AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05005 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONDP

S.A.S. [7]

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Juin 2022

RG : 20/00652

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [7]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Renaud RIALLAND, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[K] [C]

né le 14 Avril 1963 à [Localité 8] (76)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Fabienne CAYUELA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [7] (ci-après, la société [6]) est spécialisée dans la fabrication de produits de spécialités laitières. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie laitière.

Elle a recruté M. [K] [C] en qualité de magasinier, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 mai 1984.

A compter du 1er juin 2014, il a occupé les fonctions de responsable de magasin pièces détachées, statut ETAM.

Au dernier état de la relation, il était coordinateur support technique.

Il a été placé en arrêt de travail du 18 au 28 avril 2017, puis du 15 mai au 27 août 2017, puis du 14 octobre au 29 novembre 2019.

Par courrier du 10 avril 2019, la société lui a proposé de changer de poste et de passer à temps partiel, à savoir 80%, ce qu’il a refusé le 19 avril suivant.

Le 9 août 2019, elle l’a convoqué à un « entretien d’ouverture de pourparlers de rupture conventionnelle ».

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 décembre 2019, par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 décembre 2019, la société [6] a notifié à M. [C] son licenciement pour motif personnel dans les termes suivants :

« (') Les difficultés relationnelles récurrentes depuis le début de l’année 2018 entre vous et vos collègues ainsi que celles avec vos supérieurs hiérarchiques successifs, dont le dernier en date, Monsieur [D], nous ont conduit à nous interroger sur les solutions adaptées à mettre en 'uvre pour trouver une issue à cette situation anormale de blocage et de refus d’échange et de communication. Ceci étant contraire au bon fonctionnement des services et de l’établissement, nous avons effectué des démarches directes individuelles auprès des différentes personnes concernées pour mettre fin à la situation. Malgré cela, aucune amélioration des relations et de la situation n’a été possible. Nous avons fait le choix de recourir aux services d’un médiateur professionnel en espérant que cette personne, extérieure à l’entreprise, permette d’aboutir à une issue favorable. Après avoir pris connaissance des attentes des personnes concernées dans le cadre d’entretiens individuels et d’entretiens de restitution, dont le dernier en date avec vous est intervenu le 19 février 2019, vous et votre supérieur hiérarchique êtes seulement parvenus à vous entendre sur le principe d’une « rupture consensuelle » des relations professionnelles.

La dégradation des relations avec vos collègues et vos supérieures hiérarchiques a progressivement été à l’origine d’une absence de tout dialogue et échange verbal, à commencer par le simple fait de ne plus se dire bonjour, puis d’un isolement des équipes et des services et enfin d’une diminution corrélative des sollicitations et au final d’une partie de vos tâches de responsable de magasin. Les entretiens menés avec les personnes concernées ont confirmé que vos collègues se sont progressivement organisés pour réaliser leur travail sans avoir à vous solliciter et réciproquement, vous vous êtes isolé des équipes pour ne plus avoir à être en contact avec vos collègues. La réduction des sollicitations de vos collègues a corrélativement abouti à une réduction du périmètre de vos tâches de responsable de magasin et du temps de travail sur ce poste. Votre présence à temps plein ne correspond plus à une activité à temps plein nécessaire à la réalisation de vos tâches de responsable de magasin.

Il n’est pas envisageable que les salariés puissent décider de l’organisation du travail au sein de la société, au gré des bonnes ou mauvaises relations avec leurs collègues, a fortiori lorsque cette organisation est contraire aux intérêts et aux besoins de la société.

Nous avons cherché à pallier cette situation dans le cadre d’entretiens de médiation avec un cabinet extérieur. En dépit des efforts déployés, le résultat est insatisfaisant puisque vous avez confirmé ne plus vouloir travailler avec vos collègues et votre hiérarchie compte-tenu de la « rupture consensuelle » des relations. Dans votre lettre du 19 avril 2019, vous qualifiez la situation de « compliquée, invivable et récurrente depuis deux ans » et dans votre lettre du 29 avril 2019 vous avez ajouté estimer que « un retour en arrière semble difficilement envisageable ».

Aussi suivant lettre du 10 avril 2019 nous vous avons proposé une affectation sur un autre poste que nous avons créé spécifiquement pour vous, avec un nouveau responsable hiérarchique ([B] [J]) : assistant de gestion, poste de niveau VI. Ce poste correspondant à un temps partiel de 80%, nous vous avons proposé de maintenir votre salaire actuel à concurrence de 80% en vous demandant une réponse dans un délai de 15 jours.

Suivant lettre du 19 avril 2019 vous avez refusé la modification de votre contrat de travail en confirmant les difficultés d’exécution de vos fonctions actuelles et la réduction de vos tâches depuis septembre 2017 en considérant que notre proposition constituerait en fait une sanction. Lors d’un entretien du 23 avril 2019, en présence de Monsieur [H], vous avez indiqué que vous accepteriez notre proposition à la condition d’obtenir un niveau de classification supplémentaire (niveau 8) en tenant compte de votre poste de responsable de magasin, une augmentation de salaire et un temps de travail à 100%. Vous avez confirmé vos exigences par lettre du 29 avril 2019. Nous ne pouvons donner une suite favorable à cette demande sans aucun lien avec la réalité du poste proposé.

A ces refus s’ajoutent des refus d’exécution des tâches dans votre périmètre de poste actuel en dépit de demande répétées de Monsieur [D] que vous avez délibérément ignorées et qui ont une nouvelle fois été à l’origine de nouvelles tensions, ceci qui a dû être traité lors d’un entretien avec le directeur d’usine.

Avant d’envisager une procédure de licenciement, nous avons tenté une solution intermédiaire en vous proposant une rupture conventionnelle au cours d’entretiens des 14 aout et 10 octobre 2019. Vos exigences financières ont à nouveau constitué une source de blocage et une impossibilité de trouver un terrain d’entente acceptable pour parvenir à la rupture conventionnelle.

Au final, en dépit des efforts déployés depuis plusieurs mois par nos soins pour mettre un terme à une situation de tension entre vous et vos collègues et votre hiérarchie, nous regrettons de constater que vous avez catégoriquement refusé de modifier votre comportement pour permettre une amélioration de la situation. Vous avez estimé qu’un retour en arrière n’était pas envisageable et vous avez refusé des propositions de modification de votre contrat de travail afin de pouvoir trouver une solution conforme aux contraintes, aux besoins de la société et à vos compétences. Cette situation ne nous permet plus de poursuivre la relation de travail dans un tel contexte de mésentente et de refus de dialogue avec vos collègues et votre hiérarchie manifestement contraire à vos intérêts (comme vous l’avez rappelé à de nombreuses reprises), mais aussi à ceux de vos collègues et enfin au bon fonctionnement de la société.

Les relations de travail sont devenues au fil des moins empreintes de méfiance, mécontentement et tensions et vous n’avez cessé de refuser les solutions que nous avons envisagées pour pallier les difficultés d’exécution du contrat. Vous n’avez pas non plus été force de proposition pour aider à trouver une solution pour sortir de cette situation.

Les explications fournies lors de l’entretien et votre demande de « deuxième chance » sont insuffisantes, et tardives compte tenu de la dégradation cumulée et progressive de vos relations avec votre hiérarchie et vos collègues.

Cette situation ne nous permet plus d’envisager la poursuite du contrat de travail et ces griefs nous conduisent à le rompre pour licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') »

Par requête reçue au greffe le 24 février 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en demandant principalement la nullité de son licenciement, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté M. [C] de ses demandes relatives au harcèlement moral ;

— Dit que le licenciement de M. [C] était sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [6] à payer à M. [C] les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

— Condamné la société [6] aux dépens, y compris les frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 6 juillet 2022, la société [6] a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il l’a dit que le licenciement de M. [C] était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [C] 60 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023, elle demande à la cour de :

— déclarer prescrits les faits antérieurs au 25 février 2015, présentés par M. [C] comme étant des agissements de harcèlement moral ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] était sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer à M. [C] 60 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la classification conventionnelle.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, M. [C] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes concernant le harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 110 000 euros pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [6] à lui payer 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes ;

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de 10 000 euros pour mauvaise classification conventionnelle ;

— confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [6] à prendre en charge les dépens et à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [6] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel ;

— condamner la société [6] aux dépens.

Par arrêt du 12 septembre 2025, la cour d’appel de Lyon a :

— Ordonné la réouverture des débats ;

— Avant dire droit sur le bien-fondé du licenciement de M. [C] et sur ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, invité les parties à conclure sur les conséquences du fait que la société [6] ne demande pas de statuer sur ces points ;

— Avant dire droit sur la demande de M. [C] en dommages et intérêts pour licenciement nul, invité les parties à conclure sur la recevabilité de l’appel incident de M. [C] relatif à la licéité de son licenciement ;

— Ordonné le renvoi de l’examen de l’affaire à l’audience du 23 octobre 2025, la société [6] devant conclure avant le 4 octobre 2025 et M. [C] avant le 15 octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 3 octobre 2025, la société [6] demande à la cour de :

— La juger recevable en son appel ;

— Juger M. [C] irrecevable en ses demandes d’appel incident ;

— Débouter M. [C] de ses demandes ;

— Déclarer prescrits les faits antérieurs au 25 février 2015 ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [C] dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [C] les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la classification conventionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 8 octobre 2025, M. [C] demande à la cour de :

— Juger la société [6] irrecevable en ses demandes d’appel principal ;

— Juger recevable son appel incident ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes concernant le harcèlement moral ;

— Statuant à nouveau,

— Prononcer la nullité du licenciement ;

— Condamner la société [6] à lui payer les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 110 000 euros pour licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [6] à lui payer 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause,

— Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes ;

— Débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes ;

— Statuant à nouveau,

— Condamner la société [6] à lui payer les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 10 000 euros pour mauvaise classification conventionnelle ;

— Confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [6] à prendre en charge les dépens et à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [6] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel ;

— Condamner la société [6] aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur l’appel principal

Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef du dispositif d’un jugement l’ayant déboutée d’une demande et accueillir cette demande doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d’appel.

Or la société [6], si elle a interjeté appel des dispositions du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme au titre des frais irrépétibles et si elle demandait à la cour, dans ses dernières conclusions antérieures à l’ordonnance de clôture, d’infirmer le jugement de ces chefs, ne sollicitait pas pour autant le débouté du salarié de ces demandes.

Elle ne pouvait rectifier ses conclusions après l’ordonnance de clôture, la cour n’ayant ordonné la réouverture des débats que pour statuer sur les points précisés dans son arrêt et ci-dessus rappelés.

La cour n’est donc saisie d’aucune demande de la société appelante.

2-Sur l’appel incident relatif au licenciement

Il résulte des articles 542, 909 et 954 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que lorsque l’intimé forme appel incident et ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que déclarer irrecevables ces conclusions, l’appel incident n’étant pas valablement formé.

En l’espèce, l’intimé demande à la cour de condamner la société [6] à lui payer la somme de 110 000 euros pour licenciement nul, mais sans conclure au préalable à l’infirmation des chefs du dispositif du jugement disant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamnant en conséquence la société [6] à lui payer 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Cette demande est en conséquence irrecevable.

3-Sur la classification conventionnelle

M. [C] demande réparation pour un changement de classification intervenu en juillet 2018. Il ne justifie toutefois d’aucun préjudice, n’indique pas quelle était sa classification antérieure, et n’apporte aucune explication sur le contexte de cette modification.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

4-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] soutient avoir été victime de harcèlement moral à compter de sa reprise à l’issue de son arrêt pour maladie, en septembre 2017, en ce que l’employeur aurait modifié unilatéralement ses conditions de travail et son contrat de travail et restreint ses tâches, l’aurait mis à l’écart, n’aurait pas suivi ses objectifs, ne lui accordant aucune possibilité d’évolution et aucune augmentation de salaire, puis, après lui avoir proposé une modification de son contrat de travail avec un passage à temps partiel (80%), l’aurait finalement licencié sous un motif fallacieux.

Le salarié ajoute avoir subi un déclassement, voire une rétrogradation, du fait de sa nouvelle classification, mais la cour n’a pas retenu l’existence d’un quelconque préjudice lié à ce reclassement, dont les circonstances sont en outre inexpliquées.

Il est constant que le salarié a changé de bureau sur décision de son supérieur hiérarchique, M. [D], en réponse à une situation hautement conflictuelle au sein du magasin Pièces détachées qu’il était chargé d’animer, et que certaines de ses tâches ont été reprises par M. [D] et par un des salariés du service pendant son arrêt pour maladie du 15 mai au 27 août 2017.

Néanmoins, il apparaît que l’employeur a mis en place une médiation, dont il n’est pas contesté qu’elle a été menée par un organisme extérieur à l’entreprise, même si Mme [P], du service des ressources humaines, a entendu les salariés du service dans le cadre d’entretiens individuels, courant janvier 2019.

Il ressort de ces auditions et de la restitution qui a été faite à l’équipe le 30 janvier 2019, que le management de M. [C] était vivement contesté par les salariés, qui décrivent une rigueur excessive engendrant des tensions, ainsi que des attitudes problématiques, que le dialogue était totalement rompu entre celui-ci et la majorité des membres de l’équipe, qu’il ne souhaitait plus participer aux « rituels de l’équipe » et que depuis les changements intervenus mi 2017, l’ambiance était détendue. Les salariés considéraient que le retour de M. [C] au sein du service n’était pas envisageable.

Le salarié ne peut soutenir que les dysfonctionnements constatés étaient à relier aux violences qu’il a subies de la part de M. [N], également salarié au magasin Pièces détachées, en 2012, en raison de l’ancienneté de ces faits et des déclarations des membres de son équipe, qui mettent en cause son management.

M. [C] soutient que le procès-verbal de son audition par Mme [P] est incomplet, et verse aux débats un courriel qu’il lui a adressé le 23 janvier 2019 afin de le compléter. Il y est question de l’absence de suivi de ses objectifs lors de l’entretien relatif à l’année 2017, en raison de ses absences, du défaut d’entretien et donc de formations, en 2018 et 2019 et d’un refus de formation en 2016.

Même si l’employeur ne s’explique pas sur le long délai intervenu entre le changement de bureau de M. [C] et le début des entretiens, il apparait dès lors que les changements intervenus dans les conditions de travail du salarié constituaient une réponse à des difficultés relationnelles majeures, auxquelles il se devait de remédier.

Cependant, l’absence d’entretiens annuels en 2018 et 2019, alors précisément que le salarié était en difficulté, qu’il avait refusé les modifications que l’employeur souhaitait apporter à son contrat de travail et qu’il contestait les décisions prises à son égard à partir de septembre 2017, le statu quo après la médiation, sur laquelle aucun élément n’est versé aux débats, l’absence de formation et les évidentes conséquences de cette situation sur l’avenir professionnel du salarié, déchargé de son poste d’encadrant, constituent des faits qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse, l’employeur fait valoir l’absence de dépôt de plainte pénale pour harcèlement moral et de saisine des instances représentatives du personnel, de l’inspection du travail et de la médecine du travail, ce qui est inopérant.

Il ne s’explique pas sur sa carence en matière d’entretiens annuels, ni sur l’absence de toute proposition faite au salarié entre sa reprise en septembre 2017 et avril 2019, alors que celui-ci avait changé de bureau et vu son champ de compétences largement réduit et qu’il s’en était plaint.

Il ne fournit pas davantage d’explications sur sa décision de lui proposer un autre emploi, sans même avoir tenté de le former au management, alors que les entretiens avaient sans conteste montré des insuffisances en la matière, sans l’avoir reçu en entretien, et alors que cet emploi aurait entrainé une diminution de son temps de travail.

Le harcèlement moral est établi. Le jugement sera infirmé de ce chef et la société condamnée à verser à M. [C] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [C] reprend les mêmes moyens que ceux qu’il a développés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sans justifier de l’existence d’un préjudice distinct.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la M. [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate n’être saisie d’aucune demande de la société [7] ;

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [7] à verser à M. [K] [C] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [7] ;

Condamne la société [7] à payer à M. [K] [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,