COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 23/02184 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V73J

AFFAIRE :

[K] [E]

C/

RENAULT S.A.S

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 22/00317

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cathy FARRAN

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [E]

né le 06 Juillet 1961 à [Localité 5] (Algérie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Cathy FARRAN, constitué plaidantt, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1553

APPELANT

****************

RENAULT S.A.S

N° SIRET : 780 129 987

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Anne-Laurence FAROUX, plaidant, avocat au barreau de PARIS,

vestiaire : T14

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [E] a été engagé à compter du 26 octobre 1984 en qualité de conducteur machine, par contrat de travail à durée indéterminée, par la société Renault.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la métallurgie.

En dernier lieu, le salarié occupait le poste de technicien de méthode qualifié.

Par lettre du 6 octobre 2021, M. [E] a fait l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire pour deux jours.

Le salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie, du 28 mars au 2 avril 2021, du 7 avril au 31 mai 2021, du 16 juillet au 5 août 2021 et puis du 25 octobre 2021 au 22 février 2022.

Par avenant du 28 juillet 2022, la société Renault et M. [E] ont conclu la suspension de son contrat de travail à compter du 1er octobre 2022 jusqu’à la date de la liquidation de sa retraite à taux plein du régime général.

Contestant la bonne exécution de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 janvier 2022, afin d’obtenir la condamnation de la société Renault au paiement notamment de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral.

Par jugement du 9 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [E] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 6 octobre 2021,

— débouté la société Renault de sa demande de dire prescrite l’action de M. [E] et déclaré recevable son action à l’encontre de la société Renault,

— débouté M. [E] de sa demande de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’une discrimination syndicale,

— débouté M. [E] de sa demande de reconstitution de carrière et de son classement au coefficient 305,

— débouté M. [E] de sa demande de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un harcèlement moral,

— débouté M. [E] de sa demande de reconstituer sa carrière et la remise des bulletins de paie sous astreinte,

— débouté M. [E] de sa demande de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux entiers dépens,

— condamné M. [E] à verser à la société Renault la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration au greffe du 13 juillet 2023, M. [E] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit ses demandes non prescrites,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— débouter la société Renault de ses demandes au titre de son appel incident,

Statuant à nouveau,

— juger qu’il a été victime de discrimination syndicale et raciale,

— annuler la mise à pied du 6 octobre 2021,

— condamner la société Renault à lui payer la somme de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination dont il a été victime,

— ordonner sa reconstitution de carrière et son reclassement au coefficient 305,

— juger que M. [E] a été victime de harcèlement moral ou à titre subsidiaire que la société Renault a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

— condamner la société Renault à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral dont il a été victime,

— subsidiairement, condamner la société Renault à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Renault à reconstituer sa carrière et à lui remettre les bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— ordonner que l’ensemble des condamnations soit assorti d’intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts de retard,

— condamner la société Renault au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Renault demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [E] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 6 octobre 2021,

— débouté M. [E] de sa demande de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’une discrimination syndicale,

— débouté M. [E] de sa demande de reconstitution de carrière et de son classement au coefficient 305,

— débouté M. [E] de sa demande de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un harcèlement moral,

— débouté M. [E] de sa demande de reconstituer sa carrière et de la remise des bulletins de paie sous astreinte,

— débouté M. [E] de sa demande de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux entiers dépens,

Déclarer recevable et bien fondée la société Renault en son appel incident,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande au titre de la prescription de l’action de M. [E],

— a limité la condamnation de M. [E] à lui payer la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent, statuant à nouveau,

à titre principal,

— déclarer prescrite l’action de M. [E] et en conséquence déclarer irrecevable l’action à son encontre,

— débouter M. [E] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 6 octobre 2021,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— juger que M. [E] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— juger qu’aucune discrimination syndicale et raciale ne peut lui être reprochée à l’égard de M. [E],

— juger que M. [E] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

— débouter M. [E] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 6 octobre 2021,

— juger que la demande de M. [E] de se voir attribuer le coefficient 305 sous astreinte est infondée,

— juger que la demande de M. [E] de voir assortir les éventuelles condamnations d’une astreinte n’est pas fondée,

— juger que les demandes de M. [E] de voir assortir les éventuelles condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et la capitalisation des intérêts sont infondées,

en conséquence,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 2 000 euros pour la procédure d’appel ainsi que les éventuels dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription

La société Renault, qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point soutient que l’action de M. [E] est prescrite, celui-ci ayant fait remonter sa prétendue discrimination à sa participation à la grève de 1995, que saisissant le conseil de prud’hommes de ces faits en 2022, son action est nécessairement prescrite.

M. [E] rétorque que s’agissant d’une discrimination qui s’est poursuivie tout au long de sa carrière, le point de départ de la prescription ne peut être que la fin de son contrat.

***

Selon l’article L. 1134-5 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est la révélation de la discrimination. Il convient de prendre en compte non seulement la date à laquelle le salarié a connaissance des agissements constitutifs selon lui de discrimination mais également la poursuite des effets de ces agissements.

Au cas présent, si M. [E] fait effectivement état d’une discrimination syndicale à compter de 1995 et de sa participation à une grève, il soutient aussi que la discrimination à compter de 2002, soit à compter de son mandat syndical, s’est poursuivie tout au long de sa carrière en termes de blocage de carrière.

Dès lors, le salarié se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

Le jugement, qui a écarté la fin de non-recevoir tirée de la prescription, est confirmé.

Sur la discrimination syndicale et raciale

M. [E], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient que son activité syndicale a été source de discrimination, qu’il a été bloqué dans sa carrière depuis 1994, étant resté au même coefficient, faisant également état d’une absence de formation et qu’il a été déclassé en 2018. Il fait valoir qu’un probable motif racial s’ajoute au motif syndical.

La société Renault, réplique que M. [E] n’apporte aucun élément de fait qui laisserait supposer l’existence d’une discrimination, le fait d’appartenir à un syndicat n’étant pas suffisant pour faire l’économie d’une démonstration de la discrimination syndicale subie. Elle ajoute qu’elle démontre en tout état de cause que M. [E] n’a pas fait l’objet de discrimination.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

A titre liminaire, la cour observe qu’il ressort des pièces de la procédure que M. [E] a eu une activité syndicale entre 2002 et 2014, et qu’au dernier état, il s’est présenté à des élections professionnelles en 2018, sans obtenir de mandat.

Il convient d’examiner la matérialité des faits.

M. [E] soutient d’abord qu’il n’a connu aucune promotion à compter de 1994 et produit à ce titre ses bulletins de salaires qui mentionnent à compter de cette date un coefficient 260 niveau 4 échelon 1, qui n’évolue pas pendant toute la période incriminée. La matérialité des faits sur ce point est établie.

M. [E] soutient qu’il a également changé de métier en 2003, ce qui ressort de son entretien d’évaluation de 2003. La matérialité de ce fait est donc également établie.

M. [E] fait valoir aussi qu’un déclassement lui aurait été imposé en 2002. Toutefois, sur ce point, il ne produit aucun élément qui établirait ce déclassement. La matérialité de ce fait n’est pas établie.

M. [E] argue par ailleurs qu’il aurait subi des mesures de rétorsion en raison de son engagement syndical, notamment par la mise en place des plans de progrès individuels (PPI) et par la notification d’une mise à pied en 2021. Ces deux faits son matériellement établis.

M. [E] ajoute qu’à sa discrimination syndicale se serait joint une discrimination raciale, parce qu’il était le seul maghrébin dans le secteur de la logistique. Toutefois, il ne produit aucun élément tangible à l’appui de son allégation. La matérialité de ce fait n’est pas établie.

Il reste que les autres éléments présentés par M. [E] qui sont établis, en particulier l’absence d’évolution de coefficient, constituent des éléments matériels qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en lien avec ses mandats syndicaux.

Il incombe dès lors à la société Renault de démontrer que cette situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est constant que M. [E] a eu une activité syndicale entre 2002 et 2014 mais ne démontre pas avoir participé à la grève de 1995 dont il fait état, ne produisant à cet égard qu’une « chronologie » de la grève qui ne mentionne même pas son nom.

Il est établi par les bulletins de salaire versés aux débats qu’en 1994, M. [E] se voyait attribuer un coefficient 260 niveau 4 échelon 1. Il apparaît donc qu’avant même d’occuper des fonctions syndicales au sein de l’entreprise, soit entre 1994 et 2002, M. [E] n’avait pas bénéficié d’une progression d’échelon ou de coefficient, cet élément démontrant de fait que cette situation était sans lien avec l’exercice d’un mandat, étant rappelé que si M. [E] soutient qu’il exerçait une activité syndicale antérieurement à 2002, il n’en justifie pas.

Par ailleurs, les entretiens individuels produits sur toutes ces années mettent en exergue le caractère perfectible de certaines de ses compétences, justifiant l’absence de progression dans son emploi, puisque notamment il apparait dans les entretiens de 1996, 1998, 1999 que « la partie administratif, suivi des interventions restent à améliorer », en 2005 il est noté que « M. [E] doit pouvoir améliorer le suivi de ses affaires », en 2006 il est noté « la réactivité vis-à-vis des clients est à améliorer », en 2008 il est noté que « les missions du poste sont partiellement assurées », en 2009, 2010, 2011, 2012, le niveau des résultats est inférieur à l’engagement et il est noté « pas atteint » en 2014.

Dès lors, si M. [E] soutient que ce n’est que parce qu’il a émis des revendications à compter de 2020 que des insuffisances professionnelles lui ont été reprochées et que son bilan annuel 2020 mentionne qu’il est « en dessous des attendus de poste », les éléments évoqués précédemment contredisent cette affirmation, puisqu’en réalité il apparaît que M. [E] a présenté des insuffisances professionnelles, lesquelles ont été consignées dans ses entretiens individuels, et ce bien avant son mandat en 2002 et bien avant ses revendications en 2020.

M. [E] objecte également que le poste qu’il a occupé en 2003 ne correspondrait pas à ses compétences et qu’il lui a été imposé par la société Renault. Néanmoins, force est de constater que le poste de « logisticien appro » lui a été proposé, ainsi qu’il ressort d’une lettre de la société Renault du 12 juin 2003, et qu’il l’a accepté, à la suite de la suppression de certaines activités et du transfert de son poste en 2002. Il ressort également du bilan de l’année 2003 produit aux débats que « l’année 2003 a été consacrée à la découverte du métier », ce qui démontre que l’employeur lui a laissé le temps de s’initier au métier, et aucun des entretiens individuels suivants ne mentionne qu’il aurait refusé le poste ou qu’il aurait été contraint de l’occuper, ou même qu’il aurait souhaité changer de poste.

Par ailleurs, si M. [E] soutient qu’il n’a jamais bénéficié des formations adéquates, il ressort des pièces de la procédure qu’il a bénéficié de nombreuses formations tout au long de sa carrière, toutes sans lien avec ses fonctions syndicales, et en adéquation avec les insuffisances relevées dans le cadre de ses entretiens, notamment la gestion du temps (en 2001 et 2002) ou maîtriser les techniques rédactionnelles (en 2004) ou l’anglais (en 2009 et 2010), étant observé que lors de ses entretiens, M. [E] n’a que très peu sollicité de formation, et lorsqu’il en exprimait le besoin (en 2004, l’analyse financière) il a bénéficié de la formation demandée.

De la même manière, si M. [E] prétend que les plans de progrès individuels de 2011, 2012 et 2021 auraient été mis en place de manière discriminatoire à son égard, il apparaît au contraire au vu des pièces produites que ces plans ont été mis en place par ses supérieurs à la suite des insuffisances relevées, et consignées dans les entretiens individuels, en sorte que là encore, aucun lien n’est établi entre ces PPI et une discrimination syndicale.

Enfin, les bulletins de salaires produits établissent également que si M. [E] n’a pas connu d’évolution de son coefficient conventionnel, néanmoins, il a connu une évolution salariale puisque son salaire de base fixé à 2 053,89 euros brut/161,64h en 2002 était de 2 958,33 euros brut/161,64h en décembre 2020, démontrant une évolution favorable et là encore l’absence de lien avec un mandat syndical.

Il apparaît ainsi que l’absence d’évolution du coefficient conventionnel se trouve justifiée par les compétences du salarié, élément exclusif de toute discrimination en lien avec l’exercice de son mandat syndical ou de son origine.

La société Renault justifie ainsi de l’absence de discrimination syndicale ou raciale à l’égard de M. [E] et sa demande de dommages et intérêts et de reconstitution de carrière, seront, par voie de confirmation du jugement entrepris, rejetées.

M. [E] sollicite également de voir sa mise à pied du 6 octobre 2021, fondée sur la discrimination, annulée. Toutefois, eu égard aux développements précédents, M. [E] sera débouté de cette demande et le jugement confirmé.

Sur le harcèlement moral ou l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [E], qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir que la société Renault s’est acharnée contre lui :

— en lui imposant des PPI,

— en lui reprochant des fautes non établies,

— en supprimant son télétravail sans préavis et sans raison,

— en supprimant son activité à compter de mars 2022.

M. [E] ajoute que la société Renault est défaillante dans la charge de la preuve, se contentant d’affirmer qu’il n’aurait jamais dénoncé le harcèlement moral qu’il subissait, alors même qu’il avait dénoncé dès le 25 octobre 2021 les faits de harcèlement moral, soit bien antérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes du 17 janvier 2022, sans que son employeur n’apporte de réponse, sauf une procédure d’enquête opaque.

La société Renault réplique que M. [E] ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, rappelant que la mise en 'uvre d’un PPI ne constitue pas une sanction mais a vocation à accompagner le salarié en difficulté dans l’exécution de ses missions, que le télétravail lui a été refusé, faute d’autonomie et soulignant que l’équipe est 100% en présentiel, qu’aucune suppression d’activité n’a été effectuée, notant que les opérations de saisie font partie intégrante de son activité et ne sont qu’hebdomadaires, qu’il a été reçu à son retour d’arrêt maladie, et qu’une enquête a été menée, laquelle n’a révélé aucun fait de harcèlement.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits invoqués par le salarié.

S’agissant des PPI, ainsi qu’il a été vu plus haut, si leur matérialité est établie, il apparaît que ceux-ci ont été mis en place à la suite d’insuffisances professionnelles mises en exergue dans le cadre des entretiens individuels, notamment en 2011 s’agissant des délais à respecter. De la même façon, un plan de progrès individuel a été mis en place en 2021, compte tenu des insuffisances relevées antérieurement. L’absence de répétition de ces PPI, trois en dix ans, corrélés à des insuffisances qui apparaissent au sein des entretiens annuels ne permettent pas d’établir la réalité des allégations de M. [E].

S’agissant des fautes non établies, M. [E] ne précise pas quelles seraient ces fautes, en sorte qu’il ne peut qu’être constaté que la matérialité de ce fait n’est pas établie.

S’agissant du télétravail, M. [E] vise un email du 21 octobre 2021 par lequel son supérieur hiérarchique fait un bilan de leur réunion du 20 octobre 2021, et mentionne au titre du télétravail « MH demande l’accès au télétravail suite à la mise en place du nouveau système. Lors de cet échange, je lui ai signifié que le TTV n’était pas possible ». La matérialité de ce fait n’est donc pas établie puisque contrairement à ce qu’affirme M. [E], la possibilité de télétravailler ne lui a pas été supprimée sans préavis, celle-ci ne lui ayant juste pas été accordée en raison de son manque d’autonomie. La matérialité de ce fait n’est pas établie.

S’agissant de la suppression d’activité, M. [E] produit des opérations de saisie sur la valeur des stocks ou des fiches navettes, qui n’établissent pas une suppression d’activité. La matérialité de ce fait n’est donc pas plus établie.

Enfin, M. [E] affirme avoir dénoncé les faits de harcèlement moral sans que la société Renault ne réagisse. Il produit à cet effet un mail qu’il adresse à sa hiérarchie en date du 25 octobre 2021, étant établi qu’il a été en arrêt maladie du 25 octobre 2021 au 22 février 2022 et que la société Renault a attendu son retour afin de diligenter une enquête, que M. [E] a été entendu dans le cadre de l’enquête le 26 avril 2022, et que celle-ci a conclu à l’absence de faits pouvant être assimilés à du harcèlement. La matérialité de ce fait n’est ainsi pas établie.

Par ailleurs, M. [E] ne produit aucun de ses arrêts de travail, ni éléments médicaux qui permettrait d’appuyer son allégation selon laquelle le harcèlement moral subi avait des conséquences sur son état de santé.

Il résulte de ce qui précède que M. [E] ne présente pas des éléments de fait, en ce compris les éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence du harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A titre subsidiaire, M. [E] demande à ce que les faits allégués au titre du harcèlement moral soient analysés en une exécution déloyale du contrat de travail.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Au cas présent, outre que la cour a jugé ci-avant que les faits allégués au titre du harcèlement moral n’étaient matériellement pas établis, M. [E] ne caractérise ni la mauvaise foi ni la déloyauté de la société Renault qu’il invoque, outre qu’il ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, nouvelle en appel.

Sur la remise de documents conformes

Eu égard à la solution donnée au litige, il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à remettre les bulletins de carrière conformes à la reconstitution de carrière, celle-ci n’étant pas ordonnée.

Dès lors, la demande de M. [E] à ce titre sera rejetée et le jugement également confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [E], qui succombe en son appel, sera condamné aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [K] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne M. [K] [E] aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président