COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80L

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JANVIER 2025

N° RG 23/00026

N° Portalis DBV3-V-B7H-VTH3

AFFAIRE :

[P] [A]

C/

Société WARGAMING EUROPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 22/01445

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ségolène VIAL

M^e Frédéric CALINAUD

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [A]

née le 14 mai 1982 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Ségolène VIAL de la SELARL ON AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1577

APPELANTE

****************

Société WARGAMING EUROPE

N° SIRET : 537 547 879

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric CALINAUD de l’AARPI WIRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0888

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] a été engagée par la société Wargaming Europe, filiale de la société Wargaming, en qualité de responsable localisation et contenu éditorial Europe, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 novembre 2015.

Cette société est spécialisée dans le développement et l’édition de jeux vidéo en ligne. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.

Par avenant du 25 mars, prenant effet le 1er avril 2019, Mme [A] a été promue au poste de responsable du contenu éditorial (« content »).

Par lettre du 8 janvier 2020, le conseil de Mme [A] a signalé à la société des faits qu’elle assimilait à du harcèlement à son égard et a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par lettre du 13 janvier 2020, la société a répondu à Mme [A] en contestant l’existence d’un harcèlement moral et l’a informé de l’ouverture d’une enquête interne.

Par lettre du 6 février 2020, la société a répondu au conseil de Mme [A] en niant l’existence d’un harcèlement à l’encontre de la salariée.

Mme [A] a été placée en arrêt maladie à compter du 6 février 2020.

Le 8 avril 2020, la commission d’enquête mise en place par la société a rendu son rapport concluant à l’impossibilité de caractériser l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [A]. Ce rapport lui a été adressé.

Par lettre du 29 juin 2020, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits de harcèlement.

Par requête du 8 avril 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de constater que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est légitime au regard d’agissements fautifs de la part de la société, constater l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 24 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

. condamné Mme [A] à payer à la société Wargaming Europe la somme de 15 630 euros au titre du préavis non effectué,

. dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail,

. condamné Mme [A] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 3 janvier 2023, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [A] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 24 novembre 2022 en ce qu’il a :

. débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ; c’est-à-dire qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et que sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail aux torts de la société Wargaming Europe est justifiée et doit être requalifiée en licenciement nul et l’a débouté de ses demandes financières :

. à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul de 50 000 euros,

. au titre de l’indemnité de préavis de 15 630 euros,

. outre 1 563 euros à titre de congés payés afférents,

. au titre de l’indemnité de licenciement de 6 300 euros,

. à titre de dommages et intérêts pour pour harcèlement moral et discrimination de 60 000 euros,

. à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de 5 000 euros,

. à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information de portabilité de prévoyance de 2 000 euros,

. à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion de 3 000 euros,

. au titre de l’article 700 du CPC de 3 000 euros,

. condamné Mme [A] à payer à la Société Wargaming Europe la somme de 15 630 euros au titre du préavis non effectué,

. condamné Mme [A] aux dépens

Statuant à nouveau

. juger que la prise d’acte de Mme [A] de la rupture de son contrat de travail est justifiée par les graves manquements de la Société Wargaming Europe ;

. Juger que Mme [A] a fait l’objet de harcèlement moral ;

En conséquence :

A titre principal :

. juger que la prise d’acte de Mme [A] produit les effet d’ un licenciement nul ;

. condamner la Société Wargaming Europe à verser à Mme [A] la somme de 50 000 euros au titre du licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

. juger que la prise d’acte de Mme [A] produit à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la Société Wargaming Europe à verser à Mme [A] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

. condamner la Société Wargaming Europe à verser à Mme [A] la somme de :

. 18 844,89 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 884,48 euros au titre des congés payés y afférents ;

. 7 585,63 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. 60 000 euros au titre du préjudice distinct pour harcèlement moral et discrimination ;

. 5 000 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité ;

. 3 000 euros au titre de la violation du droit à la déconnexion ;

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

. condamner la Société Wargaming Europe aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Wargaming Europe demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 24 novembre 2022 dans l’intégralité de ses dispositions, à savoir en ce qu’il a :

. débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné Mme [A] à payer à la société Wargaming Europe la somme de 15 630 euros au titre du préavis non effectué ;

Et donc de statuer :

A titre principal :

. constater l’absence de harcèlement moral et de violation de l’obligation de sécurité par la société ;

. juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

En conséquence :

. débouter Mme [A] de ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle sérieuse, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents et aux dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ;

A titre reconventionnel :

. condamner Mme [A] à verser à la société Wargaming Europe la somme de 15 630 euros au titre du préavis non effectué ;

A titre subsidiaire, condamner Mme [A] à verser à la société Wargaming Europe la somme de 10 420 euros bruts, indemnité correspondant aux deux mois de préavis non effectuée par la Salariée après la fin de son arrêt maladie.

A titre subsidiaire (si la Cour retenait que la prise d’acte était fondée et produisait les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse) :

. limiter la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul à la somme de 31 254,48 euros, correspondant à 6 mois de salaire ;

. ou, à défaut de nullité, limiter la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15 627,24 euros correspondant à 3 mois de salaire ;

En tout état de cause :

. débouter Mme [A] de sa demande d’indemnité au titre de la violation du droit à la déconnexion ;

. condamner Mme [A] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamner Mme [A] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soumet à la cour les faits suivants :

Sa surcharge de travail

Il est établi que la salariée a, dans le courant de l’année 2017, alerté à plusieurs reprises l’employeur sur sa surcharge de travail. L’employeur en avait conscience puisqu’il a cherché, courant août 2017, à engager des collaborateurs pour renforcer l’équipe de la salariée.

Ainsi que le montre un courriel du 31 août 2017, la recherche que la direction des ressources humaines avait initiée depuis plusieurs mois n’avait pas été fructueuse en raison du salaire trop bas proposé aux candidats.

Cela a conduit l’évaluateur de la salariée (M. [D], président), dans l’évaluation de l’année 2017, à relever que cette année-là avait été « très compliquée » pour la salariée qui a dû créer « toute seule » la tâche de réaliser une « équipe forte et efficace » en plus de ses tâches de responsable de département. L’évaluateur ajoute : « tu as dû batailler pour trouver un remplaçant pour le poste de chef d’équipe, te laissant en plus de la tâche de gestion stratégique, celle du développement et du management de chaque membre de ton équipe ».

Certains courriels produits par la salariée accréditent son allégation relative à une surcharge de travail. En effet, ils montrent qu’elle travaillait à des heures particulièrement tardives et que, courant octobre et novembre 2017, elle a travaillé durant le dernier week-end d’octobre et durant un jour férié le 1er novembre 2017 de sorte qu’elle a travaillé durant 12 jours consécutifs.

De même en est-il en 2018 ainsi que le montre le courriel adressé par la salariée à une collègue le 10 avril 2018 établissant qu’elle avait signalé à plusieurs reprises qu’elle ne « s’en sortait pas » compte tenu de « toutes les tâches qui lui étaient assignées ».

La surcharge de travail de la salariée est établie.

Des objectifs irréalisables

Les arguments présentés par la salariée au soutien de ce fait sont en réalité relatifs à sa surcharge de travail, laquelle a été admise.

Le fait ici présenté par la salariée ne procède donc pas d’un fait distinct de celui examiné ci-avant. D’ailleurs, la notation de la salariée montre qu’elle a réalisé ses objectifs, ce qui établit qu’ils n’étaient pas irréalisables ainsi que le relève à juste titre l’employeur.

La délocalisation de nombreuses fonctions en dehors de la France à compter de 2017

La salariée invoque des restructurations de l’entreprise initiées à partir de 2017 visant à délocaliser des fonctions en dehors du territoire français. Ainsi en a-t-il été, selon la salariée, des fonctions dites « localization » et « proofreading ».

La délocalisation de certaines fonctions n’est pas contestée par l’employeur, lequel confirme que deux plans de réorganisation ont été mis en 'uvre en 2018 (« get in shape ») et en mars 2020 (« dual site »), mais que ces deux plans ont fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

La salariée expose en outre que son équipe a d’abord été réduite de 21 à 16 salariés, ce qu’elle établit par la production d’un courriel interne du 13 décembre 2017.

Elle démontre aussi que ces restructurations ont eu une incidence sur le comportement même de la société, puisqu’il ressort de divers courriels internes (pièces V14 à V20 de la salariée) que celle-ci, en la personne de son président (M. [D]) et de sa DRH (Mme [B]), cherchait à réduire le personnel comme l’illustrent par exemple les pièces suivantes :

. Répondant à M. [D] qui lui indiquait qu'« on doit tjs utiliser nos ressources au max », Mme [B] lui répondait : « en fait on avait dit au CE qu’on réduisait au fur et à mesure le workload [la charge de travail] à [Localité 5] (pour pousser les gens à postuler ailleurs et à partir. Si on donne 100 % de travail, ça ne marchera pas » (pièce V14 ' échange de courriels du 8 mars 2018) ;

. Mme [B] écrivait encore à M. [D], le 8 mars 2018, « je reviens vers vous concernant les 3 personnes de la content team qui doivent partir : [K] [E] (') 5 ans d’ancienneté, [S] [X] (') 4 ans d’ancienneté, [Z] [N] (') 2 ans d’ancienneté » et lui expliquait que la personne « à sortir au plus vite » devait être [S] [X]. Sans exciper du moindre grief à l’encontre de ces trois salariés dont la société souhaitait se séparer, Mme [B] présente un échéancier prévoyant quand et comment rompre leurs contrats de travail et ajoute : « c’est un agenda serré et agressif. Je peux étaler ça sur tout le mois de mai si vous préférez. Durant cette période, ça va être dur pour l’équipe content en terme d’atmosphère. Il faut s’attendre à voir [L] monter dans les tours et donc la DUP qui nous demande des comptes puisqu’on avait dit qu’on ne prendrait pas l’initiative de la rupture » (pièce V20 – échange de courriels du 8 mars 2018).

La cour relève que le dernier de ces courriels s’inscrit dans le plan « get in shape ». Comme le montre la présentation de ce plan auprès de la DUP de la société (pièce VIII-5 de la salariée), l’employeur s’était pourtant engagé ainsi dans la « méthodologie de transformation » relative à ce plan : « pas de suppression de poste à ce stade, (') les salariés qui ne voudront pas changer de poste pourront rester dans leur position actuelle (') ».

La cour relève enfin que, comme le montre la pièce V26 de la salariée (échanges de courriels internes entre juillet et septembre 2018), la DRH de la société qui avait procédé au licenciement de plusieurs salariés, recommandait d’attendre quelques mois après les licenciements avant de réembaucher lesdits salariés non plus par un contrat de travail mais par un « contrat free-lance » ce qui montre que la société était prête à retravailler avec des salariés qu’elle avait licenciés et donc, qu’elle n’avait aucune raison de rompre leur contrat de travail.

Il n’est pas discuté que l’équipe de la salariée a été réduite à quatre personnes durant l’année 2019 puis enfin à deux personnes à partir de l’année 2020.

Ces éléments établissent ainsi non seulement la réalité des restructurations alléguées par la salariée mais également le climat délétère que ces restructurations ont généré, invitant la salariée à exposer à juste titre dans ses conclusions que « tout le monde, y compris [elle-même] se demandait qui serait le prochain ».

Certes, l’employeur soutient à raison que lorsque le plan « dual site » a été mis en 'uvre en mars 2020, la salariée faisait déjà l’objet d’un arrêt de travail qui s’est poursuivi jusqu’à la rupture du contrat par l’effet de sa prise d’acte.

Toutefois cela ne signifie pas que la salariée n’en a pas été affectée.

En effet, compte tenu de la façon dont avait été mis en 'uvre le plan précédant (« get in shape »), et en particulier de la forte réduction des effectifs qu’il avait engendrée, mais aussi des promesses de la direction de la société, la perspective d’un nouveau plan de restructuration était de nature à générer une forte inquiétude quant à la pérennité du poste de Mme [A] et ce, en dépit même des assurances qu’elle avait reçues, étant ici précisé que, comme il sera vu ci-dessous, la salariée avait des raisons objectives pour s’inquiéter du sort de son contrat de travail compte tenu de l’attitude de M. [F] entre octobre 2019 et janvier 2020.

Les faits présentés par la salariée relativement à la délocalisation de plusieurs fonctions sont établis.

La salariée établit aussi que les restructurations ont eu un impact sur la taille de son équipe ainsi que sur l’aggravation du climat social qui en est résulté.

Des méthodes vexatoires et brutales

La salariée invoque plusieurs exemples illustrant ce qu’elle présente comme des méthodes vexatoires et brutales :

. le refus du responsable du département Loc&Doc de [Localité 4] et [Localité 6] d’organiser son déplacement en novembre 2017 (cf courriel de la salariée à Mme [B] du 13 novembre 2017),

. des critiques sur son management, étant précisé que comme le montrent les courriels qu’elle verse aux débats pour en prouver la matérialité, la salariée a bien accueilli ces critiques qu’elle estimait constructives,

. le transfert en mars 2018 d’un membre de son équipe vers une autre équipe sans l’avoir préalablement informée,

. la suppression de son budget pour le « team building », qu’elle a apprise le 21 juin 2018,

. en novembre 2018, l’affectation d’un nouveau salarié dans son équipe, dont elle n’a été avisée que la veille pour le lendemain, la contraignant à accueillir ce salarié en urgence,

. en décembre 2019, le reproche qui lui a été adressé par son supérieur, M. [F], à propos de l’organisation d’un repas de Noël organisé le 13 décembre 2019. La salariée soutient que ce reproche était injustifié ' fait qu’elle demande à la cour d’examiner. Mais le reproche de M. [F] apparaît justifié dès lors que le 2 décembre 2019, il avait avisé la salariée de ce que si le repas de Noël était organisé le 13 décembre 2019, il entrerait alors en concurrence avec un autre événement dit « Holiday ops », ce qu’il ne souhaitait pas,

. la diminution de ses responsabilités en décembre 2019, mais il ressort des pièces qu’elle verse aux débats que cette proposition, faite par Mme [B], ne lui a été adressée que parce que la salariée lui avait fait savoir qu’elle avait beaucoup de travail. Or, la diminution de responsabilités, proposée par Mme [B], ne s’est pas concrétisée, la salariée l’ayant refusée,

. le fait que M. [F] a cherché à savoir, courant octobre 2019, auprès d’une autre salariée (Mme [U]), si elle avait des « commentaires ou critiques à communiquer sur Mme [A] », fait établi par l’attestation de Mme [U], et d’autre part, le fait que le même M. [F] (alors directeur régional pour World of Tanks, jeu développé par la société) a tenté, entre octobre 2019 et janvier 2020 d’influencer M. [Y] (salarié de l’équipe de Mme [A]) pour qu’il impute à l’intéressée certains manquements, étant précisé que M. [Y] achève son témoignage en précisant que ce qu'« on » essayait de lui faire dire « n’avait rien à voir avec la réalité. J’ai donc refusé de me prêter à ce jeu et dès lors j’ai évité ces conversations qui me semblaient d’autant plus hypocrites que personne ne se souciait du sort de notre équipe avant ces remarques toujours plus iméritaires sur [P] [A] ».

A l’examen des éléments qui précèdent, et en particulier des derniers témoignages, la salariée établit la réalité d’un management vexatoire et brutal, pour ce qu’il avait d’inquisiteur voire de manipulateur.

En synthèse de ce qui précède, la salariée établit :

. la réalité d’une surcharge de travail en 2017 et en 2018,

. une stratégie de délocalisation entraînant une forte réduction des membres de l’équipe de la salariée résultant d’une politique agressive de réduction de la masse salariale,

. la réalité de méthodes vexatoires et brutales.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Ils sont susceptibles d’avoir pour effet de dégrader l’état de santé de la salariée, laquelle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 6 février 2020, mais également de compromettre son avenir professionnel.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions se justifient par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur expose que la salariée elle-même a participé, en tant que manager de l’équipe content, à la réduction de ses effectifs. Néanmoins, la salariée n’avait en réalité pas le choix, n’ayant pas de rôle décisionnaire sur la taille de son équipe et subissant elle aussi la réduction des effectifs décidée par le siège de la société à [Localité 4].

En tout état de cause, si la réorganisation décidée par la société peut expliquer objectivement à la fois la surcharge de travail de la salariée et la réduction progressive de son équipe, en revanche, les méthodes vexatoires et brutales subies par la salariée ainsi que les pressions résultant des nombreuses suppressions de postes, des promesses non tenues par l’employeur aux salariés, associées à la perspective d’un nouveau plan de restructuration et à une attitude inquisitoriale voire manipulatrice de l’employeur visant à déterminer certains salariés à lui offrir des moyens de retenir contre Mme [A] des griefs, ne s’expliquent pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Ces derniers éléments caractérisent au contraire la réalité d’un harcèlement institutionnel.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu’il convient de réparer par une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, somme au paiement paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que la salariée a fait l’objet d’un harcèlement moral, lequel empêchait la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Il sera également infirmé en ce qu’il condamne la salariée à payer à l’employeur une indemnité au titre du préavis non effectué.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les conséquences de la rupture

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée peut prétendre au bénéfice des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents) et à celui d’une indemnité pour licenciement nul au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

La salariée, engagée le 9 novembre 2015 et ayant pris acte de la rupture le 29 juin 2020, justifie d’une ancienneté de quatre ans et sept mois complets.

Sur l’indemnité de licenciement

A juste titre la salariée expose que lorsque le contrat de travail du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°15-22.223, publié).

Sur les douze derniers mois précédant son arrêt de travail, la moyenne de la rémunération de la salariée était de 6 281,63 euros bruts mensuels. Cette moyenne est plus avantageuse pour la salariée que celle des trois derniers mois. C’est donc à tort que l’employeur entend voir le salaire de référence de la salariée fixé à une somme inférieure.

La salariée expose que doit être pris en compte, pour la détermination de son ancienneté au regard de l’indemnité de licenciement, la période correspondant au préavis, ce que conteste l’employeur qui estime l’ancienneté de la salariée à quatre ans et sept mois.

La condition d’ancienneté pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement doit s’apprécier au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle est décidée la rupture du contrat de travail (Soc., 26 septembre 2006, n° 05-43.841).

En revanche, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.606).

Toutefois, en cas de prise d’acte de la rupture, l’expiration du contrat de travail se situe à la date de la prise d’acte de sorte que l’ancienneté devant être retenue pour déterminer l’indemnité légale de licenciement doit correspondre à cette date (Soc., 20 septembre 2023 n°22-14.454).

Au cas d’espèce, si, comme il sera vu ci-après, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, il n’en demeure pas moins que la date de la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi, par la salariée, de la prise d’acte de la rupture soit le 29 juin 2020.

C’est donc à raison que l’employeur expose que l’indemnité de licenciement de la salariée doit être calculée sur la base de quatre ans et sept mois et non sur celle, invoquée par la salariée, de quatre ans et dix mois.

Dès lors, l’indemnité de licenciement due à la salariée s’élève à 7 197,18 euros (soit (4,583 x 6 281,63) / 4).

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Le salaire à prendre en compte englobe tous les éléments de la rémunération auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait exécuté normalement son préavis à l’exclusion des primes et indemnités représentant des remboursement de frais réellement engagés.

En l’espèce, le salaire de base de la salariée s’élève à 5 209,08 euros. En juillet 2020, la salariée aurait pu prétendre à une prime de vacances qui, en juillet 2019 s’est élevée à 600,52 euros. Durant son préavis de trois mois, la salariée aurait donc perçu un total de 16 227,76 euros (soit (5 209,08 x 3) + 600,52).

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée, correspondant au salaire qu’elle aurait perçu si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de son préavis, outre la somme de 1622,77 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi au regard de son âge lors de la rupture (38 ans) de l’expérience acquise au sein de la société, de ce qu’elle ne justifie toutefois ni de sa situation postérieurement au licenciement ainsi que le relève à juste titre l’employeur, ni de ses recherches d’emploi, il convient d’évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi à la somme de 38 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

La salariée expose qu’elle a été particulièrement atteinte par les man’uvres de son supérieur direct et par la pression institutionnelle au sein de la société Wargaming Europe et que son état de santé s’est en conséquence progressivement dégradé de sorte qu’elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail en lien avec la dégradation de son état de santé, sans que l’employeur n’y prête attention ce qui caractérise son manquement, ce d’autant qu’elle avait alerté ses responsables hiérarchiques sur ses conditions de travail.

En réplique, l’employeur soutient au contraire qu’il a satisfait à son obligation de prévention et de sécurité.

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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, si la salariée expose avoir été « particulièrement atteinte par les man’uvres de son supérieur direct et par la pression institutionnelle au sein de la société Wargaming », il n’en demeure pas moins que ce préjudice a déjà été réparé par l’octroi de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Il est par ailleurs établi que la salariée a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie (le 27 février 2019, du 25 novembre au 2 décembre 2019 puis du 6 février 2020 jusqu’à sa prise d’acte).

Mais l’employeur n’a pas eu connaissance que les arrêts de travail antérieurs au 6 février 2020 présentaient un lien avec les conditions de travail de sa salariée. Quant à l’arrêt de travail de cette dernière, en date du 6 février 2020, il importe de relever qu’il a été prescrit après le 8 janvier 2020, date à laquelle son conseil a écrit à l’employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral.

Or, la société a, par suite de cette dénonciation, confié une enquête interne à trois salariés de sorte qu’elle a, de ce chef, correctement réagi au regard de son obligation de sécurité.

En revanche, ainsi qu’il a été vu, le harcèlement moral de la salariée procède pour partie d’un harcèlement institutionnel en lien avec deux réorganisations internes successives visant à délocaliser une partie des activités de la société, jusqu’alors localisées en France, vers [Localité 6] et [Localité 4].

En effet, comme vu plus haut, la première réorganisation (« get in shape ») s’est traduite par des licenciements alors que la direction s’était engagée à ne pas en prononcer et l’équipe de la salariée a été drastiquement réduite, de 21 à 2 personnes en l’espace de deux ans seulement. En outre, lorsqu’il s’est agi, pour la société, de mettre en 'uvre une nouvelle réorganisation dans le courant de l’année 2020 (« dual site »), l’employeur a cherché à déterminer certains salariés à présenter des témoignages propres à identifier des griefs contre Mme [A] ce qui pouvait légitimement l’amener à penser qu’une rupture de son contrat de travail était envisagée ainsi que l’a écrit son conseil en s’adressant à la société le 8 janvier 2020 (« Ainsi, ses collaborateurs ont été soumis à des entretiens à charge afin de trouver des éléments de reproche (') et ce depuis qu’elle a clairement indiqué ne pas souhaiter partir à [Localité 6] avec la nouvelle restructuration » – pièce III 1 de la salariée).

En cela, la société a institutionnellement créé les conditions du harcèlement moral qui lui est reproché au préjudice de la salariée, méconnaissant ainsi les prescriptions de l’article L. 1152-4 du code du travail.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi, qu’il convient de réparer par une indemnité de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion

La salariée, qui expose que le droit à la déconnexion est inscrit dans le code du travail depuis le 1er janvier 2017, expose avoir été contrainte de travailler tard le soir, les week-ends et les jours fériés et pendant ses congés payés, ce dont elle s’est plainte à de multiples reprises.

L’employeur objecte que le droit à la déconnexion de la salariée a été respecté.

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L’article L. 2242-17 du code du travail prescrit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Le code du travail ne prescrit pas de sanction à la méconnaissance du droit à la déconnexion mais invite l’employeur à prendre des mesures propres à assurer le respect des temps de repos et de congé du salarié.

En l’espèce, la cour relève que dans tous ses « entretiens annuels ' cadres autonomes » de 2016 à 2019, la salariée a systématiquement coché la case « non » à la question : « vous a-t-on demandé de vérifier vos emails en dehors de votre temps de travail » (pièce VII 3 de la salariée). Elle relève encore que dans ces mêmes entretiens annuels, la salariée a, pour les années 2016, 2017 et 2019 coché la case « non » à la question : « Pensez-vous qu’il est nécessaire pour vous de mettre votre vie privée de côté (famille, amis, sports') pour vous consacrer à votre travail ' ». Pour l’année 2018, la salariée, répondant à cette même question, a simplement coché la case « parfois » précisant qu’il lui arrivait de devoir répondre à des « demandes et exigences de produts groups » et que « ça va mieux que dans le passé », ce qui montre que ses sollicitations restaient ponctuelles et n’ont pas causé de préjudice à la salariée.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il la déboute de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il déboute Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son droit à la déconnexion,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte, par Mme [A], de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Wargaming Europe à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 7 197,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 16 227,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 622,77 euros au titre des congés payés afférents,

. 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 3 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

ORDONNE le remboursement par la société Wargaming Europe aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Wargaming Europe à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Wargaming Europe aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente