COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MARS 2026

N° RG 23/02309 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WARZ

AFFAIRE :

,

[N], [R]

C/

S.A., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

N° RG : 22/00123

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Matthieu JANTET-HIDALGO

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame, [N], [R]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Matthieu JANTET-HIDALGO de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P99

****************

INTIMÉE

S.A., [1]

N°SIREN :, [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 3]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Florence MANTOUX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: 1701

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA

Greffier en préaffectation lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société, [2] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité la promotion, la vente et la distribution de produits et de dispositifs médicaux notamment pharmaceutiques orthopédiques et dentaires. Elle assure également la formation technique aux produits et dispositifs médicaux décrits ci-dessus.

Elle emploie moins d’une vingtaine de salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 2015, Mme, [R] a été engagée par la société, [1], en qualité d’assistante administrative et commerciale, classée Groupe III, niveau C , statut employé, à temps plein, à compter du 1er juillet 2015, avec une reprise d’ancienneté au 12 janvier 2015.

Au dernier état de la relation de travail, Mme, [R] exerçait toujours les fonctions d’assistante administrative et commerciale. Le conseil de prud’hommes retenait un salaire moyen brut mensuel de 3 288,44 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 mise à jour par accord du 11 avril 2019 étendue par arrêté du 2 avril 2021.

Le 18 octobre 2021, Mme, [R] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 11 décembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2021, la société, [1] a convoqué Mme, [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 9 décembre 2021. Mme, [R] ne s’y est pas présentée à l’entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 janvier 2022, la société, [1] a notifié à Mme, [R] son licenciement pour motif personnel, motivé par la situation objective de l’entreprise se trouvant dans l’obligation de pourvoir à son remplacement définitif en raison de ses absences prolongées et répétées perturbant de façon majeure le fonctionnement de l’entreprise, en ces termes :

« Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 novembre 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui devait se tenir le 9 décembre 2021 à 15h.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, ce dont vous nous avez informés par lettre recommandée du 6 décembre 2021, reçue le 8. Vous nous précisiez dans cette lettre que votre arrêt maladie était dû à un burn-out « lié au travail ».

Nous vous avons indiqué par lettre recommandée du 13 décembre 2021 que cette information nous surprenait beaucoup car vous la portiez à notre connaissance pour la première fois, qui plus est en réponse à une convocation à entretien préalable à licenciement. Nous la prenions néanmoins au sérieux et vous demandions, afin de vérifier la réalité de cette situation, de nous faire part des arguments qui vous poussaient à penser que vous seriez victime d’un burn-out « lié au travail ».

Nous vous laissions pour ce faire un délai de 8 jours et vous informions que nous suspendions la procédure de licenciement pendant cette période. Compte-tenu du fait que vous avez retiré notre courrier le 22 décembre seulement, ce délai et cette suspension ont expiré le 30 décembre dernier.

N’ayant reçu aucun élément de votre part dans ce délai, et suite à l’entretien préalable du 9 décembre auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions par la présente votre licenciement motivé par la situation objective de notre entreprise qui se trouve dans l’obligation de pourvoir à votre remplacement définitif en raison de vos absences prolongées et répétées qui perturbent de façon majeure son fonctionnement.

1. Vous avez été embauchée en CDI par, [1] le 1er juillet 2015.

,

[T], [S], [3] est la filiale française de, [4], leader mondial de la régénération tissulaire. Notre société, qui emploie à la date des présentes 18 salariés, est chargée en France d’assurer la promotion, la vente et la distribution de produits et de dispositifs médicaux, notamment orthopédiques et dentaires, et d’assurer la formation technique à ces produits et dispositifs médicaux.

Vous occupez le poste d’Assistante administrative et commerciale, et à ce titre êtes en charge de l’accueil téléphonique en 1ère position avec prise des commandes, du suivi des stocks en consignation chez nos clients et de la gestion des retours clients.

Vous avez été absente pour maladie :

Un peu plus de 2 semaines en octobre 2017 (1er arrêt de travail du 17 au 20 octobre, avec deux prolongations du 20 au 27, puis du 27 au 31 octobre),

Presque 2 semaines en février/mars 2018 (1er arrêt de travail du 27 février au 2 mars, 2ème arrêt de travail du 6 au 9 mars),

3 jours en novembre 2018 (un arrêt de travail du 19 au 21 novembre),

3 jours en décembre 2018 (un arret de travail du 17 au 19 décembre),

3 jours en février/mars 2019 (un arrêt de travail du 27 février au 1er mars),

5 semaines en avril/mai 2019 (un arrêt de travail du 15 au 29 avril, avec deux prolongations du

30 avril au 13 mai, puis du 14 au 17 mai),

8 semaines entre juillet et septembre 2019 (1er arrêt de travail du 22 au 26 juillet, avec quatre prolongations du 29 juillet au 2 août, du 5 au 9 août, du 12 au 19 août, puis du 19 août au 16 septembre),

1 semaine en mars 2020 (arrêt de travail du 2 au 6 mars),

2 semaines en décembre 2020 (1er arrêt de travail du 15 au 18 décembre, prolongé une fois du 18 au 28 décembre),

En’n, vous êtes absente depuis le 18 octobre 2021, soit depuis plus de 11 semaines d’affilée à la date de la présente lettre (1er arrêt de travail du 18 au 27 octobre, 1ère prolongation jusqu’au 10 novembre reçue le 27 octobre, 2ème prolongation jusqu’au 29 novembre reçue le 11 novembre, 3ème prolongation jusqu’au 22 décembre reçue le 29 novembre, 4ème prolongation jusqu’au 11 janvier 2022 reçue le 22 décembre).

Soit un total de 227 jours en 5 ans, répartis sur 24 arrêts de travail ou prolongations d’arrêts de travail.

Vos absences sont répétées totalement imprévisibles, et vos arrêts de travail sont en général de durée assez courte, ce qui n’empêche pas vos absences d’atteindre parfois plusieurs mois au gré de multiples prolongations de brèves durées. Elles perturbent gravement le fonctionnement de l’ensemble de notre entreprise et rendent impératif votre remplacement définitif, pour les raisons qui suivent.

2. Vous faites partie de l’équipe Administration des ventes, qui ne compte que trois salariées :

vous-même au poste d’assistante administrative et commerciale,

Madame, [V], au poste d’assistante commerciale et RH

et votre responsable hiérarchique Madame, [F] qui occupe le poste d’Administration Manager.

Le poste de Madame, [V] a été créé en 2019 dans un contexte de forte croissance de notre activité, pour effectuer le suivi des absences du personnel, l’accueil téléphonique en 2ème position avec prise de commandes, et reprendre certaines de vos tâches (la déclaration des avantages sur le site de la Transparence des liens, les relances clients, et le suivi des frais des commerciaux).

Cela vous a permis de vous consacrer :

au suivi des stocks en consignation chez nos clients en relation directe avec l’équipe de commerciaux,

à la gestion des retours clients,

et à l’accueil téléphonique en 1ère position avec prise de commandes.

Vous êtes depuis 2019 la seule salariée en charge des deux tâches que sont la gestion des des stocks en consignation et les retours clients, fondamentales pour le bon fonctionnement de notre entreprise.

Par conséquent, ces tâches ne sont pas réalisées lorsque vous êtes absente, ou seulement très partiellement et imparfaitement, ce qui perturbe le fonctionnement de toute l’entreprise.

Pour ce qui concerne le suivi des stocks en consignation, la mise à jour électronique des stocks après contrôle physique des commerciaux n’est faite que très partiellement par Madame, [F], au prix de nombreuses heures supplémentaires.

La facturation des unités tulisées provenant des stocks en consignation n’est plus réalisée que de manière épisodique et chaotique, ce qui génère un retard à l’encaissement. A titre d’exemple, depuis le 18 octobre dernier, début de votre dernier arrêt maladie, Madame, [F] a tenté de résorber une petite partie du retard pris dans l’accomplissement de cette tâche en y consacrant un week-end. Il n’est pas possible que cela se reproduise.

Vous savez en outre que l’obligation d’effectuer trois fois par an des contrôles de leurs stocks en consignation fait partie des objectifs non commerciaux. Ils n’ont par conséquent pendant vos absences plus aucun relais au sein de l’entreprise pour traiter de ces questions, ce qui pénalise leurs résultats.

Depuis le 18 octobre dernier, les reportings de fin des mois d’octobre et de novembre n’ont été faits qu’imparfaitement, à la hâte par manque de temps et en dehors des process ce qui entraîne de nombreuses erreurs. Ils ont donc été transmis avec beaucoup de retard à la comptabilité qui est en charge d’établir et de transmettre la situation mensuelle de notre entreprise à notre société mère.

En conséquence de cela, une provision a dû être passée en fin d’exercice 2021 dans les comptes de l’entreprise, ce qui fausse de fait la réalité du résultat d’exploitation.

A ce jour enfin, nous sommes dans l’incapacité totale d’évaluer la situation des stocks en consignation qui, je vous le rappelle, repose sur la régularité du suivi, afin de facturer ce qui est non pas stocké chez les clients, mais ce que nos clients utilisent pour leurs chirurgies.

S’agissant des retours clients, les retours de produits par voie postale s’accumulent au siège. Leur enregistrement n’est pas fait, et ils ne sont pas retournés au centre logistique après traitement. Les avoirs ne sont pas validés, pas rédigés et pas envoyés aux clients qui manifestent leur mécontentement auprès de leur commercial, chez, [5] ou directement au siège. Le règlement des factures portant avoir n’est pas effectué, et la créance clients s’alourdit.

La situation n’est pas transmise à la comptabilité depuis bientôt trois mois.

C’est ainsi toute la relation commerciale avec nos clients qui est fragilisée et l’image de l’entreprise qui est ternie.

3. Vos absences perturbent d’autant plus rapidement le fonctionnement de notre société que, [1] est une petite entreprise qui n’emploie que 18 salariés, dont 10 commerciaux qui sont en permanence en déplacement sur le terrain.

Sur ces 18 salariés, seules Madame, [F], votre responsable hiérarchique, et Mme, [V] disposeraient des compétences nécessaires pour vous remplacer au pied levé. Mais elles ne peuvent en aucun cas prendre en charge l’ensemble de vos missions pendant vos absences.

S’agissant de Madame, [F], l’importance de ses propres responsabilités l’empêche formellement de vous suppléer, si ce n’est de manière très ponctuelle en cas de situation particulièrement critique avec un client et au prix d’une surcharge de travail importante, ainsi que nous l’avons exposé précédemment (heures supplémentaires et travail un week-end complet depuis le 18 octobre dernier). En aucun cas elle ne peut reprendre vos missions pendant vos absences.

Pour ce qui concerne Madame, [V], elle est contrainte pendant vos absences d’assurer l’intégralité de l’accueil téléphonique, tâche que vous vous partagez en temps normal (vous en 1ère position, et elle en 2ème).

Cette tâche est primordiale pour notre entreprise puisque 95% des appels entrants consistent en de la prise de commandes. Tout relâchement ou toute négligence de l’exercice de cette tâche pénalise immédiatement notre chiffre d’affaires.

Madame, [V] est donc surchargée de travail, et ne peut en aucun cas assurer en plus vos autres tâches.

4. Nous ne disposons donc d’aucune solution en interne pour pallier vos absences en confiant vos missions à d’autres salariés.

Nous ne pouvons pas davantage embaucher un salarié en CDD ou recourir à l’intérim car vos absences imprévisibles et répétées ne sont néanmoins pas, la plupart du temps, d’une durée suffisante pour nous permettre de rechercher un candidat et de le former à tenir votre poste.

Lorsque vos absences sont longues, cela résulte de plusieurs prolongations d’un arrêt de travail initial dont nous ne sommes informés qu’au dernier moment, ce qui rend impossible toute organisation.

A titre d’exemple, vous avez été absente près de 14 semaines en 2019, mais ces 14 semaines se sont réparties sur 9 arrêts de travail ou prolongations d’arrêts de travail différents, d’une durée moyenne de 9 jours chacun.

Il en va de même depuis le 18 octobre dernier : nous avons reçu un arrêt maladie initial d'1,5 semaine, prolongé de 2 semaines, puis de 2 nouvelles semaines, puis de 3,5 semaines, puis de 3 semaines. Nous sommes systématiquement avertis des prolongations la veille ou le jour prévu pour votre reprise du travail, par simple e-mail.

Il est totalement impossible d’envisager un quelconque remplacement temporaire dans ces conditions, d’autant plus que vos absences, répétées plusieurs fois dans l’année, peuvent durer 3 jours comme plus de 2 mois.

Cette situation n’est plus tenable aujourd’hui, et nous n’avons pas d’autre solution que de vous remplacer de manière définitive pour faire cesser les dysfonctionnements récurrents de l’entreprise que provoquent vos absences et assurer sa santé financière, afin de sécuriser les emplois.

5. La date de première présentation de la présente lettre constituera le point de départ de votre préavis de deux mois pendant lequel vous continuerez à exercer vos fonctions, sauf nouvelle prolongation de votre arrêt de travail. (…)'

Par requête introductive reçue au greffe en date du 10 mars 2022, Mme, [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande tendant à ce que son licenciement pour motif personnel soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 4 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit que le licenciement de Mme, [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme, [R] de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 27 juillet 2023, Mme, [R] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme, [R], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en date du 4 juillet 2023 ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire nul le licenciement de Mme, [R] ;

Par conséquent,

— Condamner la société, [1] à verser à Mme, [R] la somme de 39 461 euros (soit 12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Dire le licenciement de Mme, [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Condamner la société, [1] à verser à Mme, [R] la somme de 19 730 € (soit 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la société, [1] à verser à Mme, [R] la somme de 10 000 euros à titre de licenciement vexatoire et de préjudice moral ;

— Condamner la société, [1] à verser à Mme, [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société, [1], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 4 juillet 2020 en ce qu’elle a :

Dit que le licenciement de Mme, [R] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme, [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— En conséquence,

A titre principal, débouter Mme, [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, juger les demandes de Mme, [R] excessives et les ramener à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme, [R] à payer à la société, [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme, [R] aux dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

De jurisprudence constante, si l’article L. 1132-1 du Code du travail proscrit tout licenciement en raison de l’état de santé, la jurisprudence admet de manière bien établie que ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, dans la mesure où ces perturbations entraînent la nécessité de le remplacer définitivement par l’engagement d’un autre salarié.

La réalité des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise s’apprécie à la date du licenciement.

S’agissant de l’absence prolongée ou des absences répétées de la salariée, l’employeur justifie de 227 jours depuis 2017.

Ces arrêts maladie répétés se répartissent comme suit :

—  2017 et 2018 : 6 arrêts maladie dont prolongations : du 18 au 20 octobre 2017 avec deux prolongations jusqu’au 31 octobre 2017, du 27 février au 1er mars 2018, du 6 au 9 mars 2018, et du 17 au 19 décembre 2018;

—  2019 : 9 arrêts maladie dont prolongations, du 27 février au 1er mars, du 15 au 29 avril puis 2 prolongations jusqu’au 17 mai 2019, du 22 au 26 juillet puis 4 prolongations jusqu’au 16 septembre ;

—  2020 : 3 arrêts maladie dont prolongation : du 2 au 6 mars 2020, puis du 15 au 18 décembre, prolongé jusqu’au 28 décembre 2020 ;

—  2021 : 5 arrêts maladie dont prolongations : du 18 octobre 2021 au 27 octobre 2021 puis prolongations, jusqu’au 10 novembre 2021, puis jusqu’au 29 novembre 2021, jusqu’au 22 décembre 2021 puis jusqu’au 11 janvier 2022, pour un total de 12 semaines d’absence, sans perspective de retour.

A la date d’engagement de la procédure de licenciement, la salariée était donc absente depuis plus d’un mois après deux prolongations, sans perspective de retour, et ce pour la 19 ème fois en 5 ans. Au 05 janvier 2022, date du licenciement, la salariée était absente depuis plus de deux mois après quatre prolongations, sans perspective de retour.

Ces éléments caractérisent une répétition d’absences de durée significative au cours des années 2017 à 2020 et une absence prolongée à partir du 18 octobre 2021.

Il n’est pas contesté que Mme, [R] présente un niveau de classification d’assistante administrative et commerciale, catégorie employée, groupe III niveau C de la convention collective. Aux termes de sa fiche de poste, la salariée assure l’accueil téléphonique avec prise des appels entrant en première position dans le département, gestion de la plate-forme commandes, gestion du suivi des commandes et de la relation client, assurer le suivi des stocks en consignation, gestion des retours produits.

Au regard de l’organigramme de la société de petite taille, comptant 18 salariés pour 2021, Mme, [R] occupe un poste clé compte tenu de l’activité de la société spécialisée dans la vente et la distribution de produits médicaux, de la technicité des logiciels employés, de son expérience et de son degré d’autonomie.

Il s’agit, en effet, de la seule assistante de vente placée sous l’autorité de Mme, [F], administrative manager, laquelle atteste que Mme, [R] traitait habituellement 90 à 95 % des appels entrant en première position avec prise de commandes, ainsi que l’intégralité de la gestion des stocks en consignation et des retours produits.

Mme, [F] confirme que son absence n’était pas substituable en interne, ni par elle-même compte tenu de ses propres attributions distinctes à temps plein, ni par d’autres salariés, chacun exerçant déjà ses fonctions à temps plein.

Par ailleurs, si la société a pu procéder au remplacement de la salariée en intérim du 09 au 15 septembre 2019, l’employeur allègue à juste titre de la difficulté de recourir à tout recrutement temporaire au regard de l’absence de date de retour prévu de la salariée. Cette difficulté est confortée par le témoignage de Mme, [F] qui précise l’exigence de formation de deux à trois semaines sur ce poste technique par ses process et outils, ce qui rend un remplacement externe temporaire inadapté au plan opérationnel et commercial.

Si la salariée pointe le manque de preuve par l’employeur de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise du fait de son absence, cette perturbation résulte des échanges courriels avec le service clients entre le 15 décembre 2021 et le 23 février 2022 relatifs à des relances clients de traitement de remboursements, d’avoirs, et d’erreurs de commandes non traités, le service client faisant valoir l’absence de l’assistante commerciale et la surcharge de travail en résultant pour Mme, [F], d’une photographie du 30 novembre 2021 montrant du courrier accumulé en retour produits par voie postale, et de la petite taille de l’entreprise nécessairement impactée par la charge de travail reportée sur les autres collaborateurs du service, par la dégradation de la relation client, par une absence de suivi des stocks en consignation, qui induisent des effets sur la facturation, sur le service commercial et sur le chiffre d’affaires.

Si la salariée oppose la qualité de ses évaluations, la cour relève que l’employeur ne met pas en cause son efficacité mais la désorganisation générée par ses absences.

Ainsi, il résulte de l’absence de solution de remplacement en interne sans surcharger ses collègues et occasionner des retards sur leurs propres attributions, de l’impossibilité de recourir dans l’urgence de façon satisfaisante pour l’entreprise à un remplacement en intérim ou en contrat à durée déterminée, et de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée à la répétition d’absences de durée significative au cours des années 2017 à 2020 et de l’absence prolongée de Mme, [R] à partir du 18 octobre 2021, la nécessité de remplacer définitivement Mme, [R] dans des conditions opérationnelles et commerciales satisfaisantes.

A ce titre, la société justifie de démarches de recrutement d’une assistante administration des ventes dès le 5 janvier 2022, recrutement à temps plein et pour le même salaire de base que Mme, [R], effectif au 21 février 2022.

Par conséquent, le licenciement étant justifié, la cour rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul en l’absence de discrimination fondée sur l’état de santé, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme, [R], par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée invoque 'des conditions éminemment vexatoires'.

L’employeur conclut au débouté en l’absence d’élément justificatif.

La salariée ne développant aucune argumentation et ne versant aux débats aucune pièce à l’appui du caractère vexatoire du licenciement, c’est à bon droit que les premiers juges ont relevé qu’elle n’apporte aucun élément factuel et tangible, et que la société avait au contraire suspendu la procédure afin de diligenter une enquête suite aux dires de burn-out de la salariée en décembre 2021, laquelle n’a finalement apporté aucun élément de réponse.

Par conséquent, la demande sera rejetée par confirmation des premiers juges.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la salariée sera condamnée à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la salariée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 04 juillet 2023,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Madame, [N], [R] à payer à la société, [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame, [N], [R] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE