COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00202 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUFD

AFFAIRE :

[R] [K]

C/

S.A.S.U. OPTEOR IDF VINCI FACILITIES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 19/01132

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gérard CHEMLA de

la SELAS ACG

M^e Cécilia ARANDEL de

la SCP FROMONT BRIENS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [R] [K]

né le 21 Septembre 1971 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 10]

[Localité 1]

Représentant : M^e Gérard CHEMLA de la SELAS ACG, avocat au barreau de REIMS, vestiaire : 96 -

APPELANT

****************

S.A.S.U. OPTEOR IDF VINCI FACILITIES

N° SIRET : 699 80 2 6 09

[Adresse 4],

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 – substitué par M^e Quentin SANCHEZ avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 22 octobre 2012, M.[R] [K] a été engagé initialement par contrat à durée déterminée, en qualité de technicien de maintenance, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 19 janvier 2013, en qualité de responsable d’exploitation, niveau E, par la société Opteor IDF tertiaire devenue la société Opteor Ile de France Vinci facilities, qui est spécialisée dans les travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation, emploie plus de 50 salariés et relève de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.

Par lettre du 28 décembre 2015, M.[R] [K] a été affecté au périmètre FM2S, au sein d’Opteor Ile-de-France.

Par lettre du 5 mai 2017, M.[R] [K] a reçu un avertissement, libellé comme suit:

'Objet: Notification d’avertissement

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 7 avril 2017, pour lequel vous étiez assisté de [C] [N], représentant du personnel.

Lors de cet entretien, nous vous avons notamment fait part de notre insatisfaction quant à votre comportement vis-à-vis de votre hiérarchie.

En effet, vous avez eu une altercation avec votre responsable hiérarchique, Monsieur [G], concernant votre feuille de pointage pour la semaine 7. En désaccord avec votre hiérarchie, vous avez refusé de signer cette feuille de pointage et avez également refusé de renseigner une fiche sur des EPl.

Plus grave, le 23 février dernier, en la présence de l’ensemble du personnel Vinci du site et de moi-même, vous avez eu une forte altercation verbale avec votre chef de site, [Y] [U], concernant le périmètre d’intervention d’un sous-traitant.

Votre réaction face au chef de Site a été très vive, vous avez notamment tenu les propos suivants: « vous me prenez tous pour un con depuis le premier jour, [Y] tu me saoules ». Vous avez ensuite quitté la pièce en colère et n’avez pas réagi à mon appel au calme.

Un tel comportement de votre part vis-à-vis de votre hiérarchie est inacceptable.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous vous réprimandons pour un comportement inapproprié.

Nous vous rappelons que conformément à l’article 8 du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, « tout salarié doit faire preuve de correction vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et des tiers sous peine de sanctions ».

Aussi, au regard de ce qui précède, nous vous notifions par la présente un avertissement.

Nous comptons sur votre prise de conscience pour que tels faits ne se reproduisent plus et vous informons que nous pourrions être contraints de prendre à votre encontre une sanction plus lourde si de tels manquements venaient à se réitérer'.

Par courrier du 18 mai 2017, M.[R] [K] va contester cet avertissement auprès de son employeur en invoquant un harcèlement.

Par courrier du 21 mars 2018, M.[R] [K] va adresser à son employeur une déclaration d’accident du travail libellée comme suit:

' Salarié de votre entreprise depuis le 22/10/2012 au poste de responsable d’exploitation, je vous informe qu’après hospitalisation le 13/03/18 être victime d’un accident survenu suite à mes divers lieux de travail au cours des missions avec absence de dosimètre individuel dans des locaux hospitalier et techniques identiques à celle de l’affaire Cap Sud du 12/02/18 à mon arrêt de travail du 09/03/18. Cela permet de justifier et requalifier celui-ci en accident. Je reste bien évidemment entre mes soins, disponible, afin que nous puissions évoquer la recherche des causes'.

Par courrier du 30 mars 2018, la société Opteor Ile de France Vinci facilities a accusé réception de sa déclaration d’un accident de travail en date du 9 mars pour un arrêt initial du 9 mars au 30 mars inclus, précisant qu’elle a engagé les démarches auprès des organismes, faisant parvenir à M.[R] [K] sa feuille d’accident de travail et déclenchant une analyse de cet accident de travail.

Cet accident n’a pas été pris en charge au titre de la législation des risques professionnels.

M.[R] [K] a été placé en arrêt du travail du 10 mars 2018 au 5 novembre 2018.

Par avis du 29 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré M.[R] [K] inapte à son poste et a mentionné que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement (la lettre de convocation n’étant produite par aucune des deux parties), fixé au 25 janvier 2019, M.[R] [K] a été licencié par courrier du 29 janvier 2019 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse (absences injustifiées).

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 25 janvier 2019, pour lequel vous étiez assisté d'[J] [F], représentant du personnel.

Vos explications sur les faits reprochés ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs rappelés ci- après.

Ces derniers mois, nous avons relevé un grand nombre d’anomalies dans le cadre de vos missions de responsable d’exploitation.

En effet, nous déplorons votre absence sans aucun justificatif du 11 décembre 2018 au 15 janvier 2019 inclus, soit plus d’un mois d’absence, en dépit de nos relances des 21 décembre 2018 et 9 janvier 2019. Lors de notre entretien, vous avez d’ailleurs confirmé ne pas disposer de justificatif à nous fournir pour cette période

Par ailleurs, depuis votre retour, vous nous avez transmis des pointages ne correspondant pas à vos heures de travail.

Ainsi, le 16 janvier 2019, vous avez indiqué avoir travaillé de 6h30 à 19h00 alors que vous avez pris votre poste de travail à 8h45 et l’avez quitté à 16h30.

Le 17 janvier 2019, vous avez indiqué avoir travaillé de 6h30 à 19h00 alors que vous avez pris votre poste de travail à 9h30 et l’avez quitté à 16h40.

Le 18 janvier 2019, vous avez indiqué avoir travaillé de 6h30 à 18h30 alors que vous avez pris votre poste de travail à 9h10 et l’avez quitté à 16h45.

Ces fausses déclarations ne sont pas sans incidence sur votre bulletin de paie si elles ne sont pas décelées et mettent à mal la confiance de votre hiérarchie, en dépit des responsabilités et de l’autonomie dont vous disposez avec votre poste de responsable d’exploitation.

Enfin, nous déplorons votre comportement inapproprié avec le médecin du travail lors de votre visite de reprise du 22 janvier 2019.

Vous vous êtes emporté et avez quitté prématurément le cabinet médical, empêchant ainsi le médecin d’établir son diagnostic et l’obligeant à vous convoquer une nouvelle fois.

Nous ne saurons tolérer davantage un tel comportement, celui-ci nuisant fortement à l’image de notre société.

Les éléments que vous nous avez apportés en entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Ainsi, au regard de ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de 2 mois, lequel débutera dès la première présentation de la présente lettre et vous sera payé aux échéances habituelles de la paie (…)'.

Le 14 janvier 2019, M.[R] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à titre subsidiaire de prononcer la nullité de son licenciement et des indemnités afférentes, ce à quoi la société Opteor Ile de France Vinci Facilities s’est opposée.

Par jugement rendu le 15 décembre 2022, notifié le 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[R] [K] n’est pas fondée

dit que le licenciement de M.[R] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence, déboute M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes

déboute la société Sasu Opteor IdF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamne M.[R] [K] aux entiers dépens.

Le 16 janvier 2023, M.[R] [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 avril 2023, M.[R] [K] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 décembre 2022 en ce qu’il a jugé:

dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[R] [K] n’est pas fondée

dit que le licenciement de M.[R] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence, débouté M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes

condamné M.[R] [K] aux entiers dépens

confirmer le jugement pour le surplus

et statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation

à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[R] [K] aux torts de l’employeur

en conséquence, condamner la société Opteor Ile de France à verser à M.[R] [K] les sommes suivantes :

à titre principal, 30 961,67 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

à titre subsidiaire, 21 673,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause,

4 969,39 euros à titre d’indemnité de licenciement

6 192,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 619.23 euros à titre de congés payés y afférents

9 288,51 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi au titre du harcèlement moral

9 288,51 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat

à titre subsidiaire, juger le licenciement de M.[R] [K] abusif

en conséquence, condamner la société Opteor Ile de France à verser à M.[R] [K] les sommes suivantes :

à titre principal, 30 961.67 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

à titre subsidiaire, 21 673.20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause, condamner la société Opteor Ile de France à verser à M.[K] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société Opteor Ile de France aux entiers dépens des instances.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 juin 2023, la société Opteor Ile de France Vinci Facilities demande à la cour de :

à titre principal,

Premièrement,

dire et juger que les manquements imputés par M.[R] [K] à la société Opteor IDF Vinci facilities ne sont pas démontrés et ne sont, en toute hypothèse, pas suffisamment graves au point d’empêcher la poursuite du contrat de travail

dire et juger que la société Opteor IDF Vinci facilities a satisfait à l’ensemble de ses obligations à l’égard de M.[R] [K]

et ainsi, débouter M.[R] [K] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’intégralité de ses demandes subséquentes

par conséquent, confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2022 en ce qu’il a débouté M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes et notamment de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et de l’intégralité des demandes subséquentes

Deuxièmement,

dire et juger que le licenciement de M.[R] [K] est justifié par une faute

et ainsi, débouter M.[R] [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité ou absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

par conséquent, confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2022 en ce qu’il a débouté M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes et notamment de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement nul, le cas échéant sans cause réelle et sérieuse et de l’intégralité des demandes subséquentes

à titre subsidiaire, minorer le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M.[R] [K] à la somme de 8 565 euros bruts représentant 3 mois de salaire

en tout état de cause, débouter M.[R] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

débouter M.[R] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

par conséquent, confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2022 en ce qu’il a débouté M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes et notamment de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour harcèlement moral

condamner M.[R] [K] à verser à la société Opteor IDF Vinci facilities la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

par conséquent, infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2022 en ce qu’il a débouté la société Opteor IDF Vinci facilities de sa demande formulée au titre de l’article 700 et ainsi condamner M.[R] [K] à la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ainsi que 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

condamner M.[R] [K] aux entiers dépens de l’instance

par conséquent, confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 15 décembre 2022 en ce qu’il a débouté M.[R] [K] de sa demande au titre des dépens.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En l’espèce, M.[R] [K] invoque:

— une exécution déloyale de la clause de mobilité

— des faits de harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la clause de mobilité

Le contrat à durée indéterminée de M.[R] [K] comporte en son article X une clause de mobilité géographique libellée comme suit: ' Nous attirons l’attention de M.[R] [K] sur la structure et les activités de la société Opteor Ile-de-France tertiaire et du groupe Vinci, qui supposent une certaine mobilité du personnel. Les circonstances peuvent nous amener à vous proposer d’autres fonctions dans une autre direction, agence ou service ou à travailler sur toute implantation de la société et des filiales de son groupe'.

Par courrier du 28 décembre 2015, la société Opteor Ile de France Vinci facilities a notifié à M.[R] [K] son affectation à compter du 1er janvier 2016 au périmètre FM2S, au sein d’Opteor Ile-de-France. Il y est précisé que ' les autres conditions de nos relations contractuelles actuelles restent inchangées’ et que ' pour la bonne règle, nous vous prions de bien vouloir nous donner votre accord sur les termes de la présente lettre en nous retournant la copie ci-jointe revêtue de la mention ' lu et approuvé’ suivie de votre signature'.

M.[R] [K] reproche à son employeur de lui avoir imposé le 28 décembre 2015 un changement de lieu de travail de [Localité 2] à [Localité 8], deux lieux distants de plus de 55 km avec un trajet de plus d’une heure en voiture et de plus de 2 heures en transport en commun. Il conteste avoir accepté une telle mutation et la régularité de la clause de mobilité, de sorte qu’elle doit lui être déclarée inopposable.

La société Opteor Ile de France Vinci facilities conteste tout changement contractuel et soutient que l’affectation de M.[R] [K] se trouvait dans le même secteur géographique.

Il convient de rappeler que le salarié qui signe une clause de mobilité doit savoir précisément à quoi il s’engage, de sorte que le contrat doit être précis quant à la délimitation de la zone géographique de mobilité. Cette exigence conduit à écarter les clauses évolutives ou les clauses où l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre de mutation.

La clause litigieuse prévoit une mobilité non seulement géographique mais également fonctionnelle.

La clause de mobilité fonctionnelle ne doit pas avoir pour effet de modifier la qualification du salarié (le poste doit requérir les mêmes compétences) et de modifier les éléments substantiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail et lieu de travail, sauf clause de mobilité géographique). La clause de mobilité par laquelle un salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, même si cette dernière fait partie du même groupe ou de la même unité économique et sociale, est nulle.

En l’espèce, la clause litigieuse ne donne aucune indication sur le périmètre géographique, de sorte qu’il convient de dire cette clause non valide.

Néanmoins, M.[R] [K] n’invoque aucune modification de sa rémunération, des compétences requises et de la durée de travail. Il résulte de ses propres pièces qu’il ne remettra en cause la régularité de la clause pour la première fois que dans son courrier du 2 novembre 2018 (pièce 17). Il ne l’a jamais contestée notamment dans un cadre judiciaire ni lors de la signature du contrat à durée indéterminée le 1er février 2013, soit il y a plus de 5 ans, ni lors de son application le 1er janvier 2016, soit il y a plus de 3 ans.

Il soutient également que cette mutation est une sanction déguisée. Néanmoins, il ne produit aucun justificatif l’attestant.

La société Opteor Ile de France Vinci facilities relève que M.[R] [K] ne produit aucun justificatif des griefs qu’il invoque. Elle explique qu’en raison des tensions qui existaient entre M.[R] [K] et ses collègues, et en accord avec le salarié, il a été décidé de son affectation à l’établissement de [Localité 8] en lieu et place de [Localité 2], ce que le salarié ne contredit pas. Elle fait le lien entre les deux courriers du salarié de 2017 et la procédure d’avertissement diligentée le 5 mai 2017 à son encontre et relève l’imprécision temporelle des reproches qu’il y formulait outre le fait que ces courriers n’évoquaient à aucun moment la question de la mutation. Elle soutient qu’aucun changement dans le niveau de responsabilité de M.[R] [K] n’est intervenu, les missions qui lui étaient dévolues sur l’établissement de [Localité 8] correspondant parfaitement à sa qualification et à son niveau de responsabilité, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

En conséquence, ce changement, qui a eu lieu dans un même secteur géographique que son poste précédent et son application étant relativement ancienne, ne présente pas une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail, précision faite que M.[R] [K] ne tire aucune autre conséquence de l’inopposabilité invoquée et confirmée de la clause de mobilité.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[R] [K] invoque :

— des propos et attitudes de dénigrement de la part du responsable d’exploitation sur le site où il est affecté: il ne produit que les lettres qu’il a rédigées lui-même à son employeur et qui font état de ces faits sans autre justificatif, ni aucune attestation.

— l’absence de réaction de la part de sa hiérarchie suite à ses alertes. Il produit :

* une lettre du 19 avril 2017 (pièce 7) dans laquelle il dénonce subir des insultes, des moqueries, des comportements vexatoires à son encontre de la part de M.[Y] [U], responsable d’exploitation du centre hospitalier [Localité 7]

* l’avertissement du 6 mai 2017 après entretien le 7 avril 2017 et la lettre du 18 mai 2017 le contestant, reprenant globalement les termes de son courrier du 19 avril précédent (pièce 9)

— une modification de son contrat de travail à son retour d’arrêt maladie: si l’appelant produit le courrier de son employeur l’informant que, dans le cadre de sa reprise d’activité annoncée, il se verra ' affecter sur le site de votre établissement de rattachement à [Localité 8] […], entre autres pour des missions de chiffrage en maintenance et/ou travaux et de création/modification de gammes de maintenance’ (pièce 13), pour autant, M.[R] [K] ne fait aucun développement dans ses écritures sur la nature des modifications qu’il invoque, se limitant à renvoyer, à titre d’illustration, à des jurisprudences relatives à la question des modifications de contrat de travail par réduction de l’étendue des fonctions et du niveau de responsabilité du salarié.

Par ailleurs, dans ce courrier et dans le cadre de sa reprise d’activité, l’employeur lui demande de poser le solde de ses congés payés 2017 à savoir 10 jours ouvrables au titre des congés de l’exercice précédent, de l’ancienneté et du fractionnement, puis de poser dans la continuité 15 jours ouvrables de congés payés, pour un retour effectif au mardi 21 août 2018, l’employeur précisant organiser en parallèle une visite de reprise auprès de la médecin du travail qui lui sera communiquée par le service des ressources humaine. Néanmoins, ce passage n’a été ni repris ni fait l’objet d’aucun développement de la part de M.[R] [K] à l’appui de sa demande en résiliation.

— le courrier de M.[R] [K] du 31 juillet 2018 à Mme [B], responsable des ressources humaines dans lequel il écrit:

' Madame,

Veuillez trouver ci-joint, le bordereau Attestation de paiement des indemnités journalières, période du 09/03/2018 au 31/07/2018, comme demandé par Madame [E] [W].

Suite au courrier du 10 juillet reçu le 17 juillet, je vous demande l’annulation de votre demande de Congés payés pour la période du 16 juillet au 20 août 2018 inclus, étant actuellement en prolongation d’avis d’arrêt de travail depuis le 9 mars 2018.

Je vous transmets ma prolongation d’avis d’arrêt de travail de ce mardi 31 juillet.

Monsieur [I] [M], Directeur pôle VEF FACILITIES IDF Tertiaire m’a demandé lors de mes trois rendez-vous du 7 juin 2017 – du 19 juillet 2017-30 octobre 2017, que je parte de l’entreprise, me mettant en mobilité à partir du 12 juin 2017 à la demande exclusive de Monsieur [L] [Z], Chef d’entreprise OPTEOR Fm2s et de me faire réaliser diverses missions par monts et par vaux dans les filiales VINCI Ile de France, dans l’attente d’un poste disponible.

Victime d’insultes, d’une sanction disciplinaire, de suspicion de sabotage et depuis le 9 mars 2018 d’accident de travail ainsi que de mauvaises recommandations auprès d’autres chefs d’entreprise, afin de nuire gravement à ma santé et mon avenir professionnel. Monsieur [L] [Z], Chef d’entreprise Fm2s a sollicité mes compétences pour le démarrage et la levée de garantie parfait achèvement de ses contrats orientés en optimisation exploitation en économie d’énergies auprès de Monsieur [I] [M], exprime depuis qu’il ne souhaite plus collaborer avec moi me faisant savoir par supérieur interposés et que je suis ingérable.

Depuis appelant le médecin traitant et me retire la voiture de service le jour de mon retour sans spartiate outillage entreprise, équipement protection individuel ainsi qu’évaluation individuel managériale annuel.

Vous comprendrez, face à ces multiples désagréments répétés, ma demande d’affectation pour prise de poste chez VINCI CEF sous référence: TECHFRIGO/HDF-29284 ou Vinci MISSENARD/ 2018-29189 actuellement en ligne.

Dans l’attente de retrouver mes anciennes conditions de travail, je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées'. Il convient de constater que la plupart des reproches formulés dans ce courrier ne sont ni repris ni développés dans les écritures de l’appelant au soutien de sa demande en résiliation judiciaire.

— son courrier du 31 août 2018 (pièce 15) adressé à M.[L] [Z], chef d’entreprise et Mme [B], responsable RH, dans lequel il écrit:

' Après plusieurs sollicitation de ma part suite à ma conversation téléphonique le 30 Août 2018, avec Monsieur [C] [N], Délégué du Personnel je vous réitère mes réclamations et je vous demande de bien vouloir procéder à la régularisation de ma situation conformément à vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles suite à ma demande de reclassement en pièces jointes ci-dessous restées sans réponses et non signalement auprès de l’inspection du travail'

1) Courrier du 31 juillet 2018 -[T] [B] RRH – LR/ARN° 1A 137 142 7262 5: Demande d’annulation de mes congés payés pour la période du 16 juillet au 20 août 2018 inclus, pendant mon avis d’arrêt de travail. S’agit-il d’un acte de malveillance ' Pourriez-vous me fournir une copie du document que j’aurai signée concernant ma période de congés, suite à votre courrier du 12/07/18 les planifiant'

2) Pour quelle raison je ne reçois plus mes bulletins de salaire format papier depuis le mois de juillet 2018 malgré mon courrier du 25 juin 2018 LR/AR numéro 1A 150 238 4478 4 maintenant au format papier '

3) Auriez-vous une date de versement de mes indemnités pour la période du 7 juin au 16 juillet 2018 de la Prévoyance AXA Santé à me communiquer ainsi que la raison de celle-ci autre que la Caisse pRO BTO '

4) Pourriez-vous me fournir le texte de la convention collective régionale du bâtiment de la région Parisienne (APE 4322B) qui certifie l’arrêt de la subrogation employeur au-delà de 90 jours d’arrêt de travail des ouvriers Etam chantier'

5) Avez-vous obtenu une date de visite de reprise auprès de la Médecine du Travail à me communiquer de votre service RH comme vous me l’indiquez dans votre courrier du 12 juillet 2018 par e-mail arrivant à terme de mon avis d’arrêt de travail sauf contre-indication '

6) Pourriez-vous me préciser mon reclassement ou ordre de mission, mes horaires, mon moyen de transport, outillages mis à ma disposition ou se trouve mon paquetage EPI 2018, le jour de ma reprise de travail envisagée le 5 Septembre 2018'

7) Pourriez-vous me communiquer les comptes rendus CPAM de Monsieur [A] au sujet des ondes dont la demande a été faites à ORANGE TELECOM ainsi qu’au propriétaire du local bâtiment [Adresse 5] à [Localité 9] et le plan de prévention signé.

9) Ci-joint Justificatif e-mail du 25 juin 2018 – 15 h 02

8) Ci-joint l’imprimé CERFA Numéro 1136*05 à compléter et à signer par l’employeur [L] [Z]. Chef d’entreprise à m’adresser dans les meilleurs délais SVP.

10) Ci-joint avis d’arrêt de travail du 31 Août 2018

Dans l’attente de vous lire, veuillez agréer, Monsieur le Chef d’Entreprise, l’expression de mes salutations distinguées'.

Il convient de constater que la plupart des reproches formulés dans ces courriers ne sont ni repris ni développés dans les écritures de l’appelant au soutien de sa demande en résiliation judiciaire. Par ailleurs, la lettre de licenciement n’évoquant à aucun moment les courriers d’alerte du salarié, la dénonciation ne peut pas être considérée comme étant un élément du harcèlement moral dénoncé.

— la dégradation de son état de santé illustrée selon lui par la déclaration d’accident du travail (pièce 10) et l’avis d’inaptitude (pièce 19). Il ne produit cependant aucun arrêt de travail, aucune ordonnance, seul l’employeur produisant un avis d’arrêt de travail du 9 mars 2018 pour un arrêt jusqu’au 30 mars 2018 (pièce 9), sans que l’on puisse déduire de ce seul document les motifs de l’arrêt et l’existence de faits d’harcèlement. Ni la déclaration d’accident du travail, dont il est constant que cet accident déclaré n’a pas été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation professionnelle, ni l’inaptitude dont l’origine professionnelle n’a pas été évoquée ni retenue par le médecin du travail, ne permettent de faire présumer des faits d’harcèlement moral.

En conséquence, le seul avertissement du 5 mai 2017, outre le fait que M.[R] [K] n’a pas saisi le conseil des prud’hommes aux fins d’annulation de cet avertissement notamment dans le délai de prescription et ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les termes de cet avertissement, ne permet pas de caractériser des faits de harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail.

Si les faits d’harcèlement dénoncés par M.[R] [K] ne sont pas établis, pour autant il convient de relever que la société Opteor Ile de France Vinci facilities ne formule aucune observation sur les suites qu’elle a apportées aux courriers de M.[R] [K] dans lesquels il dénonçait des faits de harcèlement, alors que 'manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne aucune enquête interne après dénonciation par un salarié d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral, peu important que ces agissements soient établis ou non'.

En effet, selon l’article L4121-1 du code du travail, ' L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’absence de mise en place d’une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entraînant un préjudice au salarié. L’employeur doit donc être condamné à ce titre, même si le harcèlement moral n’est pas prouvé ou n’a pas existé (Cass. Soc. 27.11.2019 n° 18-10551).

Il convient donc d’allouer à M.[R] [K] la somme de 1 000 euros en réparation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Néanmoins, les faits de harcèlement moral n’étant pas établis, l’absence d’enquête interne ne constitue pas un manquement suffisamment grave de nature à justifier une résiliation judiciaire.

En conséquence, il convient de débouter M.[R] [K] de sa demande en résiliation judiciaire, ne démontrant pas que la société Opteor Ile de France Vinci facilities ait commis des manquements suffisamment graves à ses obligations contractuelles à son égard de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le licenciement

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

La société Opteor Ile de France Vinci facilities expose qu’à partir du 11 décembre 2018 jusqu’au 15 janvier 2019 inclus, M.[R] [K] ne s’est plus présenté à son poste de travail sans aucune justification et sans informer la société de la durée de son absence ni de ses motifs. Elle justifie lui avoir adressé une mise en demeure de justifier de ses absences par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 27 décembre 2018 et une seconde le 9 janvier 2019 (pièces 15 et 16), ce que M.[R] [K] ne conteste pas. Ce dernier a repris son activité le 16 janvier 2019 sans régulariser sa situation, ne produisant aucun arrêt ni lors de sa reprise ni dans le cadre de la présente procédure.

Il lui est également reproché d’avoir transmis des faux pointages concernant ses journées de travail du 16, 17 et 18 janvier 2019, faits non contestés par M.[R] [K] qu’il convient de tenir pour acquis.

En conséquence, les griefs étant établis, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter M.[R] [K] de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[R] [K] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 15 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté M.[R] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Statuant à nouveau sur ce chef infirmé et y ajoutant;

Condamne la société Opteor Ile de France Vinci facilities à payer à M.[R] [K] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[R] [K] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente