MINUTE N° 22/662

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 02 Août 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00859

N° Portalis DBVW-V-B7G-HY7E

Décision déférée à la Cour : 16 Février 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Association [3]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Luc STROHL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Madame [D] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Laurent BUFFLER, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [D] [C], née le 10 septembre 1966, a été engagée par l’association [3] exerçant sous l’enseigne «'[3]'» en qualité de comptable selon un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 2006, et ce à hauteur de 75,8 heures par mois.

La loi n°2021-1040 du 05 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a imposé aux salariés travaillant dans des établissements de santé publique ou privé une obligation vaccinale contre le virus. Le décret du 07 aout 2021 a précisé les conditions de vaccination.

L’Association mis en place des aménagements jusqu’au 15 octobre 2021.

Par courrier du 10 novembre 2021, l’employeur a suspendu le contrat de travail avec suspension des rémunérations, faute pour Madame [C] de justifier d’un passe sanitaire.

Par requête du 11 janvier 2022, Madame [C] a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Colmar aux fins de voir annuler la suspension de son contrat de travail, ordonner la reprise du versement de son salaire, et condamner l’employeur à lui payer des arriérés de salaires au titre des mois de novembre et décembre 2021.

Par ordonnance du 16 février 2022, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Colmar a’retenu le trouble manifestement illicite, et a :

— Ordonné l’annulation de la suspension du contrat de travail notifiée le 10 novembre 2021,

— Ordonné la reprise du paiement des salaires à compter de la notification de la décision,

— Condamné l’association [3] à verser les salaires de novembre et décembre 2021 avec les intérêts légaux à compter de la demande,

— Débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit,

— Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens.

L’association [3] a interjeté appel de cette ordonnance le 1er mars 2022, et par ordonnance du président de la chambre sociale du 09 mars 2022 l’affaire a été fixée d’office à l’audience de plaidoirie du 24 mai 2022.

Par conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 12 mai 2022, l’association [3] demande à la cour d’infirmer l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes de Colmar le 16 février 2022, sauf en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et laissé chaque partie supporter ses propres frais et dépens.

Elle sollicite le débouté des demandes de Madame [C], sa condamnation aux entiers frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 1.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 07 avril 2022, Madame [D] [C] demande à la cour de confirmer «'le jugement'» entrepris en toutes ses dispositions, de débouter l’Association appelante de l’ensemble de ses fins, moyens et prétentions, de la condamner aux entiers frais et dépens de l’instance, ainsi qu’à lui payer la prime décentralisée de 628,42 €, et une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

1. Sur la compétence du juge des référés s’agissant de l’obligation vaccinale

L’article R 1455-5 du code du travail dispose que dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.

Selon l’article R 1455-6 du code du travail dispose la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminents, ou faire cesser un trouble manifestement illicite';

Enfin l’article R 1455-7 du code du travail énonce que dans le cas où l’existence d’une obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier, ou ordonner l’exécution de l’obligation, même s’il s’agit d’une obligation de faire.

Le juge des référés du conseil des prud’hommes de Mulhouse ne précise pas quel est le fondement juridique de sa compétence. Néanmoins il apparaît que la salariée invoque un trouble manifestement illicite, et en effet les contestations sérieuses élevées par l’employeur ne permettent pas de retenir la compétence du juge des référés en application des articles R 1455-5 et R 1455-7.

Madame [D] [C] fait valoir que l’employeur en suspendant son contrat de travail lui inflige un trouble manifestement illicite pour les motifs suivants :

— une méconnaissance des obligations contractuelles en refusant de lui fournir du travail,

— une sanction disciplinaire déguisée,

— une sanction discriminatoire,

— l’application de la loi du 5 août 2021 dont les dispositions sont discriminatoires et contraires aux normes supérieures.

Elle affirme également que la suspension du contrat de travail est une mesure disproportionnée.

2. Sur le trouble manifestement illicite

a. Sur l’application de la loi du 5 août 2021

L’article 12 de la loi n°2021-1040 relative à la gestion de la crise sanitaire du 05 août 2021 impose à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les secteurs médico-sociaux de se faire vacciner contre le virus de la Covid-19, sauf contre-indication médicale reconnue.

Il convient en premier lieu de souligner que la loi du 05 août 2021 a été validée par le conseil constitutionnel par décision du 05 août 2021.

Le décret du 07 août 2021 quant à lui précise les conditions de vaccination contre la Covid-19 du personnel exerçant dans des établissements de santé, ainsi que les différents schémas vaccinaux.

En l’espèce, Madame [C] qui exerce des fonctions de comptable au sein d’une maison de retraite accueillant des personnes âgées est bien concernée par les dispositions précitées.

Selon l’article 14, II de cette même loi, «'lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du même article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels, ou des jours de congés payés. À défaut, son contrat de travail est suspendu.'»

Cette suspension du contrat de travail, «'qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I.

Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit''».

En l’espèce l’Association adressait à Madame [C] un courriel le 16 août 2021 lui rappelant l’obligation de justifier, à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail pour congés payés, d’un schéma vaccinal complet contre la Covid-19, sauf contre-indications médicalement constatées.

Une note de la maison de retraite datée du 17 août 2021 informait l’ensemble du personnel des modalités relatives à l’obligation vaccinale, ainsi que les aménagements prévus jusqu’au 16 octobre 2021.

Il résulte de la procédure que la situation de Madame [D] [C] a été la suivante':

— Jusqu’au 15 août 2021': congés payés,

— Du 16 au 19 août 2021': journées de récupération,

— Le 19 août 2021 reprise du travail avec production d’un test PCR négatif,

— Demande par la salariée d’une rupture conventionnelle refusée le 26 août 2021,

— Du 27 août au 06 novembre 2021': arrêt maladie,

— Nouvelle demande de rupture conventionnelle de la salariée le 08 novembre, suivie d’un nouveau refus,

— Le 08 novembre 2021': visite de reprise,

— Faute de justification d’un schéma vaccinal complet contre la Covid-19, la salariée a été invitée à quitter son lieu de travail,

— La suspension du contrat de travail par courrier du 10 novembre.

Il apparaît par conséquent que l’employeur a conformément à l’article 14 de la loi du 05 août 2021 mis en 'uvre différentes mesures avant de procéder à la suspension du contrat de travail.

Il est par ailleurs important de souligner que l’application par l’employeur de l’obligation vaccinale issue de la loi du 05 août 2021 s’impose à lui sous peine de sanctions pénales.

En effet l’article 13.V dispose que : « les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation prévue au I de l’article 12 par les personnes placées sous leur responsabilité ».

L’article 16.II de la loi précise d’un que « la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale mentionnée au I de l’article 12 de la présente loi est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (') Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de 30 jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9000 € d’amende. (')'».

Madame [C] conteste encore la validité de l’article 14 I.B de la loi qui instaure une différence de traitement entre salariés qui n’est pas proportionnée à l’objectif recherché de protection de la santé, viole le droit à la vie privée des salariés, et le droit de toute personne d’avoir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi accepté.

Elle conclut que ce faisant cet article viole les dispositions des articles 8 et 14 de la Convention Européenne des droits de l’homme, de la directive 2000/78/CE, de la convention de l’OIT, de l’article 6 §1 du pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels, ainsi que le règlement européen UE 2021/953 qui interdit toute discrimination à l’encontre des personnes non vaccinées.

L’article 14 I.B de la loi dispose : « A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13, ou à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises par le décret mentionné au II de l’article 12('). »

Elle reproche à ce texte de permettre à des soignants exemptés de vaccination en raison d’une contre-indication médicale d’exercer leur fonction sans présenter de tests virologiques, créant ainsi une discrimination.

Il apparaît cependant que les salariés exemptés de vaccination pour des raisons d’une contre-indication médicale ne se trouvent pas dans la même situation que Madame [C] qui ne justifie d’aucune contre-indication, et s’oppose simplement, pour des raisons personnelles, à l’obligation vaccinale. Il n’y a par conséquent pas discrimination au sens de l’article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, s’agissant de salariés qui ne se trouvent pas dans la même situation objective.

Par ailleurs la cour européenne de sauvegarde des droits de l’homme ne prohibe pas le principe de vaccination obligatoire, mais opère un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte à la vie privée et le but de santé publique poursuivie par l’État.

Elle a d’ailleurs dans un arrêt du 08 avril 2021 à l’encontre de la République Tchèque (N° 47'621/13 Vavrika) jugé que l’obligation vaccinale ne constitue pas une violation aux droits à la vie privée prévue par l’article 8 de la convention dès lors que cette obligation est évaluée dans le contexte du régime national et se situe dans un rapport de proportionnalité raisonnable avec les buts poursuivis par l’État, à savoir la protection contre des maladies susceptibles de faire peser un risque grave sur la santé.

Madame [C] invoque par ailleurs la violation de diverses normes supranationales sans cependant préciser quelles dispositions exactes seraient méconnues.

S’agissant du règlement européen UE 2021/953 il apparaît que ce règlement concerne le libre exercice du droit de circuler et de séjourner sur le territoire des Etats membres et la mise en place de certificats Covid-19. Il ne concerne pas l’exécution d’un contrat de travail au sein d’un État membre, et est donc sans incidence sur les dispositions critiquées de la loi du 05 août 2021.

b. Sur la méconnaissance par l’employeur de ses obligations contractuelles en refusant de lui fournir du travail

L’employeur a respecté la procédure de mise en 'uvre de suspension du contrat de travail, et n’a à l’issue, fait qu’appliquer des dispositions législatives qui s’imposent à lui sous peine de sanctions pénales. La non fourniture de travail est une conséquence de la suspension du contrat de travail qui elle-même résulte du refus de la salariée de se soumettre aux dispositions obligatoires de la loi du 05 août 2021.

Par ailleurs, Madame [C] ne peut soutenir qu’elle se tient à la disposition de son employeur, alors même que compte tenu de sa situation, la loi du 05 août 2021 ne lui permet plus de fournir sa prestation de travail.

Il ne peut dans ces conditions être soutenu que l’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles.

c. Sur la sanction disciplinaire déguisée

Madame [C] expose que la suspension du contrat de travail à titre conservatoire doit être temporaire et suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement. Elle poursuit qu’à défaut, selon une jurisprudence constante, elle présente le caractère d’une sanction disciplinaire. Or elle soutient qu’en l’espèce la suspension a été prononcée sans terme, et sans que l’employeur n’engage une procédure de licenciement, la privant en outre de son salaire. Elle conclut qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire au sens de l’article L 1332 -2 du code du travail.

Or, il ne s’agit pas en l’espèce d’une sanction disciplinaire, mais de la mise en 'uvre par l’employeur d’une disposition imposée par une loi de santé publique qui exige la suspension du contrat de travail des salariés soignants ou administratifs, non vaccinés, employés dans le secteur médico-social.

Contrairement à l’exercice de son pouvoir disciplinaire, l’employeur ne dispose en l’espèce d’aucun pouvoir d’appréciation, les dispositions critiquées s’imposant tant à lui-même, qu’au salarié.

Enfin contrairement aux affirmations de Madame [C], il ne s’agit pas d’une sanction discriminatoire, puisqu’il ne s’agit ni d’une sanction, ni d’une mesure discriminatoire telle qu’il a été ci-dessus jugé ci-dessus s’agissant de salariés qui se trouvent pas dans la même situation objective.

Ainsi la suspension du contrat de travail appliquée par l’employeur sur le fondement de dispositions législatives prises dans l’intérêt de la santé publique ne peut être assimilée à une sanction disciplinaire.

d. Sur le caractère disproportionné de la mesure

Madame [C] fait valoir que la suspension de son contrat de travail est disproportionnée au but recherché de la protection des résidents, alors qu’elle n’a pas de contact direct avec ces derniers. Elle souligne également que malgré la suspension du contrat de travail elle a été invitée aux réunions du CSE au cours desquelles elle était amenée à côtoyer des collègues, et pouvait les croiser dans les couloirs. Elle reproche enfin l’employeur de ne pas avoir mis en place le télétravail afin de lui permettre d’exercer ses fonctions.

Il a ci-dessus été jugé que le principe général de proportionnalité a été respecté par la loi du 5 août 2021.

S’agissant plus particulièrement de la situation de Madame [C] il y a lieu de rappeler que l’obligation vaccinale, sauf contre-indication médicale, s’applique à toute personne travaillant régulièrement au sein des locaux visés par la loi.

Dans quatre décisions rendues le 02 mars 2022, le Conseil d’État a jugé que cette obligation s’applique également pour les agents administratifs, telle une ouvrière travaillant dans la cantine d’un centre hospitalier quand bien même les locaux sont situés à distance, d’un adjoint administratif travaillant au magasin central d’un CHU se trouvant sur un site distinct, ou encore d’un contrôleur principal de trésorerie hospitalière sans contact avec les patients ou interactions avec les professionnels de santé. Ainsi l’obligation vaccinale s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement visé par la loi, quel que soit l’emplacement des locaux en question, et que cette personne ait ou non des activités de soins, et soit, ou non, en contact avec les personnes malades, ou professionnelles de santé.

Imposer l’obligation vaccinale (sous preine de suspension du contrat de travail) à Madame [C], qui travaille en qualité de comptable au sein de la maison de retraite n’apparaît dès lors pas disproportionnée au but de protection de santé publique recherchée par la loi.

Par ailleurs Madame [C] souligne qu’elle a été invitée aux réunions du CSE, CE.

Elle omet cependant de préciser que l’invitation du 10 décembre 2021 mentionne en préalable que son mandat est en cours malgré sa situation salariale, de sorte que l’ordre du jour de la réunion lui est adressé. Et que l’employeur prend soin de préciser : « Compte tenu des consignes sanitaires en vigueur, il vous est demandé, si vous souhaitez assister physiquement, de présenter un passe sanitaire valable inférieur à 24 heures. À défaut assister à distance par téléphone (')'».

Ainsi l’employeur subordonne bien la participation à la réunion au respect des dispositions sanitaires.

Enfin Madame [C] ne peut imposer à l’employeur l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.

Il en résulte que la mesure de suspension du contrat de travail avec suspension de la rémunération n’est pas une mesure disproportionnée.

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur, en procédant à la suspension du contrat de travail de Madame [C] suite à son refus de se soumettre à l’obligation vaccinale n’a fait qu’appliquer les dispositions de la loi du 05 août 2021, dont le non-respect entraînerait pour lui des sanctions pénales. Il apparaît par ailleurs que cette loi n’est pas contraire aux dispositions supra légales invoquées par la salariée.

Il s’ensuit que Madame [C] n’établit l’existence d’aucun trouble manifestement illicite qui justifierait la compétence du juge des référés.

Par conséquent l’ordonnance déférée qui a ordonné l’annulation de la suspension du contrat de travail, la reprise paiement des salaires, et la condamnation au versement des salaires novembre et décembre 2021 doit être infirmée.

3. Sur l’attribution de la prime décentralisée

En application de l’article R 1455-7 le Juge des référés est compétent pour allouer une provision.

Madame [C] réclame à hauteur de cour le versement de la prime décentralisée pour un montant de 628,42 € en considérant que l’employeur ne pouvait la priver du versement de celle-ci dès lors que la suspension du contrat de travail est sans fondement.

Or il a ci-dessus été jugé que la suspension du contrat de travail est fondée. Par conséquent la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande de rappel de prime celle-ci n’étant pas due en cas de suspension du contrat de travail.

4. Sur les demandes annexes

L’ordonnance déférée est confirmée en ce qu’elle n’a pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais infirmée en ce qu’elle a mis les frais et dépens à la charge de chacune des parties.

Madame [C] qui succombe en l’intégralité de ses prétentions est condamnée aux dépens des procédures de première instance.

Par voie de conséquence sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ne peut-être que rejetée.

Enfin l’équité ne commande pas de faire application des dispositions précitées bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

LA COUR statuant publiquement et contradictoirement

INFIRME l’ordonnance rendue le 16 février 2022 par la formation de référé du conseil des prud’hommes de Colmar en toutes ses dispositions’SAUF en ce qu’elle déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

DIT n’y avoir lieu à référé’en l’absence de trouble manifestement illicite ;

CONDAMNE Madame [D] [C] aux entiers dépens de la procédure de première instance ;

Y ajoutant ;

DEBOUTE Madame [D] [C] de sa demande de paiement de prime ;

CONDAMNE Madame [D] [C] aux entiers dépens de la procédure d’appel';

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure Civile’au bénéfice d’aucune des parties.

LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition au greffe le 02 août 2022, et signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et par M^me Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier Le Président