des conditionnements des médicaments précédant et suivant leur commercialisation, sa bonne marche est essentielle afin d’assurer la continuité de la livraison dans le monde de nos médicaments auprès des patients.

Or, assurer la communication et la consolidation d’informations en provenance de nombreuses équipes en interne implique un état d’esprit qui soit toujours constructif, collaboratif dans vos discussions et interactions avec les autres fonctions ainsi qu’un management responsable afin de garantir le bon fonctionnement de votre département.

Mais force est de constater qu’aujourd’hui, d’une part, vous ne répondez pas à plusieurs des exigences que nous sommes en droit d’avoir à l’égard du Chef de Département Conditionnement et que, d’autre part, les manquements observés nuisent au bon fonctionnement du département et de l’activité.

En effet, une des spécificités du Département Conditionnement réside dans sa position centrale, et donc essentielle, entre différents services et notamment :

— le Département de la Supply Chain qui assure la bonne organisation de la chaîne de process, de la production à la livraison en pharmacie de tous les médicaments ;

— le Département des Affaires Réglementaires Monde en charge des dossiers AMM et de leur suivi ;

— l’Industrie, soit l’ensemble des usines de production Worldwide ;

— les Filiales à l’étranger auxquelles le Département Conditionnement doit communiquer les éventuelles variations des informations devant être mentionnées sur la boite du médicament.

Il est ainsi nécessaire, pour le bon fonctionnement de ce service, que son responsable communique, en temps et en heure, de façon transparente et collaborative.

Tel n’a pas été votre cas notamment avec la Supply Chain dont la Directrice Opérations et Demande a été contrainte de se rapprocher de votre hiérarchie pour l’informer de votre non-respect des process d’échanges d’informations.

Ainsi, fin novembre 2017, elle nous alertait quant aux « difficultés à obtenir des réponses » de votre équipe et nous demandait « comment faire pour (…) arriv[er] à avoir un échange ». En effet, vous ne répondiez plus aux sollicitations des Coordinatrices Conditionnement qui ne pouvaient donc communiquer auprès des filiales sur la réalisation des éléments de conditionnement.

Celle-ci nous a réécrit début décembre 2017 en nous informant que, du fait de votre inaction, ses équipes avaient été contraintes d’abandonner l’utilisation de fichiers Excel collaboratifs entre la Supply Chain et l’équipe de Conditionnement pour organiser les priorités de travail.

Alors que vous étiez garant de la facilitation des flux d’information entre les services et d’une transmission rapide et efficace des données, vous n’avez pas réagi à ces alertes.

Ces manquements vous avaient pourtant déjà été signalés.

En effet, dans un courrier du 7 avril 2017, nous attirions votre attention sur « une situation critique » au sein de votre service et « la souffrance » des Coordinatrices causée par votre comportement. A cette époque, vous étaient déjà reprochés des « non-réponses à leur mails, perte de temps, travail en doublon, stress lié à votre non-communication ».

Depuis, la situation s’est donc aggravée et, fin janvier 2018, votre manager devait à nouveau vous rappeler formellement les process à observer dans le cadre des échanges avec les équipes de la Supply Chain.

Cette carence en communication est nuisible au travail d’équipe et ne peut donc être tolérée.

Par ailleurs, la collaboration inter-services requière également une bonne organisation pour travailler sereinement et ne pas bloquer le fonctionnement d’autres départements.

Or, nous avons souvent dû vous sensibiliser aux problématiques organisationnelles.

Dans le courrier du 7 avril 2017 évoqué plus haut, nous vous alertions sur des dysfonctionnements et retards constatés par vos clients, ce particulièrement dans la préparation de plusieurs maquettes.

En tant qu’expert, mais également de par votre position de Chef de Département, vous devez pouvoir anticiper et réagir rapidement afin de prévenir d’éventuels problèmes, tels que des ruptures de stock, des retards ou blocages sur les chaînes de production.

Cette remarque réapparaît dans votre dernier Entretien Annuel de Développement (EAD) où votre manager évoque « plusieurs critiques [qui] ont été émises sur les délais de mise à disposition de l’information ou des réalisations, délais dus à ce qui est ressenti comme une rétention de l’information de [votre] part par l’Industrie et la Supply Chain ».

Des moyens supplémentaires vous avaient pourtant été alloués, tels que le recours à l’intérim et la montée en charge de la sous-traitance.

Ce manque avéré de collaboration n’est pas admissible considérant vos qualifications ainsi que les conséquences dommageables tant pour le bon déroulé de l’activité, que pour votre service dont la crédibilité est affectée.

De plus, au-delà de l’altération des relations avec vos partenaires, la collaboration avec l’ensemble des membres de votre équipe a également pâti de vos manquements.

Ayant la responsabilité de manager une équipe composée de cinq personnes, nous attendons de vous un discours cohérent, fédérateur, rassurant ; discours qui n’est pas le vôtre aujourd’hui au vu des incidents que nous avons eu à déplorer.

Votre relation avec Madame [J] [Z], Concepteur graphiste, est particulièrement problématique.

Début 2017, votre collaboratrice nous a alertés sur la dégradation de son environnement de travail considérant les difficultés relationnelles au sein de l’équipe. Celle-ci nous a informés que « le comportement [d’un] collègue (…) [était] vraiment insupportable et suscit [ait] des conflits au sein de l’équipe et zéro réaction de [son] manager ».

Après plusieurs entretiens entre la Responsable Ressources Humaines et cette collaboratrice, il a été décidé à compter du 24 janvier 2017 de déménager le poste de Madame [J] [Z] afin de l’éloigner temporairement de l’open-space et de lui permettre d’exécuter son travail de façon sereine.

Madame [J] [Z] explique que, lorsqu’elle a essayé d’évoquer le sujet avec vous, vous avez refusé toute discussion.

Alors que votre subordonnée vous faisait part de son mal-être et attendait qu’en tant que manager vous solutionniez les conflits affectant votre équipe, vous avez ignoré cette situation.

Un tel comportement ne correspond pas à celui d’un manager concerné et bienveillant.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle Madame [J] [Z] a demandé à être accompagnée par son Responsable Ressources Humaines lors de son dernier EAD.

L’objectif d’un EAD étant de pouvoir échanger avec son manager sur la réalisation de l’année écoulée et des objectifs à venir, le fait que Madame [J] [Z] ait considéré devoir être assistée est révélateur de la rupture de la relation de confiance.

Lors de cet EAD, la collaboratrice a évoqué vos difficultés à diriger l’équipe. Elle explique que « la collaboration avec [vous] a encore été difficile tant sur le plan professionnel que personnel. Des directives et des méthodes de travail confuses et difficiles ».

Elle rappelle également que vous avez « refusé [ses] demandes d’échanges », refusé de «communiquer sur les changements dans l’équipe et […] sur [son] mal être et [ses] conditions de travail » ; une « attitude fermée » dont s’est également plaint un autre de vos collaborateurs dans le cadre de son EAD.

Constatant vos carences managériales, la Direction avait recherché des solutions.

Ainsi, courant juin 2017, nous vous proposions de faire évoluer votre poste afin que vous puissiez vous concentrer sur des aspects plus techniques et opérationnels de votre métier ; proposition que vous avez instantanément refusée.

Vous avez ensuite ignoré nos remarques et avez persisté dans votre comportement tel que cela a été souligné dans votre dernier EAD : « il faut absolument que [vous transformiez vos] méthodes de management en faisant un très grand travail sur le relationnel avec [vos] collaborateurs (…) afin de créer un climat de confiance et propice à la performance ».

Or, aucune amélioration n’a été constatée et nous n’avons eu de cesse de pallier vos manquements tant sur le fond du travail fourni que sur l’impact de votre comportement auprès des autres services et au sein de votre propre équipe.

Autant de manquements et de défaillances ne peuvent être tolérés considérant, d’une part, votre niveau de responsabilités et votre expérience et, d’autre part, le caractère dommageable de votre insuffisance pour le département et son activité.

Nos échanges lors de notre entretien du 29 mars dernier ne nous ont au demeurant pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ainsi, face à ce constat d’insuffisance professionnelle et les conséquences préjudiciables pour le Département Conditionnement et les services avec lesquels il collabore, je vous informe que nous sommes contraints de mettre fin à nos relations contractuelles.

Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre. Il vous sera payé mensuellement. (…)».

Par requête du 8 octobre 2018, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement de départage du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [P] à la somme de 5 484,01 euros ;

— condamné la Sarl Servier international à payer à M. [P] les sommes suivantes :

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 776,14 euros,

. indemnité pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000 euros,

. frais irrépétibles : 3 000 euros,

— rappelé que les indemnités allouées sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision ;

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil;

— ordonné à la Sarl Servier international de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais ;

— ordonné le remboursement par la Sarl Servier international des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à M. [P] à la suite de son licenciement sans cause réelle ni sérieuse dans la limite de six mois ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la Sarl Servier international aux dépens de la présente instance ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions ;

— rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 9 février 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Servier international demande à la cour de :

In limine litis

— juger que le conseil de prud’hommes de Nanterre a manqué à son devoir d’impartialité ;

En conséquence,

— Annuler le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [P] au paiement des dépens.

Sur le fond :

— Infirmer le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre, en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [P] à la somme de 5 484,01 euros,

— Condamné la Sarl Servier international à payer à M. [P] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 766,14 euros

— indemnité pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000 euros

— frais irrépétibles : 3 000 euros

— rappelé que les indemnités allouées sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article L.1343-2 du code civil

— ordonné à la Sarl Servier international de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais,

— ordonné le remboursement par la Sarl Servier international des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à M. [P] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite de 6 mois

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné la Sarl Servier international aux dépens de la présente instance

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions

— rejeté toutes les autres demandes.

Statuant à nouveau,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [P] au paiement des dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de :

In limine litis,

— Constater que le jugement de départage entrepris et qu’il ne contrevient pas aux articles 6.1 de la Convention européenne des droits de l’homme et 455 et 458 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— Dire la société Servier international infondée en ces demandes suivantes :

« Vu l’article 6.1 de la CEDH

— Juger que le conseil de prud’hommes de Nanterre a manqué à son devoir d’impartialité ;

En conséquence,

— Annuler le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Vu l’article 562 du Code de procédure civile,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [P] au paiement des dépens. »

— et ne pas faire droit à toutes ces demandes ;

Au fond,

— Recevoir M. [P] en ses demandes, fins et conclusions ;

— Dire la société Servier international infondée en ces demandes suivantes :

« Sur le fond :

— Infirmer le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre, en ce qu’il a : dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [P] à la somme de 5 484,01 euros, condamné la SARL Servier international à payer à M. [P] les sommes suivantes : – Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 766,14 euros – Indemnité pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000 euros – Frais irrépétibles : 3 000 euros rappelé que les indemnités alloués sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article L.1343-2 du code civil ordonné à la SARL Servier international de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais, ordonné le remboursement par la SARL Servier international des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à M. [P] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite de 6 mois débouté les parties du surplus de leurs demandes condamné la SARL Servier international aux dépens de la présente instance 36 ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions rejeté toutes les autres demandes. Statuant à nouveau, ' Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, ' Condamner M. [P] au paiement des dépens. »

— et ne pas faire droit à toutes ces demandes ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement de départage entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [P] du 06 avril 2018, prononcé, pour insuffisance professionnelle, par la société Servier international, est sans cause réelle et sérieuse et en toutes ses dispositions indemnitaires et afférentes aux frais irrépétibles de 1ère instance, à savoir :

— Confirmer la condamnation de la société Servier international à verser à M. [P] la somme de 76 776,14 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article 1235-3 du code du travail ;

— Confirmer la condamnation de la société Servier international à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel du fait de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail, sur le fondement de l’article 1240 du Code civil ;

— Confirmer qu’il soit ordonné à la société Servier international de délivrer à M. [P] les documents de fin de contrat conformes à la décision, à savoir un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de paie ;

— Confirmer la condamnation de la société Servier international à rembourser à Pôle emploi l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi dans la limite de 6 mois de salaire, sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Confirmer la condamnation de société Servier international à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles de 1ère instance ;

Y ajoutant, en cause d’appel :

— Condamner la société Servier international à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles d’appel ;

— Condamner la société Servier international à payer les intérêts dus au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception de la demande par la société défenderesse, au bénéfice de M. [P], conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société Servier international aux dépens.

En toute hypothèse :

— Débouter la société Servier international de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement

L’employeur expose que le code de procédure civile se borne à indiquer qu’un jugement doit être motivé mais qu’un manque d’impartialité du juge peut être constaté selon la façon dont sa décision est motivée. Il explique que le jugedépartiteur a violé son exigence d’impartialité et doit être censuré de ce seul fait, qu’il a parsemé sa décision de mentions ne laissant aucun doute sur sa vision partiale du dossier et a affiché son parti pris par la formulation de plusieurs mentions ironiques et sarcastiques, totalement superflues à son raisonnement, qu’il adresse à l’employeur des accusations personnelles et particulièrement acerbes ne reposant sur aucun élément du dossier. Il ajoute que le constat d’impartialité s’impose sans qu’il soit besoin de demander une récusation ou un renvoi pour cause de suspicion légitime.

Le salarié objecte que le jugement critiqué n’est empreint d’aucun terme injurieux et manisfestement incompatible avec l’exigence d’impartialité, que le juge départiteur est mis en cause injustement puisqu’il a manifestement conservé la distance émotionnelle dont le juge doit faire preuve en instruisant le dossier sérieusement et en reprenant dans son jugement de dix-sept pages les pièces pertinentes au regard du motif de licenciement invoqué par l’employeur, qu’il a longement et impartialement motivé sa décision. Il ajoute que si l’employeur avait réellement un doute, il aurait formé une demande de récusation pour cause de suspiçion légitime.

**

Aux termes de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial. En conséquence viole ces dispositions le juge qui statue en des termes injurieux et manifestement incompatibles avec l’exigence d’impartialité ( 2e Civ., 14 septembre 2006, pourvoi n° 04-20.524, publié).

Au cas particulier, l’employeur a relevé dans ses conclusions plusieurs extraits du jugement, qu’il souligne, pour justifier que le juge prud’homal a violé son exigence d’impartialité :

— ' Curieusement, en 2017, on assiste à un revirement complet de la position de la SARL SERVIER INTERNATIONAL qui a tout de même été dans l’incapacité de détecter pendant 16 ans l’inadéquation du salarié à occuper un poste clé dans l’organisation de l’entreprise. Cette erreur majeure de diagnostic de l’employeur sur un temps aussi long laisse perplexe. »,

— ' Etonnamment, dans la lettre de licenciement du 6 avril 2018, il n’est pas fait état de la charge de travail accrue que Monsieur [W] [P]( …)',

— ' Plus étonnant, le jour où le salarié se voit remettre en main propre sa convocation pour son entretien de licenciement, soit le 22 mars 2018, Madame [J] [Z] adresse,

comme par hasard, un courrier électronique directement à Monsieur [T] [H] (…)',

— ' Mais surtout, la lettre de licenciement du 6 avril 2018 s’appuie essentiellement sur l’exploitation d’un incident et du dernier compte-rendu d’EAD de Madame [J] [Z],(…). Cet incident qui a été réglé depuis le 24 janvier 2017 par la Direction des ressources humaines est opportunément remis sur le tapis par l’employeur un an plus tard, en vue du licenciement de Monsieur [W] [P]. (…) En tout cas, cette démarche ne convainc pas.'.

— ' En outre, aucun autre salarié appartenant à l’équipe de Monsieur [P] n’a remis en question ses capacités managériales jusqu’au mois de février 2018, période à compter de laquelle l’intéressé était alors sur la sellette et que son éviction avait été entérinée par la SARL SERVIER INTERNATIONAL […] Ainsi, début février 2018, le sort de Monsieur [W] [P] était déjà scellé bien avant son entretien de licenciement fin mars 2022 (sic). Le salarié devait être évincé compte tenu de la réorganisation de l’entreprise et sa mention dans le nouvel organigramme de l’entreprise n’était là que pour mieux dissimuler la procédure de licenciement initié. Sa mésentente avec Madame [Z] au cours de l’année 2017 largement développée sur plusieurs paragraphes dans la lettre de licenciement apparaît plutôt comme un prétexte pour cacher la vraie raison du licenciement, d’autant qu’unemésentente entre un subordonné et son supérieur hiérarchique présentée de façon partiale par l’employeur dans cette lettre de licenciement ne saurait démontrer l’incompétence managériale de Monsieur [P] qui a dirigé ses équipes pendant 16 ans sans aucun reproche de la Direction. […] [….] Mais c’est l’instrumentalisation de la mésentente entre Madame [J] [Z] et M. [W] [P] qui interroge. […]',

— ' Comme il a été démontré supra, Monsieur [P] a mené une carrière réussie

pendant 17 ans au sein d’une grande entreprise telle que la SARL SERVIER INTERNATIONAL et s’est vu évincer sans ménagement de l’entreprise pour une insuffisance professionnelle qui n’était pas fondée.'.

Les formules utilisées par le juge départiteur, dans un style accusatoire à l’encontre de l’employeur, également sarcastiques et acerbes à plusieurs reprises comme le soulève à juste titre l’employeur, manquent de neutralité en ce qu’elles lui prêtent des intentions qui ne sont pas utiles à la motivation de la décision et qui sont susceptibles de faire naître à leur lecture, ce qui est en l’espèce le cas, un soupçon légitime de partialité.

Le jugement comprend ainsi des termes incompatibles avec l’exigence d’impartialité du juge l’ayant rendu, et par conséquent il convient de l’annuler.

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que le poste de chef de Division Conditionnement occupé par le salarié revêtait une dimension manageriale et relationnelle importante et qu’il a pourtant fait preuve de carences managériales, de communication et de collaboration trop importantes compte tenu de l’importance de son poste.

Le salarié réplique que durant seize années consécutives ses compétences n’ont jamais été remises en question quant à ses missions et ses responsabilités alors qu’il travaillait dans le même domaine. Il indique que l’employeur n’établit pas l’insuffisance professionnelle reprochée et qu’il ressort de la chronologie des faits qu’il a décidé de se séparer de lui dès lors qu’il ne faisait plus partie du schéma organisationnel de l’entreprise.

**

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail en cas d’ insuffisance professionnelle (cf Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-19.602).

Par ailleurs, en retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement et répondent, en l’écartant, au motif invoqué par le salarié (cf. Soc., 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968).

Au cas présent, l’employeur reproche au salarié de ne pas parvenir à communiquer ni à collaborer avec ses équipes ainsi que les interlocuteurs des autres services mais également de rencontrer

des difficultés relationnelles importantes avec son équipe et de ne pas parvenir à adopter le comportement attendu d’un manager.

A l’appui de ces faits, pour décrire le contexte professionnel du salarié qu’il ne conteste pas, l’employeur produit :

— La fiche de poste de chef de division du salarié qui a pour mission de coordonner et animer une équipe de collaborateurs, garantir la conformité et la faisabilité des fichiers électroniques des articles de conditionnement créés par son équipe par rapport à la charte graphique, aux cahiers des charges réglementaires et industriels et aux contraintes de l’imprimerie dans le respect des calendriers de lancement des médicaments, soit l’attribution notamment des activités et responsabilités suivantes :

. Manager son équipe au quotidien,

. Fournir un ensemble de fichiers constitutifs des articles de conditionnement aux fins d’obtention d’une autorisation de mise sur le marché (…),

.Mettre à disposition, via l’outil Cosac, ces fichiers au profit de différents services,

.Organiser les méthodes de travail, les périmètres et la répartition des demandes d’articles de conditionnement auprès de son équipe (…),

. Assurer un rôle de conseil sur son périmètre d’action auprès des demandeurs

internes ainsi qu’une veille technologique et industrielle.

— Différents organigrammes dont il ressort que M. [A], directeur du département techniques de communication, également appelée division DTC, est rattaché directement au directeur marketing services, le salarié étant un des colloborateurs direct de M.[A].

Il n’est également pas discuté que le département conditionnement met en conformité les conditionnements, c’est à dire les notices et les boîtes de médicaments,avec les variations règlementaire dans chaque pays, avant leur commercialisation.

Pour sa part, le salarié produit aux débats ses entretiens d’évaluation (les EAD) tenus par M.[A], dont la cour extrait principalement les éléments relatifs aux compétences du salarié en matière de management et de communication, l’employeur ne remettant en cause ni ses compétences techniques ni sa forte implication :

. EAD 2013-2014 tenu en octobre 2014 : le salarié obtient l’évaluation 'A', acquis, à l’objectif management avec la mention ' Délégation forte d’où satisfaction des collaborateurs’ – Dans l’appréciation globale de la tenue de poste, M.[A] indique ' très bonne gestion des ressources humaines – très bon suivi de la charge de travail’ et en commentaire complémentaire: ' [W] est un manager responsable et consciencieux qui gère son équipe de manière efficace', le salarié ayant obtenu la note ' S', supérieur aux attentes,

. EAD 2014- 2015 tenu en septembre 2015 : le salarié obtient l’évaluation 'A’ à l’objectif management avec la mention ' bonne communication entre les collaborateurs- Transparence dans les échanges', le salarié ayant obtenu la note ' S’ dans l’appréciation globale de la tenue de son poste, et l’appréciation complémentaire suivante: ' année très chargée qui a permis à [W] de démontrer encore une fois son talent managérial et ses grandes compétences professionnelles',

. EAD 2015- 2016 tenu en septembre 2016 : année de la mise en place de la version V8-1 de l’outil Cosac, le salarié obtient l’évaluation A, à l’objectif 'construire un esprit d’équipe', le salarié ayant obtenu encore une fois la note ' S’ dans l’appréciation globale de la tenue de son poste, et M.[A] ajoute l’appréciation complémentaire suivante : ' [W] a un très grand sens de ses responsabilités vis-à-vis de ses missions et de son équipe . En tant que manager vis-à-vis de son équipe, [W] est attentif et à la motivation, à l’implication et la responsabilisation de ses collaborateurs',

. EAD 2017- 2018 – période d’entretien ' 01/10/2016-030/09/2017", entretien tenu en novembre 2017 au cours duquel M.[A] indique dans son appréciation globale que ' le département du conditionnement a été confronté à une augmentation très importante de son activité et des demandes émanant de la Supply Chain et des Affaires réglementaires', précisant que le salarié a obtenu en renfort deux intérimaires, il évoque les critiques faites par des clients sur les ' délais de mise à disposition de l’information ou des réalisations, délais dus à ce qui est ressenti comme une rétention d’information de ta part par l’industrie et la Supply Chain.

Il est très regrettable que cet effort et ton investissement personnel n’aient pas été accompagnés d’une attention particulière portée à tes collaborateurs, soumis comme toi, à une très grande charge de travail et une forte pression. La dimension manageriale du poste doit être appréciée dans sa globalité. Il ne s’agit pas uniquement d’obtenir de tes équipes des articles de conditionnement mais ton rôle de manager consiste avant tout, aujourd’hui chez Servier, dans la mise en application et dans le respect de nos valeurs, en particulier ' Prendre soin': tu dois apporter une attention beaucoup plus grande aux facteurs humains vis-à-vis de tes collaborateurs et de tes clients. (…)'.

S’agissant de la formation dispensée au salarié, l’employeur justifie de stages de management organisés pendant la relation contractuelle.

1- sur les difficultés à parvenir à communiquer et à collaborer avec les équipes et avec les interlocuteurs des autres services

D’abord, pour établir l’absence de respect des process d’échanges interservices et le fait que des clients internes déplorent des dysfonctionnements et des retards invoqués, l’employeur produit la lettre du directeur des ressources humaines du 7 avril 2017 remise en mains propres au salarié qui lui reproche de ne pas 'travailler correctement en transverse’ et lui fait part de ce que, 'quasiment toutes les coordinatrices conditionnement se sentent mises en souffrance par votre comportement : non réponse à leur mail, perte de temps, travail en doublon, stress lié à votre non communication. De surcroît, elles s’aperçoivent que si un adjoint opérationnel ou un directeur de zone vous écrit, la réponse de votre part est immédiate mais sans les mettre en copie etc… (…) '.

Le directeur des ressources humaines fait mention dans cette lettre de plusieurs exemples concernant des maquettes de médicaments, le salarié communiquant des instructions sans mettre en copie les coordinatrices conditionnement, rappelant au salarié qu’il appartient au département Marketing Services et doit être au service des filiales, clients internes.

L’employeur ne communique aucune pièce étayant les reproches faits au salarié dans cette lettre, lequel conteste par lettre du 10 avril 2017 les faits allégués et il indique notamment que les demandes sont formulées par plus d’une centaine d’utilisateurs et qu’il comprend que ' la charge des coordinatrices est importante et conduit quelque fois à des incompréhensions', le salarié rappelant qu’après avoir eu connaissance d’anomalies, il avait 'proposé au département quality Supply Chain une visite du pôle conditionnement en vue de l’amélioration du travail, restée sans réponse à ce jour.'. Le salarié ajoute qu’il travaille 90% de son temps d’activité principale sur la partie opérationnelle et que 'la situation exponentielle de l’activité pré-presse, maquette, conditionnement, ( + de 40% en volume d’opérations sur les derniers mois) laisse peu de possibilité pour réaliser du management.'.

La réalité de la charge de travail du salarié en 2017 n’est pas discutable, et elle a été relevée par M.[A] lors de l’entretien d’évaluation tenu en novembre 2017 et par courriel du 8 juin 2017 dans lequel il sollicite l’avis du salarié pour le recrutement d’un second responsable conditionnement, en raison de ' l’accroissement constant’ de cette activité.

Par courriel du 13 avril 2017, le directeur des ressources humaines indique que son entrevue avec le salarié a ' eu pour mérite de soulever les éventuels problèmes de processus'.

La cour relève enfin qu’aucune action particulière n’a été mise en place pour apporter un soutien au salarié tandis que l’employeur , pour la première fois dans la relation contractuelle, a dénoncé le comportement du salarié et lui a demandé d’agir avec la plus grande diligence dans le cadre de ses obligations professionnelles.

Ensuite, l’employeur verse aux débats le courriel du 31 janvier 2018 du directeur Marketing services qui indique au salarié : ' il y a deux ans, un tableau excel a été mis en place afin de résoudre un défaut de partage de l’information entre Supply Chain et Condtionnement DTC. Ce tableau d’extraction de COSAC que tu réalises chaque semaine et transmets à la Supply Chain afin de leur permettre de te communiquer leurs priorités. En retour, la Supply Chain attendait de toi que tu renseignes la faisabilité et le délai concernant ces priorités sur le même outil. La Supply Chain me fait savoir que tu ne renseignes pas ce tableau en retour et que tes interlocutrices Coordinatrices Pays de la Supply Chain déplorent ne pas savoir si tu as pris connaissance de leurs priorités et dans quels délais tu pourrais y répondre . (…) Je te demande de bien vouloir remplir ce tableau en retour des informations qui te sont communiquées par la Supply Chain et d’y indiquer les délais dans lesquels tu pourrais traiter les demandes qui te sont signalées par ordre de priorité'.

Ce message fait suite à deux courriels de Mme [I] directrice du département Supply Chain Opérations adressés au directeur Marketing services :

— un courriel du 22 novembre 2017 qui lui fait part de difficultés rencontrées pour obtenir des réponses du salarié suite à la priorisation hebdomadaire que font les coordinatrices conditionnement, ce mode de fonctionnement ayant été mis en place il y a deux années : ' nous n’arrivons pas à obtenir un retour sur les dates que nous demandons, une sorte d’accusé de réception, de validation ou non de notre demande', ce qui complique le retour aux demandes des filiales,

— un second courriel du 1er décembre 2017 de Mme [I] demandant au directeur Marketing services s’il a pu faire le point sur le sujet et l’informant que ses ' équipes ont abandonné l’utilisation du fichier Excel et communiquent avec [W] par mail chacune de leur côté car elles obtiennent plus d’information de cette façon ce qui va à l’encontre du travail collaboratif équipe que nous avons mis en place et maintenu depuis deux ans'.

Cette situation décrite par Mme [I] est confirmée par des courriels entre le 25 septembre 2017 et le 13 octobre 2017 entre le salarié et deux collaboratrices du département Supply Chain qui lui demandaient de lui faire un retour sur la prise en charge des dossiers, le salarié répondant au courriel d’une des collaboratrices et produisant aux débats un message adressé le 8 novembre 2017 à Mme [E] pour lui confirmer que les maquettes avaient été livrées et justifiant d’anomalies informatiques signalées pendant cette période.

L’employeur établit que des critiques ont été émises sur les délais de mise à disposition de l’information ou des réalisations, comme d’ailleurs reproché au salarié dans son dernier entretien d’évaluation, M.[A] précisant qu’il s’agit de ' délais dus à ce qui est ressenti comme une rétention de l’information’ de la part du salarié par l’Industrie et la Supply Chain.

Toutefois, il s’agit d’un ' ressenti’ comme le relève le salarié et si des difficultés pour le salarié à respecter les process d’échanges interservices sont établies en fin d’année 2017, aucun manquement du salarié n’est ensuite invoqué jusqu’à l’engagement de la procédure le 29 mars 2018 après que l’employeur a demandé au salarié d’y remédier.

2- sur les carences de communication et de collaboration du salarié qui ont nui au bon déroulement de l’activité et de l’image du département conditionnement

L’entretien d’évaluation du mois de novembre 2018 invoque un défaut d’attention du salarié et un manque de concertation qui ne lui avaient jamais été reprochés auparavant, avec la même structuration d’équipe, sans exemples précis et soumet au salarié dans les axes de progrès de travailler en équipe en étant davantage à l’écoute de ses collaborateurs.

La lettre de licenciement indique attendre du salarié qu’il manage une équipe composée de cinq personnes, et tienne un discours cohérent, fédérateur et rassurant.

La lettre de licenciement invoque l’absence de prise en compte par le salarié de la dégradation des conditions de travail de Mme [Z], concepteur graphiste.

Il ressort du dossier que Mme [Z] a rencontré en janvier 2017 le directeur des ressources humaines et par courriel, elle lui a indiqué ensuite être 'd’accord avec (lui) pour dire qu’il y a un vrai problème de fond au niveau du management depuis longtemps et qu’il est temps si on veut que ce ' travail ' soit constructif et pérenniser notre démarche ', la salariée expliquant avoir contacté le médecin du travail et n’arrivant pas à travailler sereinement, en raison du comportement 'insupportable’ de son collègue, M. [U], responsable conditionnement, qui suscite des conflits au sein de l’équipe et ' zéro réaction de (son) manager [W] [P].', la salariée poursuit en ces termes ' Comme discuté ensemble, je pense qu’il s’agit d’une réaction collatérale au management actuel de notre équipe'.

Il ressort des échanges entre Mme [Z] et le directeur des ressources humaines qu’un bureau a été mis à sa disposition lui 'permettant de (se) concentrer loin de cette atmosphère pesante', sans toutefois qu’il soit possible d’imputer cette ambiance au salarié, Mme [Z] ne faisant que reprendre à son compte les propos tenus par le directeur de ressources humaines comme cela ressort du vocabulaire utilisé ' je suis d’accord avec vous (…) Comme discuté ensemble’ sans préciser en quoi consistent les difficultés de management invoquées par le responsable des Ressources Humaines.

En attendant la date de déménagement de son bureau, Mme [Z] a interrogé le DRH sur la ' communication à faire à mon manager [W] [P] et à [F] [A]. J’image qu’ils sont au courant maintenant’ Est-ce que je dois en parler en privé avant le jour J. Pour l’instant ni l’un ni l’autre ne montre de signe d’ouverture à la communication (…)', la salariée reprochant ainsi le mode de communication de ses deux supérieurs hiérarchiques et non pas uniquement du salarié.

Toutefois, aucun élément au dossier n’établit que Mme [Z] a alerté le salarié des difficultés rencontrées avec M. [U], situation d’ailleurs non reprochée au salarié dans la lettre du DRH du 7 avril 2017, l’employeur ne justifiant pas, pour le reste de l’année 2017, que le salarié n’a pas eu 'un discours cohérent, fédérateur et rassurant'.

En février 2018, Mme [Z] a dénoncé au responsable des ressources humaines l’absence de prise en compte par le salarié pendant l’entretien d’évaluation de sa souffrance endurée au cours de l’année 2017 et l’absence de compassion de ce dernier, et de reconnaissance de sa part, entraînant une démotivation et un manque de confiance.

Si Mme [Z] affirme dans ce message qu’elle est à l’origine de la demande de présence du responsable des Ressources Humaines lors de cet entretien, le salarié communique un message dans lequel il indique au responsable des Ressources Humaines qu’il a besoin de conseil pour aborder l’EAD de Mme [Z].

Il ne peut également pas être imputé au salarié le ressenti d’une collaboratrice dès lors qu’il n’est pas établi que le salarié a été informé de la dépression qu’elle invoque lors de l’entretien et du manque de valorisation, Mme [Z] indiquant également avoir 'apprécié les entretiens en tête à tête’ et que le salarié lui a dit ' qu’il était satisfait de son travail', tout en dénonçant dans la page suivante que le salarié ' ne se rend pas disponible et n’est pas à l’écoute de son équipe', ainsi que l’absence d’évolution de son statut et de l’augmentation de son salaire, ce qui ne relève d’ailleurs pas de la compétence du salarié.

Si Mme [Z] reproche ensuite dans cet entretien l’absence de concertation du salarié avec son équipe et le fait d’imposer ses choix, cela n’est confirmé par aucune autre pièce du dossier, l’employeur ne contestant pas que le salarié organisait des réunions hebdomadaires de travail avec son service, le salarié reconnaissant dans l’évaluation de Mme [Z] qu’il aurait pu organiser 'une table ronde’ une fois par trimestre pour un partage d’expérience.

La cour relève que la question du partage d’expérience est récente et que M.[A] a toujours mis en valeur dans les entretiens d’évaluation la qualité de manager du salarié.

Par courriel du 22 mars 2018, Mme [Z] a saisi le responsable des Ressources Humaines d’un ' différend’ intervenu le jour même avec le salarié après qu’elle a refusé de faire un point avec lui, Mme [Z] dénonçant le salarié de ' manipulateur et incapable de gérer ses problèmes aussi petits soient-ils!', cette appréciation du salarié par Mme [Z] n’étant confirmée par aucune autre pièce du dossier.

Il ne ressort pas de l’ensemble de ces éléments un manquement du salarié, les propos tenus par Mme [Z] n’étant que l’expression de son propre ressenti, qui n’est pas confirmé.

Certes, par courriel du 12 mars 2018, M. [U], précédemment cité par Mme [Z], a informé le responsable des Ressources Humaines de son incompréhension sur la façon dont s’était déroulé son entretien d’évaluation avec le salarié le 24 janvier 2018, en raison de 'l’attitude fermée’ du salarié qui a manifesté son mécontentement en raison de l’insistance de M. [U] a vouloir organiser cet entretien.

Toutefois, il s’agit également du ressenti de M. [U], dont l’entretien n’est d’ailleurs pas communiqué.

Il résulte de tout ce qui précède que les carences de communication et de collaboration du salarié qui auraient nui au bon déroulement de l’activité et de l’image du département conditionnement ne sont pas établies.

En définitive, l’employeur justifie que le salarié n’a pas toujours respecté les process d’échanges interservices en fin d’année 2017.

Toutefois, ce seul manquement, dont il n’est pas établi qu’il a perduré après le rappel à l’ordre à ce sujet en décembre 2017, au vu de l’ensemble des missions dévolues au salarié, lequel n’a par ailleurs pas démérité, ne permet pas de caractériser l’insuffisance professionnelle alléguée.

Dès lors, le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, étant par là-même écarté l’existence d’une autre cause de licenciement.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M. [P] ayant acquis une ancienneté de 17 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 14 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant la rémunération mensuelle versée au salarié avant la rupture (5 484,01 euros bruts), de son âge ( 45 ans), de son ancienneté, des indemnités chômage qui lui ont été versées de juillet 2019 à août 2020 (2 500 euros en moyenne par mois), de ce qu’il ne justifie pas de ses ressources après cette date, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, il convient en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

L’employeur affirme que le salarié n’apporte pas la preuve des prétendues circonstances vexatoires de la rupture et d’un préjudice distinct de son licenciement, le salarié se prévalant d’un ' rejet’ intervenu brutalement pour mettre en place une nouvelle organisation.

Le salarié produit le courriel du médecin du travail, adressé au responsable des Ressources Humaines le 5 février 2018, qui indique avoir rencontré le salarié qui ' fait le constat que sa situation actuelle de travail et comprend qu’il ne fait plus partie du schéma que l’entreprise a mis en place'. Toutefois, il s’agit de l’appréciation du seul salarié non corroborée par un élément confirmant son ressenti.

Si le médecin du travail poursuit en indiquant qu’il est 'nécessaire d’agir rapidement de manière à le libérer de ses fonctions et de son poste.', ces propos n’engagent pas l’employeur, dont il n’est pas établi qu’il a adopté un comportement laissant croire au salarié qu’il souhaitait son départ.

Enfin, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il sera débouté de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonné la remise des documents de fin de contrat de travail conformes à la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 au titre des frais irrépétibles. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

ANNULE le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 06 janvier 2023 (RG 18/02569),

Statuant sur l’ensemble du litige,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [P],

CONDAMNE la société Servier international à verser à M. [P] la somme de 65 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Servier international de remettre à M. [P] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte, un bulletin de paye et un certificat de travail rectifiés,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Servier international à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [P] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Servier international à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Servier international aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente