COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 23/01696

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5RV

AFFAIRE :

[N] [Y]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 22/01478

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Elsa KAROUNI

M^e Laurent GAMET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [N] [Y]

née le 14 Septembre 1984 à [Localité 1], ITALIE

de nationalité Italienne

[Adresse 1]

— [Localité 2] – UAE

Représentant : M^e Elsa KAROUNI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D691

****************

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L61

Substitué par M^e Hugo SARRAZIN, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Yannicke MERVAILLIE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la filiale italienne de la société [1], basée à [Localité 4] en Italie, en qualité de juriste, par contrat local de droit italien, à effet du 4 novembre 2013.

A compter d’avril 2017, Mme [Y] a été détachée en Chine pour une durée d’un an.

Mme [Y] a ensuite été détachée au sein de la direction des affaires juridiques et fiscales de la société [1], succursale italienne, du 7 mai 2018 au 30 avril 2021, en travaillant à [Localité 4] en Italie, et en dehors du siège pour un minimum de 5 jours ouvrés par mois.

Mme [Y] a conclu un contrat de travail français avec la société [1], pour exercer les fonctions de juriste, niveau J, à [Localité 5] en France, à effet du 1er janvier 2020, avec reprise d’ancienneté au 4 novembre 2013.

Cette société, appartenant au groupe [2], est spécialisée dans l’offre de solutions de location d’équipement et des solutions de financement à destination des professionnels. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la banque.

Mme [Y] a été en congé maternité à compter du 17 mai 2021, congé prolongé de 90 jours à compter du 6 septembre 2021. Elle a ensuite débuté un congé parental à compter du 5 décembre 2021.

Mme [Y] a annoncé à sa hiérarchie par téléphone et par courriel du 24 janvier 2022 son souhait de ne pas reprendre le travail au sein de la société [1].

Par lettre datée du 27 janvier 2022, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec la société [1] dans les termes suivants :

« Je vous confirme par la présente mon souhait de rupture du contrat de travail me liant à la

société [1], comme exprimé dans mon e-mail en date du 24 janvier

2022.

Je saisis l’opportunité de la présente confirmation pour réitérer auprès de vous les griefs que j’ai indiqués par téléphone à Mme [Q] et M. [G] le 24 janvier 2022, et qui vous sont parfaitement connus.

Je ne peux que reprendre les faits dans l’ordre chronologique, un point de non-retour ayant été atteint au mois de décembre 2021, alors que débutait mon congé parental faisant suite à mon congé maternité.

Il y a eu, d’abord, une atteinte gravissime à ma vie privée.

Une incompréhensible rumeur quant à un état de grossesse me concernant, qui a circulé le 14 février 2020.

J’ai été interrogée par ma responsable directe, Mme [Q], pour savoir si j’étais enceinte. J’étais choquée. C’était ma première peine.

Puis j’ai dû démentir et convaincre. C’était ma deuxième peine.

Je me suis plainte une première fois le 17 février 2020 auprès de M. [G] et Mme [Q]. M. [G] m’a répondu qu’il « fallait maintenant comprendre »… avant de « pouvoir agir adéquatement ».

Je leur ai exprimé mon indignation devant des faits aussi graves. J’ai souhaité obtenir des excuses autres que celles de M. [G], ainsi que, de façon évidente, des explications. J’ai voulu m’assurer que des mesures avaient été prises pour que cela ne se reproduise pas. J’ai voulu être rassurée sur l’absence d’impact réel d’une telle rumeur.

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, à laquelle chacun de nous a dû faire face, j’ai accepté de laisser du temps pour que l’on revienne vers moi.

Rien. Un silence s’est installé jusqu’au 8 mars 2021, où ma hiérarchie a finalement minimisé cet évènement en qualifiant cette rumeur de « maladresse dans une communication en ligne hiérarchique ». C’était ma troisième peine.

Je le répète encore : pourquoi un état de grossesse me concernant a-t-il été abordé par le comité de [1] '

Je suis restée dans l’incompréhension totale et la peur que cela me porte préjudice, que cela reflète une intention de me nuire dont je ne m’expliquais pas la raison.

Et je suis contrainte d’acter aujourd’hui que ma peur était justifiée.

Je faisais partie des collaboratrices "[3] (LFT)", avec un profil évolutif, de très bonnes notations, beaucoup d’enthousiasme et une belle volonté de progresser et d’élargir mes domaines d’intervention et de compétences.

Pourtant, je n’ai pas perçu d’augmentation de salaire.

Pourtant, je n’ai pas été promue, alors même que les Ressources Humaines Legal m’avaient alertée par ailleurs sur l’importance du niveau professionnel/hiérarchique pour les perspectives réelles de promotion professionnelle dans le cadre des mobilités internationales.

Bien au contraire, j’ai subi une diminution considérable de mes responsabilités, avec l’arrivée d'[L] [Z] au mois de juin 2020, présentée comme « back up », je cite, pour pallier à mes absences.

C’est ainsi que d’Exclusive Single Point Of Contact (SPOC) pour les 3 IBLS et tous les partenaires JV, je partageais désormais le rôle de POC avec Mme [Z]. Mon périmètre de compétence et d’intervention était, de fait, divisé par deux.

Au mois de septembre 2020, je suis tombée enceinte, ce que j’ai tardé à annoncer, craintive pour ma carrière dans de telles circonstances, et traumatisée par ce qui s’était passé.

Je n’ai procédé à une telle annonce qu’au mois de mars 2021, à moins de trois mois de la date présumée d’accouchement. Je manifestais alors une telle crainte, et réitérais mon incompréhension concernant, d’une part, la réduction de mes responsabilités, d’autre part, mon absence d’évolution salariale, et, enfin, le silence face à la rumeur qui avait été véhiculée alors que je restais dans l’attente d’un retour.

Au regard de la réponse que j’ai obtenue le 8 mars 2021, j’ai compris que mon évolution était totalement bloquée.

Mon congé maternité a débuté le 17 mai 2021, suivi d’un congé parental du 5 décembre 2021 au 28 janvier 2022 inclus.

C’est alors que j’ai appris, au mois de décembre dernier, l’arrivée de [J] [T] pour me remplacer à mon poste à compter du 13 décembre 2021.

De toute évidence, ma maternité potentielle puis réelle a été le nerf de la guerre, et j’en pâtis, tant professionnellement que psychologiquement.

On a cherché à m’isoler, puis à me faire sortir.

Dans ces conditions, graves et discriminatoires, je ne peux envisager la poursuite de mon contrat de travail au terme de mon congé parental qui prend fin demain.

Veuillez donc considérer la rupture de mon contrat de travail comme une prise d’acte aux torts de la société [1]. Aussi, j’entends saisir la juridiction prud’homale aux fins de faire reconnaître l’imputabilité de la rupture à la société [1] et obtenir la qualification de celle-ci en licenciement nul, avec les conséquences qui en découlent.

Je ne manquerai pas non plus de demander la réparation des préjudices annexes que j’ai subis.

S’agissant du préavis, nous nous sommes mis d’accord sur une dispense d’exécuter celui-ci.

Dans les circonstances actuelles, j’accepte de ne pas percevoir d’indemnité compensatrice de préavis, sous réserve néanmoins de mes droits, puisque j’entends faire valoir devant le juge que celle-ci m’est due, dès lors que la rupture de mon contrat de travail est en réalité imputable à [1]. »

Par requête du 15 juillet 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [1].

Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. constaté l’absence de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

en conséquence,

. déclaré que la prise d’acte notifiée par Mme [Y] à la société [2] le 27 janvier 2022 s’analyse en une démission,

en conséquence,

. débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

. condamné Mme [Y] aux dépens.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 22 juin 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par Mme [Y],

. débouter la société [1] de son appel incident,

. infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a :

— constaté l’absence de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

en conséquence,

— déclaré que la prise d’acte notifiée par Mme [Y] à la société [2] le 27 janvier 2022 s’analyse en une démission,

en conséquence,

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [Y] aux dépens.

statuant à nouveau,

. fixer le salaire mensuel de référence de Mme [Y] à 5 482,66 euros,

. constater que le contrat de travail a été rompu en raison d’une prise d’acte par Mme [Y], le 27 janvier 2022, de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1],

. juger que la société [1] a commis des manquements graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail,

. juger que la rupture du contrat de travail est imputable à la société [1] et doit produire les effets d’un licenciement,

en conséquence,

à titre principal,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 66 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [Y] au titre de son licenciement nul,

à titre subsidiaire

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 44 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [Y] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 16 447,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 1 644,79 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 14 276,90 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir son bonus pour l’année 2021,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’atteinte à la vie privée de Mme [Y],

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison du sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1],

. ordonner la remise à Mme [Y] des documents conformes sous astreinte journalière de 50 euros,

. dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

. ordonner la capitalisation des intérêts,

. débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel, et de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

. condamner la société [1] aux entiers dépens d’appel, y compris ceux liés à l’exécution de la décision à intervenir, ainsi que de première instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 28 avril 2023 en ce qu’il a :

— constaté l’absence de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

— en conséquence, déclaré que la prise d’acte notifiée par Mme [Y] à la société le 27 janvier 2022 s’analyse en une démission,

— en conséquence, débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [Y] aux dépens,

. infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause,

. débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes présentées en cause d’appel,

. condamner Mme [Y] à verser à la société 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette prise d’acte produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Soc. 25 juin 2003, pourvois n° 01-42.335 et 01-42.679, Bull. V, n° 203 et 209).

C’est le salarié qui doit rapporter la preuve des manquements de l’employeur et de leur gravité lesquels rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

La salariée invoque les faits suivants : une atteinte à sa vie privée, une absence de réaction de l’employeur face à ses manifestations de souffrance, constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et une diminution de ses responsabilités à l’origine d’une modification imposée de son contrat de travail sans son accord ainsi qu’une absence d’évolution salariale et de perspective d’évolution professionnelle, sa sortie de l’équipe « Legal Corporate », constitutive d’une discrimination en raison de sa grossesse.

Sur l’atteinte à sa vie privée

La salariée indique qu’une rumeur a circulé au sein de l’entreprise émanant du comité exécutif le 14 février 2020 sur son état de grossesse, alors même qu’elle n’était pas enceinte. Elle expose que sa supérieure hiérarchique est venue l’interroger sur son état de grossesse, portant ainsi atteinte à l’interdiction légale de s’enquérir de l’état de grossesse d’une salariée.

L’employeur fait valoir que la supérieure hiérarchique de la salariée Mme [Q] avait entendu dire que cette dernière était enceinte et que classiquement, elle est allée lui en parler, notamment afin de s’assurer que les stipulations conventionnelles applicables à une salariée enceinte trouvaient bien à s’appliquer et qu’elle a été très gênée de cet imbroglio. L’employeur considère que la salariée monte en épingle un non-évènement.

Il résulte du dossier que l’employeur reconnaît qu’une rumeur erronée, limitée à un groupe de six personnes, au plus haut niveau de la société, a circulé sur l’état de grossesse de la salariée et que sa supérieure hiérarchique est venue l’interroger à ce sujet le 14 février 2020, alors même qu’elle n’était pas enceinte.

La salariée a donc bien été victime de cette rumeur quant à son état supposé de grossesse, laquelle constitue une violation du droit au respect de la vie privée.

Sur l’absence de réaction de l’employeur face à ses manifestations de souffrance

La salariée indique avoir averti sa hiérarchie de son mal-être face à la rumeur qui a couru sur son état de grossesse alors qu’elle n’était pas enceinte et avoir demandé des excuses ainsi que des explications afin que la situation ne se reproduise pas. Elle considère n’avoir reçu que des excuses écrites puis aucun retour sur ce sujet en dépit des promesses qui lui avaient été faites, et ce, en dépit d’un semblant d’explication plus d’un an après. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires au titre de la prévention et au titre de la prise de mesures adéquates en cas de réalisation d’un risque pour la santé physique et mentale des salariés.

L’employeur fait valoir que la responsable directe de la salariée, Mme [Q], est allée parler à cette dernière après avoir entendu dire qu’elle était enceinte afin que les stipulations conventionnelles applicables à une salariée enceinte puissent s’appliquer, qu’elle a été gênée par l’imbroglio et s’est excusée de l’avoir mise mal à l’aise. L’employeur considère que le sujet était clos et que la salariée a continué à travailler normalement, qu’elle a vu le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de début de contrat, lequel n’a pas émis la moindre réserve et n’a pas alerté la société d’un quelconque choc psychologique.

**

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

La salariée justifie avoir envoyé un courriel à M. [G], son N+2, le 17 février 2020 exprimant son malaise face à la violation de sa vie privée « il m’est difficile d’accepter que des mensonges me concernant soient transmis au plus haut niveau de notre société ' C’est ma vie privée qu’on touche !['] En espérant des excuses mais aussi que des mesures soient prises pour que cela ne se reproduise pas. »

L’employeur justifie qu’il a immédiatement agi lors de la circulation de la rumeur, par le biais d’un entretien entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, que la rumeur ne s’est propagée qu’auprès d’un groupe restreint de six personnes au plus haut niveau de la société et que des excuses ont été immédiatement présentées à la salariée au vu d’une réponse par courriel de M. [G] du 17 février 2020 dans lequel il lui écrit : « je vous présente mes excuses ».

Ainsi, l’employeur a immédiatement pris une mesure pour faire cesser la rumeur en interrogeant immédiatement la personne visée par la rumeur infondée et en lui présentant des excuses et lui promettant de la faire cesser.

Le fait de ne pas prendre ensuite de position officielle ne saurait être retenu à l’encontre de l’employeur s’agissant d’une rumeur infondée circulant uniquement au plus haut niveau de la société, le fait d’agir dans la discrétion étant conforme à la pratique et respectueux de la vie privée de la salariée.

Par ailleurs, aucune alerte n’a été émise postérieurement suite à cette rumeur ni par la salariée, ni par le médecin du travail qui a tenu une visite médicale avec la salariée peu après le 3 mars 2020, ni par un tiers.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi à l’encontre de l’employeur, l’employeur ayant pris des mesures immédiates et la rumeur invoquée ayant cessé de se propager au sein de l’entreprise.

Sur la diminution de ses responsabilités à compter de juin 2020

La salariée déplore le recrutement d’une autre juriste senior, Mme [Z], à compter du 2 juin 2020, l’employeur ayant indiqué que les dossiers allaient être répartis entre elles deux au vu de sa charge de travail et afin de permettre son remplacement pendant ses absences. La salariée affirme ne s’être jamais plainte de sa charge de travail et qu’en réalité, elle a perdu la moitié de ses responsabilités ce qui constitue une modification de son contrat de travail qui lui a été imposée sans son accord et de façon discriminatoire.

L’employeur soutient que la salariée a conservé les mêmes responsabilités et qu’une autre juriste senior a été recrutée pour permettre à l’équipe de faire face à la charge de travail en lien avec l’activité croissante. L’employeur précise avoir immédiatement réagi en réponse à un message de la salariée qui estimait sa charge de travail trop importante, et qu’en raison d’une augmentation durable de la charge de travail l’équipe a été renforcée. L’employeur relève que la salariée assurait toujours les mêmes missions avec le même poste, le même rattachement hiérarchique et la même rémunération. Il note qu’en réalité la salariée, qui avait déjà travaillé avec Mme [Z] en Italie, ne l’appréciait pas et ne voulait pas travailler avec elle.

Il ressort du dossier que Mme [Y] a dénoncé une charge de travail très importante dans un courriel du 11 juin 2020 à l’attention de ses responsables hiérarchiques, Mme [Q] et M. [G], relevant « une charge de travail très importante avec un impact sur (sa) santé (stress, maux de tête). »

Ainsi, l’employeur a recruté une autre juriste senior dans l’objectif de répartir les dossiers et de pourvoir à son remplacement en cas d’absence de la salariée (pièce 18).

Il résulte du dossier qu’après l’arrivée de cette nouvelle recrue, Mme [Z], à compter du 2 juin 2020, la salariée a conservé sa rémunération (58 000 euros annuels bruts, à laquelle s’ajoutait une part variable de 6 000 euros bruts).

La salariée a également été maintenue dans la même qualification à un poste de juriste au sein de la direction « Legal Corporate » sur le périmètre « [4] ».

Le rattachement hiérarchique de la salariée est resté inchangé, cette dernière étant rattachée directement à Mme [Q], et son N+2 étant M. [G].

La salariée soutient qu’elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail et qu’elle a perdu des attributions du fait de la répartition des dossiers avec Mme [Z], ce qui est contredit par son courriel du 11 juin 2020 dans lequel elle dénonce expressément une charge de travail très importante avec des répercussions sur sa santé. Elle ne démontre, en outre, pas que l’employeur lui a retiré des dossiers particulièrement complexes ou stratégiques et que ses attributions ne correspondaient plus à son niveau de compétence antérieur. Elle ne rapporte pas davantage la preuve qu’elle ait perdu en autonomie ou en autorité.

Par conséquent, la salariée s’est vue imposer de simples modifications de ses conditions de travail dans le contexte où sa charge de travail était importante et où l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction a souhaité répartir les dossiers avec un autre juriste senior et avoir un relais en cas d’absence de la salariée. La diminution de ses responsabilités et la modification de son contrat de travail, invoquées par la salariée, ne sont donc pas établies.

Sur l’absence d’évolution salariale et la suppression de toute perspective réelle d’évolution professionnelle

La salariée indique qu’elle attendait une évolution de sa situation salariale et professionnelle en 2021 alors qu’elle occupait son poste depuis mai 2018 et que l’employeur avait manifesté sa satisfaction quant à la qualité de son implication et de son travail. Elle soutient que sa rémunération était inférieure au niveau du marché au regard de critères objectifs. Elle relève que son champ d’intervention s’est réduit suite à l’arrivée de Mme [Z] et qu’aucune nouvelle responsabilité ne lui a été confiée. Elle conteste avoir bénéficié d’une évolution salariale par le passé, l’employeur n’ayant procédé qu’à un rattrapage par rapport au marché et aux minima conventionnels applicables. Elle considère qu’elle a été privée de la possibilité de continuer à évoluer sur un niveau K.

L’employeur fait valoir que les fonctions et le niveau de responsabilité de la salariée n’ont pas été modifiées et que l’entreprise investissait toujours en elle dans le cadre du programme « leaders for tomorrow ». L’employeur souligne que l’entretien annuel au titre de l’année 2020 a donné lieu à une évaluation qui a rappelé les qualités professionnelles et l’investissement de la salariée, que les 13 et 19 avril 2023, la salariée a été reçue en entretien par le service des ressources humaines pour évoquer ses perspectives et projets d’évolution au retour de ses congés maternité et parental, que l’entreprise était dans une perspective d’accompagnement attentif et personnalisé. L’employeur précise avoir répondu à la demande de la salariée qui souhaitait reprendre un poste de juriste au sein de la filiale italienne dans le cadre d’une mobilité internet et que le poste était identifié et disponible.

Il ressort du dossier que la rémunération annuelle de la salariée est passé de 28 000 euros bruts lors de son embauche en Italie en 2013 à 45 000 euros bruts en avril 2018 lors de son retour de mission en Chine puis à 58 000 euros bruts lors de sa mobilité dans la filiale française du groupe à [Localité 5] en 2020. Il a donc doublé en sept ans, ce qui montre une évolution favorable à la salariée.

En outre, l’employeur démontre que la salariée a bénéficié du programme « leaders for tomorrow » et est intervenue dans les évènements de ce programme (accompagnement renforcé par les ressources humaines sur ses projets de carrière et participation à des évènements et formations spécifiques) et que la place de la salariée au sein de ce programme n’a jamais été remise en question. Ainsi, l’employeur produit des copies écran d’agenda montrant des entretiens avec le service des ressources humaines les 13 et 19 avril 2021, 27 janvier 2022, les comptes-rendus d’entretien des 13 et 19 avril 2021 exposant un projet de mobilité à son retour de congé maternité.

Par ailleurs, l’employeur produit des échanges SMS montrant l’intérêt porté par la salariée sur un poste identifié en Italie, cette dernière ayant écrit « gardez moi le poste au chaud, je le prends ».

Par conséquent, il n’est pas établi que la salariée n’ait pas eu de perspectives d’évolution salariale et de carrière.

Sur la sortie de l’équipe du « Legal Corporate »

La salariée déclare avoir retardé le plus possible l’annonce de sa grossesse et de son congé maternité mi-mai 2021 en raison de ce qui s’était passé et avoir appris en décembre 2021 l’arrivée de Mme [T] pour la remplacer à son poste à compter du 13 décembre 2021. Elle considère qu’elle n’allait pas retrouver son emploi précédent en violation des règles légales applicables, ce qui constitue une discrimination. Elle affirme qu’elle a, dans ce contexte, manifesté son intérêt pour un poste au sein de la filiale italienne, mais qu’aucune suite concrète ne lui a été donnée, qu’elle était donc sortie de l’équipe du « [5] ».

L’employeur fait valoir que le poste de la salariée n’a pas été supprimé pendant son congé parental mais qu’une salariée de la filiale portugaise a temporairement partagé son activité pour moitié au sein de la filiale portugaise et pour moitié au sein de la direction « [5] » en France afin de soulager le service pendant l’absence de Mme [Y]. L’employeur maintient que la salariée devait retrouver son poste à son retour de congé parental le 31 janvier 2022 mais qu’elle n’a pas souhaité le reprendre. L’employeur confirme avoir lancé le processus de recrutement d’un nouveau juriste en remplacement après le départ de Mme [Y].

La salariée produit plusieurs éléments montrant que Mme [T] a exercé des missions au sein du service sur son poste à la fin de l’année 2021. Toutefois, aucun de ces éléments ne permet de dire que Mme [T] était affectée en remplacement à titre définitif.

L’employeur verse aux débats un curriculum vitae du 25 novembre 2021 de Mme [T] montrant qu’elle est salariée de la filiale portugaise outre un courriel du 7 juillet 2021 de Mme [Q], supérieure hiérarchique de Mme [Y], confirmant des discussions pour une mission de collaboration au troisième trimestre 2021 avec Mme [T].

L’employeur justifie d’une recherche de remplacement pour un juriste correspondant au poste de Mme [Y] le 24 mars 2022 (pièce 28) après le départ de cette dernière, l’embauche étant finalement réalisée pour le 5 septembre 2022 (pièce 31).

Il s’en déduit que le poste de la salariée n’a pas été pourvu pendant son congé parental et qu’elle n’a pas été « sortie » de l’équipe du « Legal Corporate ».

Par conséquent, la salariée n’établit que l’existence d’une atteinte par l’employeur à sa vie privée relative à une rumeur infondée sur son état de grossesse, ce manquement n’étant pas d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, d’autant plus que cette rumeur a cessé de se propager et que le manquement a pris fin bien avant la prise d’acte.

La prise d’acte de Mme [Y] produit donc les effets d’une démission. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] doit être déboutée de ses demandes en conséquence, de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de remise des documents conformes sous astreinte.

Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée

Selon l’article 9 du code civil, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation (Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.799, Soc., 12 novembre 2020, pourvoi n° 19-20.583).

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, la salariée a été victime d’une rumeur quant à son état supposé de grossesse, laquelle constitue une violation du droit au respect de la vie privée. Cette atteinte ouvre droit à réparation. Par infirmation du jugement entrepris, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à l’intimité de sa vie privée, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

La capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière sera ordonnée.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Au vu des développements ci-avant, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Par voie de confirmation du jugement entrepris, la société [1] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la discrimination en raison du sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En l’espèce, la salariée soutient avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison du sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité.

La salariée invoque :

1) Une atteinte à sa vie privée,

2) Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

3) La diminution de ses responsabilités,

4) Une absence d’évolution salariale et de perspectives de carrière,

5) La sortie de son poste en l’absence de pouvoir réintégrer son emploi précédent à l’issue de son congé parental.

Cependant, au vu des développements qui précèdent, seule l’atteinte à l’intimité de la vie privée de la salariée a été retenue, l’ensemble des autres faits invoqués par la salariée n’étant pas établis.

Or, le seul fait qu’une rumeur infondée ait circulé au plus haut niveau de la société sur l’état de grossesse supposé de la salariée qui n’était alors pas enceinte ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité, l’employeur étant intervenu immédiatement pour s’excuser et faire cesser cette rumeur.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité.

Sur l’exécution déloyale

La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation des faits fautifs commis par l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail en application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1104 du code civil.

L’employeur conclut à l’absence de manquements et subsidiairement, relève que la salariée sollicite des indemnisations en double au titre de mêmes prétendus manquements allégués.

En l’espèce, seule l’atteinte à l’intimité de la vie privée de la salariée est avérée, laquelle a déjà fait l’objet d’une indemnisation.

En l’absence de préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [Y] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le bonus relatif à l’année 2021

La salariée sollicite une somme de 2 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir son bonus pour l’année 2021. Elle estime que, du fait de la prise d’acte du contrat de travail et des manquements de l’entreprise, elle n’a plus pu accéder au bonus prévu à l’année 2021 mais ne développe pas de moyen spécifique ni en fait, ni en droit.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit qu’elle perçoit une rémunération fixe, outre conformément à l’accord d’entreprise du 30 novembre 2017, une prime correspondant à 2,3 % de son salaire annuel brut de base, au prorata de son temps de présence dans le poste.

Il s’en déduit que la salariée, qui n’a pas été présente à son poste de travail pendant l’année 2021 du fait de son congé parental puis de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, ne remplit pas la condition de présence requise pour l’octroi d’une prime pour l’année 2021. Par conséquent, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de bonus au titre de l’année 2021, aucune perte de chance n’étant établie.

Sur les autres demandes

Le jugement attaqué sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant partiellement à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler une somme de 1 000 euros à Mme [Y] en application des dispositions de l’article 700 pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée, débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,