COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/03122 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WFQV

AFFAIRE :

S.A.S. SAGEMCOM BROADBAND

C/

[W] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F20/00026

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU

M^e David METIN de

la AARPI METIN & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. SAGEMCOM BROADBAND

RCS de NANTERRE n° 440 294 510

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 -

APPELANTE

****************

Madame [W] [H]

née le 07 Janvier 1968 à [Localité 5] (92)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ magistrat chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [H] a été engagée selon contrat de travail de mission à effet du 19 octobre 2009 au 31 décembre 2009, puis prolongé du 1er janvier 2010 au 30 septembre 2010, en qualité d’assistance ressources humaines, par la société Sagemcom Broadband, qui a pour activité la fabrication d’équipements de communication, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.

La relation s’est poursuivie selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010, avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2010.

Convoquée le 2 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 septembre 2019, Mme [H] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 20 septembre 2019.

Mme [H] a saisi, le 8 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 18 octobre 2023, et notifié le 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Fixe la moyenne des 3 derniers mois des salaires à 2.952 euros

Dit que le licenciement de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société Sagemcom Broadband prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [H] les sommes :

26.568 euros nets de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société Sagemcom Broadband de l’ensemble de ses demandes

Ordonne le remboursement par la société Sagemcom Broadband aux organismes intéressés, à Pôle emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [H], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage en application de l’article L.1235-4 du code du travail

Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité du présent jugement

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la mise à disposition au greffe du présent jugement

Condamne la société Sagemcom Broadband, pris en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.

Le 2 novembre 2023, la société Sagemcom Broadband a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Le 13 mai 2024, le conseiller de la mise en état a informé les parties d’un avis préalable déclarant les conclusions de Mme [H], reçues le 6 mai 2024, irrecevables en raison de leur notification au-delà du délai imparti.

Par une ordonnance du 7 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a :

Dit qu’il n’y a pas lieu d’écarter la sanction prévue par l’article 909 du code de procédure civile

En conséquence

Déclaré irrecevables les conclusions d’intimé et d’appelant incident remises au greffe le 6 mai 2024

Condamné Mme [H] aux dépens de l’incident

Rappelé que la présente ordonnance peut faire l’objet d’un déféré à la cour dans les quinze jours de sa date.

Par requête aux fins de déféré du 15 novembre 2024 à laquelle il est expressément renvoyé pour l’énoncé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

Recevoir Mme [H] en sa requête aux fins de déféré et l’y déclarer bien fondée

Rétracter en toutes ses dispositions l’ordonnance d’incident du 7 novembre 2024 rendue par le conseiller de la mise en état

Par voie de conséquence

Juger recevables les conclusions d’intimé de Mme [H].

Par un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 7 mai 2025, la cour a statué comme suit :

Confirme l’ordonnance du conseiller de la mise en état

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires

Condamne Mme [H] aux dépens de la procédure de déféré.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1er février 2024, la société Sagemcom Broadband demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée la société Sagemcom Broadband en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 octobre 2023

Y faisant droit,

A titre principal,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 18 octobre 2023 en ce qu’il a jugé que :

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à 2.952 euros

Dit que le licenciement de Mme [H] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Sagemcom Broadband prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [H] [W] les sommes de :

26.568 euros nets de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la société Sagemcom Broadband de l’ensemble de ses demandes

Ordonné le remboursement par la société Sagemcom Broadband aux organismes intéressés, à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [H] [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en application de l’article L 1235-4 du code du Travail

Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité du jugement

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la mise à disposition au greffe du présent jugement

Condamné la société Sagemcom Broadband prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner Mme [H] à verser à la société Sagemcom Broadband la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [H] aux entiers dépens

A titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 18 octobre 2023 en ce qu’il a :

Condamné la société Sagemcom Broadband prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [H] la somme de 26.568 euros nets de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Limiter le montant des condamnations à de plus justes proportions

En tout état de cause, prononcer les condamnations en brut.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 10 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 octobre 2025.

Le jour de l’audience de plaidoiries, le conseil de l’intimée sollicitait de pouvoir produire ses pièces de première instance, ce à quoi s’est opposé le conseil de l’appelante.

MOTIFS

Sur la demande le jour de l’audience par l’intimée de la communication des pièces produites en première instance :

Par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 7 mai 2025, les conclusions de Mme [H] ont été jugé irrecevables.

Il convient de rappeler qu’en application de l’article 915-1 du code de procédure civile alinéa trois : « Les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elle-même irrecevables. ».

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Nous vous avons convoquée, par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 septembre 2019, à un entretien préalable tenu le 16 septembre 2019, afin d’entendre vos explications sur des faits nous conduisant à envisager votre licenciement.

Au cours de cet entretien, vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [J] en sa qualité d’élu au CSE de l’UES Sagemcom.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, qui nous conduisent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée le 1 juillet 2010 par contrat de travail à durée indéterminée et exercez les fonctions de gestionnaire Ressources Humaines au sein du Centre de Service Partagé de la DRH de la Société Sagemcom Broadband SAS, poste de classification V-I de la Convention collective régionale des industries métallurgiques de la région parisienne.

Dans le cadre de vos fonctions, et comme rappelé par votre fiche emploi, vous êtes notamment chargée d’assurer la gestion administrative des effectifs de votre périmètre d’un point de vue individuel et collectif, dans le respect de la confidentialité des données individuelles et personnelles.

Apres plusieurs années de travail globalement satisfaisantes sur votre poste, nous avons progressivement constaté au cours de l’année 2018 une dégradation importante et continue de votre prestation de travail. Ce constat a été notamment formalisé lors de votre entretien annuel d’appréciation et de progrès réalisé le 28 mars 2019 et portant sur l’exercice 2018.

Il a également été acté le manque de rigueur dont vous avez fait trop souvent preuve dans le rendu de vos livrables, notamment dans la rédaction des contrats de travail et avenants associés, tâches pourtant indispensables et inhérentes à l’exercice de vos fonctions.

Au cours de ce même entretien, votre responsable était donc contraint de souligner votre flagrant manque de rigueur et d’initiatives sur vos missions, votre N+2 mettant pour sa part l’accent sur la fiabilité et les délais des livrables, indispensables à la bonne tenue de votre poste.

L’appréciation globale pour l’exercice 2018 mentionnait donc que de nettes améliorations étaient à prévoir pour répondre aux attentes, ce que vous avez d’ailleurs reconnu au travers de votre propre appréciation de vos principales compétences (cf. page 4 de l’ElDP)

Pour vous accompagner dans cette optique de progrès, votre responsable vous a invitée à ne pas hésiter à le solliciter autant que de besoin, afin de faire le point sur les difficultés rencontrées dans le cadre de vos taches et d’échanger sur les solutions pouvant être proposées.

Pour autant et malgré le suivi régulier de votre responsable, consécutif à cette alerte, force est de constater que ces difficultés se sont poursuivies et même aggravées au cours de l’année 2019, notamment en termes de rigueur.

Ainsi, au mois de février 2019, dans le cadre de la finalisation du processus de recrutement d’une stagiaire pour la R&D AVs2, vous avez été incapable de finaliser la constitution de son dossier administratif et de prendre contact avec l’intéressée afin d’établir une convention de stage dans des délais raisonnables, de ce qui a conduit cette dernière à nous faire part le 27 février 2019 de son désistement et de son engagement avec une autre entreprise.

Or, vous n’êtes pas sans ignorer l’importance des campagnes de recrutement de stagiaires, source de détection de talents pour notre Groupe dans un secteur de compétences sous tension. A la suite de ce manquement, un avertissement vous a été notifié le 2 avril 2019 et a été versé à votre dossier.

Vos difficultés se sont également poursuivies dans le domaine de la rédaction des contrats de travail et avenants, comme en témoigne par exemple l’email que vous adressez le 3 avril 2019 à votre responsable dans lequel vous demandez la validation de 3 avenants au contrat de travail. Après relecture de votre manager, il s’est avéré que deux de ces trois avenants présentaient des erreurs majeures au niveau des rémunérations des salaries concernés. A ce titre votre responsable était contraint de vous rappeler le 4 avril les échanges intervenus lors de votre entretien annuel, notamment s’agissant de la nécessaire rigueur attendue dans l’exécution de vos taches et l’absence du plus élémentaire auto-contrôle.

Pour autant, et malgré cette nouvelle alerte, vos carences ont persisté, et n’ont fait que s’accroître. Ainsi, le 31 juillet 2019, alors qu’un salarié vous avait demandé de lui adresser une copie de ses deux derniers bulletins de salaires, vous lui avez adressé par courriel sur son adresse email personnelle les bulletins de salaires de l’ensemble du personnel de la société Sagemcom Broadband (soit plus de 350 bulletins de salaire) rompant ainsi le principe de confidentialité des informations personnelles le plus élémentaire lié à votre mission de gestion administrative des Ressources Humaines.

Vous comprendrez que ce manquement, du une nouvelle fois à un manque de rigueur et à l’absence flagrante d’auto-contrôle, est parfaitement inacceptable à la fois en ternes de rupture du principe de confidentialité des données personnelles des 350 salariés concernés (rémunérations, numéro de sécurité sociale, taux d’imposition, adresse personnelle, saisies arrêt sur salaire…) mais constitue une atteinte à la confiance portée par les salariés vis-à-vis de la Direction des Ressources Humaines et par là-même une atteinte l’image de cette dernière. Vous n’ignorez pourtant pas les obligations qui incombent à la société dans le cadre de la préservation des données personnelles de ses salariés. Votre inconséquence va à l’encontre même des dispositifs obligatoires visant à la protection de la vie privée et des libertés individuelles, dispositifs qui plus est, grandement renforcés par le législateur ces dernières années.

Ces insuffisances professionnelles graves et répétées ont des répercussions dommageables en créant d’importants dysfonctionnements tant dans la conduite des missions qui vous ont confiées qu’au sein de votre équipe et de l’ensemble de la Direction des Ressources Humaines.

Considérant l’ensemble des éléments recueillis et le support apporté par votre hiérarchie, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous considérons en effet que vous n’êtes pas en capacité d’occuper de manière satisfaisante votre poste de travail.

Votre préavis d’une durée de 3 mois prendra effet à compter de la date de première présentation du présent courrier à votre domicile.

Toutefois, nous vous précisons que nous vous dispensons de son exécution, Votre rémunération vous sera néanmoins intégralement payée aux échéances habituelles. ['] ».

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société soutient que Mme [H] ne remplissait pas correctement sa fonction, que son insuffisance professionnelle est matérialisée par une dégradation de la qualité du travail de la salariée et un manque d’autonomie malgré le soutien et l’accompagnement de la société de sorte que le licenciement prononcé est parfaitement justifié.

Le conseil de prud’hommes a dit que la cause réelle et sérieuse du licenciement n’était pas établie notamment aux motifs suivants :

« Le conseil reconnaît que le manque d’autonomie de Mme [H] est corroboré par plusieurs de ses responsables hiérarchiques. Le conseil constate également que les demandes de formation exprimée par Mme [H] n’ont jamais abouti, ni même celle identifiée par la société en mars 2019 en ayant en mémoire que Mme [H] a bénéficié de 33 heures de formation entre 2013 et la fin de son contrat de travail fin 2019, soit six ans ou 9 642 heures de travail ou 0,0034 % de formation sur son temps de travail pendant cette période.

Le conseil en conclut que Mme [H] n’a pas été accompagnée dans son souhait de s’améliorer, dans le sens où elle s’inscrit dans une démarche de progression constante, ni même dans les prétendues difficultés identifiées par la société.

Le conseil constate également que Mme [H] n’a fait l’objet d’aucun reproche à l’égard de son travail pendant près de 10 ans jusqu’à l’arrivée en juillet 2018 d’un nouveau responsable hiérarchique, qu’elle s’est toujours positionnée au travers de l’EIDP dans une démarche d’amélioration permanente et continue, au point de l’avoir signifié alors que son responsable avait coché la case « conforme aux attentes ». (')

Le conseil constate que le suivi adopté par la société Sagemcom Broadband ne pousse pas la salariée à solliciter son responsable, mais par ce type de réponse, l’en à dissuader.(..)

Le conseil après avoir également retenu le caractère globalement positif adopté par la société Sagemcom Broadband pour qualifier les années de collaboration sans reproche soit près de 10 ans d’ancienneté, considère que les éléments apportés par la société établissent que Mme [H] manquait d’autonomie ce qui valide une réalité des difficultés rencontrées par Mme [H] et la société.

Le conseil dit que la société n’a fait aucun effort pour la soutenir en termes de formation, de suivi, de réponse aux attentes exprimées en amont de Mme [H] suite aux difficultés évoquées sauf à l’y contraindre à faire ses preuves, alors même qu’elle exprimait un climat tendu qui aurait pu éveiller une alerte en termes de risques psychosociaux.

Le conseil dit que cette situation vécue par Mme [H] l’a conduite dès 2018 à vouloir évoluer vers un nouveau métier sans que la société Sagemcom Broadband n’y donne un début de suite.

Le conseil dit que la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas établie et fait droit à Mme [H] dans sa demande de voir requalifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ».

La société qui rappelle que la salariée avait pour mission la gestion administrative des stagiaires et notamment la rédaction des conventions de stage justifie (pièces n° 11 et 12 ) que Mme [V] dont la candidature avait été retenue par la société dès le 31 janvier 2019, s’est désistée par courriel du 27 février 2019 en indiquant avoir accepté une autre offre pour n’avoir reçu aucun retour de la part de la société « depuis un moment. ».

La société produit en pièce n° 13, un courriel adressé par Mme [L] à la salariée justifiant que cette dernière rendue destinataire le 11 décembre 2018 des éléments administratifs pour rédiger la convention de stage de Mme [T], n’y avait pas procédé à la date du 27 février 2019.

Par courriel du 27 février 2019, il est établi (pièce 14 de l’appelante) que Mme [K], Talent Acquisition Manager, alertait M. [Y], responsable hiérarchique de la salariée ainsi que Mme [I] de dysfonctionnements relatifs à la mise en place des conventions de stage.

Par courrier remis en main propre à la salariée, le 2 avril 2019, la société notifiait à cette dernière un avertissement s’agissant de sa carence dans le traitement des conventions de stage. Aux termes de cet avertissement, il était précisé que la salariée avait indiqué lors de l’entretien ignorer être tenue de traiter les demandes de conventions, celles-ci étant auparavant gérées par le pôle recrutement.

Ce à quoi l’employeur répliquait que les explications de la salariée ne pouvaient justifier ces manquements, en estimant qu’elle ne pouvait ignorer que le suivi administratif des stagiaires relevait de ses attributions propres pour avoir déjà réalisé les conventions de 3 stagiaires.

Le grief est établi.

Sur les lacunes dans la rédaction des contrats de travail et des avenants.

La société produit aux débats (pièce n° 18) un courriel de M. [Y] adressé à la salariée lui indiquant que l’avenant « Bottaro » et Lalam » étaient erronés en rappelant à cette dernière l’importance de la rigueur attendue dans la rédaction des contrats et avenants.

La société établit plusieurs erreurs commises par la salariée lors de la rédaction des contrats de travail (pièces n° 20 à 22), s’agissant de :

— la retranscription du numéro de sécurité sociale de M. [B].

— la retranscription du montant du salaire de M. [P].

— l’application du taux d’imposition de M. [E].

Il est justifié de l’intervention de M.[Y], responsable de la salariée, auprès de M. [E] pour corriger le taux d’imposition erroné appliqué et ses conséquences.

Il est justifié que par courriel du 10 décembre 2018, Mme [H] reconnaissait une erreur.

Le manquement est établi.

Sur la rupture du principe de confidentialité des informations personnelles.

Il est justifié (pièce n° 23 de la société) que la salariée a adressé par courriel, les bulletins de salaire de l’ensemble des salariés de la société à un salarié M. [G].

Il suit de ce qui précède qu’alors que la salariée exerçait les fonctions de gestionnaire ressources humaines, cette dernière devait à ce titre porter une attention toute particulière à la confidentialité. En adressant même par erreur à un salarié l’ensemble des bulletins de salaire des salariés de la société, Mme [H] a manqué à ses obligations professionnelles.

Le manquement est établi.

Il résulte de l’entretien d’évaluation de la salariée pour l’année 2018 que le responsable hiérarchique constatait au cours des derniers mois « un manque de rigueur sur les différentes missions dévolues, peu d’initiatives prises, une absence de propositions qui viseraient à faire évoluer et améliorer certaines tâches. ».

Les premiers juges ont retenu à juste titre que le manque d’autonomie de la salariée était « corroboré par les responsables hiérarchiques » sans pour autant que ne soit objectivé aux termes du jugement un manque d’accompagnement de la salariée par sa hiérarchie en termes de formation.

Au regard de l’ensemble des éléments, les défauts ou insuffisances relevés, trouvent leur cause dans l’insuffisance professionnelle de la salariée. En conséquence, le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée par la société à l’égard de Mme [H] doit être jugé fondé, par infirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Nanterre le 18 octobre 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Juge le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] [H] fondé ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [W] [H] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente