COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/00689 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WL7U

AFFAIRE :

,

[B], [L]

C/

S.A.S., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Renaud CAVOIZY

M^e Samuel ROTHOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame, [B], [L]

Née le 14 octobre 1976 à, [Localité 1]

De nationalité française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Autre qualité : Appelant dans 24/00906 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Renaud CAVOIZY de la S.E.L.E.U.R.L. CABINET CAVOIZY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de Paris, vestiaire : D0263, substitué à l’audience par M^e Mandy COLLET, de la S.E.L.E.U.R.L. CABINET CAVOIZY, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

S.A.S., [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 552 03 1 6 50

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Autres qualités : Intimé dans 24/00906 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Samuel ROTHOUX de la S.E.L.A.R.L. LHJ AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A1005

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT, en présence de Monsieur, [M], [K], greffier stagiaire,

Greffier lors du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2019 comprenant une période d’essai de quatre mois qui a été renouvelée, Mme, [B], [L] a été engagée à compter du 11 septembre 2019 en qualité de « Responsable Laboratoire Chimie CQ » avec le statut de cadre dirigeant, par la société, [1].

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par lettre du 18 mai 2020, la société, [1] a convoqué Mme, [L] à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s’est tenu le 5 juin 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 16 juin 2020.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, par requête reçue au greffe le 8 février 2021, pour contester le bien-fondé de son licenciement et pour demander la condamnation de la société, [1] à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 janvier 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme, [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme, [L] de toutes ses demandes ;

— débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme, [L].

Par déclaration au greffe du 27 février 2024, Mme, [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme, [L] demande à la cour d’infirmer intégralement le jugement attaqué, sauf en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de :

— la dire recevable en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer son salaire de référence à la somme mensuelle de 6 251,26 euros bruts ;

— condamner la société, [1] à lui payer :

* 4 923,51 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période allant du 19 mai 2020 au 16 juin 2020, outre 492,35 euros bruts à titre de congés pays afférents ;

* 1 562,81 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 18 753,78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 875,37 euros de congés payés afférents ;

* 6 083,34 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la brutalité et des conditions humiliantes et vexatoires qui ont entouré son licenciement ;

à titre subsidiaire, et si par extraordinaire, le conseil de céans disait son licenciement fondé une cause réelle et sérieuse, il le jugerait toutefois dénué de tout caractère de gravité et condamnerait la société, [1] à lui payer :

* 4 923,51 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période allant du 19 mai 2020 au 16 juin 2020, outre 492,35 euros bruts à titre de congés pays afférents ;

* 1 562,81 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 18 753,78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 875,37 euros de congés payés afférents ;

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la brutalité et des conditions humiliantes et vexatoires qui ont entouré son licenciement ;

en tout état de cause, de

— dire que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la société, [1] de sa convocation au bureau de jugement ;

— dire que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

— ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

— ordonner à la société, [1] de lui remettre les documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner la société, [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société, [1] demande à la cour de confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, et de :

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme, [L] repose sur une faute grave ;

— juger que les faits invoqués à l’appui du licenciement pour faute de Mme, [L] ne sont pas prescrits ;

— juger qu’elle n’a aucunement purgé son pouvoir disciplinaire antérieurement à la notification du licenciement pour faute grave ;

en conséquence,

— juger Mme, [L] mal fondée en son appel ;

— débouter Mme, [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires ;

— condamner Mme, [L] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme, [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Les parties ont refusé d’entrer dans un processus de médiation à la suite d’une ordonnance d’injonction à rencontrer un médiateur rendue le 19 décembre 2024.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 15 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes salariales et indemnitaires subséquentes

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que les faits sont prescrits dans la mesure où l’employeur en avait une connaissance précise dès le mail du 20 janvier 2020 par lequel le secrétaire du comité social et économique a informé le directeur des opérations et la directrice des ressources humaines de faits remontés par le personnel de l’équipe, que l’employeur n’a pas attendu les résultats de l’enquête pour agir en prenant des mesures et qu’il était tenu informé par la directrice des ressources humaines jusqu’à sa clôture le 4 mars 2020. Elle invoque une absence d’établissement des faits, de leur caractère fautif et de leur gravité, eu égard notamment aux modalités et aux résultats de l’enquête mise en oeuvre et à la circonstance que l’employeur n’a pas considéré devoir mettre fin à sa période d’essai.

L’employeur soutient que les faits n’étaient pas clairement établis le 20 janvier 2020 et que ce n’est qu’à la date de la restitution du compte-rendu de l’enquête, le 29 avril 2010, qu’il les a exactement connus. Il fait valoir qu’aucune sanction n’a été prise en amont du licenciement et que celui-ci est fondé sur une faute grave résultant de la commission de faits réitérés mis en exergue par l’enquête puis de faits de même nature après la remise du rapport d’enquête.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Ainsi, si l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux n’incombe pas spécialement au salarié ou à l’employeur, ce dernier doit néanmoins apporter des éléments à l’appui du licenciement qui doit être fondé sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il résulte de l’article L. 1332-4 qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Ce délai de deux mois ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. L’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Par ailleurs, selon le principe non bis in idem et vu l’article L. 1331-1 du code du travail, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.

Il résulte de l’article L. 1332-5 qu’une sanction antérieure peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction sauf si cette sanction est antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il résulte de ce même article que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

La lettre de licenciement qui en l’espèce fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Madame,

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 18 mai 2020, nous vous avons convoquée le 5 juin 2020 à 12h00 à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire.

Lors de cet entretien, auquel étaient présents Madame, [R], [F], DRH SGS France ' Division LSS CQ et Madame, [I], [P], Directrice assurance qualité qui vous assistait, nous vous avons exposé les faits que nous jugeons fautifs :

Vous avez été embauchée le 11 septembre 2019 en qualité de Responsable, [2], par contrat de travail à durée indéterminée.

En cette qualité, et sous l’autorité de votre responsable hiérarchique, vos missions consistent notamment à :

Organisation / Planning :

— Coordonner la liaison correspondants clients ' référents techniques, base du planning d’activité,

— Assurer un suivi de l’activité en interaction avec le (la) responsable business développement,

— Assurer le suivi du travail des techniciens et des responsables de revue de données : respect des protocoles opératoires, des délais d’analyser les couts de non qualité,

— Suivre les commandes de son service.

Management :

— Assurer le recrutement des techniciens, référents et responsable revue de données de son laboratoire,

— Assurer le suivi de la formation de ses équipes,

— Participer avec la direction à l’établissement du plan de formation annuel qualité et sécurité,

— Assurer le suivi du planning de présence et d’absence des techniciens,

— Réaliser les entretiens individuels annuels de son équipe,

— Piloter les évolutions de statut de son équipe,

— Assurer les réunions trimestrielles de son laboratoire,

— Participer aux réunions Laboratoire et Encadrement,

— Transmettre toutes les consignes et instructions sécurité à son personnel,

— S’assurer du respect des consignes sécurités durant la réalisation des analyses.

Qualité et métrologie :

— Traiter les fiches qualité (réclamations clients, anomalies, dérogations, CAPAs, incidents fournisseurs et change control (fiches et suivi des opérations liées à son service),

— Participer à la rédaction des documents Qualité en relation avec son activité (procédures, consignes, méthodes internes, précisions de protocoles et fiches techniques),

— Traiter les résultats hors spécifications analytiques en support de l’Expert analytiques et des responsables d’activité,

— Assurer la mise en place et l’évaluation de l’impact de la veille réglementaire,

— Participer aux audits clients et inspections,

— Participer si besoin aux audits fournisseurs,

— Signer les méthodes clients et les méthodes internes,

— Gérer les pannes sur le matériel en collaboration avec le service métrologie,

— Participer au traitement des anomalies Matériels en collaboration avec le service Métrologie.

Autres :

— Participer au chiffrage des offres avec le service client,

— Participer avec la direction à l’élaboration du budget investissement (CAPEX),

— Participer au développement des laboratoires,

— Informer la direction de tout risque identifié dans son laboratoire,

— Participer avec la direction à la mise en 'uvre de tous les moyens nécessaires et adaptés pour assurer des conditions de travail saines, salubres et « sécures » à l’ensemble de son personnel,

— Participer à l’archivage des données en relation avec le secrétariat.

L’organisation du Laboratoire Chimie CQ comprend trois pôles, placés chacun sous la responsabilité d’un chef d’équipe.

Par mail du 20 janvier 2020, le Secrétaire du CSE, Madame, [U], [Y], a informé le directeur des opérations, Monsieur, [E], [S], et la DRH de la Division, Madame, [R], [F], de faits remontés par le personnel de votre équipe (10 membres), vous impliquant.

Les faits, tels que remontés par le CSE étaient les suivants :

— Un management agressif (attitude autoritaire, intimidation et humiliation)

— Un langage irrespectueux (propos déplacés)

— Une pression quotidienne

— Entrainant souffrance morale, stress et mal être

Au terme de leur mail, les représentants du personnel les sommaient d’agir afin de faire cesser cette situation.

En réponse, la Direction s’était engagée à vous rencontrer et à présenter par la suite aux élus un plan d’actions détaillé à l’occasion de la réunion du CSE du mois suivant.

Cependant, et considérant le caractère d’urgence de la situation, les élus demandaient la tenue d’une réunion extraordinaire uniquement sur ce sujet.

Cette réunion s’est tenue le 29 janvier 2020. L’ordre du jour était : dénonciation d’une situation éventuelle pouvant relever d’une atteinte aux droits des personnes du service monographie.

A l’issue de cette réunion, il a été décidé/voté l’ouverture d’une enquête paritaire. Notamment, aucun fait ou situation concrets n’ayant été à ce moment présentés à la Direction, les éléments recueillis au cours de cette enquête visaient à établir la matérialité des faits allégués.

Cette enquête, conjointement menée par un représentant de la Direction, Madame, [R], [F], DRH de pôle, et un représentant du CSE, Madame, [H], [C], puis Madame, [U], [Y], s’est tenue du 4 février au 4 mars 2020.

Durant cette période, l’ensemble des collaborateurs du service monographie ont été entendus, étant convenu que les propos recueillis seraient par la suite consolidés et qualifiés lors de la réunion de restitution du CSE qui restait à planifier.

En amont de ces interviews, douze collaborateurs du service ont répondu à un questionnaire anonyme établit par le CSE et validé par la Direction.

Les résultats indiquent :

« beaucoup d’absences et de départs » (pour 12 répondants sur 12) ;

Que, si les aspects sécurité leurs semblent pris en compte dans 50 % des cas, cela ne semble pas être le cas des questions de santé pour 10 d’entre eux qui précisent que : « Les Délégués du personnel se soucient de la Santé et de la Sécurité des salariés mais la Direction prend cela plus légèrement », « Aucune mesure n’est prise sur la sécurité au laboratoire », « Plutôt bien sauf pour la santé des personnes » ;

100 % des répondants estiment qu’il existe un problème collectif « de traitement ou comportements désagréables » et affirment avoir été « critiqués sur leur travail de façon injuste de blessante » ;

10 d’entre eux (soit 83%) affirment avoir été ridiculisés devant d’autres personnes ;

9 personnes soit (75%) affirment également avoir fait l’objet de « violences légères à titre d’avertissement » ;

67 % se sentent stressés (soit 8 répondants sur 12).

Si l’ensemble des répondants estime que leurs relations avec les autres personnes dans l’entreprise sont bonnes, ils ressentent une dégradation de leurs relations de travail à 67 % que se manifeste par des tensions (9) et des conflits (7).

Ils ressentent tous une « démotivation collective » et précisent : « Pression hiérarchique que subit l’équipe, manque de communication par les managers, stigmatisation, beaucoup de techniciens sont démotivés et veulent quitter l’entreprise et cherche ailleurs. Que des remarques déplaisantes à longueur de journée (rabaissement). Conditions de travail, surcharge de travail et heures supplémentaires. Manque de temps et de personnel du coup formation incomplète. Mauvaise organisation ».

S’ils se disent globalement satisfaits de leur travail (7), ils estiment manquer du soutien de leur hiérarchie (9).

83 % des répondants disent avoir des difficultés à faire face aux exigences et précisent ; « 12 dossiers en une semaine avec la hiérarchie sur le dos. La hiérarchie ne fait rien par rapport à la charge de travail de chaque technicien. Manque de formations. Beaucoup d’heures du coup problème de vie de famille. »

8 personne affirment que les agissements répétés de leur hiérarchie ont altéré leur santé physique et/ou mentale en précisant que les techniciens font l’objet de dénigrements en public. Ils affirment à l’unanimité que ces agissements sont du fait de leur « hiérarchie intermédiaire» et 83 % qu’ils sont dus à des problèmes de management / d’encadrement ».

En raison de l’urgence de la mise en place de mesures visant à gérer l’épidémie de Covid-19, ainsi que l’absence pour raisons de santé des représentants du personnel ayant participé à l’enquête, la restitution des entretiens a eu lieu lors de la réunion du CSE extraordinaire du 29 avril 2020, en présence de l’inspecteur du travail, Madame, [N], [W]. Cette dernière a alors rappelé à la direction son obligation de résultats en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mention des travailleurs (Code du travail, Art. L. 4121-1).

La conclusion de cette enquête a révélé que vous vous exprimiez régulièrement par l’utilisation de propos inappropriés vis-à-vis de vos collaborateurs, usant d’un ton excédé, que vous manquiez régulièrement à votre devoir de réserve concernant vos opinions personnelles sur vos collaborateurs, et que vous manquiez parfois à votre obligation de discrétion concernant des procédures envisagées, en prenant ouvertement des photos de paillasses non rangées des collaborateurs, en vue de mesures coercitives à leur égard.

Ainsi, à cette occasion, les faits suivants ont été portés à notre connaissance :

A l’occasion d’une réunion d’équipe, il vous aurait été rapporté que Monsieur, [O], [V], senior analyst, cherchait du travail ailleurs. Vous avez alors répondu à la personne qui vous en informait : « c’est pas grave, je serai ravie quand j’aurais sa démission ». Ce fait a été corroboré par un autre technicien qui vous a entendu dire à cette même occasion que vous étiez « pressée d’avoir sa démission » et que « vous serez la plus heureuse » quand cela arriverait ;

Monsieur, [O], [V] a quant à lui affirmé que vous auriez dit, devant lui : « vous êtes bêtes » et, en parlant d’une de ses collègues : «, [X], c’est plus possible » ;

Un technicien a expliqué que, depuis votre arrivée, il ressentait plus de pression qu’auparavant, et qu’il « ne se faisait pas incendier quand il avait mal fait ou qu’il n’aurait pas suivi la méthode ». Ce même salarié raconte vous entendre rabaisser d’autres techniciens dans les couloirs ;

Quand vous avez été informée de l’ouverture d’une enquête paritaire concernant votre comportement, vous êtes allée voir un technicien en lui tenant ces propos : « pardon pour le harcèlement », fait qui nous a également été rapporté par les salariés élus au CSE ;

Un technicien nous a rapporté que vous lui aviez tenu les propos suivants : « je vais être sur ton dos, tu vas voir », « ici, il ne faut faire confiance à personne dans cette entreprise » ;

Certains ont raconté que, à vous voir toujours en train de râler, ils se souhaitaient mutuellement « bon courage » lorsque l’un d’entre eux se retrouvait face à une OOS et qu’aucun d’entre eux n’avaient envie de répondre lorsque votre nom s’affichait sur le téléphone;

Un autre vous décrit comme ayant un relationnel difficile, une façon de parler très franche et très directe, sans filtre ;

Vous assumez une position de recrutement de techniciens juniors dans l’objectif de pouvoir les former de « A à Z », selon vos dires. Pourtant, vous vous exprimez ouvertement et devant témoins en ces termes : « ils ne savent pas lire, pas manipuler, ce sont des bébés » (ce que vousne niez pas puisque vous confirmez que ce sont des bébés).

Concernant les conséquences de votre comportement sur vos collaborateurs :

Plusieurs techniciens ont rapporté au cours de ces échanges avoir vu leurs collègues pleurer, « craquer » après que vous soyez intervenue auprès d’eux et témoignent avoir entendu des « éclats de voix » lors d’échanges entre vous et vos techniciens ;

Une autre technicienne, dont nous souhaitons préserver l’anonymat, a reconnu que votre façon de vous adresser à elle, qu’elle qualifie de vexante, la heurtait au point qu’elle avait dû « pleurer un petit coup » ;

L’un d’entre eux nous a confié devoir prendre des somnifères pour dormir le dimanche ;

Une autre affirme avoir consulté son médecin traitant qui aurait posé un diagnostic de « stress psychique ».

En amont et pendant la durée de cette enquête, vous avez régulièrement été reçue et accompagnée par vos responsables hiérarchiques, Monsieur, [E], [S], Directeur des Opérations, puis Monsieur, [A], [J], Directeur d’Etablissement ad intérim, ainsi que par la DRH de Division, Madame, [R], [F]. Lors de ces entretiens informels, au cours desquels vous avez exprimé ressentir un agacement tel face aux erreurs répétées de votre équipe, que vous aviez du mal à contrôler vos émotions.

Des conseils vous ont été apportés. Notamment, il vous a été recommandé de prévoir une journée hebdomadaire de télétravail et d’éviter de vous exprimer trop ouvertement sur vos ressentis personnels en présence de vos collaborateurs, en particulier concernant d’autres collaborateurs et en termes peu élogieux.

Vous avez choisi de ne pas tenir compte de ces conseils puisque, lors de la restitution de notre enquête, il nous a été remonté de nouveaux incidents concernant des faits de même nature.

En particulier, il a été porté à notre connaissance une altercation vous impliquant, ainsi que Monsieur, [G], [Q], technicien monographe, et intervenue deux jours avant la date de notre réunion extraordinaire du CSE du 29 avril 2020, soit le 27 avril 2020.

Reçu en date du 7 mai 2020 par Monsieur, [A], [J], Monsieur, [G], [Q] nous a fait part de sa version des faits. A son arrivée à 9h00, il a eu une discussion avec Monsieur, [T], [Z], chef d’équipe monographie, relative à une erreur de calcul qu’il avait faite. Selon lui, Monsieur, [G], [Q], devait prendre en compte une tolérance de 10% dans sa pesée, tandis que la revue de données avait rejeté son dossier au motif qu’il fallait prendre 5% maximum. Monsieur, [G], [Q] a affirmé ne pas être informé et n’avoir aucun moyen de le savoir, cette information n’étant écrite nulle part.

Vous seriez alors intervenue en demandant à Monsieur, [G], [Q] pourquoi son dossier avait été rejeté. Il vous aurait alors répondu qu’il ne savait pas. Ce à quoi vous lui auriez répondu, tout en haussant le ton, que « si on veut évoluer on doit savoir ». Monsieur, [G], [Q] vous aurait alors demandé de changer de ton. Il a ajouté ne plus se souvenir de la suite de vos propos, le ton employé empêchant toute interaction entre vous deux. Il a ajouté que, bien que reconnaissant vos compétences, il regrettait que vous vous comportiez de cette façon en « véhiculant une mauvaise énergie ».

Nous envisagions de vous informer de ces faits dans les jours suivants cette enquête, et de recueillir votre version des faits.

Cependant, en date du 13 mai 2020, un accident grave s’est produit en début d’après-midi au sein du laboratoire de monographie, faisant trois blessés légers et provoquant l’évacuation du site avec intervention des secours de tout ordre ainsi que de l’inspecteur du travail Madame, [N], [W].

Les personnes impliquées dans l’accident et la gestion de l’accident ont été reçues « à chaud » dès le lendemain et une enquête paritaire de recherche des causes racines ayant conduit à l’accident a été ouverte en date du 15 mai 2020.

Lors de l’audition « à chaud » des salariés présents le jour de l’accident, vous avez prétendu faire justement un « point sécurité » avec le chef d’équipe de la monographie, Monsieur, [T], [Z], à la suite de problèmes important de sécurité que vous auriez constaté les jours et semaines précédant l’accident.

Au sortir de cette réunion collégiale, l’une des personnes présentes à cette réunion, très remontée, a demandé à rencontrer la DRH de la Division, Madame, [R], [F], afin de l’informer que cette information était erronée et constituait un mensonge de votre part. En effet, et selon elle, vous n’étiez pas en train d’animer un point sécurité » au moment de l’accident. Au contraire, vous auriez ouvertement communiqué sur la nécessité de faire un point sur les plannings, du fait des problèmes rencontrés, parce que : « avec, [T], ça ne va pas ».

En date du 15 mai 2020 au matin, nous avons eu à regretter une nouvelle altercation vous impliquant directement. En effet, vous vous en êtes pris verbalement au chef d’équipe monographie, Monsieur, [T], [Z], devant témoins.

Cet évènement a été extrêmement perturbant pour ce collaborateur, placé sous votre management, puisqu’il a souhaité de ce fait mettre un terme à sa période d’essai, mais également pour les collaborateurs témoins de l’incident, puisqu’ils ont sollicité, le soir-même, une réunion avec le directeur d’établissement, Monsieur, [A], [J], le mettant en demeure d’agir vous concernant. Selon eux, votre comportement serait à l’origine d’un environnement délétère et préjudiciable à leur santé, ayant des implications en termes de conditions de travail et de performance. Ils ont ainsi menacé de quitter à leur tour l’entreprise si Monsieur, [T], [Z] était amené à mettre un terme à son contrat de travail en raison de votre attitude.

A l’issue de cette réunion, la situation a été résumée par mails du 15 mai 2020 à 19h04, puis de 20h08, adressés à l’ensemble des membres du CSE ainsi qu’à la direction, par l’un de ces salariés en ces termes : « Cette après-midi, vers 15h, l’équipe monographie a demandé de faire un point avec M., [J], [A] pour faire part de notre désarroi et notre mal être à travailler dans cette situation. De plus, l’altercation entre nos responsables et l’ampleur que cela prend n’est plus possible d’arriver au travail avec une boule au ventre et avec cette pression » ; et « Cette après-midi vers 15h l’équipe monographie a demandé de faire un point avec M., [J], [A] pour faire part de notre désarroi et notre mal être à travailler dans cette situation. M., [J], [A] a reçu immédiatement et a entendu notre mal être et nous a bien dit que des améliorations se fera sentir très rapidement. De plus l’altercation entre nos responsables et l’ampleur que cela prend cela n’est plus possible d’arriver au travail avec une boule au ventre et avec cette pression ».

En agissant de la sorte, vous avez violé, de façon réitérée, les articles 7.3 et 8.1 du règlement intérieur qui disposent que :

Article 7.3 relatif aux Médias sociaux et devoir de réserve :

« il convient de rappeler que la liberté d’expression garantie à toute personne a pour limite l’abus qui pourrait en être fait. Constitue notamment un abus de cette liberté la diffusion d’écrits ou de propos dénigrants, injurieux, vexatoires, mensongers, discriminants, spécifiquement lorsqu’ils concernent l’entreprise, ses services ou une personne travaillant à quelque titre que ce soit dans l’enceinte de l’entreprise ou y étant présente pour quelque cause que ce soit en qualité de client, de prestataire, de fournisseur ou autre. »

Article 8.1 relatif à la Discipline :

« (') Le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses interlocuteurs, quels qu’ils soient. A cet égard, il doit adopter un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.

En particulier, chacun est invité à adopter un comportement respectueux de la tranquillité et du calme nécessaires à un environnement de travail serein dans les locaux. (') »

Ainsi que notre Code Ethique qui interdit toute intimidation : « (') Tous les employés doivent traiter leurs collègues avec respect. Ils doivent faire preuve de loyauté et de respect à tout instant, envers les membres de leur équipe, leurs collègues et le management. Ces principes s’appliquent aux clients et fournisseurs de SGS, à leurs employés et management ».

Face à de tels faits, relevant d’une dégradation des conditions de travail des collaborateurs du service monographie placées sous votre responsabilité, faits réitérés et dont il a été établi qu’ils étaient avérés, l’employeur est tenu d’adopter des mesures immédiates propres à les faire cesser dès lors qu’ils sont portés à sa connaissance.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Au contraire, quand nous vous avons interrogée quant à la façon dont vous projetiez un éventuel retour au sein de l’ équipe, vous avez-vous-même reconnu que cela n’était pas possible, sauf à changer l’ensemble des techniciens.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifié le 18 mai 2020. Dès lors, la période non travaillée du 18 mai 2020 à la date de ce courrier ne sera pas rémunérée.

Nous vous informons, par la présente que nous vous libérons de toutes clauses éventuelles de dédit-formation et de non-concurrence.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

A l’issue de votre contrat de travail nous vous prions de bien vouloir procéder, dans les plus brefs délais, à la restitution de tout matériel et documentation appartenant à la société qui auraient été mis à votre disposition.

(…) »

Il ressort des éléments produits aux débats que par mail du 20 janvier 2020 adressé à la direction et qui faisait suite à un entretien du même jour, la secrétaire du comité social et économique a évoqué le fait que dix membres de l’équipe de 'Monographie’ étaient venus la voir, ainsi que la secrétaire adjointe, afin de leur faire part de leur mal être au travail dû à des pressions, au langage de leur responsable, Mme, [L], à des altercations avec celle-ci, que les faits répétitifs rapportés par les intéressés étaient un management agressif (attitude autoritaire, intimidation et humiliation), un langage irrespectueux (propos déplacés), une pression quotidienne, entraînant souffrance morale, stress et mal être.

L’employeur lui a répondu par mail du 21 janvier 2020 qu’un entretien était dès lors prévu avec la salariée dans les meilleurs délais, qu’il lui fera part du plan d’action lors du prochain 'CSE/CSSCT’ et qu’il restait disponible pour tout échange entre temps.

Par un mail du même jour, la même secrétaire a indiqué à l’employeur qu’elle prenait note du fait qu’il envisageait une convocation de Mme, [L] mais que sans attendre un plan d’action et vu l’urgence de la situation, il était demandé une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Par un mail du 23 janvier suivant, elle a évoqué le fait que deux personnes avaient subi des remarques intimidantes et sarcastiques venant de Mme, [L], indiqué qu’un droit d’alerte était déclenché et sollicité une enquête.

Le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 29 janvier 2020 énonce que la direction a décidé de mettre en oeuvre une commission d’enquête ayant pour objet de prendre connaissance de la teneur et de l’ampleur de la situation et de mettre en place d’éventuelles mesures permettant de l’évaluer, et que les élus ont voté pour la mise en place d’une enquête prenant la forme d’un questionnaire-type, joint au procès-verbal et également produit aux débats, à soumettre aux treize salariés à entendre les 4 et 7 février suivants, puis d’une audition de Mme, [L].

Aux termes d’un procès-verbal de réunion extraordinaire du 29 avril 2020, l’enquête paritaire a été menée de manière conjointe avec la direction représentée par la directrice des ressources humaines, et douze collaborateurs du service 'Monographie’ ont été entendus au cours du mois de février 2020.

Ce procès-verbal mentionne notamment que les douze collaborateurs ont été entendus et 'qu’ils étaient unanimes sur certains points'.

Il y est également précisé que la directrice des ressources humaines a présenté une synthèse des échanges où plusieurs points ont été remontés.

La directrice des ressources humaines a ainsi indiqué qu’il ressortait 'de ces entretiens des situations où Mme, [L] se serait exprimée de façon inappropriée (de façon directe et 'sans filtre')', que 'ces situations se seraient produites en présence des personnes directement concernées où ces propos leur ont été directement adressés, ou bien elles ont été témoins de tels propos tenus à l’encontre de leur(s) collègues(s)', que 'd’autres éléments semblent avoir un impact sur l’ambiance ressentie au sein du laboratoire, dont le stress et la frustration ressenti au niveau du nombre élevé d’OOS qui a plusieurs conséquences sur les plannings dans ce service', que 'les plannings chargés sont aussi une source de stress pour les collaborateurs', que le 'Turn over important a été constaté dans cette équipe', que 'lorsque beaucoup de nouveaux embauchés intègrent le laboratoire, un temps d’adaptation et de formation est nécessaire', qu’ils 'doivent être formés par des seniors analystes qui ont eux-mêmes un planning à effectuer', que 'tout cela engendre de la pression et du stress', que 'les entretiens ont montré que l’approche de Mme, [L] se concentrait rapidement et systématiquement sur les erreurs de main d’oeuvre', que la charge occasionnée par ces erreurs répétées ont obligé Mme, [L] 'à exercer un poste aux qualifications inférieures aux siennes et différent de celui présenté en entretien d’embauche', que 'le stress et l’agacement ressentis de ce fait seraient, selon elle[Mme, [L]] à l’origine de sa façon inappropriée de s’exprimer (impression de se répéter systématiquement sans amélioration)'.

La secrétaire adjointe du comité social et économique indique en suivant avoir constaté 'qu’effectivement le problème est la façon de parler et d’agir de Mme, [L] vis-à-vis de son équipe', que l’intéressée 'continue d’agir de la même façon', que 'Le souci est que nous avons eu d’autres remontées récentes de pression et d’un langage inapproprié de Mme, [L] vis-à-vis de personnes de son équipe'.

La secrétaire du même comité a indiqué pour sa part que le résumé des intervenantes qui précèdent 'est en accord avec les dires des personnes qui ont été entendues', que des personnes ont eu des arrêts maladies et que cela a engendré aussi le départ de quatre collaborateurs, que l’équipe s’est réduite et a conduit à une charge de travail plus importante sur le restant de l’équipe.

Il en ressort, en outre, que la salariée a été entendue le 4 mars 2020 une fois les entretiens terminés, que la directrice des ressources humaines a estimé que la salariée avait reconnu l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés et n’avait pas cherché à se justifier, que des propositions lui avaient été faites dans un plan d’action, que la secrétaire du comité social et économique a considéré pour sa part que la salariée avait reconnu 'certaines choses mais pas tout'.

Le même procès-verbal mentionne que postérieurement à cet entretien d’autres cas sont survenus et ont été portés à la connaissance de la secrétaire du comité social et économique comme de la direction, dont le cas de M., [Q], visé dans la lettre de licenciement, tel que rapporté par la trésorière du comité social et économique en référence à un mail reçu de l’intéressé le 28 avril 2020.

Il résulte de la lecture de ce mail par Mme, [D], trésorière, que M., [Q] reproche à Mme, [L], sa responsable, ce qui suit :

'C’était ce matin vers 9h, je viens juste d’arriver au labo. En rentrant dans son bureau, en présence de notre chef d’équipe, elle m’a demandé pourquoi j’ai fait ci et ça sur un de mes premiers dossiers puis a élevé la voix et s’est mise à me crier dessus. J’ai dû élever la voix moi aussi en lui demandant de me parler autrement et d’arrêter de crier et que le dossier en question était mon premier dossier et que ma formation n’était pas complète… malgré tout ça, elle a continué de hurler en me demandant de ne pas l’interrompre. A la suite de cela, je suis parti de son bureau sans rien dire (…)'

La teneur de ce mail est corroboré par Mme, [D] qui a indique qu’elle se trouvait dans le bureau 'd’à côté’ avec ses collègues quand elle a entendu des voix s’élever, que Mme, [L] criait et que M., [Q], de manière répétée, lui a dit de ne pas lui parler comme cela, alors que les portes étaient ouvertes, que le chef d’équipe et un responsable de projet étaient présents dans le bureau ainsi que la personne chargée 'des OOS'. Elle ajoute que 'Mr, [Q] s’est calmé et a essayé de parler à Mme, [L] mais a compris que cela ne servait à rien et ne disait plus rien, et que malgré cela, Mme, [L] continuait avec un langage assez violent avant que M., [Q] ne parte'.

Enfin, l’examen du procès-verbal fait ressortir que lors de cette réunion en présence notamment de l’inspectrice du travail, le plan d’action envisagé par la direction a recueilli un avis défavorable, qu’il a été sollicité une mesure disciplinaire à l’encontre de l’intéressée, que la directrice des ressources humaines a alors précisé que le plan d’action n’excluait pas la mesure disciplinaire.

Par ailleurs, aucun élément objectif n’est apporté à l’appui des griefs tirés de faits survenus le 13 mai puis le 15 mai 2020.

Au vu de tout ce qui précède, si aucun fait n’est prescrit et si l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire, il en résulte toutefois que parmi les faits reprochés à la salariée, seuls ceux rapportés par M., [Q] et corroborés par Mme, [D] sont suffisamment précis et matériellement vérifiables. Or ces faits ne sont pas de nature à faire ressortir un management agressif par une attitude autoritaire, une intimidation ou une humiliation, ou des propos déplacés, une pression quotidienne, entraînant souffrance morale, stress et mal être, comme une violation des dispositions du Règlement intérieur relatives au devoir de réserve, à la discipline ou à l’éthique. En synthèse, ces seuls faits ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au demeurant, l’employeur a lui-même évoqué un contexte de travail générateur de stress et de pression de façon endémique au sein du service alors que la salariée y a été affectée à un poste aux qualifications inférieures aux siennes et différent de celui présenté en entretien d’embauche, de sorte qu’eu égard notamment à l’arrivée d’un nouveau chef d’équipe plus expérimenté permettant à la salariée de ne pas se plonger dans des sujets opérationnels et d’avoir moins de contacts directs avec les collaborateurs, il envisageait un plan d’actions planifié et détaillé passant notamment par une réunion de l’équipe, la mise en place d’un coaching après sa période d’essai, une réduction de la charge de travail des équipes, la mise en place d’un nouveau Codir auquel la salariée devait être intégrée.

Il est également relevé que si les membres du comité social et économique ont émis un avis défavorable, l’inspectrice du travail n’a pour sa part exprimé aucune réticence ni aucune réserve à cet égard, se bornant à souligner le cadre juridique concernant l’employeur et sollicitant d’être informée de la suite donnée en termes d’amélioration ou non.

Il y a donc lieu de dire, par voie d’infirmation du jugement entrepris, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu du caractère injustifié de la mise à pied à titre conservatoire à raison du caractère infondé du licenciement, l’employeur sera condamné au paiement d’un rappel de salaire d’un montant non discuté de 4 923,51 euros brut, outre 492,35 euros brut de congés payés afférents.

Il résulte des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que la salariée peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal au salaire qu’elle aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis, indemnité de congés payés et avantages en nature compris.

Compte tenu d’une durée de préavis de trois mois en application des dispositions conventionnelles, il convient d’allouer à la salariée, au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, une somme non utilement contestée de 18 753,78 euros brut, outre 1 875,37 euros brut de congés payés afférents.

En considération de son ancienneté, la salariée est fondée à prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant, non querellé, de 1 562,81 euros net.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux qu’il contient. Pour le calcul du montant mensuel de salaire brut, il convient de tenir compte de la moyenne des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée, qui comptait moins d’une année complète d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, qui ne peut excéder un mois de salaire brut de référence.

Eu égard à l’âge de la salariée (née en 1976) au moment de la rupture et à l’absence d’éléments sur sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, une somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est dès lors infirmé sur l’ensemble de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison de conditions brutales, humiliantes et vexatoires de licenciement

La salariée invoque à ce titre un licenciement prononcé pour des faits prescrits, non avérés et d’une légèreté en disproportion avec son niveau de responsabilité, alors qu’un plan d’action était envisagé, qu’elle a perçu un bonus, que la période d’essai était expirée et était concluante.

La société, [1] ne soutient aucun moyen sur ce point.

La salariée ne justifie pas de circonstances brutales, humiliantes ou vexatoires ayant entouré le licenciement.

En tout état de cause, elle ne prouve pas de préjudice spécifique à ce titre.

Le débouté de cette demande sera donc confirmé.

Sur les intérêts légaux

Il conviendra de dire que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation de la lettre de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents

Compte tenu de la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie conformes à l’arrêt.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles, sauf en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

En équité, il y a lieu d’allouer à la salariée une somme 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute Mme, [B], [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre de conditions brutales, humiliantes et vexatoires de licenciement et de la demande de la société, [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme, [B], [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [B], [L] les sommes suivantes :

* 4 923,51 euros brut de rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire,

* 492,35 euros brut de congés payés afférents,

* 18 753,78 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 875,37 euros brut de congés payés afférents,

* 1 562,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation de la lettre de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation;

Dit que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit y avoir lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société, [1] à remettre à Mme, [B], [L] des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société, [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [B], [L] une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président