REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08622 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPTZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F21/00160

APPELANTE

Madame [J] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S.U. FAURECIA SIEGES D’AUTOMOBILE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alix FLORET-LEMAIRE, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : J094

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 10 Avril 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [G] été engagée en qualité de responsable de projet, statut cadre, position II, indice 114, par la société Faurecia sièges d’automobile (ci-après la société Faurecia) par contrat à durée indéterminée du 15 avril 2011. Elle exerçait ses fonctions sur le site de [Localité 5] (91).

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650).

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés au moment des faits.

Le 15 janvier 2013, la salariée a été nommée responsable procédures financières et amélioration du contrôle interne, position 3A indice 135.

Le 9 mai 2016 la salariée a été promue responsable des process de la conformité au sein du département compliance de la société basé à [Localité 4].

Par avenant du 15 mars 2017, il a été convenu de la possibilité pour la salariée de travailler de 2 jours par semaine en télétravail. L’avenant conclu pour une période 12 mois prenait fin le 10 avril 2018.

En raison des préconisations du médecin du travail du 30 janvier 2018, les parties ont conclu un avenant le 1er février 2018 permettant à la salariée d’organiser son activité en télétravail cinq jours par semaine. Cet avenant a été conclu pour une période de 2 mois à compter du 29 janvier 2018.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle puis en congés payés du 28 mars au 7 septembre 2018.

Le 10 septembre 2018, en raison de la reprise d’activité de la salariée à temps réduit, un avenant temporaire au contrat de travail a été conclu pour un passage au temps réduit de 3/5ème avec deux journées non travaillées dans la semaine ( mardi et jeudi). Il était stipulé que le temps réduit se déroulerait sur une période du 8 septembre 2018 au 7 décembre 2018.

Le 23 janvier 2018, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [G] pour la période du 20 mars 2018 au 19 mars 2023.

Le 14 décembre 2018, l’avenant temporaire au contrat de travail pour activité réduite a été renouvelé jusqu’au 7 mars 2019.

Le 29 janvier 2019, la salariée a été autorisée à effectuer un jour de télétravail par semaine, suite à une prescription médicale. Ce jour a été fixé le lundi. L’autorisation a été convenue pour une période de 2 mois à compter du 29 janvier 2019.

Le 13 mars 2019, cette organisation a été prolongée pour une durée de six mois à compter du 1er avril 2019.

Le 6 juin 2019, l’organisation du travail à temps réduit a été prolongée jusqu’au 7 septembre 2019.

Le 7 juin 2019, la salariée a été autorisée à exercer en télétravail trois jours par semaine, les lundis, mercredis et vendredis jusqu’au 2 août 2019.

Le 6 septembre 2019, l’organisation du travail au rythme de 3/5ème a été prolongée jusqu’au 7 décembre 2019. Le même jour, la possibilité de télétravailler a été autorisée jusqu’au 9 octobre 2019.

Le 12 mars 2020, l’organisation de travail en télétravail trois jours par semaine a été prorogée pour une durée de 12 mois jusqu’au 12 mars 2021.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, puis en congés payés et placée de nouveau en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 24 mars 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par lettre du 4 novembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 novembre auquel la salariée a assisté avec un représentant du personnel.

Le 14 décembre 2020, la salariée a été licenciée en raison de ses absences répétées qui rendaient nécessaire son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise et du service auquel elle appartient.

Le 5 mars 2021 Mme [G] a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien fondé de la rupture de son contrat de travail, à titre principal elle a demandé que soit prononcée la nullité de son licenciement, sa réintégration et le versement d’un indemnité d’éviction, à titre subsidiaire, qu’il soit dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le paiement de dommages et intérêts afférents et en tout état de cause des dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination et violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

Par jugement en date du 13 septembre 2022, notifié aux parties le jour même, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes, a :

— dit le licenciement de Mme [G] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Faurecia à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 23 246 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

outre intérêts au taux légal à compter de la décision,

— condamné la société Faurecia à payer à l’organisme Pole-Emploi (devenu France Travail) la somme de 23 246 euros au titre du remboursement des indemnités France travail perçues par Mme [G],

— ordonné à la société Faurecia de transmettre à Mme [G] une attestation Pôle emploi devenue France travail conforme au présent jugement,

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Faurecia de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Faurecia aux dépens.

Le 14 octobre 2022 Mme [G] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiés par RPVA le 27 février 2025, Mme [G], appelante, demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité de son licenciement, de sa demande de réintégration avec le paiement de sa rémunération depuis le jour de son éviction jusqu’à sa réintégration effective, de sa demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais à l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 23 246 euros.

En conséquence, et statuant de nouveau :

A titre principal :

— Prononcer la nullité du licenciement,

— Ordonner sa réintégration,

— Condamner la société Faurecia au paiement de la rémunération jusqu’à sa réintégration effective à son poste sur la base d’un temps complet, soit la somme de 6 337,50 euros bruts par mois,

— Ordonner la compensation entre les sommes dues au titre du rappel de salaires jusqu’à la réintégration effective et les sommes perçues au moment de son licenciement,

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Faurecia à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèses,

— Condamner la société Faurecia à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination : 50 000 euros,

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention 72 000 euros,

* article 700 du code de procédure civile 3 500 euros,

— Ordonner la remise d’une attestation France travail et d’un bulletin de paie conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal,

— Débouter la société Faurecia de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiés par RPVA le 10 mars 2025, la société Faurecia demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' débouté Mme [G] de sa demande de nullité de son licenciement et de réintégration afférente avec paiement de son salaire jusqu’à sa réintégration effective ,

' débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination et de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a alloué à Mme [G] 23 246 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' l’a condamnée à verser à Mme [G] 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a condamnée à payer à France travail la somme de 23 246 euros au titre du remboursement des indemnités France travail perçues par Mme [G],

' lui a ordonné de transmettre à Mme [G] une attestation Pôle Emploi conforme au jugement.

A titre subsidiaire :

— Réformer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [G] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 23 246 euros et limiter le montant de ladite indemnité à 11 623,14 euros,

En cas de réintégration :

— Condamner Mme [G] à lui rembourser l’indemnité de préavis soit 10 785,60 euros bruts,

— Condamner Mme [G] à lui rembourser l’indemnité de licenciement soit 17 532,67 euros nets,

A titre infiniment subsidiaire :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [G] 23 246 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Condamner Mme [G] à lui verser 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter Mme [G] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 mars 2025.

MOTIFS

— Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé et que le licenciement, qui en constitue l’acte ultime, est nul.

C’est ainsi qu’elle soutient que :

— l’employeur a refusé de respecter les préconisations du médecin du travail, d’adapter la charge de travail, d’aménager le poste de travail au bureau et à domicile en télétravail,

— l’employeur a organisé les visites médicales de reprise avec retard,

— elle a subi les relances et pressions de ses managers en vue de la reprise d’activités forcées avant l’autorisation du médecin du travail de reprise de son activité,

— sa charge de travail n’a pas été adaptée à son temps de travail et elle a subi une pression managériale,

— elle a été exclue des réunions d’équipe,

— elle a connu une évolution de carrière différente par rapport à ses collègues non- handicapés.

L’employeur conteste l’existence de harcèlement et de discrimination en contestant la matérialité de chacun des éléments avancés par la salariée.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans la mesure où les parties s’opposent sur la matérialité des faits, il convient de les examiner préalablement.

— Sur le refus par l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail

Il résulte des éléments produits que les préconisations du médecin du travail en terme d’aménagement du temps de travail à 60 % ou d’organisation de celui-ci en télétravail total ou partiel ont donné lieu à la signature d’avenants contractuels conformes aux préconisations médicales.

La salariée ne remet d’ailleurs pas en cause ces éléments, elle indique que ces seuls éléments ne peuvent à eux seuls permettre de considérer que l’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail dans la mesure où :

— son poste de travail, sur site et à domicile n’a pas été aménagé conformément aux préconisations du médecin du travail,

— elle a fait l’objet de pressions managériales multiples,

— les visites de reprises n’ont pas été organisées,

— il lui a été demandé de travailler avant les visites de reprises.

Pour ce qui est de l’aménagement du poste de travail, il convient de rappeler que la salariée souffrait d’une névralgie cervico-brachiale bilatérale. Dans un avis du 11 janvier 2018, le médecin du travail relève que cette NCB est très gênante pour une salariée amenée à effectuer 4 à 5 heures de route par jour en plus de son temps de travail, couplé d’un travail de bureautique ainsi que le portage/réinstallation répétés du poste informatique.

Le Dr [Z] préconisait alors de :

— minimiser les déplacements à [Localité 4],

— l’installation d’un poste informatique fixe au bureau de [Localité 5] pour éviter de porter l’ordinateur,

— une roller-mousse et un fauteuil avec accoudoirs réglables dans les 5 directions ( afin d’éviter les sollicitations du cou par le poids des bras et les petits mouvements pour le contrôle de la souris standard),

— l’autorisation de parquer sur les places réservées du site ( pour limiter le portage des dossiers et de l’ordinateur ( pièces 23 et 24 de l’appelante).

Le 24 janvier 2018, le médecin du travail préconisait un télétravail permanent ( pièce 25 de l’appelante). Ce qui était acté par un avenant du 1er février 2018 ( pièce 5 de l’appelante) pour une durée de deux mois ainsi que recommandé.

Selon les dires des parties, après une hospitalisation du 28 mars 2018, la salariée s’est trouvée en arrêt de travail jusqu’au 7 septembre 2018.

A cette date, après l’avis du médecin traitant de la salariée du 14 septembre 2018 ( pièce 9 de l’intimé), un avenant était conclu pour la période du 8 septembre au 7 décembre 2018 afin qu’elle exerce son activité à temps réduit thérapeutique soit trois journées travaillées ( lundi, mercredi, vendredi) et deux non travaillées ( mardi et jeudi) ( pièce 6 de l’appelante, pièce 13 de l’intimé).

A la suite de la visite de reprise qui s’est déroulée le 17 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise du travail à temps partiel thérapeutique les lundi, mercredis et vendredi, un bureau et un siège réglable en hauteur, pas de déplacement supérieur à 45 minutes ( pièce 26 de l’appelante).

L’employeur justifie avoir commandé un fauteuil ergonomique le 26 janvier 2018 ( pièce 36-1 de l’intimé).

Le 14 novembre 2018, la salariée a fait savoir que le fauteuil ne lui convenait pas car non adapté à sa taille ( pièce 75 de l’appelante).

Un nouveau fauteuil a été installé au mois de mars 2019.

Concernant l’absence d’installation d’un poste fixe sur le site de [Localité 5], celle-ci n’est pas contestée par l’employeur toutefois, il relève que cette préconisation n’était pas formulée dans le dernier avis de visite de reprise du 17 octobre 2018.

La salariée soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’un bureau adapté. Toutefois l’employeur relève que , alors que cette préconisation a été formulée dans l’avis du 17 octobre 2018, un courriel de la salariée du 14 novembre 2018 fait état d’une conversation avec un interlocuteur ce même jour ( pièce 40 de l’appelante) qui confirme une commande de matériel.

Enfin, concernant l’absence d’aménagement de son poste de travail à son domicile, il sera relevé que les deux avis émis médicaux précités ne font pas état de ces éléments. Il sera ajouté que la salarié n’a pas été immédiatement autorisée à télétravailler chez elle un jour par semaine mais que, dans un premier temps, les deux jours qu’elle passait chez elle étaient non-travaillés et que les trois jours de travail s’effectuaient sur site en sorte que l’avis du 11 janvier 2018 ne concernait pas son domicile.

Par ailleurs, l’avis du 14 septembre 2018 ne concernait que le site de [Localité 5].

Il sera ajouté que l’employeur verse une fiche ( pièce 33 de l’intimé) qui montre que chaque avis et chaque préconisation concernant l’aménagement du poste de travail a fait l’objet d’un suivi et d’une action d’exécution.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée ne peut valablement soutenir que l’employeur a refusé de suivre les préconisations du médecin du travail.

Cet élément n’est pas matériellement établi.

— Sur l’organisation de la visite de reprise

La salariée se plaint d’une visite de reprise tardive le 17 octobre 2018 alors que son arrêt de travail avait pris fin le 7 septembre 2018.

Toutefois, aucune carence de l’employeur ne peut lui être reprochée. En effet, il ressort d’un échange de courriels du 13 septembre 2018 entre la salariée et Mme [D], group general consel, que la visite médicale, initialement programmée le 12 septembre 2018, a été annulée en raison de l’arrêt du médecin du travail du site ( pièce 74 de l’appelante).

Il ressort d’un autre message de la salariée que la visite a été reportée au 3 octobre suivant ( même pièce).

Cette visite a toutefois été annulée une nouvelle fois pour des raison non imputables à l’employeur ( pièce 14 de l’intimée) et a finalement eu lieu le 17 octobre 2018.

Concernant la visite de reprise de l’année 2020, que la salariée n’invoque pas à ce stade de ses développements mais en réponse à l’argumentation de l’employeur, il ressort des éléments produits que le 16 juillet 2020,un échange de courriels a eu lieu entre Mme [P], infirmière en santé du travail, et la salariée ( pièce 77 de l’appelante) et que celle-ci lui a transmis une convocation pour une visite de reprise fixée au 5 août 2020 ( pièce 30 de l’appelante).

S’en est suivi un échange au cours duquel la salariée a fait savoir que cette période correspondait à la période de congés payés sur le site et en tout cas à une période à laquelle elle se trouvait en congés ( pièce 37 de l’appelant) en conséquence de quoi la visite a été décalée au 17 août 2020 ( pièce 77 de l’appelante et 31 de l’intimée). Toutefois, la salarié n’a pu assister à ce rendez-vous en raison de son hospitalisation ( pièce 32 de l’intimée) étant ajouté qu’elle sera ensuite en arrêt de travail continu jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il n’est pas matériellement établi que l’employeur a tardé à organiser une visite de reprise.

N’est pas non plus matériellement établi le fait qu’alors qu’elle était en attente de cette visite, elle a subi une pression managériale pour travailler. Les échanges de courriels entre la salariée et Mme [D] n’établissent aucune demande de la part de cette dernière en ce sens alors par ailleurs qu’ayant repris ses fonctions dans l’attente de la visite de reprise, la salariée lui avait dit qu’elle pouvait lui envoyer les documents qu’elle jugeait nécessaires et l’invitait à revoir le tout ensemble le lundi suivant ( pièces 73,74 et 114 de l’appelante).

Il en est de même pour la participation au ' call’ du 17 octobre 2018, Mme [D] ayant simplement interrogé la salariée et n’ayant pas formulé de demande lorsque celle-ci lui a fait savoir qu’elle n’était pas disponible en raison de rendez-vous liés à son suivi médical.

— Sur la charge de travail inadaptée et les pressions managériales

Il convient de préciser que la question des pressions managériales est évoquée par la salariée à la fois au titre du non respect des préconisations médicales et d’une charge de travail inadaptée.

Il a précédemment été rappelé que les prescriptions médicales concernant l’organisation du travail en télétravail – total ou partiel- ainsi que celles se rapportant à la réduction du temps de travail de 60 % avec un passage au 3/5ème ont été suivies d’avenants modificatifs et temporaires dans les conditions d’une nouvelle visite dont les échéances étaient fixées par le médecin du travail.

Aucun élément ne permet de retenir que la charge de travail de la salariée était inadaptée. Les échanges de courriels qu’elle produit ( pièces 51 à 60 de l’appelante) sur la période entre le 20 et le 28 mars 2018 dans lequel elle affirme qu’elle a travaillé 10 à 12 heures ne reposent que sur ses affirmations alors par ailleurs que son interlocutrice, Mme [S] s’étonne de cette situation au regard de la nature des tâches confiées. Il sera ajouté que dans ce même courriel, la salariée affirme que c’est la première fois que ça lui arrive depuis qu’elle travaille au sein de la société.

Si le ton employé par Mme [S] peut, dans certains courriels être considéré comme vif, il n’est pas, comme le soutient la salariée, humiliant. Il sera ajouté qu’aucun échange ne s’est poursuivi après le 28 mars, date de l’hospitalisation puis de l’arrêt de travail de la salariée et que par ailleurs Mme [S] a relevé que certaines demandes traitées n’avaient pas été demandées et s’est étonnée du volume de travail invoqué par la salariée.

A cet égard, le seul bulletin de situation qui fait état d’une entrée et d’une sortie le 28 mars 2018 ( pièce 82 de l’appelante) sans préciser le moindre motif et l’absence d’élément sur un arrêt de travail qui aurait débuté le jour même, ne peuvent permettre de considérer, comme elle le soutient que la salariée a été hospitalisée en raison d’un burn-out lié à ses conditions de travail.

Concernant les échanges avec Mme [D], dont la salariée fait de nouveau état à ce stade, il convient de s’en rapporter aux développements précédents qui n’ont pas permis de considérer l’existence d’une pression managériale.

Il sera ajouté que les éléments médicaux qu’elle verse comportent uniquement des prescriptions médicales et sont en lien avec sa discopathie (ex pièces 22, 46 de l’appelante). Les remarques du Dr [Z] concernant une complication de son état liée à un burn-out induit par les conditions de travail de la salariée ne reposant pas sur des constatations propres du médecin mais étant la reprise des déclarations de la salariée.

De même l’adaptation du volume de travail à un temps partiel thérapeutique fait par le Dr [Z] le 27 février 2019 ( pièce 30 de l’appelante) n’établit pas que la charge de travail était en inadéquation avec l’état de santé de la salariée, il s’agit uniquement d’une préconisation médicale dans le cadre d’un aménagement du temps de travail, il ne ressort pas de ce courriel que le médecin du travail a relevé une inadéquation. De même, le courriel du Dr [Z] du 4 mars 2020 qui précise que dans le cadre d’un tel aménagement du temps de travail les 'commandes de dernière minute’ peuvent être difficiles à réaliser ne peut être analysé, ainsi que le soutient la salariée, comme un rappel de l’employeur à ses obligations ( pièce 35 de l’appelante) étant ajouté que la preuve desdites commandes ne repose sur aucun autre élément que les affirmations de la salariée.

Par ailleurs, il ne ressort pas de la pièce 71 qu’elle produit que Mme [B], supérieure hiérarchique de la salariée, lui a adressé de reproche concernant ses congés payés ou le fait qu’elle n’ait pas travaillé pendant ses congés payés, Mme [B] contestant les propos et les intentions que lui prête la salariée. Il apparaît par ailleurs, qu’elle n’a pas imposé des objectifs à la salariée mais lui a proposé de les amender. Ne peut non plus être considéré comme du harcèlement managérial le fait que Mme [B] s’inquiète dans des termes non empreints d’agressivité de l’avancée des travaux confiés à la salariée ( pièce 115 de l’appelante). Il n’est pas établi que Mme [B] ait pris la moindre mesure de rétorsion à l’encontre de la salariée et que l’arrêt de travail à compter du mois de mars 2020 soit le fruit de pressions managériales exercées par Mme [B].

Concernant la situation de l’été 2020, il ressort d’un échange de courriels du 16 juillet 2020 entre Mme [Y], n+1 de la salariée et Mme [A], dont la fonction n’est pas précisée, que Mme [R] était sans nouvelle de la salariée alors que son arrêt maladie prenait fin à la fin du mois de juin.

La pièce produite par la salariée ( pièce 88 de l’appelante), pour établir qu’elle respectait bien le délai de prévenance de quarante-huit heures ne concerne pas cette période.

Il apparaît que le 16 juillet 2020, à la suite de ces échanges, un échange de courriels a eu lieu entre Mme [P], infirmière en santé du travail, et la salariée ( pièce 77 de l’appelante) et que celle-ci lui a transmis une convocation pour une visite de reprise fixée au 5 août 2020 ( pièce 30 de l’appelante) et non le 17 août 2020 comme le prétend la salariée annexant cette seule convocation à la pièce 77 ci-avant citée.

S’en est suivi un échange au cours duquel la salariée a fait savoir que cette période correspondait à la période de congés payés sur le site et en tout cas à une période à laquelle elle se trouvait en congés ( pièce 37 de l’appelant) en conséquence de quoi la visite a été décalée au 17 août 2020 ( pièce 77 de l’appelante et 31 de l’intimée). Toutefois, la salarié n’a pu assister à ce rendez-vous en raison de son hospitalisation ( pièce 32 de l’intimée) étant ajouté qu’elle sera ensuite en arrêt de travail continu jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il ne peut dès lors être reproché à l’employeur d’être responsable d’un défaut d’organisation de visite de reprise au cours de l’année 2020. De même et contrairement à ce que soutient la salariée il ne résulte pas du courriel de Mme [Y] adressé à la salariée le 20 juillet 2020, alors que la salariée n’était pas en arrêt de travail l’existence de pression managériales pour lui avoir demandé de l’avancée sur le travail qu’elle avait accompli dans les deux semaines précédant cet échange afin de disposer des informations nécessaires au bon fonctionnement du service ( pièce 78 de l’appelante).

Il en ressort ainsi que l’existence d’une pression managériale et d’une charge de travail inadaptée à l’état de santé de la salariée n’est matériellement pas établie.

— Sur l’exclusion des réunions d’équipe

La salariée soutient que l’employeur l’a délibérément mise à l’écart en organisant des réunions d’équipe les mardis et jeudis, jours où elle ne travaillait pas.

Il ressort de la pièce 62 produite par l’appelante qu’alors qu’elle ne travaillait pas les mardis des réunions d’équipe ont été organisées les 24 septembre, 6 et 15 novembre 2018.

Le 16 novembre 2018, la salariée a fait savoir qu’elle ne travaillait pas les mardis, ce à quoi sa supérieure hiérarchique, Mme [Y], lui a répondu le jour même que la date des réunions d’équipe serait à l’avenir modifiée pour qu’elle puisse y participer ( pièce 39 de l’intimé).

Il ressort des pièces 85 et 97 de l’appelante que des réunions ont été déplacées au lundi et ce dès le 19 novembre 2018. Les courriels produits font état de difficultés de connexion mais elles ne permettent pas de considérer que cela est le signe d’une mise à l’écart.

Par ailleurs, la pièce 62 produite par la salariée montre qu’à compter du 20 mars 2020, les réunions d’équipe ont de nouveau été programmées le mardi, mais comme le relève l’employeur, à ce moment là le contrat de travail de la salariée était suspendu puisqu’elle se trouvait en arrêt de travail, puis en congés payés jusqu’à son licenciement.

Quant au séminaire qui s’est déroulé le lundi 19 et le mardi 20 novembre 2018, il ressort de la pièce 95 produite par l’appelante que des dispositions particulières avaient été prises pour la salariée pour la journée du lundi, celle-ci ne travaillant pas le mardi.

Il en résulte qu’il n’est pas matériellement établi que la salariée a été délibérément mise à l’écart et exclue des réunions d’équipe.

— Sur l’absence de respect des règles en matière de maintien de salaire

La salariée affirme qu’elle a subi un préjudice lié à l’absence de respect par l’employeur de ses obligations en matière de maintien de salaire. Toutefois, outre le fait qu’elle ne réclame aucune somme à ce titre, les documents qu’elle produit n’en établissent pas la réalité. Par ailleurs, elle n’apporte aucune explication sur ce point dans ses écritures.

Cet élément n’est pas matériellement établi.

En revanche il est matériellement établi que :

— la salariée a occupé le même poste entre 2016 et 2021,

— la salariée n’a pas eu d’entretiens professionnels et annuels d’évaluation pour les années 2018 et 2020

Ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Dès lors, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination.

Concernant l’absence d’évolution de carrière par rapport aux autres salariés de son équipe.

Il n’est pas contesté qu’alors que la salariée a occupé les mêmes fonctions entre 2016 et 2021, d’autres employés du même service ont été amenés à occuper d’autres fonctions.

A titre liminaire, il sera observé que la salariée a bénéficié d’augmentations salariales régulières en 2018 et 2019 ( pièces 38-2 et 38-3 de l’intimé).

Au titre d’une discrimination, il convient d’abord de relever qu’il n’est pas nécessaire au salarié de comparer sa situation à d’autres. Pour autant, au cas présent, c’est la salariée qui soutient l’existence d’une discrimination en comparant sa situation à d’autres salariés du même service. Elle cite ainsi les situations de Mmes [T], [X], [E], [S], MM. [O] et [U] qui, selon elle, ont fait l’objet d’évolutions rapides.

Il convient d’abord de relever que les documents qu’elle produit pour attester de son absence d’évolution de carrière par rapport à ses autres collègues sont l’organigramme du service ( pièce 89 de l’appelante) ainsi que des documents se rapportant à des annonces de postes ( pièce 90 de l’appelante), toutefois cette dernière pièce rédigée en langue anglaise ne comporte aucune traduction en français en sorte qu’il n’est pas possible d’en apprécier la portée exacte.

Il sera ajouté que ces documents ne concernent pas M. [U], Mmes [T], [E], [S] dont elle ne précise pas les fonctions qui leur ont été attribuées.

L’employeur explique toutefois que :

— Mme [T], qui était risk manager a changé de poste pour faire du business développement et de la gestions des risques au sein de l’établissement de [Localité 5].

— M. [O] qui était chief compliance officer, était le N+1 de la salariée,

— M. [H] [U], Mme [N] [X], Mme [M] [S], Mme [E] [F] étaient compliance officer sur différents continents ce qui n’était pas le cas de la salariée, que Mme [X] a été expatriée aux Etats-Unis en avril 2019 et Mme [E] est devenue directrice en Chine à compter du mois de juillet 2019.

Il ressort des éléments produits que M. [O] était le N+1 de la salariée et avait plus grande ancienneté qu’elle, que Mmes [X] et [E] ont été mutées dans des pays se situant sur les continents dont elles avaient la charge, que Mme [T] avait une ancienneté plus importante que la salariée. Dès lors il doit être considéré que leur évolution professionnelle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

Quant à la promotion de Mme [S] au poste de deputy compliance officer à partir du mois de février 2018, cet élément repose sur les seules affirmations de la salariée mais ne ressort ni de l’organigramme qu’elle produit, ni des échanges de courriels au mois de mars 2018 qu’elle invoque ( pièces 89, 50 à 59 de l’appelante). En tout état de cause, il sera relevé, ainsi que le rappelle l’employeur qu’elle occupait les fonctions de compliance officer, en sorte que le fait qu’elle soit nommée deputy, qui correspond à une promotion dans l’exercice des fonctions qui lui étaient confiées, repose sur un élément objectif étranger à tout harcèlement ou discrimination.

En conséquence, il convient de retenir que concernant l’absence de changement de fonction de la salariée par rapport à ses collègues, l’employeur rapporte la preuve qu’elle n’est constitutive ni de harcèlement ni de discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination.

Concernant l’absence d’entretiens professionnels et annuels d’évaluation.

Il ressort des éléments produits que l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 devait se dérouler le 28 mars 2018 . La salariée reproche à son employeur de l’avoir décalé afin qu’elle se concentre sur des tâches urgentes ( pièces 79 de l’appelante). Toutefois, il convient de rappeler que ce même jour la salariée a été hospitalisée et s’est trouvée en arrêt de travail jusqu’au mois de septembre suivant.

Il est exact qu’aucun entretien d’évaluation n’a été organisé par la suite, et il ne revenait pas à la salariée d’en prendre l’initiative, toutefois, cette absence d’entretien, qui n’a pas été reprogrammé au retour de la salariée au mois de septembre 2018, peut, en raison de la chronologie ci-avant rappelée être considérée comme reposant sur un élément objectif étranger à une discrimination en raison de l’état de santé.

Concernant l’absence d’évaluation pour l’année 2020, les échanges entre la salariée et sa supérieure Mme [Y] ( pièce 80 de l’appelante), montrent que l’entretien devait se dérouler le 4 mars 2020 mais que la salariée n’était pas disponible ce jour là en raison d’une échéance de la prescription médicale qu’elle avait complètement oubliée ( courriel de la salariée pièce 80 de l’appelante).

Il est inexact de prétendre que c’est sciemment que l’employeur a organisé l’absence d’entretien d’évaluation en la convoquant un jour où elle avait des obligations et en lui envoyant une invitation la veille dans la mesure où, face à l’indisponibilité de la salariée, sa supérieure a insisté sur la nécessité d’organiser l’entretien avant le 7 mars a indiqué que l’entretien pouvait se dérouler le 4 mars après son rendez vous médical – étant précisé que le dernier appel avec la médecin du travail a été passé à 14h33- ( pièce 91 de l’appelante), message auquel la salariée n’a pas donné suite. Mme [Y] a alors envoyé une nouvelle invitation à la salariée le 5 mars 2020, à laquelle la salariée a répondu le lendemain qu’elle était fiévreuse durant ses entretiens du 4 mars en sorte qu’elle avait été arrêtée par son médecin traitant et que son arrêt de travail avait été envoyé à la RH la veille ( pièce 80 de l’appelante).

Il convient de préciser que la salariée n’a ensuite pas repris son travail ensuite d’un arrêt de travail, de congés payés, puis d’un nouvel arrêt de travail jusqu’à son licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’en conclure que l’absence d’entretien d’évaluation au cours de l’année 2020 repose sur une cause objective étrangère à toute discrimination ou tout harcèlement.

Quant à l’absence de modification de son intitulé de poste, la salariée indique, au mois de juillet 2020, que celui-ci n’a pas été modifié dans l’outil PASS ( pièce 101 de l’appelante) toutefois, alors qu’elle affirme qu’il s’agit de l’outil de gestion de carrière, elle n’en rapporte pas la preuve et aucune information n’est fournie quant à cet outil. Il sera ajouté qu’elle était aux droits d’un avenant mentionnant l’intitulé exact de son poste et qu’elle ne précise pas l’impact de cette erreur sur son évolution de carrière.

Concernant les revues de performance, il ressort des échanges précédemment cités avec sa supérieure hiérarchique que des échanges concernant la fixation des objectifs ont bien eu lieu et que Mme [Y] a donné la possibilité à la salariée de modifier ses objectifs ( pièce 71 de l’appelante, précitée).

Il en résulte que, concernant les faits matériellement établis, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’ils ne sont constitutifs de harcèlement ou de discrimoination à raison de l’état de santé et ques ses décisions sont justifiées par des élements objectifs etrangers à toute dicrimination ou à tout harcèlement.

Concernant l’absence d’entretien d’évaluation pour l’année 2018, il a été relevé qu’elle était étrangère à toute discrimination en raison de l’état de santé. Toutefois, la salariée n’isole pas la discrimination du harcèlement soutenant avoir été victime de harcèlement discriminatoire, or, pour être constitué, le harcèlement moral nécessite des agissements répétés, ce qui n’est pas le cas d’un fait isolé.

En conséquence, il convient de retenir que la salariée n’a pas été victime de faits de discrimination ou de harcèlement, ou, comme elle le soutient de harcèlement discriminatoire.

Elle ne peut ainsi valablement soutenir que ses absences sont la conséquence du harcèlement de son employeur en sorte que le licenciement est nul. De même, elle ne peut valablement soutenir que son licenciement est en lui même discriminatoire ' puisque motivé uniquement par ses absences maladies et non par une prétendue nécessité de remplacement définitif’ dans la mesure où la lettre de licenciement mentionne la nécessité de procéder à son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise et du service auquel elle appartient ( pièce 20 de l’appelante).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son l’obligation de santé et sécurité. C’est ainsi qu’elle affirme qu’il :

— n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail,

— a tardé pour mettre en place la visite médicale de reprise tout en faisant pression sur elle pour l’accomplissement de ses tâches

— a mis à sa charge une activité et un volume en inadéquation avec sa pathologie et son temps de travail, alors qu’il lui appartient de s’assurer que la charge de travail reste équilibrée, il n’a pas surveillé sa charge de travail alors qu’elle était soumise à une convention de forfait en jours et qu’elle a travaillé plus de douze heures par jour.

L’employeur s’oppose à la demande en soutenant que la salariée se fonde sur les mêmes faits dont la réalité n’a pas été établie.

Il résulte des développements précédents qu’il n’a pas été retenu que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, qu’il avait tardé mettre en place la visite médicale de reprise tout en faisant pression sur elle pour l’accomplissement de ses tâches, qu’il avait mis en place une activité et un volume en inadéquation avec la pathologie de la salariée.

Concernant le dépassement de la durée quotidienne de travail, il sera rappelé que la salariée était soumise à une convention de forfait en jours dont elle ne conteste pas la validité et qu’en application des dispositions de l’article L.3121-32 du code du travail, elle n’était pas soumise aux dispositions relatives à la durée maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du même code.

Pour ce qui est de l’absence de suivi régulier de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur n’en justifie pas ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité et de prévention.

Toutefois, lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Au cas présent, et contrairement à ce que soutient la salariée, aucun élément ne permet de considérer qu’elle a été victime d’un burn-out et que l’absence de suivi de la charge de travail, seul élément retenu au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est en lien avec l’existence du préjudice qu’elle revendique, sans pour autant, alors qu’elle réclame 72 000 euros à titre de dommages et intérêts en établir l’existence.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

— ses arrêts pour maladie sont la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

— l’employeur ne rapporte pas la preuve de la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise engendré par ses absences mais se réfère uniquement à la perturbation du service et où il ne démontre pas qu’il a procédé à son remplacement définitif.

L’employeur réplique que la perturbation engendrée par les absences d’un salarié peut s’apprécier au niveau d’un service lorsque celui-ci est essentiel au fonctionnement de l’entreprise ce qui est la cas du service compliance dans lequel travaillait la salariée pour un groupe de dimension internationale. Il ajoute que les absences répétées et dont la salariée prévenait tardivement engendraient une désorganisation et qu’il a bien procédé à son remplacement définitif.

Au cas présent, la salariée a été licenciée par lettre du 14 décembre 2020 en raison de ses 'absences répétées qui rendent nécessaire’ son ' remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise et du service’ auquel elle appartient ( pièce 20 de l’appelante).

La lettre se poursuit ainsi ' il ne nous est plus possible, compte tenu d’une part du poste que vous occupez et de vos fonctions, et d’autre part, du caractère par nature inopiné et répété de ces absences; de procéder à chaque fois à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service et sans exposer l’entreprise quant à ses obligations de matière de Compliance'.

S’ensuivent des développements sur :

— la création et les objectifs du service dans le cadre de l’entrée en vigueur de la loi Sapin 2,

— le rappel des périodes d’absence au cours de l’année 2020 : le 6 mars 2020, du 24 mars au 20 juin, du 15 août jusqu’au jour de la lettre de licenciement,

— la précision d’absence d’information sur ses absences,

— un énoncé des difficultés rencontrées au cours des absences de la salariée :

— concernant le service ' éthique et conformité’ qui a engendré des difficultés sur le fonctionnement des différents comités conformité qui nécessitaient la compilation de données et a conduit à l’affectation d’autres membres de l’équipe pour assurer le suivi des données,

— le comité des risques du 21 septembre qui dans sa partie prévention a nécessité la mobilisation de membres de l’équipe,

— l’absence de suivi régulier des campagnes de collecte de données concernant la gestion des conflits d’intérêts,

— l’affectation de membres de l’équipe sur le suivi des formations à distance exigées par le département ' Ethique et compliance’ ,

— la difficulté de communiquer des données extra-financières fiables,

— l’absence d’enregistrement régulier des données destinées à alimenter le système conformité.

La lettre se poursuit ainsi ' eu égard à ce qui précède, il devient urgent d’identifier une ressource pérenne qui permette d’une part de mettre fin à la désorganisation du service résultant de la sollicitation régulière de collaborateurs dont vos fonctions ne sont pas intégrées dans le périmètre de poste et d’autre part permettre l’exécution continue et de manière pérenne des missions de gestion des outils et des reporting pour l’ensemble du Groupe ( 'Tools and monitoring') afin de le protéger contre les risques de non-conformité'.

Il résulte de l’organigramme datant du mois de juin 2016 que le service compliance étaitr composé de sept membres et que la salariée y occupait les fonctions de 'compliance tolls and process manager’ ( pièce 90 de l’appelante).

L’avenant du 4 mars 2016 qui la nomme à ces fonctions n’apporte pas de précision sur le contenu de sa mission ( pièce 4 de l’appelante), par ailleurs aucune fiche de poste n’est produite.

Enfin, contrairement à ce que soutient la salariée, le courriel envoyé par Mme [D] le 18 octobre 2018 ( pièce 74 de l’appelante), ne modifie pas le périmètre de ses fonctions pour le réduire à une simple tâche bureautique et de collecte de données mais lui confie des sujets sur lesquels elle est amenée à travailler. Il ressort également des éléments produits qu’elle était en charge du suivi des Moocs ( formation à distance).

A cet égard, le courriel dont s’agit confirme ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement concernant la collecte et l’enregistrement de données et les Moocs.

Il ressort des explications fournies par la salariée dans ses écritures que la société Faurecia est une société importante et de dimension internationale qui emploie 100 000 salariés dans le monde dont 13 000 en France.

Dans de telles circonstances, le service compliance – qui comportait d’ailleurs suivant l’organigramme joint- plusieurs personnes en responsabilité sur tous les continents, dans lequel la salariée était affectée, qui doit veiller au respect de l’éthique et de la déontologie, prévenir les conflits d’intérêts et répondre aux interrogations sur ces points doit être considéré comme un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, l’employeur, auquel il incombe de rapporter la preuve que les absences de la salariée ont désorganisé ce service rappelle de manière générale les absences de la salariée et son remplacement par des collègues sans produire d’élément :

— sur l’organisation du service à une époque contemporaine du licenciement en produisant notamment un organigramme, en précisant le périmètre de fonction des membres du service ou en établissant les tâches précisément confiées à la salariée sur lesquelles les autres membres du personnel auraient été affectés,

— sur les moyens par lesquels il a pallié le remplacement temporaire de la salarié celui-ci affirmant uniquement l’affectation de collègues sur les tâches confiées à la salariée sans en préciser les modalités et sans justifier en quoi le fonctionnement du service était perturbé, l’énonciation des difficultés dans la lettre de licenciement sans verser de preuve justifiant des dites perturbations étant à cet égard insuffisante.

Par ailleurs, concernant le remplacement définitif de la salariée dont le contrat a été rompu le 14 décembre 2020, il apparaît que le 17 décembre 2020 l’élaboration et la diffusion d’un 'draft job’a été évoquée ( pièce 44 de l’intimé).

Toutefois, il n’est justifié ni de l’existence de ce document, ni de sa diffusion.

L’employeur soutient que la salariée a été définitivement remplacée par M. [C] [V] qui connaissait les fonctions pour avoir été provisoirement affecté sur les fonctions de la salariée dans le cadre d’un stage. A cet fin l’employeur produit une convention de stage conclue pour la période du 2 mars au 31 août 2020 ( pièce 28 de l’appelant).

Postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée, une convention de formation par apprentissage a été conclue entre le MBA institue et la société Faurecia Services Groupe concernant la formation dispensée à M. [V], pour une durée comprise entre le 8 février 2021 et le 20 mai 2022 en qualité d’expert en analyse financière option digitalisation bancaire et manager financier ( pièce 29 de l’intimé).

Le 21 mars 2022, une lettre d’offre d’embauche au poste de 'regional chief compliance officer EMEA’ a été signée entre M. [V] et le directeur des ressources humaines de [Localité 5] représentant la société Faurecia sièges d’automobile ( pièce 45 de l’intimé) suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mai 2022 au poste de gestionnaire de process et outil conformité ( pièce 45 de l’intimé).

Il convient d’observer que le contrat de formation professionnelle ne constitue pas une embauche définitive, qu’il n’a pas été conclu par la société Faurecia sièges d’automobiles, ni par M. [V]. Il sera ajouté qu’aucune preuve n’est apportée qu’en 2020 ou 2021 M. [V] a occupé le poste de la salariée.

Il en résulte qu’alors que la salariée a été licenciée le 14 décembre 2020, l’employeur n’a procédé à son remplacement définitif que le 22 mai 2022 ce qui constitue un dépassement du délai raisonnable.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens de contestation du bien fondé du licenciement, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La salariée soutient que ces dispositions doivent être écartées comme non conformes à l’article 10 de la convention OIT n°158 et 24 de la Charle sociale européenne.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales .

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter lesdites dispositions.

L’indemnisation s’effectuera en application de l’article L.1235-3 du code du travail soit, au regard de l’ancienneté de la salariée – plus de neuf ans- une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire bruts.

Au moment du licenciement, la salariée était âgée de 44 ans. Elle avait dans la société une ancienneté de plus de neuf ans.

Il résulte des éléments produits qu’elle est travailleur handicapé et classée en invalidité de catégorie 1. Elle justifie de ses démarches pour retrouver un emploi, de son inscription à distance pour suivre une formation organisée par France travail pour la période du 13 février 2024 au 12 avril 2025.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le montant de l’indemnité allouée par le premier juge au titre de la perte injustifiée de son emploi qui a justement évalué le préjudice subi.

Le jugement sera confirmé sur le quantum alloué.

— Sur le montant des indemnités-chômage

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée.

En revanche, il sera infirmé en ce qu’il a fixé une somme chiffrée. Il sera uniquement dit que le remboursement devra intervenir dans la limite de six mois.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de transmettre à la salariée une attestation Pôle emploi – désormais France travail-. Il n’y a pas lieu d’assortir la condamnation d’une astreinte, la demande sur ce point est rejetée.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a assorti la condamnation indemnitaire d’intérêts à compter de son prononcé.

Le jugement est confirmé sur la condamnation de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel. En conséquence, elles sont déboutées des demandes formées à ce titre.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Faurecia sièges d’automobile à rembourser à Pôle emploi – désormais France travail la somme de 23 246 euros.

L’INFIRME sur ce seul point,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ORDONNE à la société Faurecia sièges d’automobile de rembourser à Pôle emploi – désormais France travail- le montrant des indemnités de chômage versées à Mme [J] [G] à hauteur de six mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE