COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2025

N°2025/ 170

RG 20/04129

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYU2

[S] [U]

C/

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le 6 Novembre 2025 à :

— M^e Céline MOURIC, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V352

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 18 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01442.

APPELANT

Monsieur [S] [U], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assisté de M^e Céline MOURIC, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Meubles Ikea France a embauché M. [S] [U], initialement en contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 août 2009. Un contrat d’apprentissage a été établi du 7 décembre 2009 au 6 décembre 2010 puis un contrat de travail à durée indéterminée a été signé à effet du 7 décembre 2010, sur un poste de responsable Ikea family relation client débutant au sein du magasin de la Valentine à [Localité 4].

En dernier lieu, le salarié exerçait depuis un avenant du 15 octobre 2013 les fonctions de responsable de service relations client (mission marketing local et accueil), avec passage à temps partiel modulée de 28 heures hebdomadaire à compter 1er janvier 2014, par un autre avenant du 28 décembre 2013.

Le contrat de travail est régi par la convention collective du négoce de l’ameublement.

M. [U] avait été désigné par la fédération des syndicats CFTC le 10 octobre 2014, en qualité de représentant de la section syndicale, puis le 23 juin 2015 comme délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, de manière ininterrompue, à compter du 1er mars 2016 , et déclaré inapte à la reprise par le médecin du travail le 10 août 2016, selon l’avis suivant : « Deuxième visite médicale d’INAPTITUDE au poste de Responsable Service Relation Clients conformément à l’article R. 4624-31 du code du Travail. Étude de poste de travail réalisée le 29/07/2016. Reclassement médicalement possible à un poste similaire dans un autre magasin de l’enseigne. ».

Par lettre recommandée du 4 avril 2017, la société a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé au 14 avril suivant.

Par requête du 26 avril 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La société a sollicité par lettre du 10 mai 2017 l’autorisation de l’inspection du travail pour procéder au licenciement de M. [U].

Par décision du 30 juin 2017 l’inspectrice du travail a refusé la demande d’autorisation du licenciement pour inaptitude médicale.

La société a initié une nouvelle procédure de licenciement en convoquant le salarié par lettre recommandée du 4 octobre 2017, à un entretien préalable fixé au 13 octobre suivant.

Par lettre recommandée du 24 octobre 2017, M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Selon jugement du18 février 2020, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«DIT ET JUGE que les faits invoqués par Monsieur [S] [U] au soutien de sa prise d’acte ne sont pas justifiés.

En conséquence, cette rupture à l’initiative de Monsieur [S] [U] produit les effets d’une démission au 24 octobre 2017.

DÉBOUTE Monsieur [S] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

DÉBOUTE la SNC IKEA MEUBLES FRANCE de ses demandes reconventionnelles.

CONDAMNE Monsieur [S] [U] aux entiers dépens. » .

Le conseil de M. [U] a interjeté appel par déclaration du 17 mars 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 août 2020, le salarié demande à la cour de :

«Réformer le jugement de première instance, en date du 18 février 2020, en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

Par conséquent,

Condamner la société IKEA à verser à Monsieur [U] :

Rappels de salaire 23 064.87 €

Congés payés afférents 2 306.49 €

Dommages et intérêts pour discrimination syndicale 35 000.00 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral 25 000.00 €

Au titre de la rupture

Rappel de salaire au regard du statut protecteur 49 678.86 €

Indemnité de licenciement 2 919.00 €

Reliquat indemnité de préavis 4 170.86 €

Congés payés afférents 417.09 €

Indemnité pour licenciement nul 30 000€

Article 700 du CPC (première instance) 2 500.00 €

Article 700 du CPC (en appel) 3 000.00 €

Fixer les intérêts de droit et prononcer la capitalisation de ces mêmes intérêts, à compter de la demande en justice.

Condamner l’employeur au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire dans l’hypothèse d’une exécution forcée de la décision en application des dispositions de l’article 10 du Décret du 08 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 28 octobre 2024, la société demande à la cour de :

« Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE du 18 février 2020 entrepris en ce qu’il a :

'DIT ET JUGE que les faits invoqués par Monsieur [S] [U] au soutien de sa prise d’acte ne sont pas justifiés.

En conséquence, cette rupture à l’initiative de Monsieur [S] [U] produit les effets d’une démission au 24 octobre 2017.

DEBOUTE Monsieur [S] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNE Monsieur [S] [U] aux entiers dépens'

En conséquence, et statuant à nouveau :

Dire que la prise d’acte de Monsieur [U] doit produire les effets d’une démission.

Débouter Monsieur [U] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Monsieur [U] à lui verser la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner le même aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, Avocats associés, aux offres de droit. ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de rappel de salaire

Pour soutenir une demande de rappel de salaire sur la période de mai 2014 à septembre 2017 sur la base du salaire minimum conventionnel du groupe 8 niveau I, le salarié fait valoir que la société a multiplié ses fonctions et n’a nullement allégé sa charge de travail, ni fait évoluer sa classification et sa rémunération à la hauteur de son investissement personnel.

Il expose avoir été recruté pour des fonctions de responsable département marketing local, sous la classification agent de maîtrise, groupe 6, pour occuper en réalité des fonctions identiques à celles jusqu’alors exercées par M. [O] [Y], ce dernier étant classé cadre, groupe 8, et s’être également vu confier un nouveau secteur d’activité au service relation clients à compter du 1er janvier 2012.

Ainsi le salarié soutient qu’il occupait deux fonctions distinctes, un poste de responsable accueil, relevant de la classification agent de maîtrise et un poste de responsable marketing local relevant de la classification cadre , en faisant valoir qu’il référait directement au directeur pour cette fonction occupée depuis décembre 2010 à titre principal.

La société fait valoir que la classification relève du pouvoir de l’employeur, et rappelle qu’en dernier lieu, et suite à la signature d’un avenant à son contrat de travail en date du 1er juillet 2014, le salarié occupait les fonctions de responsable relations client, catégorie agent de maîtrise, groupe 6 niveau 2 de la classification conventionnelle, incluant notamment l’activité de marketing local du département, et non de responsable de département marketing local.

Sur l’égalité de traitement avec M. [Y]

Les articles L.3221-1 et suivants du code du travail définissent le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation de travail de valeur égale.

Selon l’article L. 3221-4 du code du travail: 'Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse'

Ce principe doit se combiner avec l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur qui peut déterminer y compris unilatéralement des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice.

Pour s’assurer du respect du principe d’égalité lorsqu’un salarié fait valoir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver ensuite qu’il n’y a pas eu violation dudit principe.

Il appartient ainsi aux salariés qui prétendent subir une différence de traitement, d’établir préalablement qu’ils sont placés dans une situation identique à l’égard dudit avantage.

Concernant ce moyen relatif au principe de l’égalité de traitement par comparaison à la situation de M. [Y], le salarié ne produit que l’attestation de M. [L] [R], salarié d’Ikea qui indique: ' (…) Il a remplacé [O] [Y], Responsable marketing local, cadre, quelques mois après son départ et il avait exactement les mêmes missions que lui puisqu’il a hérité de sa fiche métier.(…)' (pièce 102).

Or M. [U] ne produit aucun élément sur le parcours professionnel de M. [Y] qui avait le statut cadre, alors que lui-même a été embauché en contrat d’apprentissage en 2009 dans le cadre d’un master management des activités de service, puis en CDI en décembre 2010, en qualité de 'responsable Ikea family relation client débutant’ sur un poste d’agent de maîtrise groupe 6.

Si à compter de l’avenant du 15 octobre 2013 l’intitulé métier est devenu celui de responsable de service relations client sa qualification et son positionnement sont restés inchangés.

Par conséquent M. [U] ne justifie pas qu’il exerçait un même travail ou un travail de valeur égale à celui de M. [Y].

Sur la classification

Il appartient au salarié d’établir que l’emploi qu’il occupe effectivement justifie la classification conventionnelle des cadres du groupe 8 correspondant aux responsables de département.

L’annexe C relative à la définition des groupes de la grille de classification de la convention collective définit ainsi le groupe 8 : 'les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant d’assurer la responsabilité d’une fonction sur une partie de l’entreprise. Ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s’assurent de sa mise en oeuvre directement sous l’autorité de la direction générale.'.

Les activités impliquent de choisir entre différentes solutions qui peuvent être originales, de définir l’ensemble des moyens, des méthodes, de l’organisation pour leur mise en oeuvre.

L’annexe F relative aux critères classants prévoit pour le groupe 8 :

Complexité : Les activités impliquent de choisir entre différentes solutions qui peuvent être originales, de définir l’ensemble des moyens, des méthodes, de l’organisation pour leur mise en oeuvre.

Impact: L’impact important et durable sur l’ensemble des domaines relevant de l’emploi qui affecte l’entreprise de façon majeure.

Information communication: Contacts destinés à concilier des points de vue qui peuvent être très opposés dans une perspective d’adhésion à des positions globales.

Autonomie :A partir d’une politique à l’élaboration de laquelle il participe, le titulaire dispose d’une large latitude de choix des priorités et moyens à mettre en oeuvre.

Connaissances : BAC + 5. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d’acquérir un niveau équivalent.

L’avenant du 15 octobre 2013 décrit les fonctions exercées comme étant celle de 'responsable de service relations client (mission marketing local et accueil)'.

Pour faire valoir qu’il occupe principalement des fonctions de responsable marketing local, M. [U] product aux débats :

— les mails relatifs au marketing local qui sont directement adressés à M. [A] [G] directeur du magasin et au siège Ikea France (pièces 79, 83, 85a à 85q, 86 à 101, 113)

— la proposition de postes d’agent de maîtrise et de cadres faite par la société dans le cadre de son obligation de reclassement (pièce 27)

— une fiche de poste de Responsable de Département Marketing Local, sur laquelle ont été biffés deux points :'Groupe 8, N1&2, reporte au DM ou DMS, est membre de l’équipe de direction (RDJ, week-end)' et ' Pas de responsabilité hiérarchique directe’ (pièce 46)

— ses entretiens d’évaluation annuels de 2012 à 2014 (pièces n°13 à 15).

Le fait que l’employeur ait envisagé un reclassement sur un poste de catégorie identique ou supérieur est inopérante pour qualifier le poste occupé.

Les échanges de mails qui démontrent que pour les fonctions marketing locales M. [U] reportait directement au directeur du magasin, ne suffisent pas à caractériser qu’il avait la responsabilité de la politique applicable dans ce domaine . Dans le mail du 16 septembre 2014 (pièce n°86), c’est M. [G] qui prend l’initiative de répondre à la demande relative à une opération commerciale avec les entrepreneurs de l’Huveaune Vallée pour donner son accord et les informer que M. [U] le responsable marketing prendra le relais.

Le salarié qui est le contact sur le magasin de La Valentine tant pour les partenaires que pour les intervenants des sociétés du groupe Ikea, ne justifie pas au travers ces échanges d’un rôle décisionnel dans la politique marketing du magasin .

Le salarié exerçait plus généralement ses autres fonctions qualifiées de responsable de service relations client sous la hiérarchie intermédiaire de M. [E] [LZ] selon l’organigramme qu’il communique (pièce 47).

Le mail que M. [U] adresse à Mme [T] le 28 novembre 2014 (pièce n°82) montre que s’il cumule ces deux fonctions alors qu’il est à temps partiel , et qu’il va pouvoir déléguer une partie des missions à une nouvelle collaboratrice à former, il en ressort que les missions marketing s’exercent aussi sous la responsabilité d’un responsable de département (RD).

Le mail du 5 janvier 2012 (pièce n°84), par lequel il est annoncé que M. [U] actuellement RS marketing local devient RS service clients tout en gardant ses tâches sur le marketing local (notamment Ikea family, RSE, internet et enquêtes clients) expose que celui-ci intègre l’équipe service clients, caisses et services.

M. [U] qui apparaît, au travers ces échanges, en charge de mettre en oeuvre les opérations de communication sur le magasin ne démontre pas non plus que cette fonction était prépondérante par rapport à ces autres missions au service clients, comme il le présente lui-même dans le mail susvisé du 5 janvier 2012 .

M.[LZ] est ainsi le responsable hiérarchique de M. [U] et la plupart des mails afférents aux opérations marketing lui sont transmis.

Il est destinataire, tout comme M. [G] et Mme [N], du projet que le salarié soumet à d’éventuelles modifications ou corrections dans un mail du 4 juillet 2013 (pièce n°85i).

Dans le mail du 22 septembre 2014 (pièce n°95) c’est M.[LZ], RD relations client de la Valentine, qui répond à Mme [W] manager marketing Ikea France pour l’informer que M. [U] ne pourra pas participer au groupe de travail.

Dans un mail du 23 décembre 2015 (pièce n°96) M. [G] répond à un mail de la veille par lequel le salarié diffuse une enquête automne ICSS en ces termes : ' Bonjour [S], Ce n’est pas la façon que nous travaillons avec ICSS et ce depuis toujours. C’est [E] qui est owner de ce process et qui fait l’analyse et le comparatif et qui le présente au codir.'

Les comptes-rendus d’entretiens individuels permettent de constater que M. [U] a exercé de nouvelles fonctions de RS marketing local à compter de janvier 2011 sous la direction de M.[M] [H] RD marketing local (pièce n°12-1 et 12-2) et qu’il est passé en janvier 2022 au service relations clients sous la direction d’un autre RD de M. [LZ].

Les évaluations en 2012, 2014 et 2015 faites par ce responsable hiérarchique intègrent d’ailleurs les fonctions marketing (pièce n°13à 15).

Le salarié est effectivement intégré dans une équipe de plusieurs personnes au sein du service client sous la direction de M. [LZ] (pièce n°98)

La fiche de poste de Responsable de Département Marketing Local qui est produite , sur laquelle ont été biffées de manière manuscrite plusieurs mentions, n’est pas contextualisée et signifie tout au plus que les responsabilités confiées sont réduites par rapport à celles de ce poste.

Il en résulte que les fonctions marketing exercées par le salarié sont comme l’indique les termes de l’avenant intégrées dans des fonctions plus larges de responsable de service relations client correspondant à un poste d’agent de maîtrise et qu’il n’exerce pas indépendamment des fonctions de directeur marketing .

Par conséquent M. [U] doit être débouté de sa demande de rappel de salaire

Sur l’entrave et la discrimination

Dans le prolongement de l’article L. 1132-1 du code du travail relatif aux discriminations, l’article L.2141-5 dans sa version issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose: « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.».

En vertu des articles L.2146-1 et -2 du code du travail, le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical ou de méconnaître les dispositions des articles L.2141-5 à L.2141-8 relatives à la discrimination syndicale est un délit.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient ainsi au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en rapport avec ses activités syndicales et pouvant inclure tout agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

M. [U] qui a été désigné représentant de la section syndicale CFTC le 10 octobre 2014 soutient qu’il a subi à compter de 2015, différents faits et notamment qu’il n’a jamais été classé cadre ne trouvant d’explication qu’au regard de son mandat syndical. Il évoque les éléments suivants:

— l’entretien d’évaluation de 2015 (pièce 15) qui fait une référence expresse à ses activités syndicales pour indiquer que les objectifs ne sont pas atteints et qui a été organisé tardivement le 9 décembre ayant empêché toute possibilité de rectification de celui-ci et ayant eu pour conséquence immédiate un coefficient de satisfaction de 2 inférieur à ceux de la plupart des autres salariés (pièces 21 et 48)

— la décision de l’inspection du travail du 10 juillet 2017 qui a établi de manière précise l’existence d’un lien discriminant entre la demande de licenciement présentée et le statut de salarié protégé de Monsieur [U] (pièce 59)

— une première entrave à l’exercice de son mandat syndical dès sa désignation , la société IKEA n’ayant pas organisé d’entretien de début de mandat contrairement aux dispositions de l’accord interne (pièce 44)

— l’empêchement récurrent à assister aux réunions du CCE (pièce 45).

L’employeur fait valoir que le défaut de classification au statut cadre, se justifie objectivement par les fonctions occupées et réfute avoir fait des reproches à M. [U] concernant l’engagement syndical.

Il soutient que les commentaires dans l’entretien d’évaluation sont parfaitement objectifs comme étant liés à l’absence du salarié et ne vise pas l’exercice des mandats, que l’octroi du coefficient de performance 2 est cohérent avec le constat que les objectifs ne sont pas ou partiellement atteints, qu’il y peu ou pas de suivi de son équipe accueil, mais aussi avec les observations des années précédentes.

Il précise que le courriel relatif à la cartographie des performances matérialisant la fin de la période de entretiens annuels est daté du 14 décembre 2015, soit postérieurement à la tenue de l’entretien annuel d’évaluation du 9 décembre 2015.

L’employeur considère que l’absence d’entretien de début de mandat, ne constitue pas une entrave syndicale, alors que ni M. [U] ni l’Organisation Syndicale n’ont formulé la moindre revendication à cet égard.

Concernant l’empêchement récurrent à assister aux réunions, il indique qu’il n’est question que de la seule réunion du comité central d’entreprise du mois d’août 2014 , et qu’il s’agit d’un fait isolé et, au demeurant, non contemporain à la prise d’acte de la rupture, et correspondant à une demande lors d’une période de forte affluence, qui n’a pas été imposée et qui a été acceptée par M. [U] sans que celui-ci n’ait formulé de revendications.

Il produit l’attestation de M. [V] [K], délégué syndical central CFTC, qui dit que la Société Ikea n’a jamais agi de façon contraire à l’action syndicale des représentants en magasin.

La cour juge que le refus de l’autorisation de licenciement qui a été décidé par l’autorité administrative n’interfère pas sur l’examen par le juge judiciaire des griefs évoqués par le salarié dans sa prise d’acte (soc 18 juin 2025 n°24-14096) et retient que le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

En premier lieu la cour a retenu que la demande de reclassification n’est pas fondée, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur n’en résulte.

S’il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas mis en oeuvre un entretien de début de mandat en application des dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail et prévu par l’accord relatif au développement du dialogue social au sein de l’entreprise, cet entretien n’est pas obligatoire et ne peut être effectué qu’à la demande du salarié.

Enfin à la lecture des mails échangés en mai 2014 (pièce 45), il apparaît que si M. [LZ] indique à M. [U] le 14 mai : ' Pour la dernière semaine d’août, vois si tu peux shooter ton CCE ou envoyer [Z], c’est une grosse semaine et je pense que toutes les ressources seront les bienvenues.', le salarié prend lui-même l’initiative de dire qu’il ne sera pas disponible ni pour celui de juin en raison de son planning ni pour celui d’août en raison de la forte période.

En conséquence le salarié n’établit pas de délit d’entrave à son activité syndicale.

Le conflit entre M.[U] et son syndicat et en particulier avec M. [K] lorsque il a été démis de ses fonctions syndicales, n’est pas un fait imputable à l’employeur quand bien même il intervient à l’occasion de la convocation à un entretien préalable à un licenciement.

Le salarié fait surtout valoir une discrimination au moment de son évaluation à la fin de l’année 2015, cependant, il ne résulte pas du courriel relatif à la cartographie des performances matérialisant la fin de la période de entretiens annuels qui est daté du 14 décembre 2015 (pièce n°48), que la tenue de l’entretien du 9 décembre 2015 serait tardif.

En vertu de l’article L. 2141-5 du code du travail, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié (Soc 23 mars 2011 n°09-72733).

Lors de l’entretien annuel d’évaluation du 9 décembre 2015 le supérieur hiérarchique de M.[U] a conclu en choisissant les termes suivants : ' [S] a été en retrait sur son travail durant cette année, les objectifs ne sont pas ou partiellement atteints, peu ou pas de suivi de son équipe accueil. Avec son temps partiel lié, à une seconde activité à l’IUT, des missions prises avec les relations sociales liées à son mandat, et son activité au sein du CE et CCE, [S] a été peu présent sur le magasin. Le travail attendu n’a pas été au RDV. Après une absence de deux mois, [S] semble parti sur de nouvelles bases sur sa mission en tant que RS Relations Client. Il faut pour cela que [S] puisse pouvoir consacrer du temps de présence dans le magasin.' (pièce n°15).

A l’occasion de son entretien d’évaluation intermédiaire du 13 mai 2015, le salarié a lui-même exprimé que son temps de présence en magasin est réduit suite à ses différentes missions (relations sociales et mon temps partiel par rapport à mon travail en IUT) et qu’il lui est compliqué de pouvoir tout réaliser de façon complète, mais la seule mention de l’activité syndicales et la référence aux perturbations qu’elles entraînent sur la gestion du temps de travail et sur les objectifs professionnels fixés est constitutive d’une discrimination.

Cette mention discriminatoire qui survient ainsi à la fin de l’année 2015, est de nature à expliquer l’absence de promotion individuelle et l’attribution d’un coefficient annuel particulièrement bas alors que M.[U] qui avait rapidement évolué dans l’entreprise jusqu’en 2012 a vu son parcours professionnel s’obstruer en 2014, à la fois avec la contractualisation d’un temps partiel en janvier 2014 et un mandat syndical en octobre 2014.

M. [R] mentionne dans son attestation du 18 décembre 2018 : ' D’ailleurs lorsque [S] s’était engagé auprès de la CFTC notre directeur de l’époque [A] [G] ne s’est pas gêné lors d’une réunion, (compte rendu de CODIR qui a lieu tous les mardi à 14h) en présence des responsables de chaque service du magasin, et ce jour-là en l’absence de [S], pour dire qu’il avait en horreur les personnes, surtout responsable de service, qui se cache derrière un mandat syndical lorsqu’elles sont en difficulté dans leur travail, que c’était le meilleur moyen de se brûler les ailes et de ne plus avoir de perspectives d’avenir dans l’entreprise (il n’a pas cité de nom mais nous savions pertinemment qu’il parlait de [S]).'

Par conséquent, le salarié établit la discrimination et la cour fixe son indemnisation à la somme de 2 000 euros.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [U] expose avoir subi un harcèlement moral de deux façons.

Il indique d’une part :

— avoir été destinataire de propos qui l’ont déstabilisé psychologiquement, d’être ' une erreur de casting’ et être un coût pour la société Ikea, et produit les mails échangés avec l’un de ses collègues délégué syndical CFTC, M. [K]

— avoir subi une véritable mise au placard , relevée par le médecin du travail.

Il invoque d’autre part le fait que la société n’avait pas l’intention de le reclasser avant comme après la décision de l’inspectrice du travail, en alléguant les éléments suivants :

— l’absence de proposition sur des postes ouverts sur [Localité 7] et [Localité 3], [Localité 5] conformes aux préconisations de la médecine du travail et qu’il aurait pu accepter

— l’absence de recherche loyale alors que les postes sur lesquels il s’était positionné étaient soumis à sélection

— un délai de réflexion insuffisant n’ayant pas permis de répondre sur les postes proposés lors de la seconde tentative de reclassement opérée en octobre 2017 .

Sur les premiers faits évoqués , le salarié ne justifie pas d’une mise au placard puisqu’il expose au contraire que ses fonctions étaient de plus en plus denses alors qu’il avait obtenu en 2014 un temps partiel pour se livrer à une activité d’enseignement.

Il n’est établi aucun propos blessant de la part de l’employeur. La seule pièce transmise pouvant être qualifiée d’injurieuse est un mail de M. [K] émis en qualité de syndicaliste le 27 avril 2015, dans le cadre d’un message d’ordre privé.

L’ensemble des autres échanges notamment avec les supérieurs hiérarchiques de M. [U] sont courtois et adaptés.

En revanche les éléments relatifs à la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement avant et après la décision de l’inspection du travail sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [U] ayant été déclaré inapte le 10 août 2016 avec possibilité de reclassement dans un autre magasin, l’employeur a alors mis en oeuvre son obligation de reclassement par un premier courrier du 11 août 2016, le salarié répondant au questionnaire en limitant sa mobilité au département des Bouches du Rhône .

Par courrier du 14 septembre 2016, la société a adressé au salarié 22 offres de reclassement le 9 septembre 2016 sur des postes de responsables de services et de départements (pièces 24).

Après avoir demandé des renseignements sur les postes proposés, M. [U] a été informé par mail du 14 janvier 2017 que sa candidature au poste de responsable département stagiaire communication et aménagement n’était pas retenue (pièce 32).

M. [U] a élargi alors sa mobilité sur toute la France (pièce 34).

Le 31 janvier, la société IKEA a communiqué 26 nouvelles propositions fixant un délai de réflexion de 7 jours (pièce 35).

Le 6 février 2017, le salarié s’est positionné sur le poste de responsable département stagiaire vente (pièce 36.1), et sa candidature n’a pas été retenue (pièce 36.2).

A la suite de la décision de refus du licenciement du 30 juin 2017, la société s’est trouvée dans l’obligation de procéder à une nouvelle recherche de reclassement et a fait 16 nouvelles propositions par courrier du 19 septembre 2017 (pièce 67).

M. [U] justifie par l’attestation de M. [R], avoir indiqué à celui-ci qu’il souffrait de sa situation au travail, celui-ci évoquant une attitude de la direction à partir de l’été 2013 dans le cadre de leur activité au CE.

La situation de M. [U] s’est dégradée en 2015, il indique à M. [K] dans son mail du 22 juillet 2015 (pièce n°51) : ' (…) Pour moi je veux rester chez Ikea mais c’est juste impossible que je remette un pied au magasin, (…) Je pense éventuellement à demander une mutation à [Localité 7] mais tous est très confus. J’ai commencé une psychothérapie car je me suis rendu compte que j’ai été blessé de leurs paroles et de leurs actes ces derniers mois (…).'

Le salarié va entreprendre un long suivi psychologique à partir du mois d’avril jusqu’au mois de février 2018 (pièces17, 103) .

Le certificat médical du docteur [X] du 18 juillet 2016, mentionne un état d’épuisement professionnel depuis mars 2016 et précise : ' Troubles anxio-depressif avec perte de l’élan vital. Troubles du sommeil en liaison avec des soucis au niveau de son travail’ (pièce 18).

La cour relève que ces nouveaux arrêts de travail à compter de janvier surviennent dans la continuité des reproches formulés dans l’évaluation de l’année 2015 , de sorte que le salarié n’a pu reprendre son activité professionnelle jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte à son poste de travail.

Par conséquent, ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur soutient avoir procédé à de sérieuses, loyales et longues recherches de reclassement pendant 14 mois, tout en maintenant la rémunération du salarié depuis le 11 août 2016 en proposant 64 postes disponibles, et que celui-ci a opportunément pris acte de la rupture de son contrat de travail, pour occuper un poste à l’IUT alors même qu’un recours contre la décision de l’inspection du travail était en cours et qu’une nouvelle procédure spéciale de licenciement avait été engagée.

Il fait valoir que la candidature de M. [U] n’a objectivement pu être retenue, après que celui-ci ait bénéficié de deux entretiens en date des 8 novembre et 29 décembre 2016 avec Mme [D], puis d’un entretien avec M. [I], responsable du développement des compétences de la fonction vente au sein de la Société Ikea en date du 27 mars 2017, car l’accès à certains postes vacants nécessitait l’examen d’une candidature préalable, processus garantissant au demeurant l’égalité de traitement entre les salariés.

La cour constate comme l’inspectrice du travail dans sa décision de refus du licenciement que la première recherche de reclassement n’était ni sérieuse ni individualisée alors que l’employeur tenu de son obligation en la matière devait proposer des offres de reclassement fermes à M. [U] afin de garantir le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible, sans que ces affectations soient soumises à une condition de mutation interne et à la validation par un responsable du recrutement.

Par ailleurs il résulte de la pièce n°112 qu’un poste de responsable production restaurant était vacant à [Localité 7] qui pouvait convenir au salarié, y compris avec une formation préalable. L’employeur a également fait le choix de ne pas proposer un poste de responsable des ventes à [Localité 5], plus proche que certains des autres postes proposés.

Le fait pour le salarié d’agir en résiliation de son contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement, lorsqu’il entend poursuivre le licenciement pour inaptitude de ce salarié protégé.

Concernant la nouvelle recherche de reclassement après la décision de refus de l’inspectrice du travail, ces propositions n’apparaissent pas plus individualisées et sont également plus restrictives que les précédentes puisqu’elle ne comprennent plus de poste de RD et sont toutes éloignées, les plus proches étant en Isère.

Cette recherche écarte un poste d’agent de maîtrise G6N1 à temps complet qui est alors disponible au magasin d’ [Localité 3] le 9 août 2017, selon le mail de Mme [P] responsable RH à [Localité 6] (pièce 69).

Il en résulte que la recherche de reclassement, nonobstant une multiplicité d’offre et l’écoulement d’une longue période, n’apparaît pas sérieuse et l’employeur ne démontre pas qu’il a cherché à reclasser loyalement son salarié au sein d’un autre magasin tant avant qu’après la décision de refus du licenciement, laissant ainsi son salarié dans l’expectative entre la déclaration d’inaptitude et la mise en oeuvre d’une seconde procédure de licenciement.

Ainsi, si le constat de l’inaptitude repose sur l’avis objectif du médecin du travail, les manquements à l’obligation de reclassement sont en l’espèce constitutifs d’un harcèlement moral.

Le fait que le salarié ait pris acte de la rupture, à la suite du constat qu’il a pu faire que la société Ikea n’avait aucune intention réelle de procéder à son reclassement , pour rechercher une autre situation professionnelle n’est pas de nature à remettre en cause les manquements avérés de l’employeur à son obligation de reclasser un salarié déclaré inapte.

Cette situation avérée de harcèlement moral qui découle des manquements commis dans la recherche de reclassement, permet à M. [U] de prétendre à une indemnisation que la cour fixe à la somme de 3 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [U] a adressé à son employeur un courrier le 24 octobre 2017 par lequel il prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci .

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant .

Néanmoins s’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (Cass soc 31 octobre 2006 n° 04- 46 280).

Par conséquent , la cour ayant retenu les manquements allégués par le salarié au titre de la rupture tant sur la discrimination syndicale que sur le harcèlement moral qui sont de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, juge que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, et intervenu en violation du statut protecteur .

Sur l’indemnisation de la rupture

Le salarié protégé illicitement licencié, a droit s’il ne demande pas sa réintégration , outre les indemnités dues au titre de la rupture et les dommages-intérêts pour licenciement nul réparant le préjudice résultant de la perte d’emploi, à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la rupture et l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat augmentée de six mois.

M. [U] au moment de la rupture percevait un salaire de 1 875,20 euros augmenté du montant proratisé des primes de 13e mois et de bonus annuel, soit 2 112,55 euros qui est supérieur au salaire brut sur la période précédant l’arrêt de travail.

Le salarié qui avait une ancienneté de 8 ans et 4 mois est donc fondé dans ses demandes d’une indemnité de préavis de 4 170,86 euros outre congés payés afférents et d’une indemnité de licenciement de 2 919.60 euros.

M. [U] peut prétendre au titre de l’indemnisation de la rupture du contrat de travail à une indemnité en application de l’article L1235-3-1 issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié fait valoir qu’il a subi du fait de la rupture du contrat de travail, un préjudice moral et matériel et qu’il a les plus grandes difficultés à se reconstruire professionnellement puisqu’il occupe un poste moins rémunéré et avec moins de perspectives professionnelles.

La cour estime à 20 000 euros le montant des dommages et intérêts devant être alloué au salarié au regard des circonstances de la rupture.

S’agissant du statut protecteur, M.[U] soutient qu’il en bénéficiait jusqu’en juin 2019.

L’employeur fait valoir que le 4 avril 2017, l’organisation syndicale CFTC a mis un terme aux mandats exercés pour son compte par M.[U] , désignant en remplacement Mme [B] [J] comme déléguée syndicale et Mme [F] [C] comme représentante syndicale au comité d’établissement.

Le salarié ne justifie pas avoir été élu aux dernières élections professionnelles de juin 2015 et bénéficiait au moment de la rupture, des seuls mandats syndicaux qui ont pris fin par les courriers du 4 avril 2017 adressés par le syndicat à la société Ikea.

Dès lors, en application des dispositions de l’article L.2411-3 du code du travail, le salarié bénéficiait d’un statut protecteur pendant un an soit jusqu’au 4 avril 2018.

Il y a lieu de fixer l’indemnité à la somme de 11 337,35 euros correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir du 24 octobre 2017 jusqu’à cette date.

Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, et par derogation à l’article 1231-7 du code civil, décide que les intérêts sur les créances indemnitaires, doivent courir à compter du jugement.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais et les dépens

Les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution régissent la charge des frais d’exécution forcée. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à une demande concernant la charge de frais d’exécution forcée qui n’ont pas encore été engagés.

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et de première instance, sera débouté en conséquence de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros à ce titre, cette indemnité couvrant les frais des deux instances.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de rappel de salaire;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Dit que la prise d’acte du 24 octobre 2017 produit les effets d’un licenciement nul, et comme étant intervenu en violation du statut protecteur du fait d’agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

Condamne la société Meubles Ikea France à payer à M. [S] [U], les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale,

—  3 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  4 170,86 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  417,08 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  2 919.60 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

—  11 337,35 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 28/04/ 2017 et à compter du 18/02/2020, pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne la société Meubles Ikea France à payer à M. [S] [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Meubles Ikea France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT