COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2025

N° RG 23/02237

N° Portalis : DBV3-V-B7H-WAF6

AFFAIRE :

[D] [X]

C/

Société RENAULT SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT CEDEX

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 20/01407

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [X]

né le 23 Mai 1974 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4] – UAE

Représentant : M^e Franck LAFON, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

M^e DE VREESE Agathe, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: K0036

APPELANT

****************

Société RENAULT SAS

N° SIRET : 441 639 465

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Anne-Laurence FAROUX, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T14

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Ana Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [D] [X] a été engagé par la société Renault à compter du 1er janvier 2011, avec reprise d’ancienneté au 9 avril 2001 en qualité de responsable des opérations de zone avec le statut de cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En application de l’article 10 intitulé « Période de Mobilité » de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 février 2011, les parties ont signé un avenant daté du 22 décembre 2014 et prenant effet à compter du 2 février 2015, accordant au salarié le bénéfice d’une période de mobilité extérieure au sein du groupe Salvador Caetano, et ce, pour une période de 18 mois.

Par courrier du 22 octobre 2019, la société Renault a demandé à M. [X] de justifier ses absences depuis le 1er août 2016 ou de reprendre son poste de travail.

Par courrier du 7 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 20 janvier 2020, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 27 janvier 2020.

Par requête reçue au greffe le 18 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société Renault au paiement de dommages-intérêts au titre d’un licenciemet brutal et vexatoire, d’un comportement déloyal et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes :

— a dit que le licenciement de M. [X] est bien consécutif à une faute grave,

— n’a pas fait droit aux demandes de M. [X]

— n’a pas fait droit aux demandes de la SAS Renault,

— a mis les entiers dépens à la charge de M. [X].

Par déclaration au greffe du 21 juillet 2023, M. [X] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 13 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement est bien consécutif à une faute grave,

— infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a mis les entiers dépens à sa charge,

et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement prononcé par la société Renault repose sur des faits prescrits,

— juger que le licenciement prononcé par la société Renault est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que les conséquences du licenciement de M. [X] sont brutales et vexatoires,

en conséquence,

— condamner la société Renault à lui payer 77 575 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Renault à lui payer 16 050 euros au titre du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail,

— juger que les demandes de M. [X] relatives à l’exécution de son contrat de travail sont recevables et non prescrites,

— juger que la société Renault a adopté un comportement déloyal dans l’application de l’accord GPEC du 4 février 2011,

— juger que M. [X] aurait dû percevoir une indemnité de départ équivalente à 9 mois de salaire,

en conséquence,

— condamner la société Renault à lui payer 48 150 euros à titre d’indemnité de départ suivant les mentions de l’accord GPEC du 4 février 2011,

— condamner la société Renault à lui payer 16 050 euros à titre du préjudice moral,

— débouter la société Renault de son appel incident et de toutes fins qu’il comporte,

en toute hypothèse,

— condamner la société Renault à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la présente procédure d’appel,

— condamner la société Renault aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Renault SAS demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de M. [X] est bien consécutif à une faute grave,

— n’a pas fait droit aux demandes de M. [X],

— a mis les entiers dépens à la charge de M. [X],

— l’a déclarée recevable et bien fondée en son appel incident,

y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de la prescription des demandes de M. [X] sur l’exécution de son contrat de travail et de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

par conséquence, statuant à nouveau,

— à titre principal, déclarer prescrites les demandes de M. [X] au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— à titre subsidiaire, juger que la société Renault a exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [X],

en conséquence,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— à titre infiniment subsidiaire, juger que les demandes de M. [X] sont manifestement excessives,

— juger que M. [X] ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice,

en conséquence,

— débouter M [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— juger que les demandes de M. [X] sont manifestement excessives,

— juger que M. [X] ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice,

en conséquence,

— ramener le montant de l’indemnité prévue par l’accord GPEC du 4 février 2011 à la somme maximale de 37 316, 25 euros (avant impôt),

— ramener le montant des dommages et intérêts pour préjudice moral à de plus justes proportions,

— débouter M. [X] du surplus de ses demandes,

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [X] est bien fondé sur une faute grave,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

— juger que les demandes de M. [X] sont manifestement excessives,

— juger que M. [X] ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 16 050 euros,

— débouter M. [X] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner M. [X] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription de demandes

La société Renault SAS soulève la prescription biennale applicable à l’action portant sur l’exécution du contrat de travail prévue par l’article L. 1471-1 du code du travail concernant les demandes du salarié en paiement d’une indemnité de départ en exécution de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 février 2011 et de dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle fait valoir que le salarié a connu les modalités de versement de l’indemnité précitée lui permettant d’agir, à l’issue de la période de mobilité le 1er août 2016, celui-ci ayant été informé des modalités de versement de l’indemnité précitée par la signature de l’avenant du 22 décembre 2014 et la mise à sa disposition de l’accord GPEC, en sorte que les demandes précitées introduites le 18 novembre 2020, sont prescrites.

Le salarié réplique qu’il n’a eu connaissance de ses droits lui permettant d’agir qu’à réception le 29 janvier 2020 de l’accord GPEC qui n’était pas joint à l’avenant, lequel n’évoque pas ses droits à l’issue de la période de mobilité, en sorte que sa demande n’est pas prescrite. Il soutient qu’en tout état de cause l’indemnité prévue par l’accord GPEC devait accompagner la rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue moins de deux ans avant le dépôt de sa requête.

Selon l’article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.'

Au cas particulier, le salarié considère qu’en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de loyauté et d’information, il n’a pas été mis en mesure de réclamer l’application des dispositions de l’accord GPEC du 4 février 2011 lui permettant, à l’issue de la période de mobilité, de percevoir l’indemnité prévue en cas de démission. Il poursuit dès lors l’infirmation du jugement attaqué et il sollicite le paiement d’une somme correspondant à l’indemnité dont il a été privé ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice moral généré par l’incertitude dans laquelle il a été laissé durant trois ans.

La prescription biennale s’applique à ces demandes qui portent sur l’exécution du contrat de travail.

Or, l’avenant du 22 décembre 2014 qui envisage la démission du salarié en cas de non-retour de celui-ci au sein de la société Renault à l’issue de la période de suspension du contrat de travail, ne contient aucune mention se rapportant aux mesures financières prévues dans ce cas par l’accord GPEC du 4 février 2011 dont il n’est pas justifié que le salarié en a eu ou devait en avoir connaissance avant l’envoi de cet accord par le service des ressources humaines de la société par mail du 29 janvier 2020, apparaissant insuffisant à cet égard l’affirmation de l’employeur selon laquelle le salarié avait accès à l’accord via l’intranet de l’entreprise et l’indication par ce dernier dans un mail du même jour d’un non-accès à cet intranet à compter de février 2015.

Il y aura donc lieu, en ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur ce point, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Renault.

Sur les demandes en paiement de l’indemnité prévue par l’accord GPEC et de dommages-intérêts pour préjudice moral

M. [X] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de loyauté et à une obligation 'd’information’ en l’ayant laissé dans l’ignorance jusqu’à son licenciement de l’article 10.2.2 de l’accord GPEC lui ouvrant droit à une indemnité égale à neuf mois de salaire en cas de démission expresse et non équivoque de sa part s’il n’entendait pas reprendre son emploi antérieur et ne pouvait bénéficier d’une mutation concertée dans l’entreprise d’accueil. Il sollicite le paiement de l’indemnité dont il a été privé ainsi que l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice moral.

L’employeur fait valoir que le salarié pouvait accéder à l’accord GPEC consultable sur l’intranet de l’entreprise, qu’il résulte des termes de l’avenant qu’il en avait nécessairement connaissance, et qu’il n’est pas légitime à se prévaloir du non-respect de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail dès lors qu’il a lui-même méconnu les obligations de loyauté et de fidélité auxquelles il était tenu en ne l’ayant pas informé de sa situation professionnelle à l’issue de la période de mobilité et de l’exercice d’une nouvelle activité rémunérée au sein du groupe Caetano Formula.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur est ainsi soumis à une obligation de loyauté de laquelle il résulte, notamment, qu’il ne doit pas placer le salarié dans une situation le privant de l’exercice de ses droits pour lui être ultérieurement imputée à faute.

Quant au salarié, il est tenu, durant l’exécution de son contrat, d’une obligation de loyauté et de fidélité à l’égard de son employeur lui interdisant, notamment, toute activité concurrente pour son propre compte ou celui d’un tiers.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour que durant plusieurs années l’employeur a laissé le salarié dans l’ignorance de l’étendue de ses droits et de la portée de ses choix en application des dispositions de l’accord GPEC, notamment de celles énoncées à l’article 10.2.2 relatives au bénéfice d’une indemnité égale à neuf mois de salaire correspondant à l’indemnité plafond d’un montant important le concernant en considération de son ancienneté dans l’entreprise, dans l’hypothèse d’une démission à l’issue de la période de mobilité externe, l’avenant du 22 décembre 2020 conclu en application de cet accord ne comportant aucune mention même implicite sur le versement de cette indemnité devant accompagner toute démission intervenue dans ces conditions. A cet égard, force est d’observer, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, qu’aucun élément ne fait ressortir qu’avant le mail du service des ressources humaines du 29 janvier 2020, le salarié a été à même de connaître le contenu de l’accord GPEC. De la même manière, ce n’est que par courrier du 22 octobre 2019, soit plus de trois ans après la fin de la suspension du contrat de travail, que la société Renault, qui ne procède que par affirmation quand elle indique que le salarié ne pouvait prétendre aux droits qu’il invoque, a demandé à M. [X] de justifier ses absences depuis le 1er août 2016 ou de reprendre son poste de travail.

Or, la société Renault ne démontre pas ni même n’allègue l’exercice par le salarié d’une activité concurrente au cours de la relation de travail. Elle n’est pas fondée non plus à opposer au salarié une clause du contrat de travail qui prévoit que celui-ci 'doit, s’il souhaite exercer toute activité rémunérée nouvelle à l’extérieur de l’entreprise, demander préalablement l’accord de la Direction de Renault', ainsi sans spécifier les contours de ladite activité complémentaire ni permettre l’identification des limites de la restriction apportée par la clause. Plus généralement, elle ne justifie par aucun élément du non-respect par le salarié de son obligation de loyauté et de fidélité dans l’exécution du contrat de travail quand son propre manquement à l’obligation de loyauté à laquelle participe sa totale inertie durant plus de trois ans, est bien à l’origine de l’absence de démission par le salarié dans les conditions prévues par l’accord.

Le non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail est à l’origine de la perte de chance de pouvoir obtenir le paiement de l’indemnité prévue par l’accord GPEC en cas de démission du salarié. Il y a lieu d’allouer au salarié une somme de 30 000 euros en réparation de l’entier préjudice moral subi, le salarié ne pouvant réclamer, faute de démission expresse et non équivoque conforme aux dispositions de l’accord, le versement de l’indemnité elle-même ayant le caractère de salaire.

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié fait valoir que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dès lors que la situation invoquée par l’employeur pour lui reprocher un abandon de poste et la non-justification d’absences ne résulte que de ses propres lacunes durant près de quatre ans en vue d’économiser le coût de celle-ci. Il soutient que la situation invoquée qui a duré près de quatre ans n’a dès lors pas désorganisé les services de l’entreprise ni empêché la poursuite du contrat de travail. Il soulève, en outre, la prescription des faits fautifs.

La société Renault fait valoir que le salarié qui depuis la fin de la période de mobilité le 1er août 2016 n’avait pas réintégré son poste de travail ni sollicité une mutation concertée au sein de l’entreprise d’accueil ni démissionné dans les conditions prévues par l’accord GPEC, n’a pas déféré à ses mises en demeure par courriers des 22 octobre, 5 et 20 novembre 2019 lui demandant de reprendre son travail ou de justifier de son absence.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Monsieur,

Conformément aux dispositions des articles R.1232-1, L.1232-2, L.1232-4 ainsi que L.1232-6 du Code du Travail, vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, qui a eu lieu le 20 janvier 2020.

Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

Au cours de cet entretien vous ont été exposés les motifs justifiant la mesure de licenciement envisagée à votre encontre.

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, j’ai le regret de vous informer de la décision qui a été prise de vous licencier pour faute grave:

— sans préavis,

— sans indemnité de licenciement,

— avec indemnité compensatrice de congés payés (s’il vous reste des jours de congés),

pour le motif suivant:

Vous n’avez pas repris votre poste de travail à l’issue de votre période de mobilité externe sécurisée qui a pris fin le 31 juillet 2016. En effet, vous êtes absent de votre poste de travail de façon continue depuis le 1 août 2016, et ce sans aucune autorisation de notre part et sans qu’aucun justificatif ne nous soit parvenu.

Nous vous avons alors mise en demeure par deux lettres recommandées en date des 22 octobre et 20 novembre 2019 de reprendre votre poste de travail ou à défaut de nous faire parvenir un justificatif à vos absences. A ce jour, vous n’avez toujours pas repris votre poste de travail, ni même adressé un justificatif à ces absences.

Par sa durée, votre absence constitue un abandon de poste, ce qui est inacceptable.

Dès lors, votre comportement :

— est contraire aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement et plus particulièrement de l’article 3.4;

— constitue une violation de vos obligations contractuelles.

D’où notre décision de vous licencier pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail est effective à la date du présent courrier. »

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il est acquis que le comportement du salarié qui, sans motif légitime, n’est pas à la disposition de son employeur durant le temps de travail, constitue un abandon de poste, le refus par un salarié de reprendre le travail pouvant être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations.

Il résulte de l’article L. 1332-4 de ce code que l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance exacte du ou des faits fautifs. Des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en compte en matière disciplinaire dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, le salarié n’est pas fondé à prétendre à la prescription du grief d’abandon de poste et d’absence injustifiée dès lors que ces faits se sont poursuivis dans le délai de prescription.

Quant au bien-fondé de ce grief, il ressort des éléments portés à l’appréciation de la cour que par courrier en la forme recommandée du 22 octobre 2019 l’employeur a reproché au salarié de ne pas s’être présenté à son poste de travail depuis le 1er août 2016 et l’a mis en demeure de reprendre son travail ; que par courrier du 31 octobre 2019 le salarié lui a répondu qu’il n’avait pas été à même, du fait de la carence de son employeur, de régulariser sa situation après la période de mobilité ; que l’employeur a renouvelé sa mise en demeure par courrier en la forme recommandée du 5 novembre 2019 ; que par courrier en la forme recommandée du 20 novembre 2019, l’employeur a indiqué au salarié qui revendiquait l’exécution de l’accord conclu en décembre 2014 qu’il n’avait pas droit au versement de l’indemnité prévue par l’article 10.2.2 de l’accord GPEC en l’absence de démission expresse et non équivoque ; que par courrier du 11 décembre 2019, le salarié a sollicité, pour comprendre le cadre de leur accord de décembre 2014, la copie notamment de l’accord GPEC ; que la procédure à caractère disciplinaire a été mise en oeuvre le 7 janvier 2020 ; que l’employeur a transmis l’accord GPEC au salarié qui indiquait ne pas avoir d’accès à l’intranet de l’entreprise depuis février 2015, le 29 janvier 2016, soit deux jours après son licenciement.

Au vu de ce qui précède, l’employeur, qui a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail en s’étant abstenu, d’abord, d’informer le salarié sur les conditions financières particulièrement avantageuses pour ce dernier prévues par l’accord GPEC en exécution duquel l’avenant du 22 décembre 2014 a été conclu, dans l’hypothèse d’une démission expresse et non équivoque de sa part à l’issue de la période de mobilité, ensuite, d’entreprendre toute démarche pendant plus de trois ans afin de tenter de régulariser la situation du salarié à l’issue de la suspension de son contrat de travail avant de lui opposer en décembre 2019 la déchéance de son droit de percevoir l’indemnité précitée dans les conditions prévues par l’accord qu’elle ne lui transmettra, à sa demande, qu’après l’avoir licencié, n’est pas fondé à lui reprocher à l’appui du licenciement à caractère disciplinaire, a fortiori en se prévalant d’une faute grave, un abandon de poste et des absences injustifiées qui ne résultent que de ses propres manquements.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y aura donc lieu de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait 18 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 14,5 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 45 ans, de la rémunération qui lui était versée, de l’absence d’élément sur sa situation après la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, une somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié n’établit pas que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales ou vexatoires.

En toute hypothèse, il ne justifie pas d’un préjudice distinct non réparé par l’indemnité allouée ci-dessus.

Le jugement est dès lors confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce qu’il ne fait pas droit à la demande de la société Renault au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur, partie principalement succombante, avec application, pour les dépens d’appel, des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Franck Lafon.

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié une somme 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et sur la demande de la société Renault au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement à caractère disciplinaire de M. [D] [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Renault SAS à payer à M. [D] [X] les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la société Renault SAS aux dépens de première instance et d’appel avec application, pour les dépens d’appel, des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Franck Lafon.

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président