COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/00983

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZKG

AFFAIRE :

[L] [T]

née [C]

C/

Société SERVIER MONDE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : I

N° RG : F22/01491

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laureen ABRAM-PROFETA

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Madame [L] [T] née [C]

née le 17 février 1967 à [Localité 5] (Togo)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laureen ABRAM-PROFETA de l’AARPI P2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E690

****************

INTIME

Société SERVIER MONDE

N° SIRET : 321 423 212

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société Servier monde par contrat de mission en date du 6 juillet 2017 par l’intermédiaire de la société Adecco.

Mme [T] a été engagée par la société Servier monde, initialement par contrat à durée déterminée à compter du 23 octobre 2017, renouvelé le 23 janvier 2018, en qualité d’assistante juridique, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er mai 2018 en qualité d’assistante juridique « paralégale ».

Cette société est spécialisée dans la recherche médicale et scientifique. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Mme [T] placée en arrêt maladie d’origine non professionnelle du 4 novembre 2019 qui s’est prolongé jusqu’au 13 novembre 2020 date à laquelle elle a repris le travail en mi-temps thérapeutique, sa durée de travail hebdomadaire ayant été diminuée à 17,5 heures conformément aux préconisations du médecin du travail réparties de la façon suivante : en semaines paires les lundis, mercredis et vendredis puis en semaines impaires les lundis et mercredis.

Par lettre du 1er juin 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 23 juin 2021.

Mme [T] a été licenciée par lettre du 30 juin 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: « Madame, ['.]

Par la présente, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable à l’activité.

En effet, vous travaillez pour la société Servier monde en qualité d’Assistante juridique/paralégale depuis le 6 juillet 2017. Vos missions consistent principalement à :

— Contribuer à l’assistanat administratif du département en gérant notamment les agendas d’une partie de l’équipe et en enregistrant les contrats sur la base de données VASCO ;

— Apporter un soutien juridique aux juristes du département :

En établissant des contrats à partir de templates existants et contribuer à leur mise à jour considérant les évolutions législatives et réglementaires ;

En participant à la préparation de supports de formations juridiques à destination des opérationnels.

Or, nous constatons un certain nombre de carences dans l’exercice de vos fonctions et ce en dépit de l’accompagnement régulier de la part de l’équipe et de l’aide qui a pu vous être proposée.

Nous avons en effet relevé des lacunes dans la tenue de votre poste se traduisant notamment par des difficultés relationnelles avec les membres de votre équipe ainsi qu’une communication inadaptée.

Ces difficultés relationnelles ont été caractérisées par un manque d’assistance dans l’urgence des missions de vos collègues ainsi que par la contrainte que vous avez parfois pu imposer à votre binôme dans le choix de ses congés.

Un bon relationnel est pourtant essentiel pour occuper votre poste puisque vous travaillez pour et avec toute l’équipe, et êtes censée assister ses membres dans leur quotidien.

Je vous avais d’ailleurs alertée sur ces sujets lors de votre Entretien Annuel de Développement 2019 où vous n’aviez pas été notée aux attentes concernant tant votre performance (sur notre rôle et vos missions) que vos compétences comportementales.

Nous avons également constaté que la tâche d’enregistrement des dossiers, dans l’outil VASCO, a été négligée alors qu’elle représente une de vos principales missions.

En effet, durant votre absence, la collaboratrice assurant votre remplacement a enregistré plus de 800 contrats (avec les professionnels de santé, experts, contrats IT), dont plus de 300 contrats vous avaient été communiqués entre 2017 et 2019 (soit avant votre période d’absence).

L’archivage des contrats étant indispensable à la garantie de la sécurité juridique de notre activité, une attention particulière doit y être consacrée et il doit impérativement être fait régulièrement.

Enfin, la qualité des livrables attendus est insuffisante considérant le retard avec lequel certains sont rendus (en moyenne trois semaines après la date limite) et les nombreuses erreurs qu’ils peuvent comporter, et ce malgré l’adaptation de votre charge de travail à votre situation de mi-temps thérapeutique.

A titre d’exemple, concernant le livrable « loi anti-cadeaux » attendu pour le 30 janvier 2021, vous ne l’avez remis que le 19 février et il comportait un certain nombre d’erreurs tant sur le fond que sur la forme.

Vous avez justifié ces erreurs par votre non-connaissance du dossier alors qu’un support de formation audio vous avait été envoyé à votre reprise d’activité ; support dont vous avez reconnu ne pas avoir pris connaissance.

Il ne s’agit malheureusement pas d’un cas isolé puisque ce scénario s’est répété pour d’autres livrables.

Ces retards ainsi que la mauvaise qualité de vos livrables contraignent vos collègues, pour lesquels vous êtes censée les produire, à refaire le travail demandé. Cela nuit à l’activité de l’équipe et perturbe son bon fonctionnement.

Dans la mesure où les explications que vous avez fournies lors de notre entretien du 23 juin ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous nous voyons contraints de mettre fin à nos relations contractuelles.

Votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la première présentation de cette lettre. Il vous sera payé mensuellement.[']. ».

Par requête du 10 janvier 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Montmorency s’est déclaré incompétent et a renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par jugement du 20 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section industrie) a :

. Dit que le licenciement de Mme [T] est motivé par une insuffisance professionnelle

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes principales et subsidiaires

. Mis les entiers dépens à la charge de Mme [T]

Par déclaration adressée au greffe le 7 avril 2023, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [T] est motivé par une insuffisance professionnelle ;

. Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes principales et subsidiaires ;

. Mis les entiers dépens à la charge de Mme [T].

Et statuant à nouveau

A titre liminaire

. Juger l’appel de Mme [T] née [C] recevable ;

. Juger les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité recevables ;

A titre principal

. Juger le licenciement de Mme [T] née [C] nul ;

. Ordonner la réintégration de Mme [T] née [C] dans son emploi (ou dans un emploi similaire) au sein de Servier monde avec maintien de ses avantages, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision;

. Se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

. Condamner la société Servier monde à régler les salaires qu’elle aurait dû percevoir et devrait percevoir depuis la date de son licenciement du 30 juin 2021 et jusqu’à celle de sa réintégration effective, et les congés payés afférents : somme à parfaire ;

. A défaut de réintégration, condamner la société Servier monde à verser à Mme [T] née [C] la somme de 38.480,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

. Juger le licenciement de Mme [T] née [C] sans cause réelle et sérieuse ;

. Écarter l’application du barème fixé à l’article L1235-3 du code du travail ;

. Condamner la société Servier monde à verser à Mme [T] née [C] la somme de 36 960 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. A titre subsidiaire, dans l’éventualité où le barème fixé à l’article L1235-3 du code du travail serait jugé applicable, condamner la société Servier monde à verser à Mme [T] née [C] la somme de 24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

. Condamner la société Servier monde à verser à Mme [T] née [C] la somme de :

. 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité ;

.10 000 euros de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de la rupture;

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens ;

. Dire que ces sommes seront productrices d’intérêts au taux légal;

. Débouter la société Servier monde de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Servier France demande à la cour de :

A titre liminaire

. Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [T] en cause d’appel, à savoir :

. 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité.

A titre subsidiaire,

. Débouter Mme [T] de ses demandes,

Sur le fond :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en l’ensemble de ses dispositions,

En conséquence,

. Débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

. Condamner Mme [T] aux dépens

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en appel

L’employeur se fonde sur les articles 564 et 566 du code de procédure civile et conclut à l’irrecevabilité de deux demandes, présentées par la salariée en appel, mais qui n’avaient pas été formées en première instance : la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, lesquelles ne sont, selon lui, pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ses prétentions originaires.

En réplique, la salariée objecte qu’elle forme à hauteur d’appel deux demandes de dommages-intérêts, l’une au titre du harcèlement moral et l’autre au titre de l’obligation de sécurité. Elle précise que la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral tend aux mêmes fins que la reconnaissance du harcèlement moral. Elle soutient que sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité est une demande accessoire à celle du harcèlement moral. Elle euros déduit, au visa des articles 565 et 566 que ses demandes sont recevables.

***

L’article 565 énonce que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 prescrit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la salariée n’avait, en première instance, pas formé de demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle forme ces demandes à hauteur d’appel.

La salariée demandait de reconnaître le harcèlement moral qu’elle dénonçait pour conclure à la nullité de son licenciement et demander sa réintégration. Telles étaient, en première instance, les conséquences qu’elle attachait au harcèlement moral dont elle se disait victime.

La demande de dommages-intérêts qu’elle forme à hauteur d’appel pour harcèlement moral se présente ainsi comme la conséquence nécessaire de ses prétentions originaires.

A ce titre, cette demande, même nouvelle en cause d’appel, est recevable.

Il en va de même de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui est, elle aussi la conséquence, des prétentions originaires de la salariée relatives au harcèlement moral puisqu’elle lie sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité au harcèlement moral qu’elle dit avoir subi (p.16 de ses conclusions).

En conséquence, les demandes nouvelles en appel de la salariée seront déclarées recevables.

Sur la discrimination, le harcèlement moral et le licenciement et les demandes de dommages-intérêts

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la salariée invoque en premier lieu une discrimination en raison de son état de santé.

Elle présente à la cour les faits suivants, qui, selon elle, laissent supposer une discrimination :

. son arrêt de travail pour maladie du 4 novembre 2019 au 13 novembre 2020 (1),

. la préconisation, par le médecin du travail, d’une reprise en mi-temps thérapeutique (2),

. la fixation de ses objectifs dans un délai court (3),

. le non-respect des préconisations du médecin du travail relativement à ses objectifs (4),

. son licenciement survenu avant l’expiration des délais qui lui avaient été fixés dans ses objectifs (5).

(1) et (2) L’arrêt de travail pour maladie de la salariée du 4 novembre 2019 au 13 novembre 2020, soit pendant plus d’un an n’est pas contesté, étant ici précisé qu’à sa reprise le 16 novembre 2020, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise et lui a prescrit un mi-temps thérapeutique.

(3) Avant sa reprise postérieure à son arrêt de travail, la salariée s’était vue assigner des objectifs.

Par exemple, son entretien annuel d’évaluation couvrant la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, établi le 24 octobre 2018, lui assignait des objectifs pour l’année à venir (assistanat : gestion des factures, gestion des agendas et référencement Vasco) avec une échéance au 30 septembre 2019 (pièce 6 de la salariée).

Par exemple encore son entretien annuel d’évaluation couvrant la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019, établi le 15 novembre 2019, lui assignait ses objectifs de l’année à venir (Avenants aux contrats existants, gestion administrative des factures, aide à la conception de présentations power point, renseigner la base Vasco et participer à l’archivage) avec une échéance au 30 septembre 2020 (pièce 7 de la salariée).

La cour observe donc que, pour les années 2017/2018 puis 2018/2019, la salariée s’est vue assigner des objectifs dont la réalisation devait être examinée au terme d’une année.

Après son retour, le 16 novembre 2020, des objectifs ont été fixés à la salariée par Mme [U], sa supérieure hiérarchique, le 18 janvier 2021. Certains objectifs concernaient « l’assistanat » avec une « dead-line » au 31 août 2021, d’autres concernaient le « paralegal » avec une « dead-line » au 31 août 2021 pour certains, à fin janvier ou mi février ou fin mars pour d’autres. Au titre du « paralegal » la salariée avait notamment reçu pour objectifs :

. de remettre à jour la présentation des contrats LAC (loi anti-cadeaux) et le lien Themis, pour fin janvier,

. de vérifier la cohérence des clauses d’environ 12 contrats pour mi février,

. la mise à jour de l’annexe RGPD devant être mise en ligne fin février (pièce 11 de la salariée).

En pièce 11, la salariée montre que des échanges postérieurs ont eu lieu, notamment à l’occasion d’un courriel du 3 février à l’occasion duquel Mme [U] demandait à la salariée où en était la mise à jour des contrats LAC et la mise à jour du lien Themis. De même en a-t-il été le mercredi 3 mars 2021 à l’occasion d’un courriel (toujours pièce 11 de la salariée).

Dans ce dernier courriel, il était fixé à la salariée plusieurs objectifs à réaliser dans des délais que Mme [U] a accepté d’allonger :

. « cohérence des clauses entre les contrats (par ex. force majeure, garantie ou autres clauses). Environ 12 contrats à comparer. Dead-line initiale : mi-février. La dead-line étant largement dépassée, je te propose de reporter ce livrable à mi-avril » ;

. « mise à jour de l’annexe RGPD pour les contrats auteur orateur expert et autres. Dead-line initiale : mise en ligne fin février. La dead-line étant largement dépassée, je te propose de reporter ce livrable à mi-avril. (') peux-tu (') terminer cette mise à jour pour la fin de cette semaine ».

La fixation d’objectifs à la salariée dans des délais plus courts qu’à l’habitude est établie.

(4) Dans un courriel adressé à l’employeur par le médecin du travail le 7 décembre 2020, ce dernier écrivait : « Concernant [la salariée] j’ai donné mon point de vue à [X] [U] qu’elle pourra te transmettre. En résumé, proposer de faire table rase et repartir sur de nouvelles bases. Il n’y a aucune contre-indication médicale à lui proposer des objectifs 2020-2021 « normaux » et concertés. Je n’ai pas vu de signes objectifs de souffrance psychologique. Et elle avait la nette volonté de reprendre son travail. ».

La salariée expose que ces préconisations n’ont pas été respectées dès lors que ses objectifs n’étaient pas auparavant aussi courts, qu’ils concernaient plusieurs pôles de droit des contrats, qu’il n’est pas démontré que d’autres salariés aient eu des objectifs aussi larges et qu’ils n’étaient pas non plus concertés.

Néanmoins, si le délai de réalisation des objectifs était plus court qu’auparavant, ils ont été établis en concertation avec la salariée. En effet, dans son courriel du 18 janvier 2021, Mme [U], qui y fixait les objectifs de la salariée, précisait : « Je fais suite à notre point de ce matin. Afin de tenir compte de ton mi-temps thérapeutique, voici la liste des objectifs dont je t’ai fait part. Dis-moi si tu souhaites modifier des points ». Et il n’apparaît pas que la salariée ait refusé lesdits objectifs. Le fait que ses objectifs aient concerné plusieurs pôles de droit des contrats est à cet égard indifférent puisque la salariée avait accepté ses objectifs.

Par conséquent, ce que la salariée présente comme un non-respect des préconisations du médecin du travail relativement à ses objectifs n’est pas établi étant ici relevé que la salariée a bénéficié d’un suivi très régulier par le médecin du travail qui l’a reçue chaque mois de janvier à juin 2021 et que l’employeur a été, par trois fois rendu destinataire d’avis d’aptitude médicale rendus par le médecin du travail qui, les 16 novembre 2020, 19 avril 2021 et 18 mai 2021, déclaraient la salariée apte à son emploi, et n’émettaient qu’une seule recommandation : celle de poursuivre le mi-temps thérapeutique, ce qui a été fait.

(5) Enfin, la salariée ayant été licenciée le 30 juin 2021, il est établi que son licenciement est survenu avant l’expiration des délais qui lui avaient été impartis dans ses objectifs, certains d’entre eux ayant en effet été fixés au 31 août 2021.

En définitive, sur la discrimination, sont établis les faits suivants :

. l’arrêt de travail de la salariée pour maladie du 4 novembre 2019 au 13 novembre 2020,

. sa reprise en mi-temps thérapeutique (trois jours une semaine, deux jours la suivante) à compter du 16 novembre 2020,

. la fixation d’objectifs à la salariée dans un délai plus court qu’avant son congé maladie,

. son licenciement avant l’expiration des délais de réalisation de certains objectifs.

La salariée invoque en second lieu un harcèlement moral et présente pêle-mêle les faits suivants :

. un entretien d’évaluation du 24 octobre 2019 qui, pour la première fois, lui adresse des reproches (a) ce qui a été pour elle un choc qui a eu pour conséquence son arrêt maladie du 4 novembre 2019,

. des tâches définies le 18 janvier 2021 à réaliser dans des délais très courts (fin janvier ou février), ce qui était injustifié (b),

. une alerte du médecin du travail en date du 21 janvier 2021 (c),

. des reproches infondés de la part de sa supérieure hiérarchique (d),

. des réunions internes tenues en son absence (e).

(a) Par la production de son entretien d’évaluation établi par l’employeur le 15 novembre 2019 consécutivement à un entretien du 24 octobre 2019, la salariée établit que Mme [U] a relevé : « [L] doit davantage travailler sa relation avec les autres membres de l’équipe. Elle doit montrer davantage de flexibilité et faire preuve d’une plus grande empathie. En cas de problème, [L] a tendance à se recroqueviller et ne pas venir voir la personne, ce qui potentiellement peut susciter des quiproquos ».

Selon les écritures de la salariée, cette remarque « a été un tel choc (') que son médecin l’a placée en arrêt maladie le 4 novembre 2019 (') prolongé jusqu’au 13 novembre 2020 ».

Il n’est par ailleurs pas contesté que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 novembre 2019.

La salariée établit ainsi la réalité d’un reproche adressé par sa supérieure hiérarchique dans son évaluation 2018/2019 et peu de temps après, son arrêt de travail pour maladie.

(b) Ce fait est partiellement commun au fait examiné ci-avant au titre de la discrimination, sous le point numéro (3), lequel a été tenu pour établi.

Au titre de ce fait, la salariée ajoute que les délais qui lui ont été assignés étaient injustifiés.

Cependant, la nature des tâches assignées à la salariée qu’elle devait réaliser pour la fin du mois de janvier 2021 ou la fin février 2021, n’est pas telle qu’un délai plus long soit initialement défini, étant précisé que, comme vu plus haut, la supérieure hiérarchique de la salariée a accepté de lui accorder un délai supplémentaire.

Seul est donc ici établi le fait que des objectifs à échéance courte ont été définis pour la salariée.

(c) Le dossier médical de la salariée fait état d’une « alerte RH à partir du 21/01/2021 » et il ressort d’un courriel adressé à Mme [T] par le médecin du travail que celui-ci a « pu échanger avec [le conseiller en ressources humaines de la salariée] le 25 janvier 2021 pour lui exposer la situation santé au travail [de la salariée], à savoir un état de santé optimal [qu’elle ne parvenait] pas à retrouver à l’issue de [son] long arrêt maladie du fait des conditions de travail » décrites par la salariée (cf sa pièce 40-2).

La réalité d’une alerte de l’employeur par le médecin du travail, le 21 janvier 2021, à propos de l’état de santé de la salariée est donc établie.

(d) La salariée établit par la production des courriels de sa supérieure hiérarchique que celle-ci lui a adressé, courant février et mars 2021 plusieurs reproches sur son travail (pièce 11 de la salariée) tels que : « Je te propose que tu modifies les slides avec le niveau d’attention requis » ou encore, à propos du retard dans la mise à jour de la présentation de la loi anti-cadeaux : « J’aimerais que tu puisses fournir cette mise à jour fin de semaine prochaine. Nous reverrons ensuite les autres deadlines afin de les aménager compte tenu du retard pris sur les échéances. A l’avenir j’aimerais également que tu puisses solliciter davantage l’équipe ou bien moi-même afin d’éviter de te retrouver dans l’inconfort de cette situation qui n’est agréable pour personne ».

Le caractère justifié ou non de ces reproches, relatifs au travail de la salariée à propos de la modification de la présentation de la loi anti-cadeaux, sera examiné plus loin.

(e) La salariée évoque :

. une réunion du 27 mai 2021 à propos de laquelle elle ne présente aucune pièce,

. une réunion du 1er juin 2021 proposée le 31 mai 2021 qui en réalité a été annulée pour tous les participants.

La salariée n’établit donc pas avoir été tenue à l’écart des réunions de son service.

En définitive, sur le harcèlement moral, sont établis les faits suivants :

. un reproche dans son évaluation du 24 octobre 2019 et son arrêt maladie d’un à compter du 4 novembre 2019,

. des tâches définies le 18 janvier 2021 à réaliser dans des délais très courts (fin janvier ou février),

. une alerte du médecin du travail en date du 21 janvier 2021,

. des reproches de la part de sa supérieure hiérarchique.

La salariée établit par ailleurs, selon les pièces médicales qu’elle verse aux débats qu’elle a été soignée par son médecin traitant pour des troubles anxio-dépressifs du 4 novembre 2019 au 23 avril 2021, qu’elle a été déclarée apte à la reprise du travail par le médecin du travail le 16 novembre 2020, lequel a prescrit un mi-temps thérapeutique avec travail les lundi, mercredi et vendredi, alternant avec les lundi et mercredi, que l’employeur a, le 17 novembre 2020, mise en 'uvre cette recommandation.

Les faits présentés par la salariée tant au titre de la discrimination en raison de son état de santé que du harcèlement moral les laissent supposer l’un et l’autre.

Il revient donc à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination et tout harcèlement moral.

(a) A raison l’employeur expose que les remarques qui lui ont été faites dans l’entretien d’évaluation d’octobre 2019 sont formulées dans des termes bienveillants ne traduisant objectivement que l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

(b) et (3) Le fait que des objectifs à réaliser dans des délais courts aient été assignés à la salariée s’explique par la nature des tâches qui lui avaient été confiées, qui n’avaient pas à être évaluées sur une durée plus longue, étant ici observé que le contrat de travail de la salariée ne prévoit aucune rémunération variable de sorte que quelle que soit la durée de fixation des objectifs, elle n’avait en tout état de cause aucune incidence sur la rémunération de la salariée. La cour ajoute qu’il est normal, et donc objectivement expliqué, qu’un supérieur hiérarchique fixe des délais à ses subordonnés pour la réalisation de ses travaux et notamment ceux relatifs à la mise à jour de la présentation relative à la loi anti-cadeaux, à la cohérence de douze contrats et à la mise à jour de l’annexe RGPD.

(c) L’alerte du médecin du travail est décorrélée de toute décision de l’employeur. La cour constate que postérieurement à l’alerte du médecin du travail (le 21 janvier 2021) et à son entretien avec un salarié des ressources humaines (le 25 janvier 2021), la supérieure hiérarchique a, courant février et mars 2021, accordé à la salariée de nouveaux délais pour la réalisation des tâches qu’elle lui avait confiées ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes.

(d) et (5) Les reproches adressés à la salariée début 2021 sont en lien avec son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il convient dès lors d’apprécier si ce licenciement est justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral et toute discrimination.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison :

. de difficultés relationnelles, d’une communication inadaptée, se traduisant notamment par un manque d’assistance dans l’urgence des missions de ses collègues ainsi que par la contrainte qu’elle a parfois pu imposer à son binôme dans le choix de ses congés,

. de négliger sa tâche d’enregistrement des dossiers, dans l’outil VASCO caractérisée par le fait que durant son absence, la collaboratrice assurant son remplacement a enregistré plus de 800 contrats dont plus de 300 lui avaient été communiqués entre 2017 et 2019, soit avant sa période d’absence,

. la qualité insuffisante des livrables attendus et les retards avec lequel certains sont rendus.

En premier lieu, la salariée expose que Mme [U], qui a signé la lettre de licenciement, n’avait pas le pouvoir pour la licencier dès lors qu’elle n’était pas en charge des ressources humaines. En réplique, l’employeur soutient que Mme [U] était en charge des ressources humaines et était la manager de la salariée ce qui lui donnait pouvoir de la licencier.

Aucune disposition n’exige que la délégation de pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement (Chambre mixte, 19 novembre 2010, pourvoi n°10-10.095, publié).

Des organigrammes produits en l’espèce par les parties, il découle que Mme [U] était « Pole Manager » du « Legal Life Sciences & IT Activities Pole ». Ce pôle comprenait plusieurs salariés, dont Mme [T].

Il est démontré que Mme [U], qui assurait la direction de ce pôle, se chargeait des entretiens annuels de l’ensemble de ses subordonnés. La société produit aussi en pièce 28 un organigramme daté du 15 mars 2021 qui présente Mme [U] comme étant chargée de plusieurs missions au rang desquelles figure : « Human ressources ».

Il en résulte que Mme [U] avait le pouvoir de licencier la salariée.

En second lieu sur les griefs, il est d’abord établi que la salariée n’a pas rendu dans les délais demandés, son travail relatif aux contrats « LAC ».

Il était en effet attendu à la fin du mois de janvier et la salariée ne les a pas remis à cette date ce qui, comme rappelé plus haut, a déterminé sa supérieure hiérarchique à lui demander, le 3 février 2021 à quel stade elle en était. Or le travail demandé à la salariée ne consistait qu’à remplacer, dans le support de présentation déjà existant, les captures d’écran des anciens contrats par celles des nouveaux contrats.

Ce travail pouvait être réalisé rapidement, ce qui explique à la fois l’incompréhension de Mme [U] lorsque la salariée, répondant à sa relance du 3 février 2021, lui a expliqué qu’elle « ciblait les modifications apportées sur les contrats », mais aussi, le rappel de Mme [U] qui lui indiquait qu’en cas de difficulté dans la réalisation d’un travail, la salariée devait l’en aviser ou en parler à ses collègues avant que n’advienne l’échéance.

Toujours sur le travail relatif à la modification de la présentation des contrats « LAC », lorsque, finalement, le travail de la salariée a été remis le 19 février 2021, il s’est révélé comporter des erreurs. En particulier, au lieu d’insérer dans la présentation les nouveaux contrats, la salariée y a inséré des projets de contrat et certaines erreurs de forme y avaient été laissées (en particulier des encadrés mal positionnés dans les slides de la présentation), ce que la salariée reconnaît puisqu’elle soutient dans ses écritures avoir procédé aux corrections demandées. En tout état de cause, en sa qualité d’assistante, il entrait dans ses fonctions de soigner la forme de la présentation.

Ensuite, la salariée s’est vue confier une tâche relative à des annexes appelées « transfer of value » dites TOVs pour le 15 mars 2021. Il était à cet égard demandé à la salariée, le 3 mars 2021, d’appeler certains salariés pour leur demander si les annexes étaient ou non toujours d’actualité et, dans la négative, de demander au salarié appelé quelles modifications il convenait d’y apporter.

Or l’employeur établit que le travail demandé n’avait pas été réalisé. En effet, après que la salariée a, avec retard, remis son travail le 7 avril 2021 après une relance du 29 mars 2021, il s’est avéré le 26 avril 2021 que le travail n’avait pas été réalisé correctement, ce qui ressort du courriel interne que Mme [V] (juriste assistée par la salariée) a adressé à Mme [U] dans lequel elle lui écrit : « (') Les points vus par [la salariée] sont relatifs aux « specific requirements » des contrats d’expert qui étaient en fin d’annexe 1 mais pas les annexes TOVs qui étaient en annexe 4. Je ne sais pas ce que tu lui avais demandé précisément et si elle a bien compris. De ce fait nous sommes en cours de revue des annexes TOVs elles-mêmes (') ».

En outre, il se déduit des écritures des parties que l’outil « Vasco » est un outil d’archivage informatique des dossiers. Il n’est pas contesté qu’avant son arrêt de travail pour maladie, la salariée s’était vue confier une tâche d’archivage des contrats sur l’outil informatique en question.

Durant l’absence pour maladie de la salariée, une autre salariée a été recrutée pour pourvoir à son remplacement (Mme [J] ' pièce 30 de l’employeur).

Il est établi que Mme [J] a traité 612 dossiers et que, parmi ces dossiers, 355 avaient été créés avant le 4 novembre 2019, date du début de l’arrêt de travail de la salariée.

Il en résulte que ces 355 dossiers n’avaient pas été archivés avant le départ de la salariée.

Certes, la salariée expose qu’elle n’était pas seule à traiter de l’archivage et elle produit à cet égard des courriels interne des 9 et 10 novembre 2017 dont il ressort qu’une salariée ([F]) est appelée à « aider [G] et [la salariée] à entrer les contrats dans VASCO et archiver nos contrats ». Néanmoins, la prénommée [F] n’a été engagée que jusqu’au 19 janvier 2018.

Par conséquent, la salariée ne peut sérieusement soutenir, comme elle le fait dans ses écritures, qu’elle « a toujours traité les contrats au fur et à mesure qu’ils lui étaient retournés par les opérationnels. En conséquence, les dossiers n’étaient pas en attente sur son bureau » (p. 21 des conclusions de la salariée).

Enfin, la salariée a été chargée de réaliser un tableau comparatif des clauses de douze contrats pour assurer entre eux une cohérence.

Initialement fixée à mi février 2021, l’échéance de ce travail a été reportée, le 3 mars 2021, à la mi avril 2021.

Il est établi par le courriel que Mme [U] a adressé à la salariée le 28 avril 2021 qu’elle a, ce jour-là relancé la salariée, laquelle a finalement remis son travail le 10 mai 2021, ce qui n’est pas contesté par la salariée.

En définitive, les retards dans l’exécution, par la salariée, de son travail ainsi que les erreurs relatives aux tâches ' parfois simples ' qui lui étaient confiées, sont établis.

Ils ont été constatés sur une période d’environ cinq mois, début 2021, la salariée ayant repris son travail fin 2020 après un arrêt de travail d’un an, étant précisé que le bilan de l’année 2018/2019 était lui aussi mitigé, puisque l’entretien d’évaluation de la salariée (sa pièce 7) met en évidence certes, certaines qualités de la salariée puisque sa supérieure hiérarchique notait qu’elle avait « de nombreuses capacités » et savait « gérer les contrats en totale autonomie », mais qu’elle présentait aussi certains axes d’amélioration et notamment le fait qu’en cas de problème, la salariée avait « tendance à se recroqueviller et ne pas venir voir la personne » mais également que la salariée avait « perdu en motivation et lorsqu’on lui confie une mission, le rôle n’est pas complètement rempli ». Or, ce dernier constat, fait pour l’année 2018/2019, correspond aux reproches qui lui sont faits pour le début de l’année 2021.

Ainsi, sans avoir à examiner les autres manquements reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, ceux d’ores et déjà retenus ci-avant sont suffisants pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi qu’en a d’ailleurs jugé le conseil de prud’hommes qui n’a retenu que ce manquement pour en conclure que le licenciement était justifié.

En définitive, l’employeur justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination en raison de l’état de santé, l’intégralité des faits qui les ont laissé supposer.

Il résulte de ce qui précède que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et pour discrimination, de sa demande de réintégration mais également en ce qu’il la déboute de sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, il convient d’examiner les demandes nouvelles, mais recevables, de dommages-intérêts formées par la salariée.

Le harcèlement moral n’étant pas établi, la salariée ne peut prétendre à des dommages-intérêts à ce titre.

Par ailleurs, la salariée lie sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au fait que l’employeur a négligé de donner suite à l’alerte qui lui avait été adressée.

Néanmoins, l’alerte du médecin du travail du 20 janvier 2021 n’a pas été ignorée par l’employeur, qui a accordé à la salariée de nouveaux délais pour la réalisation des tâches qu’elle lui avait confiées.

En outre, la salariée a bénéficié d’un suivi régulier par le médecin du travail qui l’a plusieurs fois, et même après son alerte du 20 janvier 2021 (en l’occurrence les 19 avril 2021 et 18 mai 2021), déclarée apte à occuper son emploi, et qui recommandait la poursuite du mi-temps thérapeutique, ce qui a été respecté par l’employeur, lequel n’a donc pas manqué à son obligation de sécurité.

Statuant sur les demandes nouvelles de dommages-intérêts formées par la salariée, il conviendra donc, ajoutant au jugement, de l’en débouter.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée expose qu’alors qu’elle s’attendait à avoir un rendez-vous, le 14 juin 2021, à l’occasion duquel il serait question de réorganisation du service et d’un entretien professionnel il lui a été remis une convocation à un entretien préalable à son licenciement, ce qui, selon elle, caractérise les circonstances vexatoires de la rupture.

En réplique, l’employeur objecte que le fait que la convocation ait été remise à la salariée à l’occasion d’une rencontre initialement prévue pour un autre sujet ne caractérise aucune circonstance vexatoire. Il ajoute que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

***

Le préjudice moral résultant des conditions vexatoires ou brutales peut être réparé s’il procède d’un préjudice distinct de celui déjà réparé soit par l’irrégularité de la procédure de licenciement soit par la perte injustifiée de son emploi par le salarié.

En l’espèce, il n’est pas discuté qu’un rendez-vous a été organisé entre la salariée et Mme [P], du service des ressources humaines à propos d’une réorganisation du service.

Les échanges entre la salariée et Mme [P] montrent aussi qu’était envisagé à l’occasion de ce rendez-vous un entretien de reprise après une longue absence.

Ce rendez-vous avait été initialement fixé le 2 juin 2021, mais, le 1er juin 2021, Mme [P] indiquait à la salariée qu’elle était désolée mais qu’elle devait déplacer ce rendez-vous et ajoutait « Je viens par ailleurs de vous envoyer un message concernant la nouvelle organisation du secrétariat général. Si vous pouvez venir à Surval vendredi (je ne sais pas si vous travaillez ce jour-là), ce sera l’occasion de nous rencontrer. ».

Ainsi, compte tenu de l’objet du rendez-vous et du ton employé par Mme [P] pour le décaler, la salariée n’avait-elle, comme elle l’indique, aucune raison de penser que le jour du rendez-vous, elle allait se voir remettre une convocation à un entretien préalable à son licenciement.

Néanmoins, il n’est pas non plus établi que Mme [P], écrivant à la salariée le 1er juin 2021 pour lui fixer un autre rendez-vous, savait que le 14 juin suivant, elle devrait lui remettre une telle convocation.

Aussi, s’il peut s’entendre que la salariée a été désagréablement surprise, il n’en demeure pas moins que la faute de l’employeur n’est pas établie, étant précisé que celui-ci, s’il veut licencier un salarié, ne peut engager la procédure de licenciement autrement que par la remise ou l’envoi d’une convocation à un entretien préalable.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de la salariée.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner la salariée à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

DÉCLARE recevables les demandes de Mme [T], nouvelles en appel, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de l’obligation de sécurité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de condamner Mme [T] à payer à la société Servier monde une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [T] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente