COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 AVRIL 2025

N° RG 23/00712 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXPO

AFFAIRE :

[V] [Z]

C/

S.N.C. SB ALLIANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 20/00614

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Violaine FAUCON-TILLIER

M^e Audrey HINOUX de

la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-

REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [Z]

né le 26 Mai 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Violaine FAUCON-TILLIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 725 -

APPELANT

****************

S.N.C. SB ALLIANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [K] [Y] [Z] a été engagée par contrat à durée déterminée devenue indéterminée, à compter du 1er octobre 2007, en qualité d’assistante consolidation, statut agent de maîtrise, par la société en nom collectif SB Alliance, qui a pour activité le conseil à ses filiales, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinet ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite Syntec du 15 décembre 1987.

Convoquée le 30 août 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 septembre suivant, auquel elle ne s’est pas rendue, elle a été licenciée par courrier du 14 septembre 2019 énonçant une cause réelle et sérieuse.

La contestant, Mme [Z] a saisi, le 11 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de demander sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que diverses créances salariales ou indemnitaires, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 13 février 2023, notifié le 17 février suivant, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute en conséquence Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire ;

Déboute Mme [Z] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral ;

Dit n’y avoir pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de l’ensemble de leurs autres demandes ;

Dit y avoir lieu à laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 14 mars 2023, Mme [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 6 juin 2023, Mme [Z] demande à la cour de :

Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Versailles du 13 février 2023, et statuant à nouveau,

Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société SB Alliance à lui payer les sommes de :

61.224 euros, correspondant à 24 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.883,79 euros pour rappel de salaire,

10.000 euros d’indemnité en réparation de son préjudice moral,

Dire que cette somme portera intérêt légal à compter du jour de la notification du licenciement,

En tout état de cause :

Condamner la société SB Alliance au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société SB Alliance aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés par M^e Faucon Tillier, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 23 août 2023, la société SB Alliance demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement entrepris dans son intégralité,

En conséquence,

Juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement, si le licenciement de Mme [Z] était jugé sans cause réelle et sérieuse :

Limiter le montant des dommages-intérêts à trois mois de salaires soit à la somme de 7.653 euros, en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

Y ajoutant,

Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 9 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 mars 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«  (') Nous vous avons convoqué le 30 août 2019 par courrier remis en main propre, pour un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 9 septembre 2019 que nous envisagions de prononcer à votre endroit, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, dont les motifs reposent sur les éléments ci-après.

Début juillet, parmi vos missions, il vous a été demandé d’adresser le tableau d’analyse du chiffre d’affaires avec analyse croissance organique, change, structure.

Vous avez passé plus d’un jour et demi sur un écart qui ressortait et n’avez pas remis le dossier.

Votre hiérarchie a dû reprendre le dossier compte tenu de l’urgence de l’échéance et s’est rendue compte que les chiffres étaient faux. Votre hiérarchie vous a alors fourni les explications – alors que vous aviez déjà eu l’occasion de faire ce travail qui relève de vos missions – mais vous êtes allée voir votre supérieure hiérarchique pour dire que vous ne saviez comment faire.

Elle vous a réexpliqué la méthode, vos collègues ont fait de même, mais vous êtes partie brutalement en laissant le dossier sur votre bureau en disant que vous ne saviez pas faire.

Cet incident, votre attitude, le ton employé, ne sont pas admissibles.

Ils ont également confirmé un problème de comportement et de savoir-être, créant des tensions et du stress au sein de l’équipe. Cette problématique n’est pas nouvelle vous concernant et avait déjà été mise en avant, récemment, lors de votre entretien annuel pour 2018.

Le lundi 15 juillet 2019, vous ne vous êtes pas présentée à votre bureau et n’avez donné strictement aucune nouvelle à votre hiérarchie, ni-même au service ressources humaines. Vous n’avez adressé aucun justificatif d’absence.

Le service RH a pris contact avec vous le mercredi 17 juillet 2019 et vous a précisé votre obligation de justifier votre absence.

Par courrier recommandé du 22 juillet 2019 adressé à votre domicile, nous vous avons demandé de bien vouloir justifier votre absence. Cette demande est cependant restée sans suite.

Un second courrier recommandé en date du 30 juillet 2019 vous a été adressé vous mettant en demeure de prendre contact avec le service RH afin d’apporter des explications à votre absence de 2 semaines non justifiées.

Vous n’avez pas retiré ces deux courriers auprès de la Poste.

Ce n’est que le 1er août que vous nous avez adressé, depuis le Portugal, avec 15 jours de retard, un arrêt de travail pour la période du 15 au 27 juillet.

Cet arrêt de travail vous avait pourtant été délivré depuis le 15 juillet.

Par ailleurs, vous aviez posé vos congés pour la période du 29 juillet au 16 août 2019.

Or le lundi 19 août 2019, date de votre reprise, vous ne vous êtes pas présentée et c’est le 20 août, depuis le Portugal, que vous avez informé le service RH de votre arrêt maladie au Portugal. Nous vous avons alors demandé de nous produire un justificatif. Vous avez envoyé par mail le 23 août puis par courrier un certificat d’arrêt de travail portugais.

Vous avez repris votre travail le 30 août 2019.

Vous avez réitéré dernièrement ce comportement, puisque depuis le 5 septembre dernier, vous ne vous êtes pas présentée à votre travail et n’avez donné aucune nouvelle ni à votre responsable hiérarchique, ni au service RH.

Ce comportement n’est pas acceptable tant vis-à-vis de votre hiérarchie que de vos collègues de travail qui ont dû gérer à plusieurs reprises vos missions en sus de leur travail, compte tenu des échéances.

Outre cette attitude résultant de l’ensemble ci-dessus rappelé, nous vous rappelons que votre hiérarchie a constaté des insuffisances professionnelles et une mauvaise exécution du travail dans l’exercice de vos missions.

L’entretien annuel 2018 a de nouveau fait ressortir de réelles difficultés à assumer votre mission et réaliser les travaux dans les délais impartis, nécessitant un soutien permanent sur les travaux sortant des missions de production « routinière ».

Nous nous voyons dans l’obligation de procéder par la présente lettre à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis de 2 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, vous sera réglé au mois le mois et débutera à compter de la première présentation par les services postaux du présent courrier à votre domicile. (') »

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Sur la cause

L’employeur soutient les griefs exposés dans sa lettre de licenciement.

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen, dans la même situation.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Si la preuve est partagée, il incombe cependant à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Mme [Z] dénie toute insuffisance professionnelle, en relevant n’avoir pas été formée en 5 ans ni aidée par un système informatique dégradé. Observant n’avoir été qu’assistante, elle expose s’être vue confier une tâche difficile au retour de son arrêt maladie, dans le contexte de relations tendues en soulignant avoir légitimement, mais sans soutien, recherché les explications nécessaires pour juguler l’écart trouvé.

La société SB Alliance fait valoir l’ordinaire de la tâche demandée. Elle conteste avoir été avisée de difficultés de la relation au long cours depuis 10 ans, et attribue les tensions alléguées aux carences de la salariée.

Alors que Mme [G], sa supérieure hiérarchique, expose par courriel du 16 juillet 2019 avoir demandé à l’intéressée d’établir le tableau du chiffre d’affaires avec l’analyse de croissance organique, structure et change, précise que cette dernière s’avisait d’un écart dont elle recherchait la cause pendant un jour et demi, puis, quand elle-même lui démontrait son erreur sur les effets structure/croissance organique et lui expliquait comment procéder à deux reprises, que Mme [Z] lui remit en fin d’après-midi le dossier en lui disant « qu’elle ne savait pas faire ».

Comme le relève l’employeur, ses entretiens annuels d’évaluation de 2015 à 2018, qu’elle signait en les contestant à la marge, laissent voir le reproche ancien d’un flottement dans la réalisation de travaux contenant des erreurs faute d’attention et pour lesquels elle recherchait l’appui, en principe surabondant, de collègues pour les finaliser par manque d’autonomie et défaut d’intérêt lui rendant difficile toute situation nouvelle.

Cela étant, contrairement à ce que la salariée prétend, la société SB Alliance justifie qu’elle fut formée dès 2015 jusqu’en 2018 à l’université où elle suivit un « executive master consolidation en normes IFRS », sous la précision que les contours de son emploi n’ont pas évolué depuis son engagement.

Mme [Z] ne rapporte pas la preuve par ailleurs d’empêchements du système informatique au long court, que lui dénie la société SB Alliance, et notamment le jour des faits reprochés.

Elle n’établit pas le lien entre le management d'« infantilisation » et d'« autoritarisme » de Mme [G], critiqué par ses anciennes collègues ayant quitté l’entreprise depuis 2008 ou 2010, à le supposer pérenne depuis lors, et le manque de rigueur ou de curiosité reproché ayant conduit à son délaissement du dossier de consolidation litigieux, sans justifier, alors que son rapport d’activité mentionne chaque année comme tâche : « tableau de chiffre d’affaires », que le tableau dont s’agit ait pu, spécifiquement, échapper à la compétence attendue d’elle.

Ce grief est ainsi établi.

Sur le comportement

Mme [Z] dénie tout manquement comportemental, alors que la société SB Alliance lui oppose ses remarques de longue date.

Cela étant, sans que l’intéressée ne lui oppose aucun autre élément probant, par son mail du 16 juillet 2019, Mme [G] certifie du délaissement de Mme [Z] de son dossier comportant une erreur à laquelle elle ne remédia de manière conclusive.

Par ailleurs, les entretiens annuels d’évaluation versés aux débats évoquent, de longue date, ses réticences (« après quelques réticences, les travaux ont été réalisés avec l’aide très active de » X ou « sous le contrôle et le soutien » de X (2015)), l’inachèvement de ses travaux (« [V] [[Z]] doit (') remettre des travaux achevés » (2016) « travaux non finalisés » (2017)), ses accès de mauvaise humeur (« [V] perturbe ses collègues lors de ses accès de mauvaise humeur », « un effort de maîtrise de soi est indispensable en 2018 » (2017) « il n’y a pas d’amélioration et une difficulté croissante de l’entourage (') à supporter les attitudes de [V] dès qu’elle se trouve confrontée à une situation qu’elle a du mal à assumer. » (2018)), dont portent d’ailleurs trace ses propres commentaires (« pas de temps supplémentaire pour terminer mes commentaires » jetés à l’encre au milieu d’une phrase inachevée (2016), « aucun délai ne m’a été accordé pour mes commentaires (relecture ou pour faire des commentaires : début 14h00 fin 14h50 ») et c’est à juste titre que l’employeur relève que, signés, ils ne furent pas précisément contestés sous cet aspect par l’intéressée.

Sur l’absence injustifiée

Mme [Z], se disant dépassée et isolée, admet son retard dans l’envoi de son premier arrêt du 15 au 27 juillet 2019 mais soutient avoir avisé l’employeur de celui courant du 19 au 29 août par mail et courrier. Pour expliquer ensuite sa carence, elle expose avoir été bouleversée à réception de sa convocation en vue de son licenciement le 5 septembre.

Au rappel des dispositions de l’article 42 de la convention collective, la société SB Alliance soutient ses griefs.

L’article 42 de la convention collective, alors en vigueur, énonce que « dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsqu’il assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix. »

C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que Mme [Z], qui en fait aveu, n’a justifié ni de son arrêt maladie du 15 au 27 juillet 2019 en temps utile alors que l’employeur la mit en demeure d’y pourvoir à deux reprises, les 22 et 30 juillet, ni de son absence sans prévenance dès le 5 septembre suivant jusqu’à son licenciement, et elle ne se prévaut d’aucun moyen susceptible de l’affranchir de ses obligations, et notamment, celle principale, d’avoir, en dernier lieu, à fournir une prestation de travail.

Ce grief, réitéré à bref délai, est constitué

Sur le motif réel et sérieux

Il résulte suffisamment des griefs fondés de l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [Z], dont la carence, dont elle fut prévenue, et les fautes désorganisent l’entreprise, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du licenciement et celles subséquentes.

Sur les conditions

Mme [Z] plaide la brutalité du licenciement intervenu après l’information l’été 2019 de la restructuration de l’entreprise, lui faisant craindre son congédiement en raison de son âge qu’aggravaient ses relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique.

La société SB Alliance y oppose ses remontrances pérennes ainsi que les contraintes de la procédure disciplinaire en soulignant n’y avoir ni faute de sa part ni dommage subi par son colitigant.

L’article 1231-1 du code civil dispose que « le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure. »

Le créancier doit alors établir le manquement, le dommage et leur lien.

Cela étant, Mme [Z] ayant été avisée à de multiples reprises par ses entretiens d’évaluation des reproches de l’employeur qui le conduisirent au licenciement, elle ne démontre nul manquement de la société SB Alliance, par ailleurs tenue par les exigences temporelles de la procédure en partie disciplinaire.

Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [Z], qui relève avoir justifié ses absences, prétend au maintien de son salaire omis par l’employeur pour les périodes allant du 19 au 29 août 2019 et du 5 au 13 septembre 2019 alors que la société SB Alliance lui dénie toutes démarches utiles auprès de la sécurité sociale française pour l’arrêt maladie portugais pris en août et soutient n’avoir jamais reçu aucun justificatif ensuite.

Il convient de relever que la caisse primaire d’assurance maladie n’a versé aucune indemnité journalière à l’employeur subrogé dans ses droits, du 19 au 29 août 2019, période pour laquelle Mme [Z] bénéficiait d’un arrêt maladie établi au Portugal.

L’article 43 de la convention collective, alors en vigueur, dit qu'« en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les ETAM recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixées ci-dessous, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, (') en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l’assurance maladie (')

Dans les autres cas de maladie ou d’accident [hors accident du travail ou maladie professionnelle] :

(')

— pour l’ETAM ayant plus de 5 ans d’ancienneté :

—  2 mois à 100 % d’appointements bruts ;

— le mois suivant : 80 % de ses appointements bruts.

Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance ('), jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’ETAM malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

(')

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical. »

Cependant, l’article L.1226-1 du code du travail, à laquelle cette disposition ne déroge pas, subordonne le complément dû par l’employeur à la justification par le salarié dans les 48 heures de cette incapacité et à la prise en charge par la sécurité sociale.

Etant constant que Mme [Z] ne justifia de son arrêt que le 23 août et qu’elle ne fut pas prise en charge par la sécurité sociale, elle ne peut prétendre à la garantie de maintien de salaire pour la période allant du 19 au 29 août 2019.

Etant précisé que Mme [Z] n’établit pas avoir été en arrêt maladie à compter du 5 novembre 2019, son moyen manque en fait pour le surplus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ses prétentions d’un rappel de salaire.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [K] [Y] [Z] aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente