COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80K

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 FEVRIER 2026

N° RG 23/01584 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V463

AFFAIRE :

[C] [D]

C/

S.A.S. [22]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F1901393

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Annabelle SEVENET de

la AARPI [30]

M^e Marion GUERTAULT du la [36] ([Localité 35]) LLP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [D]

Né le 11 mai 1966 à [Localité 35]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Annabelle SEVENET de l’AARPI JANE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0026

APPELANT

****************

S.A.S. [22]

RCS [Localité 38] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Marion GUERTAULT du PARTNERSHIPS HOGAN LOVELLS (PARIS) LLP, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé par la société [22], en qualité de codificateur, coefficient 220, position 1.3.1, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 décembre 2001. En dernier lieu, il occupait les fonctions d’analyste qualité, coefficient 400, position 3.1.

Cette société est spécialisée dans la réalisation et l’exploitation d’études de marchés. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 1er février 2018, la direction de la société [22] a informé le comité d’entreprise et le [10] d’un projet de réorganisation et de réduction des effectifs qui impliquait la suppression de 44 postes en phase 1 et de 20 postes en phase 2, une phase de départ volontaire et la modification de certains contrats de travail.

Un accord collectif majoritaire relatif au projet de licenciement pour motif économique a été conclu le 26 avril 2018.

Par lettre du 26 novembre 2018, M. [D] a été informé qu’une procédure de licenciement avait été engagée à son encontre et a été invité à consulter la liste des postes ouverts au reclassement affiché depuis le 12 mars 2018.

L’accord collectif majoritaire a été validé par la [14] le 30 mai 2018.

M. [D] a été licencié pour motif économique par lettre du 14 décembre 2018, dans les termes suivants :

«  Comme vous en avez été régulièrement informé, la Société [23] est aujourd’hui contrainte de mettre en 'uvre une réorganisation de ses activités qui implique un licenciement collectif pour motif économique.

Ce projet a été présenté au Comité d’entreprise et au [10] qui ont été consultes et ont rendu un avis le 20 Avril 2018 pour le [10] et le 27 Avril 2018 pour le CE.

A l’issue de la procédure d’information-consultation, un accord collectif majoritaire portant notamment sur le Plan de sauvegarde de l’emploi a été conclu le 26 avril 2018 et validé par la

[14] le 30 mai 2018.

Conformément à l’article L. 1233-57-4 alinéa 4 du Code du travail, la décision de validation de la [14] a été affichée le l er Juin 2018.

Les motifs économiques qui ont conduit la Société à mettre en 'uvre cette réorganisation et ce licenciement collectif pour motif économique sont synthétisés ci-après :

Le Groupe [16] – fondé en 1934 – est devenu la source d’informations de référence sur les marchés et les consommateurs dans leurs prises des décisions stratégiques. Organisé sur la base de deux Business Units (branches d’activités) : [12] ([8]) et [11] ([9]), il a réalisé un chiffre d’affaires de 1,4 milliards d’euros en 2017 (-6% par rapport à 2016).

Le Groupe compte trois entités en France qui évoluent toutes sur le secteur d’activité des études de marché :

— RTF (CC), spécialisé dans les panels distributeurs,

— [26] (CC), spécialisé dans l’analyse des prix, de l’offre et des promotions,

— [29] (CE) spécialisé dans les études ad hoc quantitatives et qualitatives.

Ce secteur est en rapide mutation avec une digitalisation qui touche à la fois les clients traditionnels des panels et des études ad hoc et la manière même dont sont recueillies, analysées et valorisées les données.

De nouveaux opérateurs entrent sur le marché grâce à d’autres sources de données et l’utilisation d’outils automatisés et souvent sectoriels, leur permettant de mieux répondre à l’évolution des attentes des clients.

Les clients attendent en effet désormais des études plus fréquentes, plus immédiates, moins onéreuses et mieux centrées sur les enjeux-clés de leur business. Un écart se creuse donc d’une part entre l’offre des acteurs historiques du secteur d’activité et d’autre part celles des nouveaux opérateurs ainsi que des clients en position de valoriser eux-mêmes leurs propres données.

En réponse à ces évolutions, les acteurs historiques du marché ont été contraints de restructurer leurs activités en recentrant leurs offres et réduisant leurs structures de couts. En dépit des efforts engagés ces trois dernières années, [16] est en recul en France par rapport à ses concurrents historiques, concurrents qui ont majoritairement renoué avec la croissance en 2016.

Sur les panels distributeurs, [39] jouit d’un leadership sur le marché français. Cependant, ce leadership masque :

— des pertes de place de marché depuis plusieurs années : recul de 3% des ventes locales et de 13% des ventes externes en 2017 contre un marché du panel qui connait une croissance de 3% en France en 2017 ;

— une désaffection de certains clients qui ne se retrouvent plus dans la proposition de valeur de [16] entrainant une érosion du chiffre d’affaires.

Ce manque de compétitivité est d’autant plus préoccupant que les résultats du Groupe reculent à l’échelle mondiale (résultat opérationnel ajuste « AOP » en recul de 73% en 2017) limitant la capacité d’investissement et donc la transformation nécessaire au redressement des tendances actuelles.

De fait, l’ensemble des entités en France montre un résultat opérationnel ajusté combiné en recul de 9% en France en 2017. [29] subit des pertes substantielles et récurrentes depuis plus de trois années (AOP de -0,8 millions d’euros en 2015, -1,3 millions d’euros en 2016 et – 1,2 millions d’euros en 2017). De même, [26] est à nouveau en pertes en 2017 (AOP de -270 milliers d’euros en 2015, 67 milliers d’euros en 2016 et -78 milliers d’euros en 2017). [39] voit également sa situation se dégrader sur la même période (AOP de 10,4 millions d’euros en 2015, 9,9 millions d’euros en 2016 et 9,1 millions d’euros en 2017).

[16] risque d’être évincé progressivement du marché s’il ne prend pas un tournant stratégique rapidement.

Pour sauvegarder sa compétitivité menacée, le projet vise à transformer en profondeur GFK en France. Il propose de recentrer les activités de [16] vers les offres où il peut véritablement se différencier en offrant :

— Des analyses prescriptives (et non plus seulement descriptives) ;

— Des réponses aux Key Business Questions de ses clients (en remontant dans la chaine de décisions) :

— Des techniques modernes de recueil des données, automatisées et renforcées par des investissements sur l’Intelligence Artificielle.

L’organisation actuelle des [Localité 7] sera revue dans le but de créer un pôle pleinement Digital renforcé par un pôle Research permettant de mieux répondre à l’évolution des besoins des clients.

Par conséquent, le projet de réorganisation de [39] se focalise sur (i) l’automatisation des opérations, (ii) la réduction des coûts de structure par la réalisation des taches moins critiques par les centres de services partages ([24]), (iii) l’évolution de la force commerciale, en séparant les équipes actuelles entre action de ventes et actions de marketing et d’analyse et (Iv) l’augmentation de l’agilité et de la rapidité de décision par la suppression de strates managériales.

Seule la mise en place de ce projet permettra d’inverser les tendances actuelles et de restaurer la compétitivité de [16]. Ce projet porte l’ambition de repositionner [16] comme un acteur central sur son marché en France en répondant aux deux enjeux principaux que sont l’innovation et la digitalisation.

La note d’information sur ce projet de réorganisation de la Société remise aux représentants du personnel le l er février 2018 réunit les éléments factuels à l’appui des constats généraux qui précèdent et décrit en détail les mesures projetées.

Dans ce cadre, la société [22] a envisagé la suppression de 20 postes en phase 2 dont le poste d’Analyste qualité que vous occupez. Ce poste est supprimé car l’objectif est de se centrer sur les postes à valeur ajoutée en France, et d’utiliser les centres de services partages ([24]) pour les activités moins critiques, et automatisables, afin de se conformer aux attentes des clients.

Dans ce cadre, au sein de la catégorie professionnelle Gestionnaire de panel à laquelle le poste d’Analyste qualité que vous occupez appartient, l’ensemble des postes est supprimé.

Afin de limiter autant que possible le nombre des licenciements, nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement au sein du Groupe [16], en France.

La liste des postes disponibles, ouverts au reclassement, a été publiée le 12 Mars 2018, et actualisée régulièrement entre mai et novembre 2018 et en dernier lieu le 10 décembre 2018.

Vous n’avez posé aucune candidature sur l’un quelconque des postes disponibles dans le délai de 15 jours francs après la publication de cette liste.

Du fait de l’ensemble des motifs exposés ci-dessus, nous sommes malheureusement contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique ".

Par requête du 23 mai 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement de départage du 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) :

. s’est déclaré incompétent s’agissant de la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement,

. a débouté M. [D] de ses demandes,

. a condamné M. [D] aux entiers dépens,

. a débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. a rejeté l’exécution provisoire.

Par déclaration adressée au greffe le 15 juin 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 23 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. Infirmer totalement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il :

— a débouté Mr [D] de ses demandes et,

— a condamné Mr [D] aux dépens,

. Statuer de nouveau et :

À titre principal :

. Juger que le motif économique du licenciement de M. [D] n’est ni réel ni sérieux et que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 33 865,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire

. Juger que la société [22] a violé son obligation de recherche préalable de reclassement,

En conséquence,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 33 865,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 21 771 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 21 286 euros bruts à titre de rappels de salaire en application du principe d’égalité de traitement,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 2 128,6 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 14 514 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 524 euros bruts à titre de rappels de salaire pour prime annuelle,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme 52,5 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. Condamner la société [22] à verser à M. [D] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société [22] aux entiers dépens,

. Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés en fonction de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision et se réserver le droit de liquider l’astreinte,

. Assortir la décision des intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec anatocisme.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [22] demande à la cour de :

A titre principal :

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 17 mai 2023 en son intégralité,

En conséquence :

. Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait infirmer en tout ou partie le jugement rendu en première instance :

. Juger que M. [D] ne justifie d’aucune préjudice justifiant le montant de dommage et intérêts sollicités au titre de son licenciement qu’il considère sans cause réelle et sérieuse,

. Juger que M. [D] ne justifie d’aucun préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail qu’il invoque,

. Juger que M. [D] ne démontre aucun préjudice du fait du manquement à son obligation de formation allégué contre la Société,

. Juger que M. [D] a été rempli de ses droits au titre de sa prime 2018,

En conséquence :

. Limiter l’indemnisation de M. [D] au minimum légalement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail,

. Débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. Débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de formation,

. Débouter M. [D] de sa demande de rappel de salaire au titre de son bonus 2018,

En tout état de cause :

. Condamner M. [D] à verser à la société [22] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [D] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, alors que l’audience a eu lieu le 21 novembre 2025, M. [D] n’a produit ses pièces de manière dématérialisée qu’en date du 9 janvier 2026, à la demande du greffe faite le 8 janvier ; les pièces I1, I2, J1 à J8 étant manquantes, le greffe a sollicité la production de ces pièces par message électronique le 13 janvier 2026. Les pièces manquantes I1, I2, J1 à J8 n’ayant été produites par le salarié qu’en date du 19 janvier 2026, le délibéré a été prorogé au 4 février 2026.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement

La cour relève que le salarié sollicite l’infirmation totale du jugement entrepris mais ne formule pas de prétentions et ne conclut pas du chef de dispositif du jugement s’étant déclaré incompétent pour statuer sur sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement.

La société conclut à la confirmation de ce chef.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

Ce chef d’infirmation n’étant pas soutenu en cause d’appel par le salarié, il sera confirmé, les juges de première instance ayant retenu de façon pertinente que cette demande ne relevait pas de la compétence du juge judiciaire puisqu’elle portait sur la critique du contenu même du plan de sauvegarde de l’emploi.

Sur le licenciement

Le salarié soutient que le licenciement est dénué de tout motif économique réel et sérieux et que la société a violé son obligation de reclassement, que l’employeur ne démontre pas qu’il existait des menaces réelles et immédiates sur la compétitivité du secteur sur le marché français, ni de difficultés économiques prévisibles, que la société ne justifie pas que la réorganisation-et donc la réduction des effectifs-était strictement nécessaire à une prétendue sauvegarde de la compétitivité du secteur en France, que la société n’a pris aucune mesure pour préserver l’emploi, que le groupe [16], qui compte trois sociétés en France dont la société [23], se positionne au 3ème rang du marché français des études de marché, que la société [23] a dégagé une marge importante de 24,4 % en 2017, ce qui représente 9,1 millions d’euros et constitue l’essentiel du groupe en France, outre le fait que son résultat d’exploitation a augmenté de 13 % entre 2016 et 2017, passant de 8 412 millions d’euros à 9 507 millions d’euros et son résultat net comptable a connu une augmentation de 43 %, que la société [23] applique « une politique de distributions de dividendes à outrance », 36 millions d’euros ayant été versés aux actionnaires depuis 2012, vidant les comptes de ses fonds propres, au détriment d’une politique d’investissement permettant d’assurer l’intégration digitale dans le groupe, que ces éléments sont donc incompatibles avec de quelconques « menaces réelles et immédiates » sur la compétitivité de l’entreprise. M. [D] ajoute que la société [23] ne fournit aucun élément objectif concernant la situation des concurrents de [16], que la seule baisse du chiffre d’affaires ou de parts de marché dans un marché en mutation où apparaissent de nouveaux concurrents ne saurait en soi caractériser une menace grave et imminente sur sa compétitivité et ce d’autant que la marge opérationnelle dégagée par [23] (et non le groupe [16] en France) reste largement positive, que le résultat d’exploitation de [25] est en nette augmentation en 2017 et que la baisse de la marge constatée entre 2015 et 2017 est en grande partie imputable non pas à une évolution du marché mais à des décisions du groupe ayant nettement augmenté les charges intragroupes, totalement étrangères à la nécessité de sauvegarder la compétitivité.

La société [23] objecte que le motif économique dont elle fait état ne porte pas sur l’existence de difficultés économiques, mais sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité en France des études de marché, dans lequel la société intervient, c’est-à-dire son positionnement face à sa concurrence, dont font état le rapport d’expertise Sextant ainsi que les informations transmises par [23], que le secteur d’activité des études de marché est en profonde mutation notamment face au phénomène de digitalisation qui entraine l’inadéquation entre offres des acteurs traditionnels du marché et attentes des clients, la note économique remise au comité d’entreprise démontrant que les études online et digitales s’imposent et restent le principal segment en terme de dépenses (48 %) mais que les activités plus traditionnelles comme les études en face à face ou par téléphone sont en revanche en net recul et ne représentent plus, respectivement, que 9 et 8 % de part du marché, le rapport [15] démontrant que les opérateurs classiques montrent une croissance négative de – 4% tandis que les nouveaux acteurs, dont [6] ou [34], enregistrent une croissance positive voire à deux chiffres (de l’ordre de 15 à 18 %), et que dans ce contexte, la dégradation des performances du groupe [16] et du secteur d’activité des études de marché en France auquel appartient [23] se révèle préoccupant entre 2015 et 2017, et s’est accentuée en 2018, ce qui est attesté par l’ensemble des indicateurs économiques et financiers. Elle en conclut qu’elle démontre l’existence d’une menace immédiate sur la compétitivité du secteur d’activité des études de marché en France, et, partant, d’un motif économique réel et sérieux, comme l’ont retenu les premiers juges et le tribunal administratif de Cergy-Pontoise le 6 mai 2021 dans le cadre du licenciement économique d’un salarié protégé.

**

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 1er décembre 2016 au 24 septembre 2017, " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques ;

(')

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

(') "

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, des difficultés économiques ou la menace pesant sur la compétitivité ne peuvent justifier un licenciement que si elles affectent le secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’employeur.

Lorsque la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige auquel peut ensuite donner lieu cette mesure, fait état d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, le juge doit rechercher si la décision de l’employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Répond à ce critère la réorganisation mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement. La réorganisation, en revanche, ne peut avoir pour objet d’optimiser la rentabilité de l’entreprise et d’accroître les profits du groupe.

Mais, dès lors que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

Enfin, la constatation de l’existence ou non d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d’éléments postérieurs à la date du licenciement.

Au cas présent, les pièces du dossier établissent que la société [23] appartient au groupe [16], qui fournit une source d’informations de référence sur les marchés et les consommateurs et permet à ses clients de prendre des décisions stratégiques. Le groupe [16] est organisé autour de deux unités commerciales, le « consumer experience » (CE) et le « consumer choices » (CC), et compte trois entités en France : la société [23] ([9]), spécialisée dans les panels distributeurs, la société [19] ([9]), spécialisée dans l’analyse des prix, de l’offre et des promotions en magasin, en ligne et dans les catalogues distributeurs et la société [20] (CE) spécialisée dans les études ad hoc quantitatives et qualitatives fortement orientées vers le conseil marketing pour accompagner ses clients.

Ainsi, compte tenu des éléments du dossier, au regard de la nature des services délivrés et de la clientèle ciblée, les trois sociétés [23], [19] et [20] doivent être regardées comme évoluant toutes sur le secteur d’activité des études de marché. Par suite, le périmètre d’appréciation du motif économique est celui de l’ensemble des entreprises du groupe [16], situées sur le territoire national, à savoir les sociétés [23], [19] et [20], de sorte que l’examen des seuls résultats de la société [23], comme ceux du groupe [16] au niveau mondial invoqués par l’appelant, sont inopérants.

La réorganisation a été mise en 'uvre à la suite d’une première réunion du comité d’entreprise du 1er février 2018. L’ensemble de ces éléments sont détaillés dans la note préalable d’information consultation transmise au comité d’entreprise (pièce 7 de l’employeur), et aux termes du rapport d’expertise Sextant sollicité par ledit comité en vue de sa consultation (pièce A12 du salarié).

Il ressort de ces éléments que le groupe [16] en France évolue sur le secteur d’activité des études de marchés qui est en pleine mutation du fait de la digitalisation et que de nouveaux opérateurs entrent sur le marché grâce à d’autres sources de données et l’utilisation d’outils automatisés et souvent sectoriels, leur permettant de mieux répondre à l’évolution des attentes des clients portant sur des études plus fréquentes, plus immédiates, moins onéreuses et mieux centrées sur les enjeux-clés de leur activité. Il en résulte qu’un écart se creuse entre l’offre des acteurs historiques du secteur d’activité, tels que [16], et celles des nouveaux opérateurs ainsi que des clients en position de valoriser eux-mêmes leurs propres données, qui entraînent une transformation des méthodes de recueil et d’analyse de données.

Il résulte de ces mêmes éléments que les trois sociétés [25], [26] et [13] ont connu une baisse de leur chiffre d’affaires, pour les ventes externes baissant de 6 % entre 2015 et 2016, passant de 74 629 à 70 056 millions d’euros, et de 10 % entre 2016 et 2017, passant de 70 056 à 62 785 millions d’euros, et, s’agissant des ventes locales, une baisse de chiffre d’affaires de 3 % entre 2016 et 2017, passant de 39 968 millions d’euros en 2015 à 39 798 millions d’euros en 2016 puis 38 580 millions d’euros en 2017, cette dégradation s’étant accélérée en 2018, les ventes externes chutant de – 33 % entre 2015 et 2018 et les ventes locales à hauteur de – 34 %. Le résultat opérationnel ajusté de [17] a également connu une dégradation de – 7 % entre 2015 et 2016 et de – 9% entre 2016 et 2017, et de – 34 % entre 2015 et 2018.

Les comptes sociaux des trois entreprises du groupe [16] en France montrent que le chiffre d’affaires global de ces trois entités a connu une baisse de 4 % entre 2015 et 2016 et que ce chiffre d’affaires a également baissé de 7 % entre 2016 et 2017. Cette baisse s’est confirmée entre 2017 et 2018 à hauteur de – 26,68 %.

S’agissant du résultat net d’exploitation et du résultat net comptable, s’ils étaient en forte diminution entre 2015 et 2016, puis qu’ils sont respectivement en augmentation entre 2016 et 2017, en revanche, au titre de l’année 2018, les comptes sociaux de [16] font état d’un résultat d’exploitation et d’un résultat net comptable négatifs (- 22 410 711 euros au titre du résultat d’exploitation et – 26 346 093 euros au titre du résultat net comptable). Il convient de relever comme l’explique la société intimée que les résultats de [23] ont été retraités pour neutraliser l’impact du changement de méthode de comptabilisation du chiffre d’affaires.

Contrairement aux allégations du salarié selon lesquelles la santé financière du groupe, pris dans son ensemble, était excellente, au moment de l’engagement de la réorganisation contestée, les paramètres financiers du groupe [16] en France, relevés ci-dessus, présentaient ainsi une tendance dégradée, peu important qu’entre 2016 et 2017, les résultats aient pu être en progression.

Il convient de rappeler que la réorganisation mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement, contrairement à ce que soutient le salarié.

De plus, les mutations du secteur des études de marché lié à l’essor du digital a généré des pertes de marché, les parts des sociétés du groupe dans ce marché passant de 4,4 % en 2015 à 3,7 en 2017 (-0,7 %), les sociétés derrière leurs principaux concurrents qui enregistrent également une baisse de leurs parts de marché, le rapport du cabinet Sextant précisant que la société [32] a perdu, sur la même période, 0,2 point de parts de marché, la société [31] 0,1 point et la société [27] gagné 1,5 point tandis que les plus petits acteurs ont capté l’essentiel de la croissance sur la période car ils ont été plus dynamiques que les cinq meilleurs, à savoir [32], [31], [27], [28] et [16].

Si le salarié souligne que la société [23] ne fournit aucun élément objectif concernant la situation de ses concurrents, la cour indique que l’absence de justification par l’employeur de la situation de ses concurrents évoluant sur le même secteur d’activité ne permet pas d’écarter l’existence d’une menace sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe (cf. Soc., 12 juillet 2022, pourvoi n° 21-12.987).

M. [D] invoque également le versement conséquent de dividendes au profit des actionnaires et estime que la baisse de la marge constatée entre 2015 et 2017 est en grande partie imputable non pas à une évolution du marché mais à des décisions du groupe ayant nettement augmenté les charges intragroupes, étrangères à la nécessité de sauvegarder la compétitivité. Néanmoins, comme l’ont pertinemment relevé les premiers juges, un tel versement de dividendes n’impacte pas le compte de résultat de société mais son seul bilan et procède d’un choix de gestion de l’employeur dont il n’est pas allégué le caractère fautif.

Enfin, s’il soutient que la baisse de la marge opérationnelle entre 2015 et 2017 est imputable à des décisions du groupe ayant augmenté les charges intragroupes du fait du recours accru au transfert vers des centres de services partagés ([24]) mais également de la stratégie du groupe en matière de prix de transfert, du fait de réallocations de coûts liées à l’organisation [33] et d’investissements dans les systèmes d’information et les plateformes [41] notamment ainsi qu’à l’essor des centres de services partagés et s’il se prévaut du rapport du cabinet [40] qui relève que « la dégradation de la profitabilité s’explique pour moitié par la baisse de chiffre d’affaires sur la période et pour moitié par la progression de la structure de coûts », il n’appartient toutefois pas à la cour saisie de se substituer à l’employeur quant aux choix de gestion qu’il effectue.

La combinaison de paramètres financiers dégradés et la perte de parts de marché du secteur des études de marché de l’ensemble des entreprises du groupe [16] en France au regard de ses concurrents, dans le contexte d’une croissance de la digitalisation nécessitant la modernisation des processus de travail, établit la réalité de la menace pesant sur la compétitivité du groupe et de l’entreprise et, consécutivement, la nécessaire réorganisation de la société [23] en vue de sauvegarder cette compétitivité.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le motif économique du licenciement est réel et sérieux.

Sur l’obligation de reclassement

Le salarié expose que la société s’est contentée d’envoyer à l’ensemble des salariés licenciés la même liste de postes, quel que soit le poste occupé par le salarié visé, que les postes proposés relevaient du statut de cadre, ce qui n’était pas son cas, que la société ne communique pas le registre unique du personnel, de sorte qu’elle ne démontre pas lui avoir proposé l’ensemble des postes disponibles de sa catégorie, et enfin qu’elle ne lui a pas proposé quatre postes de chargé de clientèle et un poste de chargé de clientèle sénior pour lesquels elle a recruté des candidats externes en septembre et octobre 2018.

La société objecte que le salarié a été destinataire d’une liste de postes conformément aux dispositions légales et à l’accord collectif majoritaire, et qu’il n’a pas fait connaître de candidature pour l’un de ces postes dans le délai de 15 jours prévu par l’accord, que l’ensemble des postes disponibles lui ont été proposés et en particulier celui de chargé de clientèle, qu’il a refusé, de sorte qu’il ne peut reprocher à la société de l’avoir pourvu en externe à l’expiration du délai de réflexion qui lui était imparti. L’employeur ajoute que la production du registre unique du personnel ne présente aucun caractère pertinent dès lors qu’il ne permet de retracer que les mouvements de mobilité externe alors qu’il n’est pas contesté que les postes de chargés de clientèle litigieux ont été recrutés en externe car ils n’ont pas fait l’objet de candidature en interne.

**

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, en vigueur du 08 août 2015 au 24 septembre 2017, " Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."

Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail,

«  I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.

L’obligation de reclassement doit être exécutée de manière loyale et sérieuse ".

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation. Il peut en justifier en établissant que des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites au salarié les ayant refusées.

Il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-20.650, et s., publié)

La recherche de possibilités de reclassement doit être réalisée par l’employeur, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n°22-18.784).

Il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Ainsi, l’employeur, qui ne fournit que des informations parcellaires sur la détention du capital de sociétés dont le salarié alléguait qu’elles faisaient partie d’un groupe au sein duquel la permutation du personnel était possible, ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement (cf Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n° 23-15.368, publié).

En l’espèce, selon l’avenant au contrat de travail de juin 1998 versé par le salarié, celui-ci occupait les fonctions d’analyste qualité, statut employé, coefficient hiérarchique.

Selon le point 1.2.1 « Procédure visant à pourvoir les postes disponibles » du plan de sauvegarde de l’emploi , il a été prévu qu’une liste des postes disponibles sera portée à la connaissance des représentants du personnel et diffusée auprès des salariés par courriel et affichage informatique sur le « launch pad » après la première réunion d’information et consultation du comité d’entreprise tenue en l’espèce le 1er février 2018, précisant l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste, qu’elle fera l’objet d’une actualisation à chaque nouvelle réunion du comité d’entreprise, et ce jusqu’à la notification des licenciements, que la liste des postes disponibles précisera le délai de 15 jours francs dont dispose le salarié à compter de la publication de la liste pour présenter sa candidature écrite et que l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours vaudra refus des offres.

Il ressort des pièces produites aux débats que par courriel du 12 mars 2018, la responsable juridique et sociale du groupe [16] a adressé à l’ensemble des salariés de la société [23] la liste des postes disponibles ouverts au reclassement précisant l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste après l’avis du comité d’entreprise, sur laquelle figuraient notamment cinq postes de chargé de clientèle, statut non-cadre.

Suite au courriel du 3 mai 2018, M. [D] a été reçu en entretien par la responsable des ressources humaines de la société [23] qui l’a informé que son poste allait être supprimé dans le cadre de la réorganisation.

Par courriels du 17 et 29 mai 2018, l’ensemble des salariés de l’entreprise a reçu une liste des postes ouverts au reclassement mise à jour.

Par lettre du 26 novembre 2018, M. [D] a été informé qu’une procédure de licenciement était engagé à son encontre et a été invité à consulter la liste des postes ouverts au reclassement affichée depuis le 12 mars 2018, parmi lesquels sept postes de statut non-cadre dont quatre postes de chargé de clientèle et deux postes de chargé de clientèle senior, conformes aux courriels précités.

M. [D] a ensuite été licencié par une lettre du 14 décembre 2018 rappelant la liste des postes disponibles, ouverts au reclassement, publiée le 12 mars 2018, actualisée régulièrement entre mai et novembre 2018 et en dernier lieu le 10 décembre 2018.

La cour relève que, conformément aux dispositions légales précitées et à celles de l’accord collectif d’entreprise, la société a diffusé à l’ensemble des salariés dont M. [D] une liste des postes ouverts au reclassement en interne, incluant des postes de statut non-cadre et en particulier plusieurs postes de chargés de clientèle, et que par lettre du 26 novembre 2018, il a été invité à consulter cette liste, avec un délai de réponse de quinze jours, conformément à l’article D. 1233-2-1 du code du travail.

Le salarié ne peut donc utilement reprocher d’abord à l’employeur de lui avoir adressé une liste de postes disponibles et non des offres personnalisées dès lors que celle-ci est conformes aux dispositions législatives et conventionnelles.

Il reproche ensuite à l’employeur de ne pas lui avoir adressé de propositions de reclassement sur des postes de chargé de clientèle de statut non-cadre en novembre 2018 alors que les pièces versées démontrent au contraire que sept postes de statut non-cadre dont quatre postes de chargé de clientèle et deux postes de chargé de clientèle senior ont été proposés à l’ensemble des salariés et donc à M. [D].

Le salarié, qui ne justifie pas avoir répondu aux propositions de reclassement sur les postes proposés et en particulier sur celui de chargé de clientèle dans le délai de 15 jours francs à compter du courrier du 26 novembre 2018, est réputé les avoir refusées, conformément aux dispositions de l’accord collectif précité qui dispose que « l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours vaudra refus des offres ».

En conséquence, M. [D] ne peut reprocher à l’employeur d’avoir pourvu des postes de chargé de clientèle en externe alors qu’il les avait refusés, de sorte que le grief tiré du défaut de production du registre unique d’entrée et de sortie du personnel, pour lequel l’intimé ne formule pas de prétention en cause d’appel, est inopérant en l’espèce, puisqu’il n’est pas contesté par la société que ces recrutements ont été effectivement menés en l’absence de candidature de M. [D].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur établit avoir rempli loyalement son obligation de reclassement à l’égard de M. [D].

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le salarié ne sollicitant pas de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d’une proposition de reclassement, le chef de jugement l’ayant débouté de sa demande à ce titre est irrévocable.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [D] expose à ce titre avoir été dépossédé de ses missions au cours de l’année 2018, au profit de son binôme sans qu’il en soit averti et, alors qu’il avait été désigné en 2016 comme l’interlocuteur unique du service international, il n’a reçu aucun rapport en août 2018, ce qui a donné lieu à une demande d’éclaircissement auprès de son employeur par courriel du 17 août 2018. Il indique que cette « mise au placard » lui a causé un traumatisme, a entrainé une dégradation de son état de santé à l’origine d’un arrêt maladie.

La société objecte que le rapport considéré n’a pas été adressé à M. [D] en raison d’un changement de processus interne, celui-ci étant mis en ligne et non plus envoyé individuellement au salarié, ce qui n’était donc pas une mesure l’empêchant d’exercer ses missions. Elle ajoute que M. [D] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 février 2018 soit avant même l’annonce de la réorganisation et donc sans lien avec celle-ci.

**

Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour le justifier le préjudice qu’il invoque.

La cour, relevant que le salarié ne prétend pas avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur, souligne que la dépossession des missions et la mise au placard alléguée au cours de l’année 2018 ne repose sur aucune offre de preuve, puisque l’unique pièce versée aux débats tient à un échange de courriels en langue anglaise entre le 4 juillet 2018 et le 20 août 2018, sans rapport avec les arrêts de travail discontinus pour maladie non professionnelle justifiés par M. [D] entre le 7 février 2018 et le 3 octobre 2018.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les rappels de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal »

A l’appui de sa demande, le salarié expose qu’il travaillait en binôme avec M. [K], en qualité d’analyste qualité, que leurs tâches étaient identiques mais qu’il percevait un salaire inférieur, sans que cela ne soit justifié par la différence d’ancienneté, M. [K] percevant un salaire de base de 2 842,98 euros tandis que le sien s’élevait à 2 251, 70 euros, ce dont il a alerté son employeur lors de son évaluation annuelle de 2016 et par courriel du 24 avril 2018.

L’employeur objecte que la différence de rémunération avec M. [K] est justifiée puisque ce dernier dispose d’une ancienneté supérieure de huit années à celle de M. [D] et qu’il était également chef d’équipe depuis 2001, ce qui n’est pas le cas de l’intimé.

**

Le salarié invoque le principe « à travail égal, salaire égal ». Le fondement juridique de sa demande est par conséquent le principe d’égalité de traitement, qui impose à l’employeur de rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail ou, à défaut, de devoir justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs et pertinents.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence (Soc. 28 septembre 2004, pourvois n° 03-41.825 et 03-41.829).

En l’espèce, M. [D] soutient qu’il percevait une rémunération moindre que son binôme M. [K], qui exerçait les mêmes fonctions que lui, à savoir analyste qualité et produit, et produit à l’appui de ces faits un courriel du 24 avril 2018 et son compte-rendu d’entretien d’évaluation annuelle de 2016. L’employeur ne conteste pas cet écart de rémunération. Le salarié présente donc des éléments laissant supposer l’existence d’une inégalité de rémunération en sa défaveur au regard du montant du salaire perçu par M. [K].

Comme l’ont relevé les premiers juges, la société justifie toutefois aux termes de ses pièces que M. [K] disposait d’une ancienneté supérieure à M. [D], puisqu’il est entré dans l’entreprise le 20 octobre 1993, soit huit ans avant l’intimé, et il occupait les fonctions de chef d’équipe codification depuis le 1er février 2001, impliquant des missions d’encadrement d’une équipe de cinq personnes, ce qui n’était pas le cas de M. [D].

En conséquence, l’employeur justifiant d’éléments objectifs justifiant cette différence de rémunération, il convient de débouter le salarié de sa demande de rappels de salaire, par voie de confirmation.

Sur l’absence de formation

Le salarié expose qu’il n’a bénéficié que de deux formations au cours de 18 ans de travail au sein de l’entreprise, une formation sur le logiciel Excel en novembre 2003 et des cours d’anglais suivis par téléphone à hauteur de 10 heures en juillet 2013, et qu’il n’a reçu aucune formation dans le domaine du digital. Il précise que son employeur n’a pas assuré son adaptation à l’évolution de son poste et son employabilité, qu’il n’a pas formé son personnel au numérique et au digital, et qu’il n’a pas retrouvé d’emploi, étant arrivé en fin de droit auprès de [37].

L’employeur objecte que le salarié ne démontre pas l’existence de son préjudice, notamment en faisant état des postes que la société aurait pu pourvoir au sein de [16] avec des formations, ni les formations qui lui auraient été refusées. Il ajoute que le salarié aurait pu postuler pour des postes de reclassement et disposer de formation d’adaptation dans le cadre du PSE pour favoriser son reclassement en interne, ce qu’il n’a pas fait.

**

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (…) ".

L’obligation de l’employeur relève de son initiative, sans que les salariés n’aient à émettre de demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

En cas de non-respect par l’employeur de son obligation, l’indemnisation du salarié n’est pas automatique et il lui appartient de démontrer l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, le salarié, qui a été engagé en 2001 en qualité de codificateur le 3 décembre 2001, a évolué sur le poste de contrôleur qualité codification en 2002 puis a occupé à compter du 1er avril 2017 le poste d’analyste qualité, a bénéficié de deux formations au cours de la relation contractuelle, en 2003 au titre de deux jours de formation sur le logiciel Excel et en 2013 puisqu’il a suivi des cours d’anglais à hauteur de 10 heures. La cour relève que M. [D] n’établit pas comme il le soutient avoir postulé à une formation de secourisme en 2016, qui lui aurait été refusée par l’employeur.

Le conseil de prud’hommes a retenu que le salarié, affirmant que le peu de formations reçues en cours d’exécution du contrat de travail nuit actuellement à son employabilité, ne démontrait pas la réalité de son préjudice. Le salarié établit avoir bénéficié des allocations de chômage en 2021 à hauteur de 13 401 euros, à hauteur de 12 745 euros en 2022 et avoir perçu 228,80 euros au titre des allocations de mai 2023. Il est par ailleurs auto-entrepreneur et verse l’attestation fiscale 2020 faisant état d’un chiffre d’affaires de 4 739 euros au titre de l’année 2020.

La cour relève que le salarié ne justifie pas des revenus perçus au titre de son activité d’auto-entrepreneur postérieurement à l’année 2020, de sorte que la preuve de la situation professionnelle dégradée alléguée n’est pas rapportée. Il ne démontre pas davantage comme il l’affirme que ses compétences sont insuffisantes et inadaptées pour retrouver un emploi dans sa branche après son licenciement, puisqu’il ne produit pas les offres d’emploi auxquelles il aurait pu répondre et qui auraient été refusées.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient qu’au regard de l’expérience acquise, de son ancienneté et de l’absence d’éléments produits aux débats, M. [D] ne justifie pas d’un préjudice résultant de l’absence de formation.

IL convient donc de confirmer le jugement ayant débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle

Le salarié expose qu’il était éligible au paiement d’une prime annuelle d’un montant de 2 000 euros bruts, dépendant de l’atteinte d’objectifs groupe et d’objectifs équipe et/ou individuels, mais qu’il n’a pas eu d’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 et que la société lui a attribué de manière arbitraire la note de 3 au titre de sa performance individuelle, le privant ainsi sans la moindre justification d’une partie de sa prime annuelle, puisqu’il n’a perçu que 1 476 euros. Il sollicite en conséquence le versement du reliquat à hauteur de 524 euros bruts outre les congés payés afférents.

L’employeur objecte que le système de bonus pour 2018 a été téléchargé sur le sharepoint de la société le 2 février 2018, de sorte que les salariés ont eu connaissance des modalités de détermination de leur bonus pour l’année 2018 et que le plan de bonus 2018 a été en outre présenté aux collaborateurs de l’entreprise lors de réunions organisées le 10 et le 12 avril 2018. Il souligne que le bonus dépendait :

— pour 40 %, de l’atteinte d’un objectif groupe, cet objectif n’ayant pas été atteint

— pour 60 % de l’atteinte d’un objectif région : la société expose que l’objectif région ayant été atteint à 168 %, le salarié pouvait prétendre, 60 % de son bonus de 2 000 euros soit 1 200 euros, valorisé à hauteur de 150 % selon la grille de lecture figurant dans la note soit un maximum de 1 800 euros,

— de la note obtenue à son plan performance individuelle pour 2018 attribuée à hauteur de 3, comme à tous les salariés impactés par le PSE permettant de considérer que les objectifs ont été atteints à 100 %.

Elle souligne avoir déduit du montant maximum de 1 800 euros auquel le salarié pouvait prétendre, ses temps d’absence soit 64 jours sur 365, représentant 18 %, ce qui aboutit à l’attribution d’un bonus d’un montant de 1 476 euros.

**

La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l’avance. Elle peut relever d’une décision unilatérale de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus.

L’employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’espèce, aux termes de l’avenant au contrat de travail du 26 avril 2017, le salarié était éligible au bénéfice d’une prime annuelle, calculée au prorata du temps de présence effective sur une base de 2 000 euros, liée à l’atteinte d’objectifs groupe et d’objectifs équipes et/ou individuels.

L’employeur établit que les conditions d’attribution du bonus de l’année 2018 ont été fixés par la société par note du 2 février 2018, communiquées aux salariés sur l’intranet de la société, et expliquées aux termes de réunions en visioconférence proposées les 10 et 12 avril 2018.

Par lettre du 25 avril 2019, la société a informé M. [D] du paiement du bonus 2018 correspondant à 100 % des objectifs atteints et au prorata de son temps de présence, à hauteur de 1 476 euros, établi selon la structure du plan de bonus applicable pour l’année 2018, selon les résultats suivants :

-40 % sur la performance [18] soit 67 % d’atteinte pour 2018

-60 % sur la performance [21] soit 168 % d’atteinte pour 2018

— Performance individuelle de 3.

La cour observe, au regard du système de bonus de l’année 2018, communiqué au salarié en début d’exercice, qu’il apparaît que les objectifs du groupe n’ayant pas été atteints, le salarié pouvait prétendre à un montant maximum, avant prise en compte des autres critères, de 1 200 euros.

Ensuite, au regard de l’atteinte des objectifs région à hauteur de 168 %, il ressort du tableau de valorisation figurant dans la note précitée qu’en cas d’objectif région atteint à hauteur de 110 %, la valorisation du bonus est prévue à 150 %.

Ainsi, le salarié pouvait prétendre à un maximum de 1 200 x 150 % soit 1 800 euros, dans l’hypothèse d’une atteinte de ses objectifs individuels à hauteur de 100 %.

La cour relève que le salarié conteste la note de 3 qui lui a été attribuée par l’employeur au titre de ses performances individuelles, soutenant à ce titre que la société ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il n’aurait pas rempli les objectifs qui lui auraient été fixés en temps utile pour l’année 2018, ne l’ayant pas reçu en entretien annuel pour l’année 2018.

Or, la cour relève que la note de 3 attribuée au salarié correspond à la réalisation de ses objectifs à 100 % (pages 7 et 8 de la note), de sorte qu’il n’est pas établi comme le soutient M. [D] que la société a considéré qu’il n’avait pas atteint ses objectifs, et ce qui lui permet de bénéficier du bonus à son montant maximum précité soit 1 800 euros, après prise en compte des objectifs groupe non atteints.

Il n’est donc pas démontré que l’absence d’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2018 lui a porté préjudice, étant précisé que son licenciement est intervenu en amont de la fin de l’année civile en date du 14 décembre 2018.

Enfin, l’employeur établit avoir calculé la prime sur la période allant du 1er janvier au 14 décembre 2018, au prorata du temps de présence dans l’entreprise, conformément aux dispositions contractuelles et à l’article 3.6 du système de bonus de l’année 2018, en décomptant les temps d’absence du salarié (préavis, absences pour maladie supérieures à 30 jours, congé de reclassement), soit 64 jours sur 365 jours, correspondant à 18 % de l’année, soit un total de bonus de 1 800 x 82 % = 1 476 euros. La cour relève que le salarié ne conteste pas le décompte des temps d’absence effectué par l’employeur.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, il convient de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du reliquat de bonus de l’année 2018, par voie de confirmation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, le salarié succombant en première instance.

Il y a lieu de condamner le salarié aux dépens d’appel.

Enfin, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de sorte qu’il convient de débouter les parties de leurs demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [D] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, présidente et par M^me Isabelle Fiore, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente,