COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 AVRIL 2026

N° RG 24/00881 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WNHM

AFFAIRE :

[J] [X]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 21/00511

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Clément RAINGEARD

M^e Caroline QUENET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [X]

née le 18 mai 1972 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31

APPELANTE

****************

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] (RCS de [Localité 3])

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Caroline QUENET de l’AARPI C3C, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P138

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats et du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN,

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [J] [X] a été engagée à compter du 5 décembre 1994 par la société [2], devenue [1], en qualité de télévendeuse.

En dernier lieu, suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2014, la salariée exerçait les fonctions de conseiller communication digitale key account, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité et l’entreprise employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail par intermittence entre le 12 novembre 2017 et le 29 mai 2020, puis à compter du 1er septembre 2020.

Elle a été placée en invalidité catégorie 1 à compter du 5 mai 2020.

Le 1er septembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Par courrier du 5 octobre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, qui s’est tenu le 19 octobre 2020, puis, par lettre du 22 octobre 2020, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude constatée.

Par requête reçue au greffe le 29 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir diverses sommes relatives notamment à l’exécution et à la rupture de son contrat.

Par jugement du 8 février 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [X] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société [1] de ses demandes,

— condamné Mme [X] aux éventuels dépens.

Par déclaration au greffe du 15 mars 2024, Mme [X] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [X] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions en ce qu’il l’a déboutée de la totalité de ses demandes et condamnée aux éventuels dépens, et statuant de nouveau, de :

— la dire recevable et bien fondée dans ses demandes ;

— fixer le salaire moyen à hauteur de 7 665,63 euros brut ;

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 46 000 euros nets ;

* rappel sur indemnité de maladie : 98 741,14 euros nets ;

* rappel sur indemnités de congés payés : 6 640,63 euros bruts ;

* rappel d’indemnité de licenciement : 22 221,5 euros nets ;

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 46 000 euros nets ;

* dommages et intérêts pour perte de chance de procéder à la levée des stocks options : 18 798 euros nets ;

— condamner la société [1] à lui remettre copie des conditions de prévoyance inhérente à son contrat;

— condamner la société [1] à lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de l’arrêt à intervenir ;

— ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés conformes, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de l’arrêt à intervenir ;

— ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils lui ont versées à concurrence de six mois ;

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal ;

— condamner la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à lui payer la somme de 5 000 euros ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

en conséquence,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

Une injonction à rencontrer un médiateur du 19 décembre 2024 a abouti à un constat de refus d’entrer en médiation le 22 janvier 2025.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de rappeler que tant la fixation de la moyenne des salaires, laquelle peut varier en fonction des indemnités concernées, à un certain montant, que la nullité ou la privation d’effet d’une convention de forfait annuel en jours, ne constituent pas des prétentions mais des moyens.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée conteste la validité de la convention de forfait en jours dès lors que l’accord collectif dont l’employeur indique qu’il la fonde, 'ne prévoit pas les modalités de maintien des entretiens de suivi périodique, annuel et de l’exercice du droit à la déconnexion’ et qu’aucun autre dispositif prévu par l’article L. 3121-65 du code du travail n’a été mis en place pour veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et sa vie personnelle. Elle soutient également que la convention de forfait en jours est privée d’effet à raison de la carence de l’employeur en matière de suivi de sa charge de travail, de mise en oeuvre d’échanges périodiques sur cette charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, d’information et d’exercice du droit à la déconnection.

Elle ajoute que l’employeur 'était parfaitement au courant’ de sa surcharge de travail dans la mesure où elle rapporte la preuve 'de son emploi du temps surchargé et de ses innombrables obligations quotidiennes', que son agenda 'démontre une surcharge de travail conséquente', qu’ 'il convient de rappeler que dès lors que le salarié présente au préalable des éléments de nature à étayer sa charge conséquente de travail et ses heures supplémentaires, il appartient à l’employeur de fournir lui-même ses propres éléments', que l’employeur ne fournit aucune preuve permettant de démontrer que sa charge de travail était raisonnable.

Elle en déduit qu’elle est fondée à prétendre au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

En réplique, l’employeur fait valoir que la convention de forfait annuel en jour conclue par les parties est valablement fondée sur l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 en ce que celui-ci respecte les conditions posées par l’article L. 3121-64 du code du travail. Il se prévaut de la mise en place d’un outil informatique utilisé par la salariée qui a établi le déclaratif de ses jours travaillés conformément à l’accord précité, ainsi que du fait que celle-ci n’a ni signalé ni déclaré ni même contesté un quelconque dépassement de son temps de travail, notamment au vu du décompte mentionné sur ses bulletins de paie tel qu’établi sur la base de ses propres déclarations. Il soutient que l’accord prévoit un dispositif d’alerte pour les salariés avec la possibilité de solliciter un entretien avec le service compétent, lequel est rappelé lors de chaque entretien professionnel annuel, et que l’accord collectif ne pouvait pas faire état du droit à la déconnection instauré en 2016.

Elle objecte que l’intention de dissimuler du travail ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, que la salariée échoue à démontrer cette intention, que cette dernière n’allègue pas avoir accompli des heures supplémentaires et ne forme aucune demande à ce titre.

En application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité le fait pour une personne de se soustraire intentionnellement à ses obligations déclaratives en matière d’immatriculations aux registres nationaux, aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

Selon l’article L. 8221-5 de ce code, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail un accord peut prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-65 du même code l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Aux termes de l’article 7 de l’accord d’entreprise du 20 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, « Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journée de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s’attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster. Ce récapitulatif trimestriel est adressé à la DRH ». Cet article stipule également « Par ailleurs les cadres forfait jours bénéficient d’un « droit d’alerte ». Ainsi, ils peuvent en cas de difficultés horaires saisir le responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l’examen de la situation de cadres au forfait par la commission de suivi ».

Le contrat de travail signé le 7 janvier 2014 prévoit que la salariée est soumise à une convention de forfait en jours, fixé à 210 jours travaillés par an, en application de l’accord d’entreprise précité.

Cet accord précise les modalités d’organisation du contrôle de la charge de travail du salarié par un déclaratif mensuel, un entretien annuel et un droit d’alerte. Il répond ainsi aux exigences légales précitées, de sorte que le moyen soulevé par la salariée au soutien de la nullité de la convention de forfait en jours n’est pas fondé.

Toutefois, il ne ressort pas des éléments produits que la salariée a été effectivement mise en mesure de déclarer mensuellement son temps de travail et que l’employeur a réellement assuré le contrôle mensuel prévu.

L’examen du compte rendu d''entretien annuel 2016 produit aux débats ne comporte pas, dans sa partie dédiée à une « synthèse de l’entretien professionnel », de mentions desquelles il pourrait être déduit que la charge de travail de la salariée, et corrélativement le droit à la déconnection, ont été concrètement abordés, ce que ne fait pas ressortir la seule mention d’une « synthèse collaborateur (faits marquants de l’année, conditions et organisation de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail et amplitude de travail… ) », suivie de brèves appréciations sur le bilan de son expérience et ses souhaits d’évolution professionnelle, sans aucun lien, même indirect, avec sa charge de travail.

Plus généralement, l’employeur ne justifie pas avoir évoqué périodiquement avec la salariée la charge de travail de celle-ci.

La convention de forfait annuel en jours est dès lors privée d’effet.

La salariée, qui ne réclame pas le paiement d’un rappel de salaire au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires, soutient que l’agenda qu’elle fournit démontre une charge de travail 'conséquente'.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas particulier, la production, à l’exclusion de tout décompte, d’extraits d’agendas comportant des mentions manuscrites éparses et absconses pour la plupart, sur deux ou trois semaines en 2015, 2016 et 2017, ne constitue pas un ensemble d’éléments suffisamment précis au sens des dispositions précitées.

La salariée ne corrobore par aucun élément suffisamment précis son affirmation selon laquelle elle était soumise à une charge de travail 'conséquente'.

Elle ne démontre pas ni même n’allègue avoir accompli des heures de travail au-delà du forfait, à le supposer applicable.

Or, le seul fait d’avoir soumis la salariée à une convention de forfait en jours privée d’effet ne caractérise pas l’intention de l’employeur de dissimuler de l’emploi salarié.

La salariée doit donc être déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire en application des dispositions, alors en vigueur, des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail.

Faute pour la salariée de prouver l’intention de l’employeur de dissimuler de l’activité ou de l’emploi salarié, le débouté de la demande indemnitaire au titre d’un travail dissimulé sera en voie de confirmation.

Sur les demandes relatives au licenciement

La salariée fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude découle d’un harcèlement moral et du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

* Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée invoque une rupture sans cause réelle et sérieuse à raison d’une inaptitude découlant d’un harcèlement moral résultant :

— d’une surcharge de travail constante, d’une pression permanente sur les chiffres, avant ses arrêts de travail,

— d’une absence de réponses à ses questions au cours de ses arrêts de travail,

— d’une mise à l’écart en lui imposant des congés payés et en la privant d’une formation, dans le cadre de la reprise du travail en juin 2020.

Sur le premier point, la salariée se borne à produire, outre les extraits d’agendas évoqués ci-dessus, très partiels, imprécis et obscurs, et qui ne sont pas corroborés, qu’elle indique correspondre à des 'journées type', l’avis d’inaptitude du 1er septembre 2020 qui mentionne, dans le champ 'conclusions et indications au reclassement’ : '29/07/2020 Prévoir mi-temps thérapeutique sur invalidité 1ère catégorie, pour six mois. 01/09/2020 Inapte à tous les postes de [3] et [1] SA. L’état de santé de la salariée ne permet pas le reclassement sur un autre poste dans l’entreprise [1]', ainsi qu’un certificat de travail établi le 9 septembre 2020 aux termes duquel un neurologue indique que l’état de santé de sa patiente, soit des céphalées chroniques, ne lui permet pas d’occuper son emploi et qu’il n’y a pas de possibilité de la reclasser dans l’entreprise.

La salariée ne présente donc pas d’élément de fait à l’appui d’une surcharge de travail constante, d’une pression permanente sur les chiffres, avant ses arrêts de travail.

Sur l’absence de réponses à ses questions au cours de ses arrêts de travail, elle présente :

*son mail du 4 mai 2020 dont l’objet est 'invalidité’ et qui est ainsi rédigé :

'Bonjour Mme [W],

Voici en pièce jointe, la notification de montant de pension d’invalidité que je viens de recevoir par la CPAM.

J’aimerais savoir comment se passe la prise en charges de mes salaires'

Merci de me donner les démarches à suivre.

Bien cordialement,

[J] [X]' ;

* son mail du 6 mai 2020 adressé à '[V] [E]', à adresse également reliée à la société [1], dont l’objet est 'invalidité’ et qui est rédigé ainsi :

'Bonjour,

Je reviens vers vous, car vous ne m’avez pas donné de retour.

Merci de me tenir informer, s’il vous plait.' ;

* son mail du 11 mai 2020 ayant le même destinataire et le même objet :

'Bonjour [V],

J’ai envoyé deux mails et toujours pas de retour.

Crois tu que je dois envoyer un recommandé '

Bien à toi'.

La salariée présente dont des éléments de fait sur ce point.

A l’appui d’une mise à l’écart à compter de juin 2020, la salariée se prévaut :

* d’un mail du 2 juin 2020 dont l’objet est 'informations reprise’ qui l’informe notamment du nombre de jours de RTT et de congés payés à prendre avant certaines dates, qui sollicite la communication de la période de congés payés à enregistrer sur juin et qui indique que ces jours viendront diminuer le solde de congés payés et que ceux non pris seront reportés sur l’exercice suivant, qui lui précise qu’en fonction de la date effective de retour, ils pourront organiser au mieux sa reprise en termes de formation, mise à disposition du matériel et du 'PTF';

* d’un mail du 4 juin suivant par lequel elle indique au même interlocuteur qu’elle a convenu avec '[F]', chargé de sa formation, qu’elle sera formée à partir du 20 juillet puis elle confirme qu’elle sera donc en congés payés du 1er au 17 juillet 2020, et un mail du même jour qui la place en copie, aux termes duquel il est sollicité du service concerné qu’il prenne en compte sa demande de congés payés pour la période du 1er au 17 juillet 2020 dans [4] et [5], et qui ajoute : 'Compte tenu de la période de prise de CP (et [J] en posera d’autres sur août), il faudrait d’ores et déjà reporter le solde de CP (37 – ceux posés en juin) en reliquat sur l’exercice suivant'.

Ces éléments n’établissent pas matériellement une mise à l’écart de la salariée lors de la reprise en juin 2020, en la contraignant à prendre des congés payés ou en la privant d’une formation.

La salariée n’invoque pas ni ne produit des éléments de nature médicale au titre du harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi.

Les éléments de fait présentés au titre d’une absence de réponses à ses questions au cours de ses arrêts de travail, laissent supposer l’existence d’une répétition d’agissements de harcèlement moral, de sorte que, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui se borne à faire valoir que l’échange de courriels présenté par la salariée ne peut suffire à justifier sa prétendue mauvaise volonté, caractérisant un harcèlement moral qui aurait conduit à son inaptitude, n’objective pas une absence de réponse à des demandes réitérées de la salariée en matière de salaire au cours de son arrêt de travail et par suite de son placement en invalidité de première catégorie.

La salariée est ainsi fondée à prétendre qu’elle a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral.

* Sur l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’aucune mesure n’a été prise pour stopper ou éloigner les personnes à l’origine du harcèlement moral subi.

L’employeur soutient pour sa part qu’elle a mis en place des mesures de prévention, de détection et de résolution des difficultés en matière de risques psychosociaux, et qu’elle n’a pas été alertée sur une difficulté qu’elle aurait eu à résoudre sur ce point.

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Toutefois, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, la salariée a subi un harcèlement moral par défaut de réponses à ses demandes réitérées au sujet de son salaire au cours de son arrêt de travail et à la suite de son placement en invalidité de première catégorie.

L’employeur, s’il justifie de l’existence de mesures préventives en matière de harcèlement moral, ne démontre donc pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à faire cesser les agissements de harcèlement moral subis par la salariée, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celle-ci. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a été causée par une situation de harcèlement moral et par le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité. Elle sollicite le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conclut au débouté de cette demande.

Il est acquis que le salarié qui soutient que son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement est dénué de cause réelle et sérieuse à raison d’un harcèlement moral, doit établir que ce harcèlement est à l’origine de cette inaptitude.

De la même manière, il résulte des articles L.1235-3, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, au vu notamment des éléments de nature médicale dont l’avis d’inaptitude et le certificat médical évoqués plus haut, la salariée, qui se prévaut à ce titre d’une dégradation de ses conditions de travail par épuisement professionnel, n’établit pas que son inaptitude médicale est en lien avec le harcèlement moral subi à raison d’un défaut de réponse à ses demandes réitérées au sujet de son salaire au cours de son arrêt de travail et à la suite de son placement en invalidité de première catégorie.

Pareillement, ainsi que le relève l’employeur, elle échoue à démontrer que son inaptitude a été provoquée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Plus particulièrement, elle n’établit pas de lien entre cette inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à raison des agissements de harcèlement moral retenus ci-dessus.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la salariée sera donc déboutée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

Ainsi que le relève l’employeur, la salariée n’est pas fondée à prétendre, pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, à une fixation du salaire de référence en fonction de la moyenne de salaire des mois de septembre à novembre 2017 dès lors que son dernier arrêt de travail à compter du 1er septembre 2020 a été précédé d’une période de trois mois au cours de laquelle son contrat n’était plus suspendu.

Par ailleurs, l’ancienneté de la salariée est au moins égale, après déduction des périodes d’arrêt de travail pour maladie, à celle retenue par l’employeur pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de sorte que la salariée, qui se borne à présenter des calculs sur la base d’un salaire de référence erroné et d’une ancienneté de laquelle ne sont pas déduites les périodes d’arrêt maladie, doit être déboutée de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel d’indemnité de congés payés

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée satisfait aux conditions énoncées à l’article 954 du code de procédure civile dès lors qu’au soutien de sa demande en paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés, elle articule des moyens de fait et de droit dans la partie discussion de ses conclusions.

Toutefois, dès lors qu’à l’appui de cette demande, nouvelle en cause d’appel, la salariée invoque uniquement le fait que l’employeur lui a payé une indemnité de congés payés sans prendre en compte un salaire de référence égal à la moyenne des mois de septembre à novembre 2017 dont il a été vu plus haut qu’elle ne saurait être retenue, elle doit en être déboutée.

Sur le rappel 'd’indemnité maladie'

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée fait valoir qu’elle aurait dû percevoir, de décembre 2017 à juin 2020, 32 mensualités égales à la moyenne des mois de septembre à novembre 2017.

L’employeur réplique que ce faisant, la salariée retient là encore une base de calcul erronée et n’articule pas de moyen en droit au soutien de sa demande. Elle ajoute qu’en application de l’article 63 de la convention collective nationale de la publicité, plus favorable que le régime légal, la salariée a perçu ce à quoi elle avait droit pour les périodes d’arrêts de travail du 1er décembre au 1er août 2018 puis du 2 octobre 2018 au 31 mai 2020.

Ainsi qu’il résulte des éléments de calcul et des bulletins de paie, comme des explications de l’employeur, non utilement contredites sur ce point, la salariée, qui ne développe pas de moyen de droit au soutien de sa prétention en méconnaissance des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile et qui retient à nouveau un salaire de référence non pertinent, doit être déboutée de sa demande de rappel 'd’indemnité maladie'. Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur la perte de chance de la levée des stocks options

Dès lors que la salariée ne relie cette demande qu’à une perte de chance de procéder à la levée de ses stocks options du fait d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, elle doit en être déboutée dans la mesure où la cour n’a pas fait droit à sa contestation du bien-fondé de son licenciement.

Sur la remise de documents de fin de contrat sous astreinte

Les premiers juges n’ont pas statué sur cette demande.

Eu égard à la solution du litige, la salariée sera déboutée de sa demande de remise d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, rectifiée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés

Il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande compte tenu des développements qui précèdent.

Sur la remise d’une 'copie des conditions de prévoyance inhérente à son contrat'

La salariée, qui n’articule, dans la partie discussion de ses conclusions, aucun moyen de droit ni de fait au soutien de cette prétention, ne met pas en mesure la cour de statuer.

Sur les intérêts au taux légal

Compte tenu de la solution donnée au litige, la salariée sera déboutée de cette demande.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En équité, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La salariée, succombant principalement, sera condamnée aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] [X] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président