COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUIN 2025

N° RG 22/03599 N° Portalis DBV3-V-B7G-VR3S

AFFAIRE :

[Y] [E]

C/

S.A.S. COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 22/01382

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Corinne DURIEZ

M^e Guillaume BORDIER

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [Y] [E]

Née le 15 octobre 1984 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Corinne DURIEZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 585

****************

INTIMÉE

S.A.S. COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE

N° SIRET : 343 688'016

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume BORDIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

Substitué par M^e Adrien MORIWECK de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS,

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Coca-Cola Europacific Partners France développe et commercialise des boissons rafraîchissantes sans alcool et gère les services d’entretien et de maintenance du personnel. Son siège social est situé au [Adresse 3] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine. Elle emploie plus de 10 salariés.

Mme [Y] [E] a été engagée par la société Coca-Cola Europacific Partner France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2010 en qualité de chef de projet marketing opérationnel, avec le statut de cadre.

Mme [E] a bénéficié d’un congé maternité à compter d’octobre 2016. Elle a repris le travail en septembre 2017 à temps partiel à hauteur de 80% après avoir posé deux mois de congé parental du 1er juin au 30 juillet 2017.

Suivant avenant à son contrat de travail, Mme [E] a été promue à compter du 15 décembre 2017, au poste de 'senior manager shopper marketing'.

Le 16 avril 2018, Mme [E] a demandé à être inscrite au plan de départ volontaire prévu par un accord unanime contenant un plan de sauvegarde de l’emploi, validé par la Direccte le 4 avril 2018. Par lettre du 27 août 2018, l’employeur a informé la salariée ne pas y donner une suite favorable.

A compter du 23 mai 2018, Mme [E] a, de nouveau, travaillé à temps complet.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 mars au 25 mars 2018, puis du 23 mai au 30 juin 2018 et du 17 juillet au 7 novembre 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool.

Par lettre du 4 octobre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 octobre 2018.

Par lettre du 9 novembre 2018, l’employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 octobre 2018 nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien préalable s’est déroulé le 16 octobre 2018 en présence de [N] [F] Directrice Marketing Opérationnel, et [R] [Z] Senior Manager Relations Salariés.

A l’occasion de cet entretien, auquel vous vous êtes faite assister par Monsieur [J] [S] nous vous avons exposé les raisons nous amenant à envisager cette éventuelle mesure et avons recueilli vos observations.

Pour rappel, vous exercez au sein de notre société les fonctions de Senior Manager Shopper Alimentaire statut cadre, depuis le 15 décembre 2018.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez en charge de déterminer, mettre en 'uvre et piloter les plans Shopper Marketing pour les clients du secteur alimentaire en collaboration avec les équipes commerciales et les équipes marketing clients afin d’atteindre nos objectifs business. A ce titre vous encadrez une équipe de Manager Shopper Marketing.

Ce poste a un caractère stratégique et critique dans l’atteinte de nos objectifs business. En effet, il vous appartient de concevoir et mettre en 'uvre les plans marketing pour nos clients. Vous en assurez également le pilotage notamment budgétaire. De plus, vous avez en charge l’accompagnement de vos équipes dans le cadre de la transformation de notre organisation ce qui nécessite un accompagnement au jour le jour.

Vos périodes d’absences répétées depuis le début de l’année 2018 ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où il n’y a pas eu de pilotage de la transformation de l’organisation, tant d’un point de vue accompagnement de votre équipe que du point de vue du dimensionnement opérationnel de l’activité. Ce qui a pour conséquence, un désalignement et des incompréhensions au sein de l’ensemble des équipes sales & marketing sur le rôle et les missions de votre équipe. Ainsi, votre équipe manque aujourd’hui de priorisation dans son activité ce qui crée une surcharge de travail exceptionnelle et par voie de conséquence impacte les engagements pris auprès de nos clients.

Un pilotage budgétaire précis des projets marketing en cours dont vous avez la responsabilité est essentiel pour assurer un suivi précis des ressources à allouer. Or, vos absences répétées mettent en péril votre activité d’un point de vue financier.

Enfin, les relations avec nos équipes commerciales sont à reconstruire afin de satisfaire à nos objectifs communs. En votre absence nous n’avons pu mettre en place avec les équipes commerciales de plan d’action efficace pour satisfaire à nos enjeux business.

Dans ce contexte, nous n’avons eu d’autres choix que de recruter en mission du 1er juin au 31 août 2018 un collaborateur pour aider l’équipe à délivrer les plans dont vous aviez la charge.

Pour autant, un collaborateur non permanent de l’équipe ne peut en aucune façon assurer la cohérence sur le long terme des plans marketing.

En outre, l’encadrement d’une équipe ne peut être assuré par une personne qui n’occupe pas le poste de façon pérenne. Il en va de même de l’accompagnement des collaborateurs dans un contexte de transformation de l’organisation.

Enfin, votre absence crée une surcharge de travail pour vos collègues directs, votre manager et votre équipe.

Cette surcharge de travail ne peut être absorbée et ne peut perdurer sans mettre en péril les engagements pris envers nos clients et l’équilibre du service.

Vos absences répétées et constamment renouvelées sont donc une source de perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise et nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre remplacement définitif par l’embauche d’un nouveau collaborateur.

Durant l’entretien préalable, vous avez admis cette situation et la nécessité de recruter une personne en CDI. Vous nous avez en outre indiqué que vous souhaitiez vous consacrer à un projet personnel.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement.

La date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer. […]».

Contestant son licenciement, le 21 mars 2022 Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. En dernier lieu, elle a présenté les demandes suivantes :

A titre principal,

—  138 141,26 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

—  138 141,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la demande,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— exécution provisoire,

— dépens.

La société Coca-Cola Europacific Partners France a, quant à elle, demandé que Mme [E] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 10 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit qu’il n’y a lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de discrimination liée à son état de santé ou sa grossesse,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire à la somme de 5 755,88 euros bruts mensuels,

— condamné la société Coca-Cola Europacific Partners France à payer à Mme [E] la somme suivante (sic):

. 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [E] de l’intégralité de ses autres demandes,

— rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur. Que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber,

— rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du même code,

— reçu la société Coca-Cola Europacific Partners France en ses demandes 'reconventionnelles’ au titre du remboursement des frais et de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a débouté,

— mis les éventuels dépens à la charge de la société Coca-Cola Europacific Partners France.

Le 8 décembre 2022, Mme [E] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 18 février 2025, Mme [E] demande à la cour de :

— dire et juger Mme [E] recevable et bien fondée en son appel,

En conséquence,

— fixer le salaire moyen mensuel de référence de Mme [E] à 5 755,88 euros bruts,

A titre principal,

— infirmer le jugement prud’homal du 10 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de nullité de licenciement,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E], la somme de 69 070 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du 10 novembre 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer quant au quantum alloué,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E], la somme de 46 047 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— infirmer le jugement prud’homal du 10 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E], la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— confirmer le jugement du 10 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Coca-Cola Europacific Partners France de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France aux intérêts au taux légal,

— condamner la société Coca-Cola Europacific Partners France aux dépens.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 28 février 2025, la société Coca-Cola Europacific Partners France demande à la cour de :

— recevoir la société Coca-Cola Europacific Partners France en ses conclusions, les déclarant bien fondées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 10 novembre 2022 en ce qu’il :

. dit qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de discrimination liée à son état de santé ou sa grossesse,

. débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et de l’intégralité de ses autres demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné en conséquence la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E] la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Coca-Cola Europacific Partners France à verser à Mme [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [E] à verser à la société la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre 3 000 euros au titre des frais engagés par la société en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens incluant les frais d’exécution de l’arrêt à venir.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 5 mars 2025.

MOTIVATION

Sur la discrimination

La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation de la discrimination qu’elle a subie et qui serait la cause de son licenciement selon elle.

L’employeur conclut au rejet de la demande, considérant que la salariée n’a jamais fait l’objet de discrimination. Il soutient, qu’au contraire, la salariée a bénéficié d’un accompagnement, de promotion interne et d’augmentation salariale, notamment à son retour de congé maternité et de congé parental. Au surplus, il relève que la salariée ne communique aucun élément relatif à l’existence d’un préjudice.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée invoque une discrimination sur la base des motifs suivants : son état de santé, son sexe, sa situation de famille, sa grossesse.

La salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son sexe de sorte qu’il n’est pas établi qu’elle ait subi de discrimination au titre de ce motif.

Sur sa grossesse, la salariée indique que l’employeur l’a traitée différemment après sa troisième maternité, que son portefeuille clients a ainsi été modifié durant son congé maternité sans qu’elle soit consultée et qu’elle a été rattachée à un poste qu’elle n’avait jamais occupé avant par note de service du 12 mai 2017. Elle produit cette note de service annonçant notamment la désignation de [G] [L] au poste de comptes clés en charge des enseignes nationales de cinéma, ce qui correspond au portefeuille clients géré par Mme [E] avant son congé maternité. Elle verse également aux débats un échange de courriels entre M. [M] et Mme [C], salariés, faisant part de leur incompréhension sur l’absence de retour de Mme [E] sur son poste.

Sur sa situation de famille, la salariée expose avoir repris le travail à 80 % à sa demande après son congé parental, puis avoir été affectée à un poste incompatible avec cette durée de travail. Elle produit l’avenant à son contrat de travail la nommant 'senior manager shopper marketing’ à compter du 15 décembre 2017, après sa reprise de travail en septembre 2017, un courriel du 29 septembre 2017 de M. [H], directeur associé, demandant à Mme [F] de faire passer un entretien à Mme [E] notamment pour voir comment elle envisage de gérer son 4/5ème sur son poste de 'shopper', l’attestation de M. [H] du 27 janvier 2021, déclarant que Mme [E] a été recrutée à 80% sur le poste de 'senior manager shopper marketing’ dimensionné pour un temps plein, poste dont la charge de travail a significativement augmenté en raison des choix stratégiques de l’entreprise. Elle verse également aux débats ses demandes afin de revenir à un poste à temps plein en raison d’une surcharge énorme de travail, sa demande datant du 26 mars 2018 étant motivée comme suit : « à ce jour, je ne tiens pas en 80 : avec des journées de meeting plus du temps à former mon équipe (et encore pas assez'), je dois bosser tous les soirs pour rattraper. ». La salariée est ainsi revenue en temps plein à la date du 28 mai 2018. Elle produit cinq courriels entre décembre 2017 et février 2018 envoyés après 22 heures.

Elle ajoute avoir informé à plusieurs reprises son employeur de difficultés rencontrées à ce titre et de leur impact sur sa santé, sans succès. Elle indique que son employeur n’a pas organisé de visite de reprise à son retour de congé parental en septembre 2017 et que la visite médicale n’a eu lieu que fin janvier 2018 à sa demande, elle produit des échanges de courriels en ce sens. La salariée verse également aux débats une lettre du 23 mai 2018 de la médecine du travail l’adressant à son médecin traitant aux fins d’un arrêt de travail pour maladie de plusieurs semaines suite à un contexte professionnel décrit comme compliqué, alors que sa demande de retour à un temps plein datait du 26 mars 2018 et a été traitée dans un délai de deux mois.

Sur son état de santé, la salariée indique qu’à son retour d’arrêt de travail pour maladie le 2 juillet 2018, elle a été mise à l’écart, ne disposant plus de bureau. Elle produit une photographie du bureau à son retour montrant que celui-ci était occupé par Mme [A]. Elle ajoute avoir dû elle-même s’adresser au service des ressources humaines dans l’après-midi afin que des dispositions soient prises et verse aux débats un échange de courriels du 2 juillet 2018 à ce titre. Elle indique qu’elle n’a pas été conviée à participer à un rendez-vous avec l’un des clients dont elle était en charge, Carrefour, et que sa remplaçante est allée au rendez-vous sans la prévenir. Elle ajoute qu’elle ne figurait pas sur l’organigramme de la nouvelle organisation et produit un courriel de Mme [P] du 3 juillet 2018 faisant état d’une nouvelle organisation sans que le nom de Mme [E] y apparaisse. Elle verse aux débats un courriel du 12 juillet 2018 du service des notifications des ressources humaines, indiquant lui avoir rattaché son équipe, et qu’en effet des changements dans l’organigramme avaient été requis de la part de Mme [F] au 10 juillet 2018. Elle produit également un courriel du 25 septembre 2023 de M. [W] lui confirmant que : «[T] avait toujours été planifiée pour te remplacer dans le système. Entre ton poste à 80 % et la charge de travail que nous avions à l’époque, ça ne collait pas. » Elle verse, en outre aux débats une attestation du 23 novembre 2020 de M. [S], délégué du personnel de l’établissement siège, certifiant que le 2 juillet 2018 dans le cadre d’une formation animée par Mme [F], il a compris que Mme [X], responsable des ressources humaines des équipes commerciales et marketing siège et Mme [F] semblaient surprises du retour de Mme [E] le matin même. Elle produit des échanges dans lesquels elle dénonce les conditions de sa reprise du travail, l’employeur contestant tout contexte discriminatoire.

Il en résulte que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de grossesse, de sa situation familiale et de son état de santé.

Sur le changement de portefeuille clients au retour du congé parental, l’employeur fait valoir que la salariée ne verse aucune pièce étayant le fait qu’elle n’aurait pas été informée de ce changement avant la diffusion de la note de service. Il soutient avoir fait évoluer les fonctions et tâches de la salariée dans le respect de son contrat de travail, sans modification de celui-ci, les changements d’affectation étant fréquents en interne. Ainsi, en l’absence de modification d’un élément substantiel du contrat de travail de la salariée, l’employeur justifie avoir fait évoluer les fonctions et tâches de la salariée dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, ce qui ne requérait pas l’accord de la salariée.

Sur la reprise du travail à 80 % en raison de sa situation de famille, l’employeur indique que la salariée a postulé en interne afin d’obtenir une promotion, qu’il a été fait droit à cette demande le 15 décembre 2017 et que la salariée a accepté le nouveau poste proposé, bénéficiant d’une augmentation salariale de 3 % de son salaire annuel brut. L’employeur verse aux débats le profil LinkedIn de la salariée, dans lequel elle mentionne désormais encadrer une équipe de cinq personnes, être en charge du pilotage d’un budget marketing de 4 millions d’euros, de la définition du plan de communication clients. Il ressort, en outre, de l’avenant à son contrat de travail, que la salariée a accepté ce nouveau poste sur lequel elle avait postulé sur la base d’un 80 % et d’une augmentation salariale de 3 % de son salaire annuel brut. Ainsi, l’employeur justifie que la salariée a accepté ce nouveau poste dans le cadre de son emploi à 80 %.

L’employeur ajoute, à juste titre, que la salariée ne verse aux débats que cinq courriels envoyés le soir, lesquels sont insuffisants à démontrer une surcharge de travail, le caractère urgent de l’envoi dans la soirée de ces courriels n’étant pas établi. L’employeur souligne également que M. [H], n’a été le responsable de Mme [E] que pendant une durée de deux mois, et que son attestation est vague et imprécise et ne permet pas de rapporter la preuve d’une éventuelle surcharge de travail de Mme [E], ce qui ressort en effet des termes de l’attestation sans éléments précis.

Enfin, l’employeur fait valoir que la salariée a été convoquée le 24 janvier 2018 par la médecine du travail dans le cadre de la visite obligatoire à la suite de son congé maternité et produit aux débats la convocation par le service de santé au travail. Il indique qu’aucun préjudice n’est allégué par la salariée du fait de l’organisation de cette visite plusieurs mois après son retour. Il ressort de ces éléments que la salariée ne démontre pas avoir subi de préjudice lié à l’organisation tardive de la visite médicale après son retour de congé maternité.

Enfin, l’employeur indique que la salariée a demandé à retravailler à 100 % le 26 mars 2018, ce qui a été de nouveau accepté le 28 mai 2018. L’employeur justifie ainsi avoir pris en compte la demande de la salariée de retravailler à 100 % dans un délai raisonnable de deux mois environ, la salariée ne justifiant pas avoir informé son employeur de difficultés à assumer sa charge de travail avant sa demande du 26 mars 2018.

Sur son retour d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur indique que la salariée a pu bénéficier de son bureau dès le 2 juillet 2018 après-midi, soit quelques heures après son retour le matin même et produit un courriel de la responsable des ressources humaines, précisant avoir appris le retour de la salariée dans la matinée et qu’une autre salariée prénommée [T] avait été nommée pour la remplacer le temps de son absence et qu’elle s’était donc naturellement installée à sa place pendant cette période mais qu’elle allait faire une passation sur les différents dossiers et sujets en cours, lui proposant un rendez-vous le jour même de son retour à 16h30. Ainsi, la salariée a pu récupérer son bureau après quelques heures de présence et a obtenu une passation des dossiers en cours le jour même.

Sur l’organigramme contesté par la salariée, l’employeur précise qu’en réponse à une demande de la salariée, Mme [P] lui a communiqué des intitulés de postes et les noms de ceux qui seraient amenés à les occuper et que le poste de la salariée y figure bien mais que Mme [P] n’a pas précisé son nom étant donné qu’elle lui répondait. Il ressort de l’analyse du courriel du 3 juillet 2018 de Mme [P] qu’en effet, il s’agit d’une liste de postes qui ne constitue pas un organigramme complet en tant que tel. En outre, le service des ressources humaines a confirmé le 12 juillet 2018 le rattachement de l’équipe de la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par conséquent, Mme [E] n’a pas subi de discrimination en raison de sa grossesse, de sa situation familiale et de son état de santé.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination.

Sur la validité du licenciement

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul. Elle considère que la décision de la licencier est discriminatoire.

L’employeur s’y oppose, considérant qu’en l’absence de discrimination, la nullité du licenciement est infondée.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, Mme [E] n’a pas subi de discrimination.

Par conséquent, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, son licenciement n’étant pas discriminatoire.

Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée relève que la société est une grande entreprise avec un effectif moyen important. Concernant son poste de travail, elle souligne qu’il s’agissait uniquement d’appliquer un plan marketing opérationnel pour les distributeurs sans dimension stratégique, qu’elle dirigeait une équipe qui devait dérouler les plans, chaque responsable étant maître du plan en lien avec un responsable commercial en fonction des négociations commerciales. Elle ajoute qu’elle ne s’occupait pas de toute la société mais uniquement de la partie alimentaire, non hors foyer, alors que cinq salariés occupaient ce type de poste au total. Elle considère que ses absences n’ont pas perturbé les actions promotionnelles.

Elle souligne qu’elle a été remplacée en interne de façon temporaire sur une première période et qu’elle n’a pas été remplacée de façon définitive.

L’employeur fait valoir que la salariée a eu de nombreuses absences pour maladie au cours des six derniers mois d’activité, et qu’elle était également absente sur la même période pour d’autres motifs. L’employeur indique que la salariée occupait des fonctions consistant à définir et assurer la mise en 'uvre des plans marketings pour la société, plans stratégiques adaptés aux spécificités du marché local. Il soutient qu’elle avait des responsabilités importantes notamment d’encadrement et en matière stratégique en terme de visibilité de la marque notamment. L’employeur considère que les absences répétées ont perturbé l’organisation du service dans lequel elle travaillait mais aussi de l’entreprise dans son ensemble dans la mesure où ces fonctions avaient un rôle central, en lien avec plusieurs services de l’entreprise et que la mise en 'uvre et le suivi des actions promotionnelles et marketings ont été perturbés. L’employeur expose avoir initialement fait appel à du renfort en interne puis avoir procédé à une embauche à titre définitif.

L’absence prolongée du salarié, ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 mars au 25 mars 2018, puis du 23 mai au 30 juin 2018 et du 17 juillet au 7 novembre 2018.

En l’espèce, l’entreprise est d’une taille importante, l’employeur ayant déclaré 1325 salariés dans l’établissement au 31 décembre 2018 au vu de l’attestation Assedic correspondante.

La salariée occupait un poste de chef de groupe dans le 'trade’ marketing, cinq salariés assumant ce type de responsabilité de 'shopper marketing’ au niveau de l’entreprise. Ainsi la salariée ne s’occupait pas des produits de l’ensemble de la société mais uniquement de la partie alimentaire, non hors foyer.

En outre, une majeure partie de la stratégie relative à ces produits était conçue par la 'Coca-cola company'.

Il ressort, en effet, de la fiche de poste envoyée par courriel le 1er décembre 2017, que la salariée était en charge de : déterminer, mettre en 'uvre et piloter le plan 'shopper marketing’ au sein des clients en collaboration avec les équipes commerciales et 'category planning’ afin d’atteindre les objectifs commerciaux.

Reportant au directeur associé marketing alimentaire, elle avait pour mission principale de :

' définir des programmes et des activités 'shopper marketing’ pour l’alimentaire et leur vision du succès ainsi que définir cette vision sur les différents leviers disponibles,

' piloter les dépenses 'TME’ et promotion et évaluer l’impact,

' développer l’expertise et le leadership de 'CCEP’ en France,

' évaluer toutes les activités clés 'shopper marketing',

' responsabilité de la communication des activités aux régions, responsables clients et aux clients,

' gérer une équipe de managers ou professionnels.

Il s’en déduit que la salariée occupait des fonctions importantes, mais sans véritable dimension stratégique et avec des relais auprès de responsables au sein de son équipe, qui étaient à même de mener à bien des actions promotionnelles programmées même en son absence. En outre la salariée encadrait uniquement quatre personnes, ce qui correspond à une petite équipe au vu de la taille de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur ne rapporte pas la preuve de dysfonctionnements engendrés par l’absence de la salariée au niveau de l’entreprise dans sa globalité. Le seul fait que le service de la salariée soit en interaction avec d’autres services au sein de l’entreprise est insuffisant à établir cette preuve.

En outre, les absences de la salariée ont eu lieu sur une période limitée de moins de six mois au total sur l’année 2018, ce qui reste relativement court eu égard à la taille de l’entreprise et à l’ancienneté de la salariée.

Par conséquent, le licenciement de la salariée basé sur les conséquences de ses absences n’est pas intervenu dans le cadre de la perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise. Il est donc dénué de caractère réel et sérieux.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée justifiant de huit ans d’ancienneté, a droit à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et huit mois de salaire brut.

La salariée était âgée de 34 ans au moment du licenciement. Elle percevait une rémunération mensuelle brute de 5 755,88 euros, quantum non contesté par la société intimée.

Elle déclare avoir été traumatisée par cette expérience et dans l’incapacité de retrouver un emploi. Elle produit un certificat médical du docteur [B], médecin généraliste, attestant l’avoir suivie en 2018 pour un état dépressif réactionnel, d’après elle, à une problématique professionnelle.

Elle produit un justificatif du 16 mars 2021 de la société Stepchange attestant de la réalisation d’un parcours comprenant un inventaire et une analyse des compétences et des ressources, et concluant à l’identification des pistes professionnelles qui font sens pour elle mais qu’il lui faudra encore progresser pour retrouver le chemin de la confiance.

Au vu de ces éléments il sera alloué à Mme [E] une somme de 30 000 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points sauf sur le quantum alloué et la société Coca-cola Europacific Partners France sera condamnée à payer à Mme [E] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 17 000 euros et de la présente décision pour le surplus.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Coca-cola Europacific Partners France succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à Mme [E] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Coca-cola Europacific Partners France.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a fixé le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 17 000 euros,

Statuant à nouveau sur ce chef infirmé et y ajoutant :

Condamne la société Coca-cola Europacific Partners France à payer à Mme [Y] [E] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 17 000 euros et de la présente décision pour le surplus,

Condamne la société Coca-cola Europacific Partners France aux dépens d’appel,

Condamne la société Coca-cola Europacific Partners France à payer à Mme [Y] [E] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Coca-cola Europacific Partners France.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle CHABAL, pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Pour la présidente empêchée,