COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

Renvoi après cassation

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 NOVEMBRE 2025

N° RG 25/00352

N° Portalis DBV3-V-B7J-W77W

AFFAIRE :

[N] [P] [E]

C/

Société FLAB PROD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE – BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F 19/00855

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Leïla PHILIPS

M^e Eric MANCA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDERESSE devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 05 janvier 2023

Madame [N] [P] [E]

née le 28 Mai 1975 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Leïla PHILIPS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro N-78646-2024-11316 du 03/01/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

****************

DÉFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

Société FLAB PROD Prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 478 275 175

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Eric MANCA de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0438

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffier en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCÉDURE

La société Flab Prod est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

La société Flab Prod a pour activité la production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée prévu du 6 septembre 2011 au 6 avril 2012, Mme [E] a été engagée par la société Flab Prod, en qualité d’Assistante comptable, catégorie A, filière O «administration », Niveau V, non-cadre, à temps plein. Par avenant en date du 6 avril 2012, la société a renouvelé le contrat à durée déterminée de Mme [E] jusqu’au 5 mars 2013. La relation s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [E] exerçait les fonctions d’Assistance de direction et percevait un salaire moyen brut de 2 400 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la production audiovisuelle.

Le 17 novembre 2017, la société Flab Prod a notifié à Mme [E] un avertissement pour refus d’exécuter certaines missions. Par courrier en date du 30 janvier 2018, Mme [E] a contesté cet avertissement.

A compter du 27 novembre 2017, Mme [E] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant.

Des accusations de harcèlement moral ont été relayées auprès de la Maison de la souffrance au travail, de l’Inspection du travail et de la médecine du travail, et la société Flab Prod a diligenté une enquête interne, au cours de laquelle 31 salariés de la société Flab Prod et Flab Presse ont été entendus entre le 4 et le 27 avril 2018. Les conclusions de l’enquête ont écarté la matérialité des faits de harcèlement moral dénoncés.

Par courrier en date du 30 avril 2018, Mme [E] a transmis à la société Flab Prod les faits qui constitueraient une dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juillet 2018, la société Flab Prod a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien était prévu pour le 19 juillet 2018.

Par courrier en date du 20 juillet 2018, la société Flab Prod a exposé à Mme [E] les griefs au vu desquels la rupture de son contrat de travail était envisagée et l’a invité à présenter ses observations écrites.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 juillet 2018, la société Flab Prod a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Nous avons malheureusement été contraints de constater que vous refusiez très régulièrement d’effectuer certaines tâches relevant pourtant de vos fonctions et que vous décidiez, en fonction de votre bon vouloir, de ce que vous consentiez à accomplir, ou non. C’est pour cette raison que nous vous avons notifié un avertissement le 17 novembre 2017.

A compter de cet avertissement, vous avez été placée en arrêt de travail par votre médecin traitant et n’avez pas repris vos fonctions depuis.

C’est par courriel adressé à Mme [M] le 30 janvier 2018 que vous avez contesté cet avertissement.

Par lettre du 2 février 2018, la société, n’entendant pas revenir sur l’avertissement qui vous avait été notifié, Mme [M] a fermement contesté vos accusations, déplorant par ailleurs les propos et l’attitude que vous lui prêtiez et vous invitant à faire preuve de davantage de mesure dans vos propos pour l’avenir.

Vous avez néanmoins maintenu ces accusations de harcèlement moral, sollicitant l’intervention de la Maison de la Souffrance et du Travail du 78 qui nous a fait part de votre alerte par courrier du 16 février 2018.

Par courrier du 1er mars 2018, toujours sur la base de votre seule parole, l’Inspectrice du travail nous a alertés sur votre situation et sur les propos et agissements pouvant s’apparenter à des faits constitutifs de harcèlement moral que vous imputiez à Mme [M].

C’est dans ce contexte que la société a alors mis en 'uvre une enquête interne afin de déterminer si vos accusations étaient fondées et d’en tirer, le cas échéant, toutes les conséquences.

L’Inspection du Travail, le médecin du travail et vous même avaient été informés dès le l9 mars 2018 de la mise en 'uvre de cette enquête interne,

Notre société ne comptant aucun représentant du personnel, nous vous avons informée, tout comme l’Inspection et la médecine du travail que l’enquête serait menée par M. [OJ], Assistant de Production, membre de la délégation unique du personnel du 1 er mars 2013 au 23 février 2017. en qualité de représentant des salariés, et par Mme [K] [H], Responsable des Ressources Humaines, en sa qualité de représentant de la Société.

Vous nous avisiez alors par lettre du 22 mars 2018, que votre état de santé ne vous permettrait pas de participer à l’enquête.

L’enquête a alors été menée auprès de collaborateurs de la société ayant pu être amenés à travailler soit directement, soit indirectement avec vous et avec Mme [M].

Ainsi, 31 collaborateurs ont été entendus entre le 4 et le 27 avril 2018.

Par courrier du 30 avril 2018 vous portiez enfin à notre connaissance pour les besoins de l’enquête interne, les faits constitutifs, selon vous, de la dégradation de vos conditions de travail que vous imputiez à Mme [M].

Votre courrier était alors communiqué à Mme [H] et M. [OJ] pour leur parfaite connaissance, et action au titre de l’enquête interne dont ils avaient la charge.

Les conclusions définitives de l’enquête interne, nous ont été transmises le 2 juillet 2018. il en ressort clairement que non seulement la dégradation des conditions de travail que vous dénoncez n’est pas vérifiée, mais plus encore, il apparaît, à la lumière des éléments de faits et de la parole recueillie, que vous aviez parfaitement conscience de la fausseté des accusations portées à l’encontre de Mme [M] qui a pourtant toujours fait preuve à votre égard d’une grande compréhension et a toujours eu à c’ur d’adopter un comportement professionnel avec tous les salariés de notre Société. Dans le but manifeste d’échapper à vos responsabilités et de favoriser ce que vous percevez, à tort, comme vos intérêts premiers et immédiats, vous avez fait le choix de porter directement atteinte à la personne de Mme [M], mais également au bon fonctionnement de l’entreprise et, partant, à nos valeurs. Nous ne pouvons accepter que vous ayez ainsi recours de manière abusive, à pareil dévoiement du thème de la souffrance au travail.

En effet, il ressort des conclusions de l’enquête, qu’en réponse aux rappels à l’ordre de votre hiérarchie visant à vous faire renouer avec un bon exercice de vos missions, vous vous êtes saisie du thème de la souffrance au travail pour servir vos propres intérêts en rendant Mme [M] responsable, à tort, d’une situation que vous avez vous-même provoquée et alimentée au titre de votre dénonciation. Nous notons à ce sujet que vous avez dénoncé pour la toute première fois ces prétendus faits de harcèlement moral suite à la notification de votre avertissement du 17 novembre 2017.

En cela, l’enquête s’accorde avec le sens de votre avertissement, sur le fait que vous avez toujours rencontré d’importantes difficultés à accepter les règles inhérentes à la vie en entreprise.

Depuis votre changement de poste, vous avez toujours cherché à vous soustraire à l’autorité de Mme [M] refusant systématiquement d’exécuter ses consignes, refusant toute directive. C’est donc, manifestement animée d’une volonté de rétorsion que vous avez dénoncé de prétendus faits de harcèlement moral, que vous saviez pourtant inexistants.

Vous n’avez pas agi différemment à notre encontre lorsque par courrier en date du 30 avril 2018, vous nous n’avez pas hésité à nous attribuer des propos que nous n’avons jamais tenus.

Par votre comportement, vous avez témoigné de votre incapacité à vous remettre en question. Mais, plus encore, ne vous contentant pas de cette situation de blocage déjà en soi préoccupante vous concernant, vous avez tout mis en 'uvre pour l’alimenter, malgré tous les efforts déployés par Mme [M] et nous-mêmes visant vous ramener à une lecture objective des événements, et vous permettre de renouer avec une exécution sereine et pérenne de vos fonctions.

En vous comportant de la sorte, vous avez manqué gravement et en parfaite mauvaise foi, A vos obligations premières, ce qui nous interdit d’envisager plus avant notre relation contractuelle. Nous sommes par voie de conséquence contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 juin 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 décembre 2020, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

— débouté la société Flab Prod de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de Mme [E].

Par déclaration au greffe du 27 janvier 2021, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement notifié le 12 janvier 2021.

Par arrêt contradictoire rendu le 5 janvier, la cour d’appel de Versailles a :

— Infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Ecarté des débats la pièce n°100 produite par Mme [E].

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’écarter les autres pièces énumérées à cette fin par la société Flab Prod.

— Dit que Mme [E] a subi un harcèlement moral.

— Condamné la société Flab Prod à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Dit que la société Flab Prod n’a pas respecté son obligation de sécurité.

— Condamné la société Flab Prod à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

— Dit nul le licenciement de Mme [E].

— Condamne la société Flab Prod à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 4 800 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

. 480 euros bruts de congés payés afférents,

. 4 200 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 28 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Condamné la société Flab Prod à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté les parties pour le surplus.

— Condamné la société Flab Prod aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Flab prod a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 11 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation :

— Casse et annule, sauf en ce qu’il écarte des débats la pièce n° 100 et condamne la société Flab Prod aux dépens et à payer à Mme [E] les sommes de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 5 janvier 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles;

— Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

— Condamne Mme [E] aux dépens ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Par acte transmis au greffe le 31 janvier 2025, Mme [E] a saisi la cour autrement composée après cassation.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

— le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et mis à sa charge les dépens, et, statuant à nouveau,

— Dire et Juger que les pièces versées aux débats par Mme [E] sont recevables,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [E] est nul ou à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence la société Flab prod à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

. 4 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 480 euros au titre des congés payés afférents,

. 4 200 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 57 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 24 mois de salaire, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail ou, subsidiairement, 19 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 8 mois de salaire, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du même code.

— Dire et Juger que Mme [E] a subi des faits de harcèlement moral au demeurant discriminatoire,

— Condamner en conséquence la société Flab prod au paiement de la somme 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement,

— Condamner la société Flab prod à verser à Mme [E] la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700§2 du code de procédure civile,

— Condamner la société Flab prod aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Flab prod, intimée, demande à la cour de :

— Juger Mme [E] irrecevable et mal fondée en son appel ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 15 décembre 2020 en ce qu’il a débouté Mme [E] de toutes ses demandes et mis à la charge de Mme [E] les dépens;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 15 décembre 2020 en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence et statuant à nouveau :

— Juger irrecevables et écarter des débats les pièces n°40 (40-1 à 40-4), 41 (41-1 à 41-2), 42, 43, 44, 45, 46 (46-1 à 46-8), 47, 48, 55, 67 (67-2 à 67-7), 71 et 92 communiquées par Mme [E] dans le cadre de la présente procédure dès lors que ces dernières ont été obtenues par l’appelante par un procédé déloyal et en violation du secret des correspondances ;

— Juger irrecevable et écarter des débats la pièce n°100 communiquée par Mme [E] dès lors que l’arrêt de la cour d’appel du 5 janvier 2023 est devenu définitif en ce qu’il l’a écartée des débats ;

— Juger que :

. Mme [E] n’a été victime d’aucun agissements constitutifs de harcèlement moral et d’aucune discrimination ;

. le licenciement de Mme [E] est parfaitement justifié par une faute grave et qu’il n’est entaché d’aucune nullité ;

— Débouter en conséquence Mme [E] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— Condamner Mme [E] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens ;

A titre très infiniment subsidiaire :

— Si la cour venait à juger le licenciement de Mme [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de limiter la condamnation de la Société au paiement d’une somme égale à 3 mois de salaire, soit à la somme de 7 200 euros (article L.1235-3-1 du code du travail) ;

— Si la cour venait à juger le licenciement de Mme [E] nul, il lui est demandé de limiter la condamnation de la Société au paiement d’une somme égale à 6 mois de salaire, soit à la somme de 14400 euros (article L.1235-3-1 du Code du travail) ;

— Si la cour venait à condamner la société au titre du harcèlement moral, limiter le montant des dommages et intérêts alloués dès lors que Mme [E] ne justifie pas du préjudice allégué.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité des pièces numéro 40 à 48, 55, 67 ' 2 à 67 ' 7 et 71 et 92

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle et au principe du secret des correspondances à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Les éléments versés aux débats démontrent que les messages informatiques transmis aux débats par la salariée résultent de procédés, sinon illicites, pour le moins déloyaux.

Mme [E] s’en défend. Elle reconnaît que certains de ces messages lui ont été délivrés par un tiers. Elle ne le nomme pas au motif que cette démarche est irrégulière et peut générer des risques pour son auteur.

Pour les autres mails, elle prétend les avoir obtenus avec l’accord du service informatique et invoque une fonction dans laquelle elle était chargée de collecter les difficultés éventuelles rencontrées avec les outils informatiques afin de les faire remonter aux services informatiques. Elle soutient que le responsable informatique lui aurait délivré les adresses mail et codes secrets de l’ensemble des collaborateurs.

Les allégations de la salariée sont contredites par le témoignage de Monsieur [JT], confirmé dans son mail du 14 septembre 2020. La cour constate en conséquence que l’obtention de ces messages s’est effectuée de manière illicite.

Avant d’envisager si la cour doit les écarter, il convient d’apprécier l’atteinte aux droits des salariés sachant que les messages dont ils sont l’auteur ou les destinataires ont été produits sans leur consentement. Ce point n’est pas contesté et l’employeur justifie par les attestations des salariés de l’absence d’autorisation octroyée à Mme [E] (attestations de Mesdames [V], [H], [S], [PN], [I] et de Monsieur [D]).

La cour constate en premier lieu que les messages concernent des entretiens entre deux collaborateurs sur des sujets à caractère privé. Il en est ainsi des messages du 13 janvier 2017 entre Mme [U], Mme [PN] et Mme [M] du 13 janvier 2017 ou du 22 septembre 2016 qui évoquent des sujets personnels (46-3 et 46 ' 1), celui du 28 octobre 2016 entre Mme [I] et Mme [M] qui correspond à un entretien entre deux copines (pièce 46 '2). La pièce 48 du 11 septembre 2018 concerne le mariage de Madame [M] et la pièce 47 parle de l’avenant d’une autre collègue « [NF]». Outre l’atteinte au secret de la correspondance, il y a donc bien atteinte à la vie privée.

En second lieu, majeure partie des messages concerne des entretiens entre deux collaborateurs dans lesquels ils manifestent une réaction individuelle à un événement intervenu dans le service, un sujet ou une opinion personnelle sur les membres de l’équipe et notamment Mme [E]. Il en est ainsi notamment de l’échange du 18 mai 2018 entre Mme [M] et Mme [I], qui arbitrent la répartition des primes entre les salariés. Ce message comporte des informations à caractère privé relatives au montant des salaires alloués et des appréciations à caractère personnel sur le mérite de chacun. Les échanges en pièce 41 ' 2 qui interviennent entre Mme [I] et Mme [M] attestent de liens d’amitié entre les deux collaboratrices et au-delà du caractère professionnel de ce message relatif aux difficultés générées par la situation de santé de la salariée, les deux collègues émettent des opinions personnelles à caractère privé.

S’agissant de ces entretiens personnels, la cour relève que les termes employés dans une communication électronique spontanée à la suite d’un événement ou d’une problématique à gérer ne préjuge pas de l’attitude qu’aurait adoptée son auteur. En cela il est constant que les échanges entre deux collaborateurs sont très différents lorsqu’ils se déroulent dans la sphère privée ou lorsque les termes de cet entretien sont destinés à être rendus publics dans la sphère professionnelle.

Ainsi même dans un contexte professionnel, l’immixtion dans le secret des correspondances, constitue bien une atteinte au droit de leurs auteurs. La Cour de cassation ayant constaté que la salariée produisait en justice des courriers électroniques échangés entre des personnes tierces lesquels ne lui avaient pas été remis volontairement, et alors que la salariée ne faisait pas valoir qu’elle en avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, en a déduit que ces documents couverts par le secret de la correspondance devaient être écartées des débats.

Outre l’atteinte aux droits, la production de ces SMS ne s’avère pas indispensable à la défense de la salariée puisque cette dernière produit en justice d’autres éléments à l’appui de sa demande au titre du harcèlement. Elle communique à la fois des échanges de mails et SMS dont les conditions d’obtention ne sont pas contestées, des attestations notamment celle de Madame [W] et de Monsieur [T] et des éléments à caractères médicaux. Par voie de conséquence, l’atteinte au secret de la correspondance par la production des mails litigieux n’est pas indispensable pour la défense de ses intérêts.

Il convient donc de faire droit à la demande d’irrecevabilité des pièces susvisées à l’exception des mails 67-2 à 67 ' 7 qui constituent des mails purement professionnels relatif à la gestion de l’organisation du standard. Ces pièces à caractère purement professionnel peuvent être produites pour la défense des intérêts de la salariée dans la mesure où elles ne comportent aucune opinion à caractère personnel ou privatif et ne portent donc pas atteinte aux droits des salariés auteurs des missives.

En conséquence de ces motifs seront écartées des débats les pièces numéro 40 à 48, 55, 71 et 92.

Il convient également de constater que la pièce 100 est de nouveau produite aux débats par la salariée alors même que cette pièce a été définitivement écartée par l’arrêt confirmatif de la Cour de cassation.

Dès lors la cour constate qu’elle ne doit pas figurer au débat.

Sur la situation de harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [E] dénonce une situation de harcèlement moral dont elle fait remonter les faits à 2012 en indiquant que jusqu’en 2013, elle a été confrontée à l’autorité de Madame [M], à ses pratiques managériales singulières et a été contrainte d’effectuer les tâches non prévues dans les fonctions de son poste d’assistante comptable. À partir de 2013, elle dit avoir été l’objet d’une campagne de dénigrement systématique et d’ostracisations après l’arrivée de deux amis à elle, Monsieur [HK] et Madame [I] puis d’une de ses parentes, [NF] [M]. Elle produit un courrier adressé à l’employeur constituant sa participation écrite à la procédure d’enquête interne engagée après son licenciement. Elle décrit les agissements auxquels elle a été confrontée.

Concernant le dénigrement systématique qu’elle invoque à l’appui du harcèlement, la salariée produit deux attestations de Madame [F] et de Madame [XP] qui parlent de « mal-être » et de « pleurs ». Elle transmet aussi l’attestation de Madame [W] qui n’apparaît pas en capacité de parler des interactions entre Mme [E] et Mme [M] mais fait état de l’exigence de la DAF et de la pression qu’elle pouvait exercer sur ses équipes. La salariée fait état du mépris et d’une déconsidération de son travail par sa hiérarchie qui va lui affecter les tâches dévalorisantes qui ne font pas partie des attributions attachées au poste d’assistante comptable et à compter du 21 juillet 2016, du poste d’assistante de direction.

Pour étayer ses allégations concernant l’affectation sur des tâches dégradantes, la salariée fait état d’abord du fait que sur la période antérieure à juillet 2016, elle ait été contrainte d’opérer des remplacements au standard et d’effectuer les tâches qui lui était rattachées c’est-à-dire la gestion du courrier, des colis, des coursiers et des fournitures salarié. Ce fait est établi par des pièces 67-2 à 67-7 et le planning des remplacements au standard en pièce 39.

Dans le cadre de ses fonctions d’assistante de direction, la salariée produit également en pièce 35 et 65 deux messages qui attestent qu’elle a eu la charge de faire le lien entre la société, le prestataire de ménage et les salariés alors même qu’une collègue passée par le même poste, Madame [WL] indique dans un message du 22 janvier 2018 qu’ « elle ne s’occupait pas de la liaison avec l’entreprise qui s’occupe de l’entretien des locaux ». Mme [E] justifie également d’une demande adressée le 9 juin 2017 relative à la fourniture d’une paire de chaussures et d’une difficulté liée à une demande d’approvisionnement en bouquet de fleurs.

Pour justifier du surplus de tâches qui lui étaient confiées, la salariée transmet aussi le contrat de travail de Madame [F] de 2012 qui ne comportent pas les tâches qui lui sont dévolues en tant qu’assistante de direction.

La salariée communique enfin des éléments médicaux. À compter de 2015, il apparaît sur le dossier de la médecine du travail une plainte de la salariée concernant un « stress professionnel » mis en lien avec des brimades et humiliations de sa hiérarchie. Les éléments médicaux à partir de 2017 permettent de repérer une nette dégradation de l’état de santé de la salariée, notamment sur la période postérieure à l’entretien relatif à l’avertissement du 17 novembre 2017.

Les éléments transmis par la salariée sont de nature à étayer la demande au titre du harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société conteste avoir été destinataire en 2014 d’une alerte de la part de la salariée et transmet le témoignage de Monsieur [D] et Monsieur [O] qui indiquent avoir simplement reçu la salariée sur son « ressenti » dans le service comptabilité et qu’il n’a pas été question de harcèlement. Contrairement aux allégations de la salariée, si en avril 2014 un entretien a bien eu lieu avec Monsieur [D] et Monsieur [O], ces derniers indiquent n’avoir absolument pas été alerté sur des agissements malveillants de la part de Mme [M]. Le mail de la salariée de 2018 ne suffit pas à les contredire. La société transmet aussi le témoignage de Mme [M] qui dit avoir également été sollicitée, en 2014, par la salariée pour les « difficultés qu’elle rencontrait au sein du service comptable », la responsable précise y avoir donner suite en organisant une réunion de service en septembre 2014. La société en justifie en produisant le mail de remerciement de la salariée du 25 septembre 2014.

S’agissant de l’alerte de 2017 par le médecin du travail, Mme [M] confirme dans la même attestation dans le cadre de l’enquête avoir géré l’entretien.

S’agissant des attestations de Madame [F] et de Madame [XP], l’employeur relève à juste titre l’ancienneté des allégations et le fait qu’aucun de ces 2 anciennes collègues n’ait été directement témoin d’un agissement. Il fait valoir aussi sans être contredit que Mme [W] n’a travaillé que quatre mois dans la société et son attestation s’avère inopérante.

Sur la charge de travail de la salariée relative au standard en 2012 et au-delà et sur le respect des horaires de travail de la salariée, l’employeur conteste la surcharge invoquée et produit au contraire quatre pages de messages de 2012 à 2016 dans lesquels Mme [M] a eu à gérer les retards et absences de la salariée. Si le contrat de travail fait état d’une participation ponctuelle au standard, le tableau de participation au standard par la salariée s’explique par les remplacements au sein de l’équipe justifiés par les échanges de mail communiqués par les parties et rien ne permet de considérer que les demandes adressées à la salariée sur ce point aient excédé ses obligations conventionnelles.

La salariée va prétendre à une inégalité de traitement dans l’affectation des tâches d’assistante de direction et produit le contrat de travail de Madame [F]. S’il est constant que Madame [F] est également embauchée comme assistante de direction avec la même catégorie, la même filière, le même niveau et le même statut, cette embauche s’effectue en 2012 et l’employeur justifie d’un salaire inférieur à celui de Mme [E]. Ainsi, par la seule production du contrat de travail, il n’est pas établi que Madame [F] exerçait dans une situation comparable à celle de la salariée

Plus généralement, l’employeur communique les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête où M [BM] indique que la salariée considérait les 35 heures comme de l’esclavage, où Mme [KX] relève que pour Mme [E] les fonctions d’assistante était une « planque » et où sept autres salariés soulignent les difficultés à faire exécuter ses taches par Mme [E], Mme [RV] précisant « je ne lui demandais jamais rien, puisque tout était toujours compliqué ».

Si la salariée évoque des tâches qu’elle qualifie de dégradantes, il apparaît au contraire les témoignages versés aux débats par l’employeur que la gestion des prestataires qu’elle concerne le ménage, les fontaines à eau ou la décoration florale des locaux relève bien des fonctions d’assistante de direction comme la gestion des commandes. L’employeur produit l’attestation de Madame [C] qui, parlant des fonctions d’assistante de direction occupées par la salariée, indiquera : « nous avions l’habitude en tant qu’employé de se référer à l’assistante de direction pour une multitude de tâches allant de la prise de rendez-vous avec les deux producteurs aux taches de fonctionnement d’entreprise telle que les commandes, le courrier, l’envoi du courrier, la gestion des fournitures de bureau etc. Certaines tâches dont nous avions l’habitude de traiter avec les précédentes assistantes de direction ont peu à peu disparu de ses fonctions » et elle ajoute « du jour au lendemain elle avait décidé que ce n’était plus elle qui gérait cela ». Les propos sont confirmés par Monsieur [HK] « il était compliqué pour Mme [E] de se mettre au diapason du service car elle refusait d’obtempérer aux ordres et exécutait les tâches au moment où elle décidait elle-même de les faire sans tenir compte des impératifs du service».

Concernant les reproches formulés par la salariée sur des tâches de ménage qui lui auraient été attribuées, l’employeur communique un message en pièce 39 ' 23 qui circonscrit de manière très précise le rôle de la salariée qui n’a qu’une fonction liée à la gestion des services généraux qui est de se mettre en lien avec le prestataire ménage Vivendi. Il estime que l’échange de mails produits par la salariée du 10 septembre 2012 dans lequel elle assure la liaison avec la société équipant les locaux de fontaines à eau est une tâche qui relève de ses fonctions. L’employeur justifie d’ailleurs que Mme [E] connaissait parfaitement les fonctions d’assistante de direction liées à sa mutation pour avoir effectué des stages dans ce poste. L’attestation de Madame [V] confirme que les missions figurant à l’avenant contesté par Mme [E] étaient inhérentes à son nouveau poste notamment l’accueil des coursiers, la distribution et la gestion du courrier et la réception des livraisons.

Il ressort ainsi des éléments transmis par l’employeur que contrairement aux affirmations de la salariée, la surcharge de travail n’est pas avérée et que les taches qu’elle considère comme ingrates sont inhérentes à son poste.

Sur les congés d’été à l’égard desquels la salariée dit avoir été lésée, l’employeur produit les déclarations de Monsieur [D] qui atteste et justifie par mail de ce que les congés ont été accordés à la salariée conformément à sa demande.

Sur les confrontations de la salariée à des comportements managériaux inadaptés ou à des reproches injustifiés ou propos dénigrants, si le témoignage de Madame [F], de Madame [Y] et de Madame [XP] ainsi que l’audition dans le cadre de l’enquête de Monsieur [IO], de Monsieur [Z], de Madame [A] et de Madame [B] établissent qu’il existait des relations conflictuelles entre Mme [E] et Mme [M], plusieurs attestations versées aux débats par l’employeur comme celle de Madame [G] certifie n’avoir jamais constaté la moindre insulte de la part de Mme [M]. Madame [I] indiquera qu’elle n’a jamais vu Mme [M] exercer une quelconque pression ou tenu des propos déplacés ou racistes sur Mme [E] et fait part de son indulgence. Madame [L], responsables ressources humaines dira n’avoir jamais était témoin de propos disproportionnés ou déplacés. Ces témoignages sont de nature à contredire attestation de Madame [DV] qui n’est corroboré par aucun autre élément. À l’inverse, plusieurs salariés comme Madame [V] ou Madame [G] attestent de plusieurs épisodes durant lesquels l’attitude de la salariée a été totalement inadaptée au milieu professionnel.

Concernant l’incident intervenu avec Mme [M] selon lequel cette dernière aurait jeté un classeur contre la salariée, l’employeur souligne que le fait résulte des seules déclaration de la salariée et sont contestées. Il dénonce au contraire l’agressivité dont pouvait faire preuve Mme [E]. Mme [M] l’affirme en ces termes : « c’est typiquement le genre de réaction qu’elle pouvait avoir lorsqu’elle finissait de s’emporter lors d’une discussion ». Ses propos sont corroborés par l’attestation de Madame [G] qui dit avoir été personnellement victime de l’agressivité de la salariée à la suite d’une remarque sur son travail et fait état de la nécessité dans laquelle s’est trouvé l’ensemble de l’équipe de s’adapter aux comportements de la salariée. Ce témoignage est corroboré par celui de Madame [S] qui affirme que la salariée s’énervait, criait et tenait à Mme [M] des propos irrespectueux (P31). Dans son attestation Madame [V] relève un incident qui le confirme et lors duquel la salariée suite à une remarque de Mme [M] a été tellement virulente que cette dernière a dû mettre fin à l’entretien en partant « car la tension et les cris devenaient ingérables »

Sur les pièces médicales transmis par la salariée, l’employeur fait valoir à juste titre que le lien opéré par le psychologue attaché à la Maison « souffrance au travail 78 » entre l’état de santé de la salariée et le travail sont inopérants puisqu’aucune étude de poste n’a été faite et que la société n’a jamais contacté. Il en est de même avec l’arrêt travail du Docteur [J] rhumatologue. Pour le docteur [AW] son avis a été rectifié en précisant qu’il s’agissait des propos de la patiente.

Au regard des éléments produits aux débats, il est constant qu’entre 2012 et 2014 ainsi qu’en 2015 la salariée a exprimé un mal-être auprès de Madame [F], Madame [Y] et de Madame [XP]. L’existence de relations tendues entre Mme [E] et Mme [M] ou les autres salariés du service est attestée par quatre salariés dans le cadre de l’enquête menée par la société au titre du harcèlement moral.

La cour constate que les témoignages versés aux débats par les parties démontrent que cette situation de mal-être et de tension n’est pas en lien avec une situation de harcèlement mais apparaît bien plus comme inhérente à la posture et personnalité de la salariée. À ce titre, le témoignage de Monsieur [IO] est éloquent. Il décrit des problèmes relationnels entre la salariée et Madame [M] en indiquant qu’elle l’appelait «la blanche » et parlait toujours d’elle avec agressivité ; il constate surtout que la salariée avait le sentiment d’être bonne à tout faire alors même que ses tâches étaient les mêmes qu’elles étaient adaptées et n’avaient rien de dégradantes. Madame [X] relèvera un problème de positionnement de la salariée au sein de la société et vis-à-vis de Mme [M] créant des dysfonctionnements et des tensions. Elle confirmera les propos de Monsieur [IO], la salariée considérant que ses tâches étaient trop ingrates et peu valorisantes pour elle. Elle indiquera avoir souvent eu à essuyer des refus sur l’exécution d’une tâche, ajoutera que la salariée n’acceptait de faire les choses que si elle les jugeait à son niveau. Ces propos sont confirmés par plusieurs autres salariés qui attestent également que Mme [M] a depuis le départ ménagé Mme [E] qui été confrontée à des problèmes personnels. Les SMS échangés entre les parties en attestent. L’existence de difficultés personnelles avec des répercussions sur la santé la salariée est établie par le dossier médical qui mentionne dès 2011 « dépression pour souci personnel ».

Si le dossier médical relève à la suite d’une visite médicale du 17 juin 2015, l’existence d’un stress professionnel, des brimades et humiliations qui seraient en rapport avec la hiérarchie, Monsieur [D] et Monsieur [O] se souviendront des arrêts travail mais d’aucune alerte. Il ressort des éléments des débats que l’employeur a été alerté par le courrier de la médecine du travail du 4 décembre 2017 et a engagé à la suite de l’intervention du médecin du travail une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement.

Même si certains faits allégués par la salariée sont partiellement justifiés et notamment les éléments médicaux, la cour constate que les éléments pris dans leur ensemble permettent de considérer que dans un contexte de contentieux entre Mme [E] et sa hiérarchie et de fragilité de Mme [E] déjà sujette à dépression depuis 2011, les faits allégués par la salariée sont justifiés par des circonstances étrangères à toute situation de harcèlement. En conséquence de ces motifs, la demande au titre du harcèlement moral sera rejetée ainsi que la demande de dommages-intérêts formulés à ce titre.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1152- 2 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. La protection n’est écartée qu’à la condition expresse que soit établie la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté les faits dénoncés.

L’employeur reproche à Mme [E] une faute grave pour avoir porté des accusations de harcèlement moral à l’égard de Mme [M] tout en ayant parfaitement conscience de la fausseté de ses accusations. Reprenant un à un les griefs de Mme [E], il considère qu’ont été dénoncés des faits inexistants de harcèlement moral et que cela suffit à justifier le licenciement sans avoir à établir la mauvaise foi de la salariée. Il maintient qu’il n’existait aucune situation de harcèlement moral et considère que ce n’est que le 30 janvier 2018 que la salariée à la suite de l’avertissement du 17 novembre 2017 a porté des accusations de harcèlement à l’encontre de Mme [M]. Elle souligne que les difficultés de santé de la salariée existaient auparavant. S’agissant de l’enquête menée, en l’absence de délégués du personnel, la société soulève que la composition de la commission d’enquête ainsi que le choix des collaborateurs interrogés ne souffrent d’aucune critique et les conclusions du 2 juillet 2018 démontrent que la dégradation des conditions de travail dénoncée par Mme [E] n’est pas établie et qu’elle avait conscience que les accusations de harcèlement étaient mensongères. Elle ajoute que les conclusions posent la question de la bonne foi et de l’intention de nuire de la salariée. L’employeur considère en conséquence que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.

La salariée considère que la mauvaise foi n’est pas établie par l’employeur. Elle estime que cela ne ressort pas des missions des salariés interrogés dans le cadre de l’enquête. Elle maintient qu’elle a régulièrement émis des plaintes auprès de certains collègues. Elle conteste la synthèse détaillée établie par Monsieur [OJ] et Madame [H] dont elle met en cause la probité. Elle critique le choix des salariés auditionnés. Elle ajoute que les éléments médicaux contredisent l’attitude mensongère qui lui est attribuée.

La cour relève d’emblée que les critiques formulées par la salariée à l’encontre des modalités et conclusions dans lesquels l’enquête a été menée ne sont justifiées par aucun élément. La mise en cause la probité de ses collègues ne repose sur rien d’autre que ses allégations. La salariée a été en mesure de participer à cette enquête et il y a donc lieu de considérer que les éléments qu’elle contient ont été régulièrement recueillis.

Au vu des termes du licenciement et des éléments versés aux débats, la cour constate qu’au travers les témoignages produits par les deux parties, il est constant que la salariée vivait dans une situation de mal-être et que cet état a eu des répercussions sur la perception qu’elle avait de son travail et sur les relations qu’elle pouvait entretenir avec sa hiérarchie.

Si l’appréciation faite par la salariée des demandes ou des commandes formulées par sa hiérarchie ou l’analyse des situations professionnelles auxquelles elle pouvait être confrontée, ont été déformées ou en tout état de cause appréciée de façon éminemment différente de ses collègues de travail pour autant il n’est pas démontré que la salariée ait élaborée des mensonges ou qu’elle ait été de mauvaise foi lorsqu’elle a dénoncé les difficultés auxquelles elle pensait être confrontée. Le témoignage de Monsieur [IO] décrit parfaitement cette situation et la dégradation progressive de l’état d’esprit de la salariée qu’il a pu constater en ces termes : « je tiens à souligner que lorsque j’ai vu le comportement d'[R] changé, j’ai essayé plein de fois de lui parler de comprendre pourquoi elle pestait contre [XT] alors que son travail n’avait pas changé et que contrairement à ce qu’elle pouvait penser elle n’était pas prise pour la « bonne à tout faire ». Mais elle ne m’a jamais entendu ».

L’employeur ne transmet aucune pièce de laquelle il résulte que la salariée a fomenté un mensonge ou qui démontre la mauvaise foi prétendue. En conséquence, l’employeur ne pouvait fonder la rupture sur les agissements de harcèlement moral dénoncé par la salariée même si ces faits ne caractérisent pas la situation alléguée.

La cour en conséquence retiendra la nullité du licenciement et fera droit à la demande indemnitaire sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires et salariales

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Avec un salaire de référence non contesté et évalué à 2400 euros, la salariée est en droit de bénéficier de la somme de 4800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La demande de Mme [E] est contestée dans son principe mais pas dans son montant par l’employeur.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande à hauteur de 4200 euros.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L 1235 ' 3'1 du code du travail, en l’absence de demande de réintégration de la salariée, l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Au regard des éléments liés au préjudice qu’elle invoque, il convient d’allouer à Mme [E] la somme de 15 000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en application des dispositions de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle.

La société sera également condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 numéro 23 ' 11. 658 ;

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 5 janvier 2023 ;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 15 décembre 2020 sauf en ce qu’il a fait droit à la demande d’irrecevabilité des pièces numéro 40 à 48, 55, en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande au titre du harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

ECARTE des débats les pièces numéro 71 et 92 transmises par Mme [E] ;

CONSTATE que la pièce 100 était déjà écartée des débats suite à la décision de la cour de Cassation;

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [E] ;

CONDAMNE la société Flab Prod à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

' 4 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 480 euros à titre de congés payés afférents au préavis ;

' 4 200 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société Flab Prod à payer à Mme [E] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dispositions relatives à l’aide juridictionnelle ;

CONDAMNE la société Flab Prod aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente