COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02375

N° Portalis DBV3-V-B7H-WA57

AFFAIRE :

[F] [Z]

C/

Société SONY EUROPE B.V.

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : 21/00044

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Charlotte GODIN

M^e Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [Z]

née le 28 août 1976 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Charlotte GODIN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société SONY EUROPE B.V.

N° SIRET:844 760 389

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant: M^e Juliette POUYET de la SCP SELCA CHASSANY WATRELOT ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K100

substitué à l’audience par M^e Alexis FORGE, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 5 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société Sony Mobile communications international AB en qualité de responsable grands comptes retail France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2015.

Le 1er avril 2019, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré à la société Sony France, succursale de Sony Europe BV en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Cette société est spécialisée dans le commerce de gros d’appareils électroménagers. L’effectif de la société au jour de la rupture n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale de l’import-export.

Par requête du 13 mars 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Un plan de sauvegarde de l’emploi a été mis en place au sein de la société et par convention du 27 avril 2020, prenant effet au 1er mai 2020, une convention de rupture pour motif économique a été signée entre les parties.

La salariée a adhéré au congé de reclassement pour une durée de 12 mois.

Par ordonnance du 13 janvier 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a ordonné le transfert de l’affaire au conseil de prud’hommes de Poissy.

Par jugement du 20 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement) a':

. Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné Mme [Z] à verser à la société Sony France, succursale de Sony Europe BV la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné Mme [Z] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédures d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 2 août 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance prononcée le 1er juillet 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de':

. Dire et juger Mme [Z] recevable et bien fondée en son appel,

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions.

En conséquence,

. Condamner la société Sony France, succursale de Sony Europe B.V à verser à Mme [Z] les sommes suivantes':

. 43 273,65 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 60 583,11 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

. 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner la société Sony France, succursale de Sony Europe B.V, aux dépens,

. Assortir les sommes accordées par ordonnance des intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Poissy.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sony France, succursale de Sony Europe BV demande à la cour de':

. Confirmer le jugement du 20 juin 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes';

Statuant à nouveau,

. Débouter Mme [Z] de son appel et de l’intégralité de ses demandes ;

. Condamner Mme [Z] à payer à la société Sony France en cause d’appel la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, outre les 500 euros auxquels elle a été condamnée en 1ère instance dont distraction pour ceux le concernant au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée présente les éléments de fait suivants laissant supposer, selon elle, le harcèlement moral qu’elle dénonce':

Sur les faits présentés par la salariée

D’abord, il convient de relever que les faits dénoncés par la salariée se sont produits dans un contexte de restructuration qui a débuté au mois d’avril 2019 et qui a eu pour conséquence l’intégration de l’équipe de la téléphonie mobile de Sony (dont la salariée faisait partie) au sein de la division Audio-Vidéo de Sony tant en France qu’en Europe, cette restructuration étant justifiée, selon l’employeur, par ce qu’il présente dans ses écritures comme une «'récession sans précédent'» qui d’ailleurs a conduit à un PSE prévoyant notamment une phase consacrée aux départs volontaires dont la salariée a bénéficié.

Ensuite, au soutien de ses allégations, la salariée produit en pièce 2 le courriel qu’elle a adressé le 15 octobre 2019 à M. [X], son supérieur hiérarchique (copie à la direction des ressources humaines). Dans ce courriel, la salariée écrit': «'(') Cela fait plusieurs mois maintenant que je souffre en silence au quotidien mais je ne me sens plus la force de continuer ainsi. Depuis la restructuration intervenue en avril dernier, qui a eu pour conséquence d’intégrer Sony France à la société Sony Electronics Products & Solutions, mon poste de Retail Account Manager a été totalement vidé de sa substance.'». La salariée poursuit ce courriel en y dénonçant en particulier':

. le fait qu’alors que son poste consistait à développer un portefeuille de dizaines de clients tels que Fnac, Darty, Leclerc, Boulanger et Auchan, son travail ne s’est brutalement plus limité, après la restructuration, qu’à «'remplir des tableaux Excel à longueur de journée pour préparer des réunions auxquelles [elle] ne participait pas pour des personnes [qu’elle] ne connaissait pas'»';

. le fait qu’elle ne connaît pas l’équipe au sein de laquelle elle a été intégrée depuis le 1er avril, qu’elle est mise à l’écart puisqu’elle n’est pas au même étage et que dans l’organigramme, son nom «'figure au bout de la liste [de l’équipe], après les assistants, comme si [elle] avait été mise là par hasard et qu’on ne savait pas quoi faire [d’elle].'» de sorte qu’elle ne se sent «'plus commerciale mais reléguée au rang de stagiaire'»,

. le fait qu’elle ignore ce qui est attendu d’elle, que ses objectifs ne sont pas fixés et qu’elle perçoit pour cela «'des primes sans avoir la moindre idée de ce à quoi elles correspondent'»,

. le fait que M. [X] lui a fait comprendre qu’elle était inutile et indigne de confiance,

. le fait qu’à l’occasion d’une réunion à laquelle M. [X] était présent, le directeur Marketing Machiel [N] lui a «'aboyé dessus'», alors qu’elle ne savait pas même ce qui était attendu d’elle, et que M. [N] «'n’a pas arrêté de souffler fort et de se lever pour signifier son agacement.'». Elle ajoute à cet égard': M. [N] «'montrait clairement son impatience lorsque je cherchais un fichier. J’ai perdu tous mes moyens. Il a fini par fermer son ordinateur et partir en disant que la réunion était suspendue le temps que nous «'fassions correctement notre travail et remplir les tableaux demandés'». Je me suis écroulée en larmes.

Ce qui m’a le plus affecté, c’est que tu n’es jamais intervenu pour nous défendre et faire cesser ce lynchage'»,

. le fait qu’elle s’est sentie décrédibilisée auprès de son client Fnac-Darty. Plus exactement, la salariée explique que ce client lui avait annoncé une commande de 800 nouveaux Xperia5 et que, ne la croyant pas, M. [X], qui pensait plutôt à un volume de 1'000 unités, a directement appelé ledit client pour s’assurer que la salariée lui avait donné la bonne information relativement au nombre de commandes.

En réponse, M. [X] déplorait que la salariée ressente tant de difficultés lors de son intégration (pièce 3 de la salariée ' courriel de M. [X] en date du 24 octobre 2019). La cour relève toutefois que dans sa réponse, M. [X] n’apporte aucun démenti aux faits précis rapportés par la salariée à propos du lieu de son bureau, situé à un étage différent de celui du reste de l’équipe, à propos de la façon dont la réunion avec M. [N] s’était déroulée, à propos de son intervention auprès du client Fnac-Darty et à propos enfin de sa place dans l’organigramme de l’équipe.

La salariée produit également le témoignage de M. [C], responsable marketing au sein de la société, qui indique que «'l’intégration des équipes de Sony Mobile dans Sony France s’est effectuée dans la douleur et sans transition. A cet égard, je confirme les propos de [la salariée] se rapportant à des réunions où elle s’est fait aboyer dessus sans que les équipes commerciales aient été en amont briefées sur les attentes et prérequis à ces réunions. Le comportement de M. [N] à ces réunions était particulièrement choquant voire humiliant. Par ailleurs, un épisode concernant un client de [la salariée] m’a particulièrement surpris car il a eu pour conséquence de la décrédibiliser auprès de son client Fnac Darty. [La salariée] avait remonté auprès de sa hiérarchie les informations que Fnac Darty lui avait communiquées pour un lancement produit. Son nouveau manager chez Sony a alors appelé le client pour se faire confirmer les mêmes informations accentuant l’impression d’un manque total de confiance envers elle.'» (pièce 5 de la salariée).

La salariée produit en outre l’organigramme de l’équipe Sony Mobile à laquelle elle avait été intégrée. Il ressort de cet organigramme (version au 30 septembre 2019 ' pièce 9 de la salariée) que, comme elle l’indique dans la lettre qu’elle a adressée le 15 octobre 2019 à son supérieur hiérarchique, son nom apparaît au fond de l’organigramme après Mme [B], assistante. Il n’est par ailleurs pas contesté que la salariée occupait un bureau situé à un autre étage que celui de l’équipe à laquelle elle avait été rattachée.

Certes, l’employeur estime que la salariée n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, expliquant qu’elle «'s’appuie principalement pour ne pas dire uniquement sur sa pièce n°2'» dont il conteste la valeur probante dès lors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Néanmoins, comme relevé plus haut, dans la réponse qu’il a adressée à la salariée, M. [X] ne conteste pas plusieurs des faits précis rapportés par la salariée. En outre, certaines des allégations figurant dans le courriel de la salariée sont corroborées par d’autres éléments de preuve, en particulier l’attestation de M. [C] et l’organigramme de l’équipe Sony Mobile.

Par ailleurs, l’employeur ne conteste pas qu’il n’a pas fixé d’objectifs à la salariée, qui, pourtant, occupait des fonctions commerciales et était «'éligible au plan d’encouragement des ventes de la société (') calculé sur une base annuelle de 30'% de sa rémunération brute trimestrielle. Le versement de cette prime se fera annuellement. Cette rémunération variable n’est pas plafonnée à l’atteinte de l’objectif et peut être majorée en cas de dépassement des objectifs fixés'».

Compte tenu de ces éléments, il est établi par la salariée que, comme elle le soutient, son poste a perdu de sa substance d’abord par une réduction de son activité et ensuite par l’absence de fixation de ses objectifs par l’employeur. Elle établit également son humiliation en réunion, par M. [N] et en présence de M. [X] son supérieur hiérarchique. Elle établit enfin la réalité d’une immixtion par ce dernier auprès du client Fnac-Darty.

En ce qui concerne ce que la salariée présente comme une mise à l’écart, même s’il n’est pas contesté que la salariée occupait un bureau à un autre étage que celui des autres membres de son équipe, l’employeur montre, par les courriels qu’il produit, que les clients de la société associaient la salariée à l’équipe de M. [X] (cf. courriel de M. [M], salarié de la société Boulanger, qui interroge le 30 juillet 2019 la salariée à propos d’un produit ' pièce 27 de l’employeur).

Il montre aussi, également par des courriels de la salariée, que celle-ci travaillait avec ses interlocuteurs, notamment Fnac-Darty (pièces 30 à 32 de l’employeur).

Ainsi, sans pouvoir admettre la réalité d’une mise à l’écart, il doit cependant être tenu comme établi le fait que la salariée occupait un bureau qui n’était pas situé au même étage que celui du reste de son équipe.

La salariée n’établit enfin pas la réalité de tâches subalternes dans la mesure où elle continuait à réaliser ses tâches de commerciale. Elle n’établit pas non plus que M. [X] lui a fait comprendre qu’elle était inutile et indigne de confiance.

A ce stade de l’examen du harcèlement moral et en synthèse de ce qui précède, sont donc établis les faits suivants':

. la réduction de l’activité de la salariée,

. l’absence de fixation des objectifs,

. la place de la salariée dans l’organigramme de l’équipe,

. la place du bureau de la salariée située à un étage différent de celui du reste de l’équipe,

. une humiliation en réunion,

. l’intervention de son supérieur hiérarchique auprès du client Fnac-Darty.

Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée

La salariée justifie de la dégradation de son état de santé par la production de ses arrêts de travail (pièce 6) certes du 3 octobre 2018 au 12 octobre 2018 (pour «'hypotension'») avant la restructuration de la société, mais surtout du 9 septembre 2019 au 26 septembre 2019 (pour «'anxiété'») et du 14 novembre au 28 novembre 2019 (pour «'anxiété généralisée réactionnelle à pb au travail'») c’est-à-dire à une époque où la restructuration de la société avait été engagée.

Par ailleurs, bien que d’autres arrêts de travail ne soient pas produits, il ressort du certificat de son médecin traitant (pièce 12 de la salariée) qu’elle a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 3 avril 2020, le médecin ajoutant que cet arrêt de travail «'est en relation avec les problèmes au travail'». Quand bien même, comme le soutient à juste titre l’employeur, le médecin n’a établi ce certificat que sur la base des indications de la salariée, ledit médecin pouvait toutefois certifier avoir prescrit à la salariée un arrêt de travail jusqu’au 3 avril 2020 après avoir médicalement constaté la dégradation de son état de santé. D’ailleurs, s’agissant à tout le moins de la durée de l’arrêt de travail, celle-ci n’est pas contestée par l’employeur qui reconnaît dans ses écritures (p.13) que la salariée a «'été arrêtée sans discontinuité entre le 9 septembre 2019 et le 3 avril 2020'» ce qui est un long arrêt de travail.

La dégradation de l’état de santé de la salariée, postérieurement à la restructuration de la société, est donc établie.

En synthèse de ce qui précède

La salariée, qui établit la dégradation de son état de santé, présente des éléments de fait (la réduction de son activité, l’absence de fixation des objectifs, sa place dans l’organigramme, la place de son bureau, une humiliation en réunion, l’intervention de son supérieur hiérarchique auprès du client Fnac-Darty.) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la justification, par l’employeur, des faits retenus par la cour comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

L’employeur explique par la dégradation de l’activité Mobiles de Sony, que la salariée ait vu se réduire son activité, de sorte que ce que la salariée présente comme une réorganisation qui a «'vidé son poste de sa substance'» s’explique en réalité objectivement par une situation économique dégradée qui, d’ailleurs, a conduit la société à la mise en 'uvre d’un PSE début 2020.

L’employeur, même s’il a continué à verser des primes à la salariée, n’explique pas les raisons pour lesquelles il ne lui a fixé aucun objectif, alors pourtant que celle-ci occupait des fonctions commerciales et que son contrat de travail prévoit qu’une partie de sa rémunération dépendait de ses objectifs.

La place de la salariée dans l’organigramme de l’équipe s’explique objectivement par le fait qu’elle était la dernière arrivée au sein de l’équipe, ainsi que le soutient l’employeur. Il convient aussi de relever que la salariée, bien qu’occupant la dernière case de l’organigramme de l’équipe de M. [X], lui apparaît directement rattachée. La salariée y apparaît en outre avec la qualité de «'KAM'» (responsable de compte), comme ses autres collègues.

Le fait que la salariée ait occupé un bureau à un étage différent de celui du reste de l’équipe, fait participant de ceux qui ont laissé supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’est pas abordé par l’employeur. Ce dernier ne prouve donc pas que l’affectation de la salariée à un bureau éloigné de son équipe procède d’une décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne la réunion qui s’est tenue avec M. [N], l’employeur verse aux débats les témoignages de MM. [X] et [N] (pièces 36 et 37). De ces témoignages, il ressort que la réunion qui s’est tenue le 28 août 2019 ' une réunion dite «'BRM'» (Business review meeting) ' s’est mal passée. Les deux témoins l’expliquent par une impréparation de la réunion par la salariée et par sa réticence à s’adapter à la nouvelle façon de travailler.

Néanmoins, le témoignage de M. [C] est précis lorsqu’il indique que la réunion en question s’est tenue «'sans que les équipes commerciales aient été en amont briefées sur les attentes et prérequis à ces réunions.'».

En sens contraire, les témoignages de MM. [X] et [N] sont discordants s’agissant de la question de la préparation de la réunion': Certes tous deux attestent que l’objectif de la réunion était connu de la salariée. Toutefois, la cour observe qu’alors que M. [N] explique que ce type de réunion avait lieu depuis plusieurs mois («'les objectifs de la réunion étaient bien connus de [la salariée]. La réunion s’inscrivait dans le cadre de la nouvelle méthode de travail mobile (intégrée). Elle avait lieu depuis trois ou quatre mois'»), M. [X] explique, lui, que «'c’était donc la ou l’une des premières BRM du genre avec l’équipe de Mobile'».

En définitive, ces deux témoignages, contradictoires sur l’historique des réunions «'BRM'», ne permettent pas d’avoir la certitude que la salariée avait les moyens de savoir comment se préparer à la réunion litigieuse.

Dès lors, la prétendue impréparation de la salariée, présentée par l’employeur comme un fait justifiant que la réunion se soit mal déroulée, n’est pas établie, ce d’autant qu’ainsi qu’il a été rappelé plus haut, selon le témoignage de M. [C], la salariée «'s’est fait aboyer dessus'» et «'le comportement de M. [N] à ces réunions était particulièrement choquant voire humiliant'».

Partant, la prétendue impréparation de la salariée ne peut constituer une raison objective étrangère à tout harcèlement moral de même que le comportement que M. [N] a adopté à son endroit.

En ce qui concerne l’immixtion de M. [X] relativement au client Fnac-Darty, l’employeur l’explique par deux éléments':

. par le fait qu’il était le supérieur hiérarchique de la salariée et qu’il avait la qualité de Sales manager, ce qui suppose qu’il a l’entière responsabilité de la vente et de la revente de produits à tous les clients attribués, étant ici précisé que Fnac-Darty était le client principal,

. par le fait que M. [X] connaissait les acheteurs pour avoir travaillé avec eux sur un autre périmètre de produits (ce qui ressort de la réponse que M. [X] avait adressée à la salariée le 24 octobre 2019 ' pièce 3 de la salariée déjà citée).

Ces explications relatives à l’immixtion de M. [X] caractérisent des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, ce d’autant que l’intervention de M. [X] a permis de vendre à la Fnac 200 mobiles de plus.

En définitive, trois des éléments présentés par la salariée et retenus par la cour comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral demeurent inexpliqués par l’employeur par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement': l’absence de fixation d’objectifs, l’éloignement du bureau de la salariée de ceux du reste de son équipe, le comportement humiliant de M. [N] lors d’une réunion.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera réparé par une somme de 4'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

La salariée présente l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comme une obligation de résultat. Elle expose que la société n’a jamais mis en place les actions de nature à prévenir une atteinte à sa sécurité et a donc failli à son obligation de prévention. Elle ajoute que la société n’a pris aucune mesure en vue de faire cesser les agissements qu’elle a subis et qui ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé et reproche à l’employeur de n’avoir diligenté aucune enquête alors qu’il avait été officiellement alerté de faits de harcèlement moral ainsi que de la dégradation de son état de santé par le courriel qu’elle lui a adressé le 15 octobre 2019.

En réplique, l’employeur conteste que l’obligation de sécurité qui pèse sur lui s’analyse en une obligation de résultat. Il expose ne pas avoir failli à son obligation de prévention et affirme qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, faisant observer que dans son courriel du 15 octobre 2019, la salariée n’évoque pas une situation de harcèlement moral, que ce courriel lui a été adressé par la salariée tandis qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, lequel n’a pris fin que lorsque sa candidature à un départ volontaire a été acceptée, après confirmation de son aptitude par le médecin du travail (sa pièce 19). Il ajoute que dans son courriel du 24 octobre 2019, M. [X] avait invité la salariée à se rapprocher de la direction des ressources humaines, laquelle était prête à la recevoir pour échanger avec elle sur sa situation, mais que la salariée n’a pas saisi cette opportunité. Il invoque enfin l’importance qu’il a attachée d’une part aux mesures de préventions liées à la réorganisation prises par Sony France dans le cadre du Livre I du PSE (sa pièce 16) et d’autre part aux mesures d’accompagnement qu’il a proposées dans le cadre du PSE (sa pièce 3).

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité'; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87'; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. N°46).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, si effectivement, comme le soutient l’employeur, la salariée n’a pas utilisé le terme de «'harcèlement moral'» lorsqu’elle lui a écrit le 15 octobre 2019, il demeure qu’elle dénonçait dans son courriel une série de faits laissant supposer un tel harcèlement moral et expliquait à l’employeur que cette situation était pour elle «'insupportable'» et altérait de «'façon manifeste'» son moral et sa santé

Or, l’employeur n’a pris, consécutivement à ce courrier, aucune mesure propre à assurer la sécurité de la salariée, se contentant de lui proposer un entretien avec la direction des ressources humaines, ce qui est insuffisant au regard de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.

Il importe peu, au regard de cette obligation, que lorsque l’employeur a reçu la dénonciation du 15 octobre 2019, la salariée faisait alors déjà l’objet d’un arrêt de travail qui s’est poursuivi jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2020.

En effet, le fait que, concrètement, la salariée n’ait plus été confrontée au harcèlement moral qu’elle dénonçait alors, n’empêchait pas l’employeur de prendre des mesures de prévention, ce qu’il s’est abstenu de faire alors pourtant que la nature des faits dénoncés associée au long arrêt de travail de la salariée aurait dû le déterminer à prendre de telles mesures, par exemple, une enquête interne.

Peu importe également, le fait que l’employeur ait organisé une visite de reprise pour la salariée le 17 avril 2020 (pièce 19 de l’employeur), cette mesure ne procédant pas d’une «'disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'» au sens de l’article L. 1152-4 du code du travail dès lors qu’elle n’a été mise en 'uvre qu’après la demande de la salariée tendant à la voir admise au bénéfice d’un plan de départ volontaire.

De même en est-il du plan de prévention des risques remis le 12 décembre 2019 par l’employeur au comité social et économique (pièce16 de l’employeur). En effet, si ce plan de prévention évalue effectivement des risques pour la santé, la cour relève qu’il n’envisage que les conséquences de la suppression du poste de Mme [Z] et, en particulier, les conséquences de l’adjonction de ses fonctions à celles du salarié qui en reprendrait la charge. Ce plan de prévention ne contient donc pas de «'dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'» au sens de l’article L. 1152-4.

Enfin, les mesures d’accompagnement des salariés telles qu’elles résultent du PSE (pièce 3 de l’employeur), montrant, comme l’indique l’employeur, qu’un point d’information a été mis en place dès le début de la procédure, avec une cellule d’accompagnement des salariés entre 12 et 14 mois et des mesures de reclassement interne et externes renforcées, ne constituent pas non plus des mesures destinées à prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral, qu’il convient d’évaluer à la somme de 3'000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne la salariée à payer à l’employeur une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner celui-ci à payer à la salariée une indemnité de 4'000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE la société Sony France succursale de Sony Europe BV de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

CONDAMNE la société Sony France succursale de Sony Europe BV à payer à Mme [Z] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt':

. 4'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 3'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société Sony France succursale de Sony Europe BV à son obligation de sécurité,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Sony France succursale de Sony Europe BV à payer à Mme [Z] la somme de 4'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Sony France succursale de Sony Europe BV aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président