COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/00127 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VT2A

AFFAIRE :

[GW] [F]

C/

Concentrix Medica France anciennement dénommée S.A.S. WEBHELP MEDICA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/01352

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Bertrand REPOLT de

la AARPI BOURDON & ASSOCIES

M^e Aurélie SCHREIBER de

la AARPI ASW AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [GW] [F]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bertrand REPOLT de l’AARPI BOURDON & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143

APPELANTE

****************

Concentrix Medica France anciennement dénommée S.A.S. WEBHELP MEDICA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aurélie SCHREIBER de l’AARPI ASW AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1394 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Nathalie PITE Conseillère,

Madame Odile CRIQ Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er septembre 2016, Mme [GW] [F] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, en qualité de directrice de production, par la société Webhelp [Localité 5], spécialisée dans le secteur d’activité de centre d’appels, employant plus de 10 salariés soumise à la convention collective n°3301 ' prestataires de services'.

Le groupe Webhelp est une entreprise française fondée en 2000 et basée à [Localité 7], qui intervient

dans le domaine de l’externalisation de la gestion de la relation client et des processus

opérationnels.

Au début de l’année 2018, le groupe Webhelp a annoncé le rachat de la société Direct Medica, spécialiste de la gestion de la relation client dans le domaine de la santé.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 avril 2018, à effet au 1er avril 2018 et avec reprise d’ancienneté d’une année et sept mois, Mme [GW] [F] a été embauchée en qualité de directrice des opérations clients, par la société direct médica, soumise à la convention collective Syntec.

La SAS Webhelp Medica (anciennement direct Médica) conçoit et met en place des solutions opérationnelles novatrices pour le compte de laboratoires pharmaceutiques, assureurs santé, centres de soins ou services publics, permettant d’optimiser, viabiliser et sécuriser les relations entre professionnels de santé, patients, industriels, établissements hospitaliers et payeurs.

Par avenant du 22 février 2019, les conditions de rémunération de Mme [GW] [F] ont été modifiées, portant la rémunération brute mensuelle de 59 400 euros à 61 000 euros.

En septembre 2019, à l’occasion d’un changement d’actionnaire du groupe Webhelp, repris par un fonds d’investissement belge, la direction du groupe a lancé un plan de réorganisation de la société Webhelp Medica.

Faisant suite à des démarches de mobilité interne et de rupture conventionnelle non abouties, Mme [GW] [F] a été convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 mars suivant, et a été licenciée par courrier du 26 mars 2020 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle).

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Par courrier recommandé présenté le 11 mars 2020, mais que vous n’êtes pas allée chercher, nous vous avons convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 19 mars 2020 à 14 heures, avec Madame [M] [N], Directrice des Ressources Humaines, au sein de nos locaux, afin de vous présenter les griefs retenus à votre encontre et recueillir vos explications au sujet du licenciement envisagé à votre encontre.

Vous ne vous êtes pas présentée et n’avez [par] conséquent pas pu avoir connaissance des griefs qui vous étaient reprochés.

Au regard de la situation actuelle de pandémie en France, afin d’éviter un déplacement inutile au regard de votre situation de garde d’enfant de moins de 16 ans, vous obligeant à rester à la maison, nous vous avions proposée par mail de faire l’entretien via Teams, qui était potentiellement possible, puisque vous avez le matériel professionnel de l’entreprise. Vous avez décliné l’offre en indiquant ne pas avoir été convoquée dans le cadre légal, or, il s’avère que votre courrier vous a bien été présenté en date du 11 mars 2020, soit en dehors de la période de confinement imposée par l’Etat, vous pouviez tout à fait aller le récupérer à la poste, d’autant plus qu’oralement vous étiez informée d’un tel envoi.

Pour mémoire, vous avez été embauchée le 1er avril 2018, en qualité de Directrice des Opérations Clients, dont les fonctions consistaient à :

— assurer l’organisation et la gestion du centre d’appel, le management des équipes, la gestion des plannings et des plans de charge;

— être la garante de la qualité des outils et du respect des procédures au sein du centre d’appel;

— piloter les performances opérationnelles et financières des équipes;

— impulser les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs définis avec les clients internes et externes;

— obtenir un niveau de performance toujours plus élevé grâce à une amélioration des processus

et des compétences des collaborateurs.

Dans le cadre de votre fonction, vous avez participé à la constitution, à l’accompagnement et la gestion d’une nouvelle équipe de collaborateurs au sein de l’ASIP, nouveau client de Webhelp Medica au cours de l’été 2018. Ce nouveau client étant basé à [Localité 7], il a été décidé que l’équipe dédiée pour la mission travaille de ce fait « in situ » dans les mêmes locaux que le client.

Le lancement de cette mission a été difficile, et le bilan n’a pas été à la hauteur de nos attentes,

concernant le travail fourni sur ce dossier.

Nous attendions de vous une réactivité et une implication professionnelle sans faille auprès des équipes « in situ » et encore plus auprès du client.

Or, le manque d’interaction entre vous et les services d’Asip ont occasionné un mécontentement du client.

Nous ne pouvons que regretter, que malgré plusieurs alertes, vous n’ayez pas réagi et vous n’ayez pas pris la mesure des améliorations indispensables à mettre en place dans le management de votre équipe ni dans vos relations avec le client.

Dès lors, les critiques de notre client se sont faites de plus en plus pressantes.

L’image de Webhelp Medica auprès de l’ASIP a de ce fait été entachée. Vous n’avez pas su gérer

et anticiper l’insatisfaction de notre client, au regard des équipes mises en place.

Vous avez de surcroît, fait preuve d’un manque de réactivité quand nous vous avons alerté de la dégradation de la situation et n’avez pas su gérer le problème de « turn over » et de la gestion en interne qui en découlait.

Un nouveau client, est pour nous un challenge et Webhelp Medica se doit d’être irréprochable et dans la gestion des collaborateurs et de leur résultat professionnel.

Il vous appartenait de mener à bien ces missions en votre qualité de Directrice des Opérations Client, or, vous n’avez pas été à la hauteur de cette responsabilité.

Au quotidien, dans le cadre de l’organisation de vos équipes (hors ASIP), nous ne pouvons également que constater votre manque de disponibilité et de savoir-faire avec les managers, En effet, vous avez délaissé l’équipe managériale de [Localité 4] et de [Localité 6], au profit de l’ASIP, qui ont dû gérer au quotidien les problèmes inhérents au « CALL ».

Ce manque de cohésion d’équipe flagrant s’est fait ressentir et a entraîné une mauvaise dynamique de groupe. Vous n’avez pas réussi à vous affirmer en tant que leader, par manque de communication liée à une mauvaise compréhension de la spécificité des métiers de notre activité.

De telles carences ne sont pas compatibles avec votre niveau de responsabilités et les missions qui vous sont confiées, celles-ci requièrent un investissement et une confiance totale dans vos capacités.

Or, nous ne pouvons que constater que vous avez failli dans ce challenge et que l’exécution de votre contrat de travail ne correspond pas à nos attentes.

Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs énoncés ci-dessus.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la présente notification de licenciement pour cause réelle et sérieuse prend effet à la date d’envoi du présent courrier (ie. le 26 mars 2020) et votre préavis, d’une durée de 3 mois, commencera à courir à la date de présentation de la présente lettre.

Nous vous dispensons d’effectuer les trois mois de préavis, qui néanmoins, vous serons rémunérés.

Merci de noter qu’en application des dispositions de l’article L911-8 du code de la sécurité sociale, vous conservez, sous conditions, à compter de la fin de votre contrat de travail et pendant une durée maximale de 12 mois, vos garanties de complémentaire santé et de prévoyance.

Nous levons par la présente toute clause de non concurrence qui pourrait vous lier à la société ou au Groupe, vous êtes libre dans votre recherche d’emploi.

Votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi seront à votre disposition au service RH de la société Direct Medica.

Nous vous prions de croire, Madame, en l’expression de nos salutations distinguées'.

Le 9 novembre 2020, Mme [GW] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, afin de voir reconnaître des faits d’harcèlement moral et la nullité du licenciement et les indemnités afférentes, ce à quoi la SAS Webhelp Medica s’est opposée.

Par jugement rendu le 22 décembre 2022, notifié le 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que le harcèlement moral n’est pas établi

déboute Mme [GW] [F] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral

dit que le licenciement de Mme [GW] [F] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’elle n’a pas été régulièrement convoquée

fixe le salaire de référence à 5 640 euros

condamne la SAS Webhelp Medica à verser à Mme [GW] [F] :

—  22 560 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonne à la SAS Webhelp Medica le remboursement à pôle emploi des prestations versées dans la limite de 6 mois d’indemnités

déboute Mme [GW] [F] du solde de ses demandes

rejette la demande de la SAS Webhelp Medica au titre de l’article 700 du code de procédure civile

laisse à la SAS Webhelp Medica la charge des éventuels dépens.

Le 10 janvier 2023, Mme [GW] [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Suite à un changement de dénomination sociale intervenu le 1er décembre 2024, la SAS Webhelp Medica est devenue la SAS concentrix medica France.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 juin 2024, Mme [GW] [F] demande à la cour de :

à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas établi

— débouté Mme [GW] [F] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts à titre de harcèlement moral

— débouté Mme [GW] [F] du solde de ses demandes

statuant de nouveau, prononcer la nullité du licenciement de Mme [GW] [F]

ordonner la réintégration de Mme [GW] [F] au sein de la SAS concentrix medica France au poste qu’elle occupait avant son licenciement ou, à défaut, à un poste équivalent

condamner la société à verser à Mme [GW] [F] les sommes suivantes :

— l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis la sortie de ses effectifs (08

juillet 2020) jusqu’à sa réintégration effective, outre 10 % de la somme au titre des congés payés afférents, sur la base d’un salaire de référence du 5 640 ' bruts, soit la somme totale de 297 792' bruts arrêtée au 8 juillet 2024, à parfaire

—  50 000 ' en réparation du préjudice moral subi

—  15 000 ' en réparation du préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement

ordonner à la société de remettre à Mme [GW] [F] les bulletins de salaires mensuels conformes à la décision à intervenir, dans un délai d’un mois à compter de la signification

à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [GW] [F] est un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et qu’elle n’a pas été régulièrement convoquée

— fixé le salaire de référence à 5 640 ' (cinq mille six cent quarante euros) ;

— condamné la société à verser à Mme [GW] [F] :

o 22 560 ' (vingt-deux mille cinq cent soixante euros) à titre d’indemnité pour

licenciement sans cause réelle ni sérieuse

o 1 000 ' (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société le remboursement à pôle emploi des prestations versées dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [GW] [F] du solde de ses demandes

statuant de nouveau, condamner la société à verser à Mme [GW] [F] 15 000 ', à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi du fait de l’exécution déloyale du contrat travail par la société

et ajoutant au jugement, en tout état de cause, condamner la société à verser à Mme [GW] [F] la somme de 8 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de l’instance d’appel

condamner la société aux entiers dépens de l’instance d’appel

rappeler que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire et congés payés afférents), à compter du jugement de première instance pour les créances indemnitaires confirmées et à compter de l’arrêt à intervenir pour le surplus

Selon ses dernières conclusions et d’appel incident, notifiées par RPVA le 22 août 2024, la société concentrix medica France (anciennement SAS Webhelp Medica) demande à la cour de :

à titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Dit que le harcèlement moral n’était pas établi

o Débouté Mme [GW] [F] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts à titre de harcèlement moral

o Débouté Mme [GW] [F] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

o Débouté Mme [GW] [F] du surplus de ses demandes

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Dit que le licenciement de Mme [GW] [F] était sans cause réelle et sérieuse et qu’elle n’avait pas été régulièrement convoquée

o Condamné la société à verser à Mme [GW] [F] :

' 22 560 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 1 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

o Ordonné le remboursement à pôle Emploi des prestations versées dans la limite de 6 mois

o Rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile

et, statuant à nouveau, débouter Mme [GW] [F] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

débouter Mme [GW] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

débouter Mme [GW] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

à titre subsidiaire, réduire le montant de l’indemnité allouée pour irrégularité de procédure en fonction du préjudice subi et prouvé, dans la limite du maximum d’un mois prévu par les dispositions légales

condamner Mme [GW] [F] à verser à la société la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

à titre subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [GW] [F] était sans cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale :

— Réduire le montant de l’indemnité octroyée au minimum prévu par le barème fixé par

les dispositions légales, soit 3 mois de salaire

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en fonction du préjudice subi et prouvé

à titre infiniment subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [GW] [F] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement :

— A titre principal, constater et juger que la réintégration de Mme [GW] [F] au sein de la société au poste qu’elle occupait avant son licenciement ou à un poste

similaire est impossible et réduire à de plus justes proportions le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral en fonction du préjudice subi et prouvé ;

— A titre subsidiaire, si la Cour ordonnait la réintégration, fixer le point de départ de l’indemnité octroyée au titre de la réintégration au 11 juillet 2022 et déduire de l’indemnité octroyée au titre de la réintégration les sommes perçues au titre des allocations chômage sur la période de juillet à septembre 2022, soit la somme de 6 754,20

— A titre infiniment subsidiaire, si la Cour fixait le point de départ de l’indemnité octroyée au titre de la réintégration au 8 juillet 2020, déduire de cette dernière les sommes perçues au titre des allocations chômages sur la période de juillet 2020 à septembre 2022, soit la somme de 61 339,46 '

en tout état de cause, débouter Mme [GW] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

à titre subsidiaire, réduire le montant de l’indemnité allouée pour irrégularité de procédure en fonction du préjudice subi et prouvé, dans la limite du maximum d’un mois prévu par les dispositions légales

condamner Mme [GW] [F] à verser à la société la somme de 2 500 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 janvier 2025.

L’ordonnance de clôture a été révoquée le 28 janvier 2025 pour permettre aux parties de régulariser leurs conclusions avec la nouvelle dénomination de la société. Une nouvelle ordonnance de clôture a été rendue le 29 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Sur le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure

Selon l’article L1232-2 du code du travail, ' L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

Selon l’article L1232-3 du code précité, ' Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié'.

Mme [GW] [F] expose qu’elle n’a pas reçu de convocation par lettre recommandée et qu’elle n’a été informée de la convocation du 19 mars 2020 que par courriel du 18 mars. Elle précise qu’en raison du COVID et du confinement mis en place à compter du 17 mars 2020 sur le plan national, l’entretien ne pouvait pas avoir lieu sur site, de sorte que l’employeur ne pouvait pas lui proposer un entretien par visio conférence et aurait dû reporter cet entretien après la fin du confinement face à son refus de cette organisation qu’elle estimait non protectrice de ses droits de défense.

Il convient de constater que la SAS concentrix medica France justifie de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 mars 2020 ( pièce 4). Mme [GW] [F] ne peut pas, par simple allégation, mettre en doute l’authenticité du suivi postal produit par la société, celui-ci portant mention du numéro de recommandé figurant sur la lettre de licenciement, de sorte que la société justifie avoir convoqué régulièrement Mme [GW] [F] à un entretien en présentiel puisque prévu dans la salle de réunion de la société. Comme relevé par la SAS concentrix medica France, elle ne produit pas la réponse de la Poste suite à son courrier (pièce 38) dans lequel elle s’interroge sur l’authenticité de ce document de suivi sur lequel apparaît la mention 'lettre recommandée convocation entretien préalable’ et l’évocation d’un état d’urgence sanitaire dès le 12 mars 2020 alors que l’état d’urgence a été déclaré le 23 mars. Outre le fait que la mention de la convocation s’explique par le fait que c’est la société qui a renseigné le formulaire de lettre recommandée en ligne, permettant ainsi la modification de l’intitulé du courrier (pièce 11). Par ailleurs, s’agissant de la mention de l’état sanitaire, il est rappelé que l’ordonnance du 25 mars 2020 a aménagé en son article 1 certains délais échus entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus, ce qui explique la mention sur ce document, l’ordonnance étant intervenue dans le délai de 15 jours.

Par ailleurs, il résulte du suivi de la Poste que le courrier a été présenté en vain au domicile de Mme [GW] [F] le 11 mars et n’a pas été retiré par celle-ci.

Enfin, par courriel du 18 mars 2020, la directrice des ressources humaines a proposé à Mme [GW] [F], sans le lui imposer, de réaliser cet entretien à distance par Teams, ce qu’elle a refusé par courriel du même jour au motif que l’entretien ne pouvait avoir lieu faute d’avoir reçu la convocation ' en bonne et due forme’ et du fait de son arrêt de travail du 16 au 29 mars pour garde d’enfants.

Il convient de rappeler que dès lors que la convocation a été régulièrement envoyée, l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande d’une nouvelle convocation du salarié, de sorte qu’il convient en l’espèce de dire la procédure régulière par infirmation du jugement.

Sur le fond

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [GW] [F] invoque :

— des agissements répétés de la part de sa hiérarchie,

— une dégradation sensible de ses conditions de travail

— une atteinte à ses droits et à sa dignité et à son avenir professionnel.

Sur les agissements répétés de la part de sa hiérarchie

Mme [GW] [F] invoque le contexte dans lequel elle estime avoir été victime de harcèlement moral à savoir le rachat de la société direct médica par le groupe Webhelp. Lors de cette opération, elle expose qu’il était prévu que les équipes de direct médica resteraient en place à l’exception de quelques salariés dont elle, transférés vers la nouvelle filiale pour faciliter l’intégration dans le groupe. C’est ainsi qu’elle s’est vue proposer le poste de directrice des opérations clients à compter du mois d’avril 2018. En septembre 2019, à l’occasion d’un changement d’actionnaire du groupe Webhelp, repris par un fonds d’investissement belge, la direction du groupe a lancé un plan de réorganisation de la société Webhelp médica.

Elle soutient qu’elle a subi:

— une réduction du périmètre de ses fonctions et responsabilités conduisant à sa placardisation

— le rejet de sa demande de mobilité intragroupe

— le non aboutissement d’une éventuelle rupture conventionnelle.

Mme [GW] [F] produit les éléments suivants:

sur la réduction du périmètre de ses fonctions et responsabilités conduisant à sa placardisation

— un courriel qu’elle adresse le 8 octobre 2019 à M.[L], président de la société, dans lequel elle écrit ' Bonjour [D]-[T], comme convenu j’ai rencontré [I] jeudi dernier pour lui transmettre les informations relatives à la nouvelle organisation suite à la key note du 18 septembre dernier. Elle est désormais au courant de l’organisation des différents BU [business units], en l’occurrence le rattachement de l’activité ASIP [agence des systèmes d’information partagés de Santé] à [BW] dès le 14.10.19, lequel reportera hiérarchiquement à [C] [UF] et fonctionnellement à [A] [SL]. [E] étant absente ce jour, je me charge de la rencontrer ce jeudi 10.10.19 pour lui transmettre les points. Comme échangé, je profite de ce mail pour te rappeler la nécessité d’officialiser la nouvelle organisation et le nouveau fonctionnement aux différentes équipes, ainsi que mon positionnement au sein de la structure vis-à-vis de mes collègues directeurs/trices de pôle mais aussi les équipes opérationnelles et fonctionnelles qui m’étaient (me sont) rattachées. En te remerciant par avance de ta compréhension'. (pièce 6)

— un courriel qu’elle adresse le 10 décembre 2019 à M.[L] dans lequel elle écrit ' Bonjour [D] [T], Comme prévu, j’ai rencontré [W] [Y] vendredi après-midi : suite à ma sollicitation pour une mobilité au sein du groupe Webhelp. J’ai échangé avec [W] sur les raisons de ce projet qui tiennent essentiellement à la nouvelle organisation stratégique de Direct Medica en business units avec un rattachement des opérations aux directeurs de BU et ce suite à l’annonce du 18 septembre, et qui me retire de fait une partie substantielle des missions qui étaient jusque-là rattachées à mon poste de directrice des opérations. Je lui ai fait part de mon souhait de continuer à travailler au sein du groupe Webhelp. Lors de notre échange, nous avons abordé mon entretien avec [ZF] [R] du 23 octobre dernier, et le fait que ce dernier ne m’a toujours pas fait de retour sur sa décision. Selon [W], plusieurs pistes peuvent être envisagées au sein de Webhelp France ou du Groupe. Il a été dit qu’une première réponse pourrait m’être donnée vers la fin décembre 2019 ou début janvier 2020; [W] doit au préalable rencontrer [ZF] [R], [K] [PZ] et [U] [G] pour la partie France. Il m’a également informée des recommandations que vous avez formulées [S] et toi à mon sujet. Aussi, je voulais par le biais de ce mail vous en remercier. En effet, cette période de transition n’étant pas toujours simple à vivre, vos témoignages respectifs me permettent de continuer à envisager les prochaines étapes sereinement, sachant la qualité de mon travail et mon investissement reconnus. Pour la suite, je souhaite que les choses avancent avec cette même sérénité et dans un délai raisonnable. Je souhaiterais être fixée sur les options possibles de mobilité avec des propositions concrètes de postes courant Janvier 2020. Pour l’heure, bien sûr, vous pouvez toujours compter sur moi et mon implication pour Direct Medica. Je reste à votre écoute. Bien sincèrement’ (pièce 9)

— courriel qu’elle adresse le 2 mars 2020 à M.[HT] [H], directeur général du groupe Webhelp dans lequel elle écrit: ' Cher [HT], Dans le cadre de la réorganisation annoncée le 18 septembre dernier chez Webhelp Médica, il a été décidé de supprimer le poste de direction des opérations au bénéfice des différents pôles. Cette suppression de poste m’impactant directement, j’ai soumis ma demande de mobilité afin de continuer ma carrière au sein du groupe Webhelp dans lequel j’ai eu beaucoup de satisfaction à occuper la fonction de directrice des opérations depuis septembre 2016. Malheureusement cette demande de mobilité n’a pas reçu d’écho positif à mon grand étonnement. […] Depuis le 18 septembre, j’ai encaissé sans rien dire l’annonce de la key note qui n’est rien d’autre qu’une suppression de mon poste de travail, malgré les efforts que j’ai consentis pour le groupe et la filiale, afin de trouver une issue amiable à ce dossier[…]'. (pièce 13)

— un courriel qu’elle adresse à M.[L] le 4 février 2020 dans lequel elle écrit: 'Cher [D] [T], […] Comme je te l’ai dit, je suis prête à étudier les modalités d’une telle rupture car les conditions actuelles d’exécution de mon contrat de travail avec un rétrécissement de plus en plus important de mon périmètre d’intervention et de mes missions, consécutif à une réorganisation qui n’est pas de mon fait, ne me conviennent plus. […] Par ailleurs, j’ai encaissé, sans me plaindre jusqu’à présent, ce qui n’est rien d’autre qu’une modification unilatérale de mon contrat de travail par mon employeur au fil de ces derniers mois, j’ai vu le périmètre de mes missions se rétrécir drastiquement. J’ai bien compris que ce rétrécissement était le fruit d’une réorganisation mais le préjudice est évident pour moi: j’ai été dans les faits démise de la plupart de mes fonctions et remplacée, sans mon accord et sans même être préalablement consultée. Cela parce qu’il faut mettre des mots, constitue une faute imputable à mon employeur dont j’estime être en droit de demander la réparation. Cette réorganisation s’est faite dans de très mauvaises conditions pour les personnels et notamment pour moi. Il aurait fallu la mener autrement mais je ne suis pas là pour refaire le passé et surtout pas sur un sujet ( la réorganisation) qui ne relevait pas de mes attributions. Cette modification unilatérale de mon contrat de travail, je n’ai pas été la seule à la constater. Tous les salariés y compris les syndicats en sont parfaitement conscients […].

Dans les courriels précités, Mme [GW] [F] évoque systématiquement une réduction de ses missions. Si Mme [GW] [F] invoque une réduction voire une suppression de certaines fonctions, elle ne précise pas lesquelles. M.[L], ancien directeur, atteste ' qu’en septembre 2019, lors d’une keynote présentée aux managers de la société, l’entreprise a annoncé une modification à venir de son organisation. Cette dernière visait à passer en organisation matricielle, estimée plus efficiente, l’ensemble des activités de la société, soit 5 business units. Mme [F], directrice des opérations agissant sur un périmètre de 2 business units et présente à la réunion en a été informée comme l’ensemble des équipes de management. Dans le cadre de la nouvelle organisation, Mme [F] conservait ses attributions fonctionnelles, seuls les rattachements hiérarchiques des personnes placées sous sa responsabilité ayant été modifiés. Ce type d’organisation matricielle, très courant dans de nombreuses sociétés, devait permettre à mme [F] de poursuivre sa mission, sans modification de son rattachement hiérarchique […]'. Si la réorganisation a eu pour effet d’ajouter une strate hiérarchique, pour autant Mme [GW] [F] ne démontre pas que les 5 nouveaux cadres ainsi désignés à la tête des business units créés reprenaient tout ou partie de ses fonctions. Il y a lieu de relever que Mme [GW] [F] ne produit aucune attestation de salarié ou d’ancien salarié ni de la part de représentants syndicaux qu’elle dit pourtant informés de sa situation.

— un organigramme non daté où elle n’apparaît pas (pièce 22): le document présenté par Mme [GW] [F] comme un organigramme de la société est inopérant s’agissant en réalité d’un document n’ayant pour objet que de présenter le nouvel échelon créé dans la nouvelle organisation soit les cinq business units et en aucun cas de constituer un organigramme de la société puisqu’aucun autre de ses collègues n’y apparaît hormis les 3 fondateurs, le directeur général et la directrice financière en photos et les 5 noms des cadres en charge des business units nouvellement créés (pièce 5). En tout état de cause, ce document ne permet pas, par comparaison avec l’organigramme avant réorganisation produit par Mme [GW] [F] (pièce 22), d’en déduire une réduction du périmètre de ses fonctions et de ses responsabilités.

— un courriel envoyé par la responsable communication relatif à la keynote du 18 septembre 2019 sur la réorganisation, joignant à cet effet les éléments clefs de cette réorganisation destinés à l’encadrement pour diffusion à leurs équipes (pièce 24). Il y est fait mention de la création de 5 business unit (médecins/pharmaciens, patients, réseaux, medtomed/meded et international/relation client). Ce courriel ne dit rien des fonctions de Mme [GW] [F] et de leur remise en cause.

— des courriels entre des businesse units ( Mme [P], et Mme [GW] [F], les premiers demandant à l’appelante des informations salariales sur des salariés travaillant avec elle (pièces 25, 26), présentés par Mme [GW] [F] comme la preuve de la réduction de son périmètre d’intervention. Le fait que Mmes [P] et [UF], nouvellement désignées business units, lui demandent des informations sur des éléments de salaires de membres de son équipe ne peut signifier une prise en main des fonctions de Mme [GW] [F] et représente une information normale pour un cadre nommé à de nouvelles fonctions de direction, amené à superviser le périmètre concerné par sa fonction. Il convient de relever que dans un courriel du 14 octobre 2019, la directrice des ressources humaines continue de demander à Mme [GW] [F] son accord sur une rupture conventionnelle d’un salarié placé sous sa responsabilité (pièce 26). La SAS concentrix medica France démontre également que les fonctions de Mme [GW] [F] ont été maintenues après son départ et partagées entre deux salariés promus à compter de l’année 2021, Mme [V] [BK], responsable recrutement l’attestant (pièces 14, 15 et 22).

— un extrait de l’agenda électronique de Mme [GW] [F] entre le 29 octobre 2018 et le 29 novembre 2019 (pièce 27) qui est insuffisant à démontrer que sa seule activité se limitait à l’ASIP. Outre le fait que l’agenda électronique est un document établi par Mme [GW] [F], il convient de souligner qu’il est limité dans le temps ( à compter du 29 octobre 2018) et partiel, toutes les périodes n’y figurant pas (ex: 17 au 25 novembre 2018; 9 décembre 2018 au 25 octobre 2019), rendant difficile une étude comparative entre 2018 et 2019. Par ailleurs, il apparaît qu’elle participe toujours à différentes réunions en plus de celles concernant l’ASIP comme celles organisées dans le cadre des points hebdomadaires HRA, du comité de formation, du comité opérationnel et de projets ( plan travaux avec des réunions avec architecte, revue finale du nouveau dispositif de contrôle qualité).

— un courriel de M.[L] du 7 juillet 2020 (pièce 28) qui ne démontre pas à lui seul que le président de la société ne communiquait plus avec elle que sur le sujet de l’ASIP comme soutenu.

— des échanges de messages avec Mme [VZ] [X], directrice des relations sociales du groupe Webhelp (pièce 40) en août 2023 présentés par Mme [GW] [F] comme ayant pour objectif de régler le litige à l’amiable voire de lui proposer une réintégration au sein du groupe: si Mme [X] l’informe par SMS du 23 août 2023 s’occuper des contentieux suite à la modification du périmètre de Médica et demande à Mme [GW] [F] un curriculum vitae par SMS le 30 août 2023, rien ne permet de confirmer qu’il s’agit d’une démarche pour réintégrer Mme [GW] [F] au sein de la société, a minima il peut s’agir d’une démarche aux fins de résoudre à l’amiable le litige. .

sur le rejet de sa demande de mobilité

— des échanges de courriels sur son projet de mobilité (pièces 9, 10, 11, 12, 13) qui sont neutres et ne disent rien sur une volonté de l’employeur de faire échouer sa mobilité.

sur le non aboutissement d’une éventuelle rupture conventionnelle

— courriel qu’elle adresse le 2 mars 2020 à M.[HT] [H], directeur général du groupe Webhelp dans lequel elle écrit: ' […] A la demande de la direction de la filiale, Direct Medica, nous avons entamé depuis mi-février des négociations en vue d’une rupture conventionnelle laquelle est aujourd’hui dans une impasse compte tenu des montants proposés que je juge très faibles ( 6 mois de salaires) au regard de la situation (mon investissement dans l’entreprise, la qualité de mon travail) et ne me permettant pas d’envisager sereinement l’avenir […] Lors de mon dernier entretien avec [M] [Z], nouvelle DRH arrivée courant février, cette dernière m’a clairement annoncé, sur un ton ferme et menaçant que dans le cas où je n’acceptais pas ce montant la direction engagerait une procédure de licenciement rapidement; ma réponse étant attendue au plus tard demain mardi 3 mars. Je regrette sincèrement les conditions de cette négociation et cet ultimatum qui m’est imposé, assorti de la sanction d’un licenciement qui serait, à l’évidence, injustifié. Je ne mérite pas ça très franchement. Le 'mariage’ entre les deux sociétés a été très difficile et générateur d’un climat qui aurait pu nuire et déteindre sur mon travail, j’ai veillé à ce que ce ne soit pas le cas. Malheureusement, il semble que je sois la seule personne à devoir payer les frais aujourd’hui au regard de la triple peine que je me vois injustement infliger par la suppression de poste, l’absence de mobilité et enfin une menace de licenciement injustifié. Cher [HT], j’ai eu grand plaisir à échanger avec vous lors de la soutenance EDF à [Localité 5]. J’ai au cours de nos brèves discussions, aperçu en vous un dirigeant soucieux du bien être de ses collaborateurs et porteur des valeurs du groupe. Aussi je vous sollicite aujourd’hui pour favoriser un règlement amiable et juste de ce dossier’ (pièce 13).

— un courriel qu’elle adresse à M.[L] le 4 février 2020 dans lequel elle écrit: 'Cher [D] [T], Comme suite à notre entretien d’hier, je reviens vers toi par écrit au sujet de ta proposition de rupture conventionnelle et pour laquelle je souhaite confirmer les points que nous avons discutés. Comme je te l’ai dit, je suis prête à étudier les modalités d’une telle rupture car les conditions actuelles d’exécution de mon contrat de travail avec un rétrécissement de plus en plus important de mon périmètre d’intervention et de mes missions, consécutif à une réorganisation qui n’est pas de mon fait, ne me conviennent plus. J’ai bien noté ta première proposition indemnitaire – et je t’en remercie- s’élevant à 6 mois de salaires incluant les 6 semaines qui, selon toi, sont nécessaires à la procédure de rupture conventionnelle, avec dispense d’activité, et incluant également la prime qui m’est due. J’estime que cette proposition est bien trop faible au regard de plusieurs éléments. D’abord, mon investissement au sein de la filiale et la qualité de mon travail saluée par tous et notamment par mes équipes, alors que, tu le sais, le mariage entre les 2 sociétés a été difficile et générateur d’un climat qui aurait pu nuire et déteindre sur notre travail collectif. J’ai veillé à ce que ne soit pas le cas alors que ce climat n’est aujourd’hui toujours pas apaisé. Ensuite, ma fidélité au groupe et aux personnes qui m’ont fait confiance depuis mon arrivée.[…]'. S’ensuivent ses observations sur la proposition indemnitaire et un comparatif avec ce qu’un conseil des prud’hommes lui allouerait en cas de saisine. (Pièce 29).

Néanmoins, une rupture conventionnelle comporte nécessairement un volet négociation qui ne peut être assimilé à des faits de harcèlement moral et l’employeur n’a aucune obligation d’y donner une suite favorable, ce d’autant s’il souhaite conserver le salarié.

Enfin, Il n’est pas contesté que Mme [GW] [F] a conservé sa classification, l’intitulé de son poste, sa responsabilité transverse et sa rémunération. Le rajout d’un échelon hiérarchique et la réorganisation des rattachements relèvent des pouvoirs de direction et ne sauraient constituer à eux seuls des faits de harcèlement moral.

Sur une dégradation sensible de ses conditions de travail et une atteinte à ses droits et à sa dignité et à son avenir professionnel.

Mme [GW] [F] invoque à nouveau le retrait de ses missions, le rejet de sa demande de mutation et de rupture conventionnelle. Comme indiqué précédemment, faute de démontrer une quelconque modification de ses missions, ni un abus dans le rejet de ses demandes de mutation et de rupture conventionnelle, Mme [GW] [F] ne justifie ni d’une dégradation de ses conditions de travail ni d’une atteinte à ses droits, à sa dignité et à son avenir professionnel.

En conséquence, l’employeur justifie ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et il convient de débouter Mme [GW] [F] de ce chef par confirmation du jugement.

Sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement

La société Webhelp Medica soutient les griefs exposés dans sa lettre de licenciement.

Il résulte du contrat de travail de Mme [GW] [F] que les fonctions de celle-ci consistaient à:

' – assurer l’organisation et la gestion du centre d’appel, le management des équipes (superviseurs et téléopérateurs), la gestion des plannings et des plans de charge,

— être la garante de la qualité des outils et du respect des procédures au sein du centre d’appel

— piloter les performances, opérationnelles et financières des équipes par le biais d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs; suivre les tableaux de bord des missions et élaborer les reporting à destination de la direction générale

— impulser les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs définis avec les clients internes et externes

— obtenir un niveau de performance toujours plus élevé grâce à une amélioration des processus et des compétences des collaborateurs

— collaborer avec le business développement au suivi opérationnel des missions.'

Il n’est pas contesté par Mme [GW] [F] que, comme rappelé dans la lettre de licenciement, ' Dans le cadre de votre fonction, vous avez participé à la constitution, à l’accompagnement et la gestion d’une nouvelle équipe de collaborateurs au sein de l’ASIP, nouveau client de Webhelp Medica au cours de l’été 2018. Ce nouveau client étant basé à [Localité 7], il a été décidé que l’équipe dédiée pour la mission travaille de ce fait « in situ » dans les mêmes locaux que le client.

Le lancement de cette mission a été difficile, et le bilan n’a pas été à la hauteur de nos attentes,

concernant le travail fourni sur ce dossier'.

Par courriel du 10 mai 2019 adressé notamment à Mme [GW] [F], Mme [O], services relations clients d’Asip santé, est très critique sur les résultats dans le cadre du contrôle qualité directmédica, activité salariée. Elle écrit: ' pour compléter mon email d’hier, veuillez trouver ci-joint les résultats des contrôles qualité globaux et par gestionnaire pour le mois d’avril 2019 pour l’activité salariée. Les résultats sont toujours aussi catastrophiques et ne s’améliorent pas depuis le début des contrôles en février. Les SLA de qualification et de procédure sont très bas et loin des 95% contractuels ( voir fichier powerpoint).

Concernant le niveau des résultats par gestionnaire:

— HEL et GAL: 25% d’erreurs de procédure sur les 4 dossiers contrôlés ( ce sont les meilleurs résultats même si ils ne sont à l’objectif des 95%)

— BEG: 100% d’erreurs de procédure sur les 5 dossiers contrôlés

— LMA ( référent qualité): 75% d’erreurs de procédure sur les 4 dossiers contrôlés

— ECL: 60% d’erreurs de procédure sur les 5 dossiers contrôlés.

Les résultats de votre référent laissent grandement à désirer. Comment peut-elle contrôler les dossiers alors qu’elle ne maîtrise pas le périmètre’ Tout ceci qui explique l’écart entre vos contrôles et les nôtres. Nous vous enverrons prochainement tous les contrôles réalisés pour LMA afin de compléter ceux là et vous prouver que la sélection d’un référent sur du 'ressenti’ ne peut pas donner de bons résultats. Les résultats très critiques de BEG et ECL montrent que les actions de sensibilisation demandées par l’ASIP Santé suite à l’alerte de la coordinatrice du mois dernier n’étaient pas suffisantes et surtout qu’il n’y a eu aucun accompagnement ni suivi afin d’évaluer l’efficacité de ces actions.

J’en profite aussi pour vous communiquer des retours de la coordinatrice des activités complexes qui s’alarme encore sur la qualité des traitements de [B]: pas de traitement et aucune analyse. Ce sujet a aussi été évoqué en COSUI. Des contrôles qualité sont en cours. D’ailleurs, quand seront mis en place vos propres contrôles'

Les résultats sont très alarmants et nous continuons à faire face à une grande insatisfaction de nos clients. Il n’y a plus d’excuses! Un an après le début de la prestation, nos alertes sont les mêmes et aucune amélioration en vue. Votre organisation et la manière dont vous gérez tous les sujets liés à la formation et la montée en compétence de vos gestionnaires sont très fragiles. Je vous exprime à nouveau ma plus grande insatisfaction'.

Mme [GW] [F] se contente de dire que ce courriel ne lui est pas destiné, qu’elle n’est donc pas concernée par ces critiques qui ne sont que 'des griefs adressés par un client à son prestataire'. Outre le fait qu’elle est destinataire principale de ce courriel avec d’autres cadres concernés ( sans que des membres de la direction de direct médica y soient associés), il convient de rappeler que, de par ses fonctions, Mme [GW] [F] est directement concernée par ces critiques et ne peut se retrancher derrière le fait que ce courriel est destiné à 'l’équipe de la société Webhelp Medica’ alors qu’elle était la garante de la qualité des outils et du respect des procédures au sein du centre d’appel.

Elle ne produit aucun élément de réponse à ce courriel particulièrement critique alors qu’elle est en charge du suivi des 'tableaux de bord', du pilotage des 'performances, opérationnelles et financières des équipes', de l’impulsion des ' actions nécessaires à l’atteinte des objectifs définis avec les clients internes et externes’ etc… Si dans son courriel du 17 avril 2019, Mme [O] s’adresse particulièrement à M.[CH] [J], chargé de projet qualité formation, tout en mettant Mme [GW] [F] en copie principale, pour autant, Mme [GW] [F], en sa qualité de directrice des opérations et sa fonction transversale, devait agir. Or, dans son courriel du 9 mai adressé aux mêmes interlocuteurs principaux dont Mme [GW] [F], Mme [O] se plaint de n’avoir aucun retour de son courriel du 17 avril et l’emploi du pluriel démontre que ce reproche n’est pas destiné uniquement à M.[J] mais bien à l’ensemble des destinataires dont Mme [GW] [F], garante de la qualité des outils et du respect des procédures au sein du centre d’appel.

Il résulte du propre document élaboré par Mme [GW] [F] et des courriels qui y sont joints (pièce 36) que Mme [GW] [F] donne des instructions notamment à M.[J], ce qui confirme sa fonction hiérarchique.

Le rapport du comité de surveillance direct médica du 15 mai 2019 confirme les difficultés majeures rencontrées dans la gestion du projet ASIP Santé dont Mme [GW] [F] avait la charge (pièce 7). Ce document étant un document d’analyse structurelle, Mme [GW] [F] ne peut se retrancher derrière le fait qu’elle n’y soit pas désignée nommément pour en conclure qu’elle n’est pas concernée par le bilan négatif dressé.

S’il ressort des pièces du dossier que le lancement de cette mission a été compliquée, pour autant Mme [GW] [F] ne produit aucun élément de nature à démontrer les actions menées par elle pour répondre aux critiques du client Asip santé. Comme relevé par la société Webhelp Medica, Mme [GW] [F] ne justifie d’aucune alerte à sa hiérarchie quant aux anomalies répertoriées dans le rapport du comité alors qu’elle était en charge de ce projet depuis l’été 2018. La baisse de sa prime variable au cours de l’année 2019 que Mme [GW] [F] confirme (perception de 85% de la cible le troisième trimestre 2019 et 50% pour le quatrième) est en lien direct avec cette situation. Les pièces présentées par Mme [GW] [F] comme des témoignages de satisfaction sont sans effet sur sa responsabilité car soit très partiel et circonscrit sur la période d’avril à décembre 2018 (pièce 8), soit sans lien avec le sujet (pièce 17), soit antérieur à sa nomination en qualité de directrice des opérations (pièce 23).

Si Mme [GW] [F] soutient que les échecs constatés résultent d’un mauvais dimensionnement des moyens mis en oeuvre par la société Webhelp Medica pour répondre aux attentes du client, il convient de relever qu’en sa qualité de directrice des opérations en charge du projet Asip Santé, elle ne justifie pas avoir fait remonter un quelconque dysfonctionnement avant le rapport du comité et du courriel de Mme [O] précités, ne justifiant pas avoir diffusé le document élaboré par elle et présenté comme la synthèse des difficultés. Les courriels joints à ce document datant du premier trimestre 2019, sans qu’il n’en résulte l’annonce des difficultés précédemment énoncées (pièce 36).

En conséquence, la société Webhelp Medica démontrant l’insuffisance professionnelle de Mme [GW] [F], le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il y a lieu d’infirmer le jugement de ce chef et de débouter Mme [GW] [F] de ses demandes afférentes au licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [GW] [F] fondant sa demande sur les agissements invoqués au soutien du harcèlement moral non retenu, il convient de rejeter sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner Mme [GW] [F] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [GW] [F] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral; de sa demande de nullité du licenciement; de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit la convocation de Mme [GW] [F] à l’entretien préalable au licenciement régulière;

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle);

Déboute Mme [GW] [F] de l’intégralité de ses demandes afférentes à sa demande au titre du licenciement;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [GW] [F] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par MadameVictoria LE FLEM Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente