COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03731 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSQ7

AFFAIRE :

S.A. GAZTRANSPORT ET TECHNIGAZ (GTT)

C/

[J] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : I

N° RG : F 21/00197

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cécile PROMPSAUD

M^e Jean-christophe BIERLING

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A. GAZTRANSPORT ET TECHNIGAZ (GTT)

N° SIRET : 662 001 403

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cécile PROMPSAUD, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 105

Plaidant : M^e Jean-martial BUISSON de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R136

****************

INTIMÉE

Monsieur [J] [C]

Né le 11 mai 1987 au [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-christophe BIERLING, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C433

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Gaztransport et Technigaz (ci-après dénommée GTT), dont le siège social est situé au [Adresse 1] à [Localité 6], dans le département des Yvelines, est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de systèmes de confinement à membrane cryogénique pour le stockage et le transport en mer de gaz naturel liquéfié. Elle emploie plus de 10 salariés.

M. [C] a été engagé par la société GTT suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 octobre 2012, avec reprise d’ancienneté au 29 juillet 2012, en qualité d’assistant référent outils/ méthodologies, position V1, coefficient 305, avec le statut d’agent de maîtrise.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de « Lead Méthodologies-outils CAO du département Handling System » avec la même classification.

La relation de travail était régie par la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.

Par lettre du 28 avril 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 mai 2021.

Par lettre du 18 mai 2021, l’employeur a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Monsieur,

Le 28 avril 2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2021. Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté, de Monsieur [R] [Y], nous vous avons informé des griefs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement. Les explications recueillies auprès de vous ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle en raison de vos carences persistantes en tant que Lead Méthodologies -outils CAO du département HS.

En tant que Lead Méthodologies ' Outils CAO, vos missions sont les suivantes :

— Proposer des solutions techniques répondant aux besoins des équipes de projets,

— Mettre en place l’organisation de projets CAO,

— Piloter techniquement les projets et contrôler les livrables (logiciels),

— Améliorer les processus existants pour développer l’activité,

— Assister les utilisateurs outils CAO,

— Formaliser et transmettre le savoir,

— Rendre compte de l’activité.

Malgré un investissement hors norme en termes de formation depuis 2014 (433h de formation en 7 ans) de la part de GTT et une attention très régulière de votre supérieure hiérarchique, qui se rend disponible pour vous épauler dans vos fonctions, force est de constater que vos résultats ne sont pas à la hauteur de nos attentes :

En décembre 2018, vous avez été intégré au groupe de référents de la SDP pour accompagner la sous-direction dans la conduite de son plan de progrès annuel et être un relais dans la conduite du plan de transformation consistant à mettre en place des outils de revue de performance opérationnelle (RPO). A ce titre vous avez bénéficié d’un grand nombre de jours de formation à ces nouveaux outils et aux méthodologies afférentes. Pour autant, vous avez fait preuve d’un manque total d’investissement dans le déploiement de la démarche RPO au sein des équipes et ne vous êtes pas positionné comme relai, n’ayant toujours pas intégré les notions qui vous avaient été dispensées lors des formations. Nous avons été contraints de vous retirer de ce groupe référent.

En parallèle, vous faisiez partie d’un groupe de travail constitué de représentants du métier HS, afin de définir les modalités d’une animation transverse pour construire des liens forts entre le support CAO et le métier dessinateur HS. Ce point faisait partie de vos objectifs fixés en 2019 qui n’ayant été que partiellement atteint a été renouvelé en 2020. Cet objectif malgré le temps dont vous avez disposé n’a toujours pas été atteint.

En effet, vous n’avez pas su en tant que Lead CAO vous intégrer dans cette démarche et être force de proposition sur le périmètre relevant pourtant de votre scope d’activité et de votre responsabilité. Début 2020, les séances dites « Dameillance » étaient mises en place et vous deviez en améliorer le fonctionnement avec le groupe de travail. Votre manager vous a, à plusieurs reprises, demandé de lui faire connaitre vos préconisations d’amélioration, vous indiquant notamment « dites moi ce que vous souhaitez faire pour que cela fonctionne ». Vous n’avez pourtant pas rempli cette mission. Nous avons ainsi constaté que ces séances ont disparu de l’agenda sans qu’aucun système de remplacement n’ait été activé. Les tâches de fond à mener par la CAO ne sont plus partagées ni priorisées en cohérence avec les besoins de l’équipe dessinateurs. Le département HS souffre désormais d’un manque de coordination entre les métiers opérationnels et le support CAO dont il vous revient pourtant, en tant que Lead CAO, d’assurer l’animation, et ce malgré 3h de formation pour maitriser les principaux outils de pilotage de projet (dispensée en juin 2020).

Pour vous accompagner dans cette démarche, votre manager vous a fait suivre (en novembre 2020) une séance particulière avec un consultant extérieur sur les possibilités de management visuel qui devait vous permettre de mettre en place une animation des sujets CAO. A l’issue de cette séance, il a fallu mettre fin à la démarche tant vous vous êtes montré en opposition, dans aucune forme de proposition constructive. La mise en place du management visuel était pourtant dans vos objectifs 2020, il a fallu vous les réassigner en 2021. Vous ne nous avez pas laissés en mesure de vous accompagner.

Cette incapacité à produire est d’autant plus problématique que d’autres collaborateurs ont dû et su, alors que cela ne relevait pas de leurs missions, trouver un palliatif. Ainsi, un dessinateur de l’équipe, pénalisé par ce manque de priorisation et de coordination de l’activité CAO, a, avec un fort degré d’autonomie, trouvé le moyen de partager visuellement avec sa hiérarchie son travail à réaliser.

Par ailleurs, vous êtes incapable de piloter l’activité CAO sans le support rapproché de votre hiérarchie si bien que le seul dessinateur CAO de l’équipe est aujourd’hui opérationnellement piloté directement par le manager HS. En effet, le manager HS a été contraint de constater que vous réduisiez ce collaborateur aux simples tâches de support de niveau 1 sans lui permettre de progresser sur l’ensemble du périmètre et ce malgré 14 heures de formation sur la délégation ou l’art de responsabiliser (dispensée en juillet 2019) et une formation de 7 heures sur le tutorat (dispensée en décembre 2019). Il s’agit pourtant de l’une de vos missions, à savoir « Piloter techniquement les projets et contrôler les livrables (logiciels) ».

Par ailleurs et bien que Lead, vous ne faites preuve d’aucun esprit d’initiative, ni d’esprit critique sur vos propres réalisations. Vous restez dans votre zone de confort et ne parvenez pas à aller au-delà d’un simple travail d’exécution. A titre d’exemple, malgré une formation de 21h sur le développement de l’esprit de synthèse à l’écrit et à l’oral (dispensée en décembre 2015) ainsi qu’une formation de 14h sur la réalisation des documents utilisateurs (dispensée en octobre 2015), pour la mise à jour d’une procédure ePDM pour les leads, demandée par votre hiérarchie, vous n’avez fait que le strict minimum en vous contentant d’y ajouter le chapitre demandé et n’avez pas de vous-même supprimé les paragraphes qui n’étaient plus pertinents comme vous auriez dû le faire.

De surcroît et de manière assez paradoxale, alors que vous faites montre d’une autonomie apparente et vous mettez d’opacité dans votre organisation personnelle, vous demandez la priorisation détaillée de l’ensemble de vos tâches à votre manager y compris pour des taches dont vous savez pertinemment qu’elles ne génèreront pas de travail à court terme (Cf. échanges des 19/11/2020 et 20/11/2020), et inversement vous ne donnez par la suite aucun reporting sur l’avancement des activités priorisées. Vous êtes toujours en attente du soutien de votre hiérarchie ou de réponses à des demandes internes pour avancer dans votre travail et combler ainsi vos lacunes malgré une formation de 14h sur gérer son temps pour être plus efficace (dispensée en octobre 2020). Vos lacunes en termes de reporting vous ont pourtant été signalées lors des deux derniers entretiens annuels.

Enfin et malgré une formation de 14 heures en octobre 2017 sur le logiciel Navisworks (dont nous pouvons vous fournir l’attestation puisque vous avez affirmé, lors de l’entretien préalable, ne jamais avoir suivi une telle formation), vous prétendez ne pas être en mesure de couvrir ce périmètre, ce qui a contraint votre manager à se doter de la procédure d’utilisation chez un sous-traitant et à la faire valider par le responsable pole plan. Il s’agit pourtant de l’une de vos missions, à savoir « -Assister les utilisateurs outils CAO ».

Par ailleurs, votre manager a découvert au travers de la résolution d’un problème de fichier de licence dysfonctionnel (sur lequel il a dû prendre la main pour les motifs susmentionnés), postérieur à cet évènement, que le logiciel Navisworks n’était toujours pas installé sur votre PC ce qui traduit bien votre total manque d’implication sur un périmètre dont vous êtes pourtant responsable.

D’un point de vue relationnel, vous rencontrez également des difficultés à échanger librement et oralement malgré une formation de 7 heures sur la communication interpersonnelle (dispensée en mars 2018), vous préférez les échanges par mails qui, s’ils peuvent s’avérer parfois nécessaires, sont souvent pour vous un moyen de redistribuer aux autres ce qui est de votre responsabilité et de vous déresponsabiliser vis-à-vis du résultat obtenu.

En effet, et malgré une formation de 14h sur la délégation ou l’art de responsabiliser (dispensée en juillet 2019), vous éprouvez de réelles difficultés à traiter les points durs sans avoir à en passer par vos collègues ou votre hiérarchie dont vous attendez qu’elle soit un relai d’information interne. Cela n’est pas normal pour une fonction de lead dont la mission principale consiste justement à prendre en main les sujets et à plus forte raison sur une fonction de lead CAO dont la nature même du poste est d’assister et supporter les métiers opérationnels sur les projets en faisant preuve de proactivité. A nouveau, votre attention a été clairement attirée sur ces points lors de points individuels avec votre manager en novembre et décembre 2020 ainsi que dans votre dernier entretien annuel et force est de constater qu’en dépit de l’accompagnement exhaustif dont vous avez bénéficié, vous n’avez pas progressé.

Ces carences alliées à un état d’esprit qui traduit un manque évident d’engagement que l’on est en droit d’attendre de tout collaborateur et qui n’est pas compatible avec les valeurs de l’entreprise (transparence, travail en équipe et excellence), sont totalement incompatibles avec l’exercice de vos fonctions au sein du département HS et inacceptables au regard des responsabilités induites par vos fonctions de Lead.

Malgré les multiples tentatives d’accompagnement dont vous avez bénéficié de la part de la société, par le biais de nombreuses formations, nous sommes contraints de constater que persiste un fort décalage entre nos attentes légitimes compte tenu de votre mission de management et votre tenue de poste.

La société est ainsi contrainte de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. [']».

Contestant son licenciement, le 2 novembre 2021 M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet. En dernier lieu, il a présenté les demandes suivantes :

— dire M. [C] tant recevable que bien fondé en toutes ses demandes, fins et prétentions,

— fixer la moyenne des trois mois de salaire à la somme de : 2 938 euros,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de : 29 380 euros,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] au titre de l’indemnité légale de licenciement la somme de : 281 euros,

— dire que ces demandes porteront intérêt aux taux légal à compter de la date de la saisine du conseil,

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] par application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de : 3 000 euros,

— condamner la société GTT aux entiers dépens par application des dispositions des articles 695, 696 et 699 du code de procédure civile.

La société GTT a, quant à elle, demandé que M. [C] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 22 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— fixé la moyenne des salaires à 2 907 euros,

— requalifié le licenciement de M. [C] pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société GTT à verser à M. [C] la somme de 24 000 euros au titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts aux taux légaux,

— débouté M. [C] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

— dit que ces sommes produiront intérêt au taux légal à la date de la saisie de la juridiction prud’homale,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— débouté M. [C] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

— condamné en outre la société GTT à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société GTT aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

Le 21 décembre 2022, la société GTT a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 3 octobre 2023, la société GTT demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en date du 22 novembre 2022 en ce qu’il a :

. fixé la moyenne des salaires de M. [C] à 2907 euros,

. débouté M. [C] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en date du 22 novembre 2022 en ce qu’il a :

. requalifié le licenciement de M. [C] pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société GTT à verser à M. [C] la somme de 24000 euros au titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. dit que ces sommes produiront intérêt au taux légal à la date de la saisie de la juridiction prud’homale,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné en outre la société GTT à payer à M. [C] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société GTT aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels,

Et, statuant à nouveau sur ces points,

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [C] est parfaitement fondé,

En conséquence,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

— constater que la moyenne des salaires est fixée à 2 906,97 euros brut,

En conséquence,

— revaloriser les demandes indemnitaires de M. [C] sollicitées à ce titre,

— constater que l’ancienneté de M. [C] est de 9 ans,

En conséquence,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

Si par extraordinaire, la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que les demandes indemnitaires formulées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont excessives,

En conséquence,

— ramener, en cas de condamnation, le quantum de l’indemnité versée en application de l’article L.1235-3 du code du travail à de plus justes proportions, soit au montant de 8 720,91 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire pour 9 ans d’ancienneté,

En tout état de cause,

— débouter M. [C] du surplus de ses demandes,

— débouter M. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner M. [C] à verser à la société GTT la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [C] de sa demande de voir condamner la société aux entiers dépens,

— condamner M. [C] aux entiers dépens,

— dans l’hypothèse où la Cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par M. [C] sont fondées, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 31 mai 2023, M. [C] demande à la cour de :

— dire M. [C] tant recevable que bien fondée (sic) en toutes ses demandes, fins et prétentions,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne des salaires à 2 907 euros et statuant à nouveau fixer la moyenne des trois mois de salaire à la somme de 2 938 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [C] pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société GTT à verser à M. [C] la somme de 24 000 euros au titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] la somme de 29 380 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il débouté M. [C] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Statuant à nouveau,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] la somme de 281 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les demandes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, et ordonné la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société GTT à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société GTT à payer à M. [C] la somme de 3 600 euros par application de l’article 700 du en cause d’appel,

— condamner la société GTT aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 9 avril 2025.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

L’employeur relève que le jugement du conseil de prud’hommes est motivé de façon lapidaire, alors que les insuffisances professionnelles invoquées à l’appui du licenciement sont manifestement établies par des éléments de preuves concrets et concordants.

Le salarié soutient que la prétendue insuffisance professionnelle n’est pas établie, la plupart des motifs invoqués relevant en réalité de griefs, contestés par le salarié, et qui auraient dû justifier un licenciement pour faute. Il note, surtout, que l’insuffisance professionnelle alléguée est incompatible avec l’historique de la relation de travail et son niveau hiérarchique.

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

La lettre de licenciement reproche, en substance, au salarié : un manque d’implication, un manque d’organisation, un manque d’implication sur le logiciel Navisworks, des difficultés de communication interpersonnelle.

L’employeur verse aux débats la fiche emploi relative au poste du salarié en tant que « lead méthodologies ' outils CAO », les outils CAO étant les logiciels de conception assistée par ordinateur utilisés par la société pour le design des tuyaux de conduites de gaz et structure mécano-soudée. La fiche fait état des activités suivantes :

' proposer des solutions techniques répondant aux besoins des équipes projets,

' mettre en place l’organisation de projets,

' piloter techniquement les projets et contrôler les livrables (logiciels),

' améliorer les processus existants pour développer l’activité,

' assister les utilisateurs outils CAO,

' formaliser et transmettre le savoir,

' rendre compte de l’activité.

Sur le manque d’implication

L’employeur reproche au salarié un manque d’implication au sein du groupe de référents de la sous-direction plan, en dépit d’une formation sur les nouveaux outils et méthodologies, l’objectif fixé pour l’année 2020 n’ayant pas été atteint. Il déplore un manque d’investissement et d’implication dans ce groupe, ayant conduit l’employeur à retirer le salarié du groupe pour l’année 2021.

L’employeur verse aux débats :

le compte-rendu d’entretien individuel de l’année 2019 montrant qu’au titre des objectifs pour l’année 2020, il était demandé au salarié de : « saisir toutes les opportunités de renforcer la structure », notamment, par l’accompagnement de la mise en place du projet d’excellence opérationnelle au sein de la sous-direction, en menant à bien les sujets du plan de progrès 2020 dont il sera porteur,

les courriels illustrant un parcours de formation entre le 27 juin 2019 et le 7 janvier 2020 auprès de la société Cubik Partners pour une durée de 96 heures, l’employeur faisant état d’un coût de 5 568 euros,

le compte-rendu d’entretien individuel de l’année 2020 indiquant que l’objectif a été partiellement atteint, notamment que le salarié n’a pas été un relais d’énergie sur le projet, et qu’il a eu du mal à se projeter au-delà de son rôle « CAO HS »,

un échange de courriels datés des 4 et 21 décembre 2020, avec sa supérieure hiérarchique Mme [K], dans le cadre de la demande du salarié de passage au statut cadre, sa supérieure hiérarchique lui reprochant de ne pas s’être emparé des sujets et de ne pas s’être suffisamment impliqué,

l’attestation de M. [O], sous-directeur des plans, et supérieur hiérarchique N+2 du salarié, déplorant l’absence de propositions du salarié dans le groupe de travail tout au long de l’année,

l’attestation de M. [E], ancien supérieur hiérarchique du salarié, constatant un apport qui n’était pas au niveau des attentes de la structure et en dessous de la contribution de ses collègues lors des réunions du groupe de travail,

un courriel du 4 novembre 2020 montrant les contributions de chacun des membres du groupe de référents, les propositions de salariés étant limitées.

Le salarié conteste ce prétendu manque d’implication. Il souligne qu’il n’est pas cadre, qu’il n’encadre personne, qu’il n’a donc pas de levier pour être le relais de collègues plus anciens dans un domaine dans lequel il n’a pas d’expertise.

La cour observe, toutefois, qu’il était attendu du salarié une contribution à hauteur de ses compétences en tant qu’agent de maîtrise, formé à la méthodologie du projet d’amélioration de la performance opérationnelle de la sous-direction, et que le salarié n’a pas été à la hauteur des attentes.

L’employeur reproche également au salarié de ne pas avoir atteint son objectif au sein du groupe de travail favorisant le rapprochement entre les services «handling system » et le support CAO.

L’employeur verse aux débats :

— le compte-rendu d’entretien individuel de l’année 2020 montrant que l’objectif est non-atteint, l’intégration n’ayant pas progressé. Ainsi l’employeur reproche au salarié que les séances du groupe de travail ont disparu de l’agenda sans être remplacées, les tâches de fond à mener ne sont plus partagées, ni priorisées en cohérence avec les besoins de l’équipe dessinateur et qu’il y a un manque de coordination entre les métiers opérationnels et le support CAO,

— une liste de formations suivies par le salarié faisant état de 3 heures de formation « pour maîtriser les principaux outils de pilotage de projet » le 23 juin 2020,

— le courriel du 21 décembre 2020 de sa supérieure hiérarchique lui indiquant que cela fait 2 ans que le projet échoue, qu’elle avait ouvert la porte et que le salarié ne s’est pas exprimé.

Le salarié soutient qu’il n’était pas affecté au projet en question, qu’il devait seulement travailler avec M. [N] sur la partie métier et avec M. [F] sur la partie dessin, toutefois cette affirmation est contredite par les éléments figurant aux comptes-rendus d’évaluation des années 2019 et 2020. Il fait également valoir qu’il était impossible de travailler avec M. [F], ce dernier ayant supprimé toutes les réunions et étant parti en vacances sans faire de reporting sur l’avancement du projet et sa responsable n’ayant pas accepté de faire un point avec lui suite à son alerte par courriel. Il verse aux débats un courriel du 27 août 2020 sollicitant un éclaircissement sur le périmètre d’intervention de M. [F] et du sien. Or, ce courriel est en réalité adressé à M. [F], la supérieure hiérarchique n’étant mise qu’en copie et le salarié précisant qu’il souhaitait faire cette réunion à 2 avec M. [F]. Cet élément est donc insuffisant à établir des empêchements dans l’avancement du projet imputables uniquement à M. [F] et une absence d’aide de la supérieure hiérarchique du salarié sur ce point.

L’employeur tient rigueur au salarié de n’avoir pas mis en place de visuels pour animer les CAO en dépit d’une formation avec un consultant et conformément à son objectif de l’année 2020. Il produit aux débats les comptes-rendus d’évaluation des années 2019 et 2020 montrant l’objectif n°2 de l’année 2020 consistant à mettre en place un « management visuel », et la réassignation de cet objectif pour l’année 2021, des courriels attestant d’une formation de deux heures le 6 novembre 2020 avec un consultant extérieur de la société Cubik Partners. Il verse aux débats un visuel que M. [D] a réalisé dans ce même domaine.

Le salarié conteste ce point et produit un tel visuel selon lui. Il ajoute que ce point ne saurait constituer une insuffisance professionnelle mais relèverait d’une faute disciplinaire, et que M. [D] a été intégré au service en tant que dessinateur pour le décharger du support.

Il ressort de l’analyse de cette pièce, presque illisible, qu’elle consiste en un visuel de planification de tâches, et que cette seule pièce ne permet pas de dire que le salarié a réalisé des éléments satisfaisants par rapport à l’objectif qui lui avait été assigné. En l’absence d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, cette insuffisance ne constitue pas une faute.

L’employeur reproche également au salarié de ne pas s’être suffisamment impliqué dans ses fonctions de manager opérationnel, de n’avoir organisé aucun point avec son dessinateur M. [D], la supérieure hiérarchique Mme [K] ayant dû se charger de diriger opérationnellement le dessinateur. Il produit aux débats plusieurs courriels du 15 mai 2020, 18 juin 2020, 18 septembre 2020, 21 octobre 2020 de Mme [K] à l’attention de M. [D], démontrant ainsi, qu’elle a régulièrement effectué des points individuels avec ce dernier sur ses fonctions. Il précise qu’en 2019, le salarié avait pour objectif de former et d’accompagner M. [D] et produit l’objectif pour l’année 2019 en ce sens et l’attestation de M. [E], confirmant le rôle de pilotage des travaux de M. [D] par le salarié. Il reproche au salarié d’avoir maintenu M. [D] sur des tâches de support de niveau 1 sans lui permettre de progresser, en dépit d’une formation de 14 heures sur la délégation ou l’art de responsabiliser et d’une formation de 7 heures sur le tutorat. Il produit le commentaire de Mme [K] lors de l’entretien individuel de l’année 2020 de M. [D] concluant que « l’organisation interne (locale) de l’équipe CAO freinait beaucoup [Z] [[D]] dans sa montée en compétences sur l’ensemble du périmètre ».

Le salarié conteste ce manque d’implication et soutient que cela n’entre pas dans le champ de ses missions contractuelles et que cela relève d’une faute disciplinaire, et qu’en tout état de cause, il a consacré le temps et l’investissement nécessaire à ce salarié ainsi qu’à un apprenti.

Toutefois, la cour constate que le salarié avait dans ses objectifs de se charger de piloter M. [D], et qu’au vu de l’ensemble des éléments produits, son investissement n’a pas été satisfaisant, ce qui en l’absence d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, ne relève pas du champ disciplinaire contrairement aux affirmations du salarié.

L’employeur tient également rigueur au salarié un manque d’implication dans la mise à jour de la procédure « ePDM » pour les leads, demandée par sa hiérarchie. Il verse aux débats l’extrait de l’application interne relatant l’historique des interventions des participants, montrant que la version 1.3 a été lancée par le salarié le 28 juillet 2020 avant d’être refusée par sa supérieure hiérarchique le 18 août 2020. L’employeur produit la version 1 de la procédure, de nombreuses informations étant obsolètes et n’ayant pas été mises à jour par le salarié alors que cela entrait dans le champ de ses prérogatives fonctionnelles.

Le salarié soutient qu’il ne peut lui être reproché l’absence de validation d’une méthode, laquelle n’est en rien un document impératif au bon déroulement de l’activité, et il rappelle avoir réalisé d’autres process de méthodes qui ont été validés en temps utile et avoir réalisé un support de formation de 158 pages à l’outil « SolidWorks » et avoir formé des dizaines de collaborateurs à cette formation.

Toutefois, au vu des éléments produits, la cour constate que la procédure « ePDM » n’a pas été mise à jour de façon satisfaisante par le salarié alors qu’elle faisait partie de ses prérogatives.

Partant, l’insuffisance d’implication du salarié doit être considérée comme établie au vu des différents éléments analysés.

Sur l’insuffisance dans l’organisation

L’employeur soutient que le salarié a du mal à organiser ses priorités, à faire preuve d’autonomie vis-à-vis de sa hiérarchie et à réaliser le reporting sur l’avancement des activités priorisées. L’employeur produit des échanges de courriel des 19 et 20 novembre 2020 entre le salarié et sa responsable hiérarchique, lui demandant de prioriser les sujets « j’ai un problème de sujet à prioriser », sa supérieure hiérarchique sollicitant des informations complémentaires pour pouvoir lui répondre au vu des éléments incomplets fournis, avant de devoir lui établir de façon exhaustive son programme de travail et ses priorités pour les prochaines semaines. L’employeur verse également aux débats le compte-rendu d’entretien individuel de l’année 2020 confirmant le manque de reporting d’avancement du salarié et lui assignant cet objectif pour l’année 2021 : «[J] doit mettre en place un management visuel simple permettant de prioriser ses actions/faire un reporting simple à sa hiérarchie ».

Le salarié indique qu’il n’attendait pas de soutien de sa hiérarchie et qu’il effectuait son travail depuis 10 ans de façon satisfaisante comme indiqué dans les comptes-rendus d’entretien individuel annuels.

La cour constate, cependant, que le salarié a fait preuve d’insuffisance dans l’organisation de ses tâches, notamment en ayant des difficultés à identifier ses priorités et à hiérarchiser les tâches à effectuer et dans la réalisation du reporting requis par sa hiérarchie. Ce grief doit donc être considéré comme établi.

Sur l’insuffisance d’implication sur le logiciel Navisworks

L’employeur reproche au salarié de n’avoir montré aucun intérêt concernant ce logiciel, de ne pas l’avoir installé sur son poste de travail, malgré une formation de 14 heures en octobre 2017 et alors qu’il entrait dans ses missions d’assister les utilisateurs CAO sur ce logiciel. Il produit une attestation de formation des 23 et 24 octobre 2017 de la société Prodware datée du 3 novembre 2017 pour un total de 14 heures. Il ajoute avoir été contraint de contacter un sous-traitant afin d’obtenir la procédure d’utilisation de ce logiciel, le devis pour la réalisation de la méthodologie d’utilisation de ce logiciel s’élevant à 1 989 euros pour la version finale et produit un devis daté du 15 mai 2020 en ce sens ainsi que la première ébauche et la version complète de la méthodologie réalisée par la société Technifrance.

Le salarié indique que le logiciel en question est très basique, qu’il n’y a pas de travail de paramétrage et que personne ne lui a demandé de rédiger de méthode sur ce logiciel. Il ajoute qu’il lui avait été demandé de trouver un logiciel de remplacement, travail qu’il a bien effectué mais que sa supérieure hiérarchique ne lui a pas demandé de rédiger cette méthode.

La cour constate que le salarié ne conteste pas ne pas avoir installé ce logiciel sur son ordinateur professionnel et ne justifie pas avoir trouvé ce logiciel de remplacement évoqué, alors qu’il est établi qu’il a bénéficié d’une formation sur ce logiciel d’une durée de 14 heures. L’absence d’implication du salarié vis-à-vis de ce logiciel est donc établie.

Sur les difficultés de communication interpersonnelle

L’employeur reproche au salarié d’avoir des difficultés dans le contact humain et de préférer les échanges par courriel. Il produit une demande d’échange de sa supérieure hiérarchique dans un courriel du 19 novembre 2020, le salarié ayant choisi de répondre par courriel le 20 novembre 2020 plutôt que de la joindre. L’employeur produit également le compte-rendu d’entretien individuel annuel de l’année 2020 soulignant cette difficulté : « si la communication par mail est inefficace, j’attends de [J] qu’il arrête de passer par ce canal et qu’il trouve une alternative». L’employeur souligne que le salarié a bénéficié d’une formation de 7 heures sur la communication interpersonnelle le 22 mars 2018.

L’employeur reproche également au salarié d’avoir des difficultés à traiter des sujets durs sans avoir à en passer par ses collègues ou sa hiérarchie, ce qui ne correspond pas à ce qui est attendu pour une fonction de « lead » pour laquelle il doit assister et soutenir les métiers opérationnels sur les projets en faisant preuve de proactivité. Il fait état d’une formation de 14 heures sur la délégation ou l’art de responsabiliser dispensée en juillet 2019 avec l’organisme CEGOS. Il relate des difficultés pour l’organisation de l’activité de coaching et produit un courriel du salarié du 1er février 2021, dans lequel le salarié indique attendre un retour plutôt que d’être force de proposition, se déchargeant selon l’employeur, de son travail.

Le salarié ne produit pas d’observations sur ces points.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que les difficultés interpersonnelles sont établies.

Ainsi, au vu des éléments produits par chacune des parties, le licenciement de M. [J] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse résultant de son insuffisance professionnelle, au vu d’insuffisance dans son implication professionnelle, dans son organisation, vis-à-vis du logiciel Navisworks, dans sa communication interpersonnelle, et ce, dans un contexte où l’employeur lui a fait bénéficier de formations régulières et où sa hiérarchie a attiré son attention sur les difficultés de façon régulière.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société GTT à payer à M. [C] la somme de 24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et M [C] doit être débouté de sa demande d’indemnité en conséquence.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Le salarié sollicite une somme de 281 euros à titre d’indemnité légale de licenciement. Il indique qu’un reliquat lui est dû sur le fondement des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail après déduction de l’indemnité versée, tenant compte d’une ancienneté de 10 ans et d’un salaire de référence de 2 938 euros.

L’employeur s’y oppose. Il précise que la reprise d’ancienneté en raison du contrat de travail temporaire du salarié ne peut excéder 3 mois suivant son embauche en contrat à durée indéterminée et qu’il n’y a pas lieu à complément d’indemnité, l’ancienneté du salarié ayant été parfaitement établie sur la base d’un salaire de référence de 2 906,97 euros, le salarié ayant produit un salaire en août 2020 erroné.

Au vu de l’attestation France Travail produite par l’employeur, il y a lieu de retenir comme salaire de référence un montant de 2 906,97 euros calculé sur les 12 derniers mois, calcul le plus favorable au salarié, le salarié ayant retenu un salaire pour le mois d’août 2020 erroné.

Il sera retenu une reprise d’ancienneté au 29 juillet 2012, comme indiqué au contrat de travail du salarié, le salarié ne démontrant pas que l’ancienneté doit être reprise à une date antérieure.

En application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité d’un quart de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] [C] de sa demande au titre d’un reliquat, le salarié ayant été rempli de ses droits par le versement d’une indemnité de 7 064,20 euros.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [J] [C] succombant à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel. Il devra également régler à la société GTT une somme de 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [J] [C].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [J] [C] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [J] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [J] [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [J] [C] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [J] [C] à payer à la société GTT (Gaztransport et Technigaz) une somme de 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [J] [C],

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, àlaquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,