COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2025

N° RG 23/02386

N° Portalis : DBV3-V-B7H-WBAJ

AFFAIRE :

[X] [C] épouse [R]

C/

S.A.S. TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : 22/00638

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Mme [K] [U]

M^e Bertrand FOLTZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [C] épouse [R]

née le 25 Janvier 1984 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentant : Mme [K] [U] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANTE

****************

S.A.S. TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST

N° SIRET : 457 50 3 8 37

[Adresse 2]

[Localité 3], FRANCE

Représentant : M^e Bertrand FOLTZ de la SELARL FILOR AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de NANCY, vestiaire : 154

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [R] a été engagée à compter du 24 août 2005 en qualité d’employée commerciale très qualifiée, statut employé, par contrat de travail à durée indéterminée par la société Worex Produits Pétroliers.

Le 1er octobre 2018, le contrat de Mme [R] a été transféré à la société Caldeo, puis en 2020, à la société TotalEnergie Proxi Nord Est.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.

D’octobre 2012 au 30 septembre 2020, la salariée a été en congé parental d’éducation, prolongé jusqu’au 3 novembre 2020 à la demande de Mme [R].

Puis Mme [R] a posé ses congés du 4 novembre au 4 décembre 2020.

Par courriers des 21 décembre 2020 et 5 janvier 2021, la société TotalEnergie Proxi Nord Est a demandé à la salariée de reprendre son poste ou de justifier de son absence.

Par lettre du 11 janvier 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 21 janvier 2021, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 janvier 2021.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 11 février 2021, afin de voir dire son licenciement nul et obtenir la condamnation de la société Total Energie Proxi Nord Est au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles, le conseil de prud’hommes de Montmorency a été saisi sur requête du 26 avril 2022, après renvoi du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par jugement du 26 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société TotalEnergie Proxi Nord Est de sa demande reconventionnelle,

— laissé à chaque partie ses dépens respectifs.

Par déclaration au greffe du 3 août 2023, Mme [R] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe le 2 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination reposant sur son état maternel et condamner la société TotalEnergie Proxi Nord Est à lui verser les sommes suivantes :

* 8 604,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4 783,74 euros brut au titre du préavis,

* 478,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 32 290 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement sur le fondement d’une discrimination liée à son état maternel,

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société TotalEnergie Proxi Nord Est à lui verser les sommes suivantes :

* 8 604,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4 783,37 euros brut au titre du préavis,

* 478,37 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 32 290 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société TotalEnergie Proxi Nord Est à lui verser les sommes suivantes :

* 8 604,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4 783,37 euros brut au titre du préavis,

* 478,37 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

en tout état de cause,

— la remise des documents suivants :

* bulletin de paie sous astreinte journalière de 50 euros,

* certificat de travail corrigé sous astreinte journalière de 50 euros,

* attestation Pôle Emploi sous astreinte journalière de 50 euros,

* reçu du solde de tout compte sous astreinte journalière de 50 euros, la cour s’en réservant la liquidation,

— ordonner l’application de l’exécution provisoire, les intérêts au taux légaux, et la capitalisation des intérêts,

— condamner la société TotalEnergie Proxi Nord Est aux entiers dépens,

— condamner la société TotalEnergie Proxi Nord Est à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société TotalEnergies Proxi Nord Est demande à la cour de :

Déclarer recevable, mais mal fondé l’appel interjeté par Mme [R],

en conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisser les entiers frais et dépens à la charge de Mme [R].

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement nul

Mme [R], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’elle a subi une discrimination liée à son sexe et à son état maternel, faisant valoir qu’elle n’a jamais été promue au statut de technicien agent de maîtrise, qu’elle a été absente en raison de ses congé maternité et congés parentaux pendant près de 6 ans au total et que son employeur ne s’est jamais enquis de son bien-être ni des conditions de son retour à l’emploi. Elle ajoute avoir subi cette discrimination dès l’embauche et qu’elle a perduré pendant toute la durée de l’exécution de son contrat de travail, que son employeur a voulu lui appliquer l’accord GEPP alors qu’il lui était inopposable, que si elle a été déclarée apte à reprendre le travail, néanmoins, la visite médicale de reprise a été effectuée dans le cadre d’un rendez-vous téléphonique impersonnel.

La société TotalEnergie Proxi Nord Est rétorque que contrairement aux affirmations de l’appelante, celle-ci n’avait pas vocation à évoluer vers un poste d’agent de maîtrise, que son coefficient et sa rémunération correspondent aux tâches réellement effectuées, que pour être agent de maîtrise, il faut être attaché technico-commercial ou inspecteur commercial, ce qui n’est pas le cas de Mme [R] qui n’a aucune compétence technique. Elle ajoute que son licenciement repose sur des faits objectifs, son poste ayant été supprimé, en sorte que son employeur lui a proposé un autre poste, que la salariée ne souhaitait pas reprendre son poste en réalité.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce au soutien de sa demande, Mme [R], qui reproche à son employeur de ne pas avoir été promue en qualité d’agent de maîtrise et de ne pas s’être enquis de son bien-être au travail ni de ses conditions de retour, verse aux débats :

— son contrat de travail du 30 septembre 2005 qui mentionne sa qualité d’employée commerciale très qualifiée et son coefficient à hauteur de 170, accompagné de son diplôme (BTS),

— les coefficients de la catégorie ouvriers/employés,

— son bulletin de salaire de février 2021 qui mentionne son emploi de « conseiller énergies » et son coefficient à hauteur de 250,

— un tableau inséré à ses écritures qui établit qu’elle a été absente pendant presque 6 ans, entre le 1er septembre 2012 et le 30 septembre 2020,

— l’accord du 13 février 2020 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Force est de constater que ces éléments, notamment en ce qui concerne sa classification, correspondent à ses fonctions et son diplôme puisqu’il est mentionné pour le coefficient 250 correspondant à l’emploi d’assistant commercial : formation initiale (niveau bac, bac+2) : fait preuve d’initiative/exerce une délégation, qualifié et que Mme [R] n’apporte strictement aucun élément de comparaison qui permettrait d’identifier une discrimination à son égard liée à son sexe ou à sa situation familiale et maternelle, et ce d’autant que cette dernière est passée du coefficient 170 au coefficient 250 et a connu une augmentation substantielle de sa rémunération. De la même manière, la simple production de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ne permet, sans autre élément produit, de déterminer qu’il serait, à lui seul, constitutif d’une discrimination à l’égard de Mme [R]. Enfin, s’agissant de la visite de reprise, Mme [R] ne produit là encore strictement aucun élément qui permettait de supposer l’existence d’une discrimination.

A titre surabondant, la cour observe, à l’instar des premiers juges, que son employeur, alors même qu’il n’y était pas obligé, a accepté de prolonger sa période de congé parental, cette dernière ne trouvant pas de solution de garde, ce qui démontre une volonté de se préoccuper du bien-être de sa salariée et une absence de discrimination à ce titre.

Dans ces conditions, Mme [R] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son sexe ou à sa situation familiale et maternelle.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement sur ce point et le débouté de la demande subséquente d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Vous avez été engagée par la Société WOREX, aux droits de laquelle nous venons, selon une lettre datée du 30 septembre 2005, sur le site de [Localité 5].

Nous avons repris le fonds de commerce en octobre 2018, alors que vous étiez absente dans le cadre d’un congé maternité, qui a par la suite été prorogé en congé parental d’éducation.

Au bénéfice de cette reprise, le site de [Localité 5] auquel vous étiez affectée a été fermé au profit de notre établissement situé à [Localité 6].

Par lettre du 21 septembre 2020, nous avons accepté la prolongation de votre congé parental d’éducation à temps complet jusqu’au 3 novembre 2020, dans la mesure où vous nous aviez fait part de vos difficultés à trouver un mode de garde pour votre enfant.

Par courrier en date du 15 octobre 2020, vous nous avez fait savoir que dans la mesure où vous étiez mère de trois enfants, vous ne souhaitiez pas reprendre votre poste à [Localité 6].

Nous vous avons alors répondu que nous n’avions pas d’autres options à vous proposer puisqu’il s’agissait du site le plus proche de chez vous. Nous vous avons même confirmé que vous étiez éligible à une indemnité de déplacement d’un montant de 3 360 € versée en 8 échéances semestrielles.

Lors d’un entretien téléphonique informel, vous avez répondu que vous ne viendriez jamais à [Localité 6] et avait dans la foulée adressé une demande de congés payés pour la période du 4 novembre au 24 novembre 2020, congés qui ont été prolongés jusqu’au 04 décembre 2020 inclus.

Vous avez confirmé ces propos dans une lettre recommandée estimant qu’il s’agissait d’une modification de votre contrat de travail.

Cependant, la distance entre votre ancien site et notre nouvel établissement n’est distant que d’une dizaine de kilomètres seulement et est desservi par les transports en commun, de sorte qu’au regard de la jurisprudence de la Cour de Cassation, cette mutation intervient dans le même espace géographique.

De ce fait, même en l’absence de clause de mobilité figurant sur votre lettre d’embauche, vous ne pouvez pas refuser de vous présenter à votre nouveau poste, ce que nous vous avons expliquer dans le courrier du 25 novembre 2020.

Malgré toutes nos explications, vous avez maintenu votre position de ne pas venir sur le site de [Localité 6].

Le médecin du travail a été consulté le 15 décembre dernier, dans le cadre de votre reprise après votre congé maternité et votre congé parental d’éducation. Or, ce dernier vous a déclaré apte sans réserve et n’a jamais indiqué que le trajet domicile/travail serait incompatible avec votre état de santé.

Dès lors, nous vous attendions dès le 16 décembre dernier. Toutefois, force est de constater que vous avez décidé de ne pas prendre votre poste.

C’est la raison pour laquelle, nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence ou bien de revenir travailler, aux termes de deux missives des 21 décembre 2020 et 5 janvier 2021.

Pour toute réponse, vous avez écrit le 9 janvier 2021 pour indiquer que vous n’étiez pas en absence injustifiée et que vous vouliez travailler à [Localité 5].

Face à une telle situation de blocage et dans la mesure où il a été impossible d’avoir un dialogue constructif avec vous, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à se tenir le 21 janvier 2021 à 17 heures, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

La modification du lieu d’exercice de vos fonctions ne peut justifier à elle seule votre refus de travail, si cette modification intervient dans le même secteur géographique.

Or, tel est bien le cas en l’espèce, d’autant que le médecin du travail n’a pas estimé que vous n’étiez pas en capacité de venir travailler.

Nous vous rappelons qu’il existe des transports en commun entre votre domicile et notre établissement de [Localité 6].

En réalité, vous avez créé cette problématique de toute part, car pour des convenances personnelles vous avez choisi de ne plus venir travailler au sein de notre entreprise.

La chronologie des faits démontre clairement de votre volonté de ne plus vous présenter à votre poste de travail, bien avant la fin de votre congé parental d’éducation.

Manifestement vous avez donc conçu de vous rendre l’auteure d’un abandon de poste et de vous placer, puis de vous maintenir, de façon délibérée en situation continue et prolongée d’absence injustifiée.

Ce faisant, vous avez adopté un comportement volontairement fautif et avez démontré de façon inadmissible ne pas entendre vous conformer aux obligations les plus essentielles résultant de votre contrat de travail, à savoir fournir une prestation de travail, d’autant plus que vous n’êtes pas venue vous expliquer lors de l’entretien auquel nous vous avions convoquée.

Vous devez bien comprendre que votre abandon de poste et votre absence injustifiée subséquente génèrent une réelle désorganisation de notre établissement et traduisent une insubordination caractérisée qui ne saurait être tolérée ni perdurer, même pendant le temps du préavis. Ils sont donc constitutifs de fautes d’une extrême gravité qui font obstacle à la poursuite de notre collaboration.

De surcroît, l’absence de sanction forte à votre égard révèlerait une certaine forme de laxisme dans notre gestion du personnel et amoindrirait notre autorité à l’égard des autres salariés de notre société.

Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet à la date d’envoi du présent courrier.

Nous vous rappelons que le licenciement pour faute grave est non seulement privatif de l’indemnité de licenciement, mais également du préavis.

Par ailleurs, en tant que besoin, nous vous précisons que vous êtes libre d’exercer toute activité professionnelle et de travailler pour l’entreprise de votre choix à compter de la date d’envoi du présent courrier.

Vous voudrez bien prendre contact avec Monsieur [N] [B] ([XXXXXXXX01]) afin de convenir d’un rendez-vous pour retirer votre solde de tout compte, certificat de travail et remettre tout matériel ou document appartenant à l’Entreprise.

En outre, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Enfin, nous vous indiquons que toute contestation portant sur la rupture de votre contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de la première présentation du présent courrier. »

Mme [R] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que le nouveau site proposé à [Localité 6] se trouvait dans un autre secteur géographique puisque mettant depuis son domicile une heure 30 pour s’y rendre contre 10 minutes pour l’ancien site, que son employeur n’a pas tenu compte de sa situation personnelle (trois enfants en bas âge, la pandémie empêchant ses parents de s’occuper de ses enfants et un mari dont les horaires ne lui permettaient pas de rentrer chez lui à heure fixe), que pour seule réponse son employeur lui a répondu qu’elle pourrait bénéficier d’une indemnité de déplacement en application de l’accord GEPP qui ne lui est pourtant pas opposable. Elle précise qu’en application de l’article L. 1121 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir. Elle ajoute que son employeur fait référence dans sa lettre de licenciement à une désorganisation de l’entreprise qu’il ne justifie pas. Elle rappelle qu’elle a sollicité son employeur dans le cadre d’une rupture conventionnelle que celui-ci a pourtant refusé. Elle précise enfin que le refus d’un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

La société TotalEnergie Proxi Nord Est réplique que dans la mesure où le site de [Localité 5] a été fermé, elle ne pouvait lui proposer que le poste à [Localité 6], proche de son domicile, notant que les deux postes sont sur le même bassin d’activité, en sorte qu’il ne s’agit pas d’une modification essentielle de son contrat de travail mais seulement une modification de ses conditions de travail qui ne nécessitait pas son accord. Elle souligne que le médecin du travail l’a déclarée apte sans relever que le trajet serait incompatible avec son état de santé, que pourtant Mme [R] n’a pas repris son poste. Elle ajoute que son absence a nécessairement désorganisé l’entreprise dans la mesure où il a été mis fin au contrat de la personne qui l’a remplacée puisqu’elle était amenée à reprendre son poste. Elle relève enfin que de tels agissement de la part de Mme [R] sont constitutifs d’un acte d’insubordination.

***

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l’employeur.

Il est acquis que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Il est également acquis qu’en dehors même de toute clause contractuelle de mobilité, si le changement du lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique, il constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur que le salarié ne peut refuser sans commettre de faute.

Il est jugé par ailleurs que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simple valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

L’appréciation de l’existence d’un même secteur géographique relève du pouvoir souverain des juges du fond, dans le cadre d’une analyse objective, consistant en une appréciation identique pour tous les salariés, peu important la situation personnelle du salarié concerné.

Par ailleurs, selon l’article L.1121 du code du travail, 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché', en sorte qu’il appartient aux juges du fond de rechercher, lorsque cela leur est demandé, si la mise en 'uvre d’une clause de mobilité ne porte pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, et, dans l’affirmative, si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.

S’agissant des griefs allégués dans la lettre de licenciement, celle-ci énonce, en substance que :

— la modification du lieu d’exercice de ses fonctions ne peut justifier à elle seule son refus de reprendre le travail, s’agissant du même secteur géographique,

— Mme [R] a adopté un comportement volontairement fautif et a démontré de façon inadmissible ne pas entendre se conformer aux obligations les plus essentielles résultant de son contrat de travail, à savoir fournir une prestation de travail,

— son abandon de poste et son absence injustifiée subséquente génèrent une réelle désorganisation de l’établissement et traduisent une insubordination caractérisée de sa part qui ne saurait être tolérée ni perdurer, même pendant le temps du préavis.

Au cas présent, la modification du lieu de travail de Mme [R] entre [Localité 5] et [Localité 6] correspond à un même secteur géographique, les deux lieux étant situés à une dizaine de kilomètres l’un de l’autre et étant desservis par les transports en commun, étant observé que Mme [R] fonde son argumentation sur son lieu de résidence qui serait plus éloigné du site de [Localité 6], mais s’agissant d’une analyse objective, les éléments qu’elle invoque à ce titre sont inopérants.

Dès lors, Mme [R] ne pouvait refuser d’aller travailler sur le site de [Localité 6], étant relevé que la mention du site de [Localité 5] sur son contrat de travail n’avait qu’une valeur informative.

S’agissant d’une supposée atteinte à sa vie personnelle et familiale, celle-ci se contente d’évoquer le principe sans étayer l’atteinte supposée à sa vie familiale, et si, le cas échéant l’atteinte était justifiée, étant observé à titre surabondant qu’à supposer l’atteinte démontrée, l’employeur n’avait pas le choix puisque le site de [Localité 5] était supprimé, en sorte que l’atteinte était nécessairement justifiée.

S’agissant de la gravité des manquements reprochés à la salariée, il sera rappelé que si l’employeur soutient que Mme [R] a adopté un comportement volontairement fautif et a démontré de façon inadmissible ne pas entendre se conformer aux obligations les plus essentielles résultant de son contrat de travail, à savoir fournir une prestation de travail, le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Si l’employeur évoque également pour soutenir la gravité de la faute que son abandon de poste et son absence injustifiée subséquente génèrent une réelle désorganisation de l’établissement, force est de constater qu’il n’en justifie pas, ne produisant aucun élément à l’appui de ses allégations, en sorte qu’il convient de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le manquement de la salariée à ses obligations professionnelles n’étant pas d’une gravité telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise, notamment pendant la durée du préavis.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Le licenciement étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme [R] est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Les montants sollicités par Mme [R] ne faisant l’objet d’aucune critique utile par l’employeur, la société TotalEnergie Proxi Nord Est sera condamnée, par infirmation de jugement, à lui verser les sommes de :

—  8 604,08 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 783,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 478,37 euros brut au titre des congés payés afférents.

Enfin, le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [R] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur la remise des documents sociaux

Eu égard à la solution du litige, la société TotalEnergie Proxi Nord Est sera condamnée à remettre à Mme [R] des bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur la demande d’exécution provisoire

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions, dès lors qu’un éventuel pourvoi en cassation ne serait pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société TotalEnergie Proxi Nord Est, qui succombe sur plusieurs chefs de demandes, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [R] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société TotalEnergie Proxi Nord Est à verser à Mme [X] [R] :

—  8 604,08 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 783,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 478,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

Dit que les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Ordonne à la société TotalEnergie Proxi Nord Est de remettre à Mme [X] [R] des bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

Condamne la société TotalEnergie Proxi Nord Est aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société TotalEnergie Proxi Nord Est à verser à Mme [X] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président