COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/01548

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRBR

AFFAIRE :

,

[I], [H]

C/

S.A.R.L., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : E

N° RG : F 23/00029

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ilan MUNTLAK

M^e Raphaël BORDIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur, [I], [H]

Né le 11 janvier 1964 à, [Localité 1]

de nationalité française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Ilan MUNTLAK de la SELARL 41 Société d’Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137 substitué par M^e Mathilde FRUTON-LETARD avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.R.L., [1]

N° SIRET:, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentant : M^e Raphaël BORDIER de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 – substitué par M^e Manon BACHES avocate au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

Le 5 mai 2014, M., [I], [H] a été engagé selon contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable technique, catégorie cadre, niveau VIII, échelon 1, par la société, [1], qui est spécialisée dans la commercialisation, l’installation et la fourniture de solutions d’impression et d’encodage, qui emploie moins de 10 salariés et relève de la convention collective du commerce de gros.

Le 1er février 2022, M., [H] se voyait notifier un avertissement concernant des manquements professionnels.

Le 28 février suivant, M., [H] a adressé un courrier de contestation de l’ensemble des retours faits par sa hiérarchie, courrier auquel la société a répondu le 4 mars 2022.

Convoqué le 1er avril 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 avril suivant, auquel il s’est présenté, assisté de son conseil, M., [H] a été licencié par courrier du 27 avril 2022 pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Monsieur, [H],

Nous faisons suite à l’entretien auquel nous vous avons convoqué le 13 avril 2022.

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les raisons suivantes qui vous ont été exposées de vive voix lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

En date du 14 février 2022, vous avez prélevé une imprimante dans le stock et l’avez expédiée au client CHU de, [Localité 4] et ce, sans prévenir sa hiérarchie.

Nous vous rappelons que dans le cadre de votre de contrat de travail, une autorisation préalable de votre hiérarchie est indispensable. Une telle démarche de votre part entraine un préjudice pour l’entreprise notamment financier mais également une impossibilité de suivi du stock.

En date du 22 février 2022, lors d’une intervention chez le client, [2] pour la mise en place d’une imprimante, une analyse a été opérée par vos soins qui s’est avérée être faussée. Cette analyse portait notamment sur un problème technique.

En qualité de responsable technique, vous avez la responsabilité quant à la bonne analyse des besoins de nos clients. Or, ce manque de vigilance de votre part est susceptible d’entraîner une remise en cause de l’offre réalisée préalablement par notre service commercial. Nous estimons que cette démarche ne s’inscrit pas dans le cadre de la bonne marche de notre entreprise.

En date du 2 mars 2022, nous avons constaté l’absence de port du masque, pourtant obligatoire dans nos locaux à cette date. En présence d’un prestataire, vous aviez indiqué ne pas avoir pris le temps de le porter.

Or, ce non-respect des consignes, pourtant rappelées à maintes reprises, entraine un risque pour l’ensemble du personnel, en période de crise sanitaire, pour la santé ainsi que la sécurité de tous. Nous ne pouvons tolérer une telle insubordination de votre part.

En règle générale, vous ne vous inscrivez pas dans une communication qualitative. Celle-ci demeure limitée en dépit des demandes ainsi que des relances effectuées par la direction sur différents points.

Dans ce contexte, en date du 3 mars 2022, dans le cadre de la réparation d’une imprimante chez le client CHU, aucune information n’a été transmise à la Direction quant à l’origine de la pièce, ni sur la commande de ladite nouvelle pièce.

Cette défaillance de votre part entraine de facto une création d’un écart de stock. Ce n’est que lorsque la direction vous sollicite que les informations sont communiquées. A défaut, nous ne sommes pas en mesure de compter sur une communication active de votre part.

Cette notion se présente une nouvelle fois le 17 mars 2022, lorsqu’une réponse n’est fournie sur la demande de rapport sur une intervention chez le client, [3]. Les relances se sont avérées vaines.

Il en va de même le 22 mars 2022 quant au fournisseur, [4] pour un équipement Laster (Laser LEU8000).

Votre comportement ne s’inscrit pas dans une démarche positive et avec la volonté d’agir dans le contexte de bonne marche de l’entreprise et ce, en dépit du poste à responsabilité occupée par vos soins.

En date du 3 mars 2022, dans le cadre d’une intervention chez le client, [5] portant sur une prise en charge accordée sous contrat de maintenance.Cependant, le client n’avait pas renouvelé ce dernier.

Nous notons dans un premier temps l’absence de qualité de travail de votre part quant à la gestion des contrats de maintenance.

La visite préventive avait dont été omise en 2021 en dépit des outils internes mis à votre disposition. Ces derniers ne sont pas utilisés pour assurer le suivi de la facturation des contrats de maintenance et ce, malgré de remarques répétées de la direction.

En effet, les règles en matière de planification des visites préventives des contrats de maintenance ne sont pas respectées.

Cette inaction entraine une carence de gestion des visites préventives pouvant donner lieu notamment à un préjudice de réputation de notre entreprise vis-à-vis de ses clients.

Vous avez évoqué une prise d’initiative de la part des clients de l’entreprise. Or, contractuellement, ce suivi doit être garanti par, [1] sous peine d’irrespect des conditions générales, pouvant entrainer la mise en responsabilité de notre société.

Nous avons également relevé le 23 février 2022 que la sauvegarde sur le réseau, [1] quant aux données du service technique n’est pas effectuée.

Nous relevons que la dernière sauvegarde date du mois de mai 2021. Ce non-respect des procédures de sauvegarde est manifeste.

Or, l’accès à ces données est essentiel pour le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. Cette notion avait été rappelée par mail du 23 février 2022, avec réclamation pour le dossier du client Ministère de l’Intérieur.

Une nouvelle fois, vous ne vous êtes pas inscrit dans une démarche positive à réception de ces demandes.

Ensuite, un échantillon avait été envoyé au cours de l’année 2021 par vos soins au client, [6] à l’attention de M., [X].

Or, cet échantillon a été réalisé à partir du modèle d’une carte du client Ticketnet, avec lequel un accord de confidentialité est applicable.

Cette notion de confidentialité avait été portée à votre connaissance par le biais de la mise à disposition dudit accord dans le dossier de notre client.

Vous ne pouviez procéder à une telle démarche au risque de placer l’entreprise, [1] en défaut par rapport à cette obligation de confidentialité.

Le client concerné serait donc susceptible d’engager la responsabilité contractuelle de notre entreprise.

Nous ne pouvons tolérer ce manque de rigueur de votre part, d’autant que les conséquences sont susceptibles de revêtir une gravité certaine.

Dans le prolongement, en date du 21 mars 2022, vous êtes intervenu chez le client Banque de France. Dans le cadre du suivi commercial de ses clients, le service commercial vous a demandé les rapports d’intervention inhérents à celle du 21 mars 2022 notamment.

C’est donc sans contrôle préalable interne que vous avez formulé une demande à notre client quant à la transmission des contrats de maintenance, sans solliciter dans le cadre des échanges intra-entreprise, le service commercial auparavant.

Un préjudice de réputation auprès de notre client en découle, en raison de votre manque de communication avec l’ensemble de notre personnel.

Nous ne percevons aucune adhésion de votre part à la philosophie de travail qui est la nôtre.

En conséquence, nous considérons votre attitude incompatible avec la poursuite de nos relations contractuelles.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous vous rappelons que vous restez tenu à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis.

Nous vous dispensons d’effectuer partiellement votre préavis. Cette dispense prend effet à compter du 14 mai 2022. Il vous sera cependant intégralement rémunéré aux échéances normales de la paye.

' "

Le 10 février 2023, M., [I], [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, afin que le licenciement soit jugé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société, [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 avril 2024, et notifié le 15 mai 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M., [I], [H] est fondé par une cause réelle et sérieuse

Dit que les autres demandes financières de M., [I], [H] ne sont pas appuyées par des éléments de preuve suffisamment détaillés, précis et convaincants.

Déboute en conséquence M., [H] de toutes ses demandes.

Déboute la société, [1] de sa demande reconventionnelle

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens éventuels.

Le 21 mai 2024, M., [I], [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 2 décembre 2025, M., [I], [H] demande à la cour de :

Juger M., [I], [H] recevable et bien fondé, en ses demandes, fins et conclusions

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 30 avril 2024 en ce qu’il a annulé l’avertissement dont M., [I], [H] a fait l’objet le 1er février 2022

Annuler l’avertissement dont M., [I], [H] a fait l’objet le 1er février 2022

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a débouté M., [I], [H] des demandes suivantes :

— Juger le licenciement de M., [I], [H] sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la notification abusive d’un avertissement disciplinaire par courrier du 1er février 2022

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 28 371,39 euros à M., [I], [H] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 3 916,34 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2019 et 391,63 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 905,36 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2020 et 590,54 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 357,59 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2021 et 535,76 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 1 706,60 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2022 et 170,66 euros au titre des congés afférents

— Condamner la société, [1] à régler M., [I], [H] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi par la violation de la législation relative au droit et à la durée maximale du travail

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 10 000 euros à titre à titre d’indemnisation des temps de trajets extraordinaires

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 21 278,55 euros bruts à M., [I], [H] à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 492,31 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les congés payés non pris sur la période du préavis dispensé

En conséquence, statuant à nouveau,

— Juger le licenciement de M., [I], [H] sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la notification abusive d’un avertissement disciplinaire par courrier du 1er février 2022

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 28 519,12 euros à M., [I], [H] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 3 916,34 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2019 et 391,63 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 905,36 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2020 et 590,54 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 5 357,59 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2021 et 535,76 euros au titre des congés payés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 1 706,60 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2022 et 170,66 euros au titre des congés afférents

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi par la violation de la législation relative au droit au repos et à la durée maximale du travail

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnisation des temps de trajets extraordinaires

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 21 278,55 euros bruts à M., [I], [H] à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 492,31 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les congés payés non pris sur la période du préavis dispensé

— Condamner la société, [1] à régler à M., [I], [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens de l’instance, et aux frais d’exécution de la décision à intervenir

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 2 décembre 2025, la société, [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Dit que le licenciement de M., [I], [H] est fondé par une cause réelle et sérieuse

o Dit que les autres demandes financières de M., [I], [H] ne sont pas appuyées par des éléments de preuve suffisamment détaillés, précis et convaincants

o Déboute en conséquence M., [I], [H] de toutes ses demandes

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Juge recevable la demande de M., [I], [H] au titre de ses déplacements professionnels

o Annule l’avertissement notifié à M., [I], [H]

o Déboute la société de sa demande reconventionnelle

o Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens

Statuant à nouveau :

Dire que la demande de dommages et intérêts de M., [I], [H] au titre de ses déplacements professionnels est irrecevable en ce qu’elle est prescrite

Débouter M., [I], [H] de l’ensemble de ses demandes

Condamner M., [I], [H] à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M., [I], [H] aux entiers dépens

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que le licenciement de M., [I], [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que sa demande au titre des déplacements professionnels n’est pas prescrite et que la société a manqué à certaines de ses obligations à son égard :

— Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 129,34 euros bruts

— Débouter M., [I], [H] du surplus de ses demandes

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande, le salarié, relève que les heures supplémentaires étaient justifiées par sa charge de travail. Le salarié soutient qu’il commençait sa journée de travail à 8h25, ne prenait que 20 minutes de pause méridienne au lieu de 1h15 à laquelle il avait droit en raison de ses interventions chez les clients et ne quittait l’entreprise qu’à 18 heures et non à 17h30.

Aux termes de ses écritures le salarié donne en exemple son planning pour les journées des 23 et 24 mars 2022 selon lesquelles il arrivait au sein de la société entre 8h25 et 8h30 le matin et finissait sa journée de travail à 18h00.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— un décompte des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines (pièces n° 16,17,18 et 19 de l’appelant),

— un courriel ( pièce 53 de l’appelant), adressé au salarié par son employeur le 2 février 2022 à 17h48 auquel ce dernier répondait à 18h02.

— un courrier de la société ( pièce 49 de l’appelant), adressé au salarié le 3 mai 2022 lui indiquant sa liberté de prendre deux heures de recherche d’emploi conventionnelles à partir de 16 heures.

— un extrait de son agenda sur la semaine du 21 mars 2022 ( Pièce n° 11)

— les dates de déplacements professionnels effectués au cours de l’année 2019 (pièce 14)

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

La société rétorque que le salarié était soumis à un horaire collectif en vigueur dans l’entreprise correspondant à 35 heures par semaine.

Sans produire aucun décompte du temps de travail du salarié, la société affirme sans en justifier que les horaires du salarié étaient dictés par son organisation personnelle et non par sa charge de travail et que ce dernier avait pris l’habitude de dépasser sa pause méridienne de 1 h15 pour aller en salle de sport.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 1200 euros bruts pour l’année 2019, 1600 euros bruts pour l’année 2020 et 1 650 euros bruts pour l’année 2021, 520 euros pour l’année 2022, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le non-respect de la durée du travail et manquement au titre de repos :

Il est de droit que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Soc 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

En la matière, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur dans le cadre de son obligation de résultat.

La société qui s’est limitée à contester tout manquement, alors que la charge de la preuve du respect de ces prescriptions lui incombe, ne communique aucun élément de nature à établir le respect du repos quotidien, hebdomadaire et de la durée journalière de travail.

Ce manquement est constitué.

Le préjudice du salarié sera réparé à hauteur de 1 000 euros par voie d’infirmation.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La réalisation d’heures supplémentaires ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé. Le salarié sera débouté de sa demande par confirmation du jugement sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation au titre des trajets :

Au soutien de sa demande indemnitaire à hauteur de 10 000 euros au titre des déplacements professionnels opérés entre juin et décembre 2019, le salarié rappelle que les déplacements chez les clients étaient inhérents à ses fonctions et constituaient une part non négligeable de ses missions de responsable technique.

Le salarié soutient que le temps de trajet pour regagner son domicile le soir, dépassait largement le temps normal de trajet entre le domicile et son lieu de travail habituel.

Le salarié ajoute que devant se rendre chez les clients avec tout le matériel nécessaire dans l’hypothèse d’une intervention technique, il était contraint de se déplacer en voiture.

La société objecte que cette demande est prescrite pour avoir saisi le 10 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil de cette contrepartie financière.

Selon l’article L.3245-1 du code du travail : « L’action en paiement ou à répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.(..) ».

Il est constant que le conseil de prud’hommes de Argenteuil a été saisi le 10 février 2023.

Il est de droit que le délai de prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée.

La demande indemnitaire formulée par le salarié au titre de ses temps de trajet se prescrit par trois ans en vertu de l’article L.3245-1 précité.

Force est de relever que la demande du salarié de ce chef est prescrite. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 1er février 2022 :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 1er février 2022 était notifié à M., [H], un avertissement dans les termes suivants :

«  Monsieur,

Je fais suite à notre entretien du 18/01/2022 au cours duquel nous avons évoqué un certain nombre de points que je n’approuve pas dans votre comportement :

1- Vous m’aviez informé le 11/01/2021 à 14h avoir procédé à un test de dépistage de la COVID qui s’était révélé positif. Ce dernier était motivé, selon vos dires, par le fait que vous receviez le soir même des invités et que vous ne vouliez pas prendre de risques.

Hors vous m’apprenez pendant notre entretien qu’en réalité vous aviez été contacté par notre client, le CHU de, [Localité 4], auprès duquel vous avez réalisé une prestation les 4 et 5 janvier 2022, que vous étiez cas contact.

Vous avez eu cette information la semaine précédant votre test du 11/01 et n’avez pas pris le soin d’immédiatement vous tester, nous prévenir et respecter les gestes barrière.

Vous avez donc par votre attitude mis en danger vos collaborateurs dans l’entreprise.

2- Suite à votre rendez-vous chez ce même client je vous ai demandé le 06/01 de transmettre un mail à notre fournisseur, [7] pour avoir leur avis sur une modification du logiciel, [8] afin de faire évoluer nos solutions d’encodage sur IP.

Je vous ai demandé pendant l’entretien quel était la réponse du fournisseur, vous m’avez dit ne pas avoir eu le temps de transmettre le mail évoqué.

Suite à une nouvelle relance de ma part le 25/01, soit 19 jours après la demande initiale vous transmettez enfin le mail.

Un tel délai de traitement ne peut être accepté.

3- Par un mail du 14/01/2022 que vous m’adressez, en mettant en copie, [G], [S] (Ingénieur Commercial YSALID), et portant sur la mise en place d’une formation client en visioconférence vous mettez en cause la direction d,'[1], donc moi-même, dans les termes suivants :

«  Vous souhaitez mettre en place de nouveaux services sans moyen pouvant y répondre.

Merci de mettre à ma disposition les outils nécessaires afin de fournir une prestation qualitative "

Je vous ai répondu par mail de façon détaillée le 14/01/2022 en argumentant très clairement les moyens mis à votre disposition.

Le 19/01/2022 je vous ai transmis un mail pour vous notifier que vous n’aviez pas respecté les décisions prises lors du la réunion du 18/01.

Dans ce dernier je vous ai de plus prouvé que vous aviez très mal analysé les besoins en outils nécessaires pour réaliser cette prestation…

Vous avez donc provoqué un climat de tension sur la base d’erreurs d’analyse de votre part exclusivement.

4- je vous ai de plus demandé, pendant cette réunion, de restreindre vos appels téléphoniques privé, d’autant plus qu’ils ont lieu sans aucune discrétion.

L’ensemble des points précédemment cités sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise, pour cette raison nous vous adressons donc cette lettre à titre d’avertissement qui sera versée à votre dossier personnel. ".

M., [H] demande de voir prononcer la nullité de cet avertissement et conteste toute mise en danger de ses collaborateurs par son attitude ou encore toute réticence de sa part à effectuer les tâches demandées par son employeur.

S’agissant du manquement du salarié à son obligation de sécurité de ses collègues.

Il est reproché au salarié de n’avoir pas pris les précautions qui s’imposaient dans le cadre de la pandémie Covid-19 pour avoir été cas contact à la suite d’une visite chez un de ses clients de la société et d’avoir décidé d’attendre plusieurs jours pour réaliser un test Covid.

Mais le salarié justifie que M., [V], son interlocuteur au sein du CHU de, [Localité 4], informait le salarié qu’il était possiblement cas contact Covid et qu’il devait réaliser un test avant de poursuivre plus loin la prestation commune.

Le salarié justifie que son collaborateur l’informait dès le 4 janvier 2022 que son test était négatif ( pièce 30). La prestation ayant débuté au CHU de, [Localité 4] à compter du 4 janvier 2022, le salarié qui n’était pas positif à la covid-19 n’a pas manqué à son obligation de sécurité envers ses collègues. Le grief n’est donc pas caractérisé.

S’agissant de l’inexécution par le salarié d’une tâche confiée par l’employeur.

La société justifie qu’à la suite de la visite du salarié au CHU de, [Localité 4] le 6 janvier 2021, il lui a été demandé la transmission au fournisseur, [7] d’une demande de modification du logiciel utilisé par le CHU.

Contrairement à ce que soutient la société, il n’est pas justifié de relance adressée au salarié en ce sens.

Cependant, le salarié qui ne conteste pas ne pas avoir déferré à la demande, allègue sans en justifier avoir temporairement privilégié les demandes courantes qui lui étaient faites par le client.

Le manquement est établi.

Sur la mise en cause de son employeur par M., [H] auprès de l’un de ses collègues.

Il est établi selon la pièce 54 de la société que M., [M], directeur commercial, a par courriel du 14 janvier 2022 adressé au salarié, demandé à ce dernier de contacter le client, [T] pour la planification de sa formation.

À ce courrier, le salarié répondait à M., [M], M., [G], [S], étant en copie.

M., [H] indiquait à M., [M] qu’il souhaitait la mise à disposition d’outils nécessaires afin de fournir une prestation qualitative pour le client. M., [H] faisait remarquer à M., [M] que ce dernier souhaitait la mise en place de nouveaux services sans moyens propres à y répondre.

Contrairement à ce que soutient le salarié, ce courriel dont M., [G], [S] était en copie, sans justification apportée par le salarié, exprimait bien à l’encontre de M., [M] une critique et la remise en cause d’un choix.

Ce grief est établi.

Sur les appels téléphoniques personnels passés par le salarié pendant son temps de travail.

Pour preuve de ce grief la société produit aux débats :

— le témoignage de M., [S], ingénieur technico-commercial, qui témoigne avoir été témoin de façon répétée des appels personnels reçus ou passés sans discrétion par M., [H] sur son temps de travail y compris « des communications téléphoniques interrompant les échanges professionnels en cours. ».

— le témoignage de M,.[N], responsable administration des ventes, qui indique avoir été témoin des appels téléphoniques personnels très réguliers de M., [H] sans considérer qu’ils perturbaient le reste de ses collaborateurs. ".

Ce grief est établi.

Trois des griefs reprochés sur quatre étant établis.

Au vu du nombre de griefs établis, la sanction n’apparaît pas disproportionnée et la demande d’annulation de l’avertissement du salarié sera rejetée par infirmation du jugement sur ce point.

Le salarié sera également débouté de sa demande indemnitaire subséquente par confirmation du jugement sur ce point.

Sur le licenciement :

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, contestant les griefs qui lui sont reprochés.

Sur le prélèvement d’une imprimante du stock le 14 février 2022 sans prévenir la hiérarchie.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur explique que, dans le cadre de son contrat de travail, une autorisation préalable de la hiérarchie était indispensable au salarié et que l’absence de cette démarche entraîne pour elle un préjudice financier et une impossibilité de suivi du stock.

La société ne justifie par aucune pièce la règle enfreinte.

En effet, contrairement à ce que soutient la société, il n’est pas justifié de la nécessité pour le salarié d’une autorisation préalable de sa hiérarchie avant l’envoi d’un matériel de prêt, ni même qu’une telle autorisation a été par le passé sollicitée par le salarié.

La société communique seulement plusieurs courriels (pièces 12, 14, 44 et 45) dont deux messages du salarié du 1er juillet 2021 et 17 février 2022 pour préparer un bon de prêt pour, [7] , un message du 22 octobre 2021 au terme duquel le salarié sollicite « un ruban » et un bon de prêt d’une imprimante en date du 16 juin 2021.

Pour sa part, le salarié conteste que l’imprimante destinée au CHU de, [Localité 4] était en provenance du stock commercial c’est-à-dire d’un stock d’imprimante neuve.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’analyse erronée du salarié chez un client.

L’employeur reproche au salarié d’avoir le 22 février 2022, lors de son intervention au sein de la société, [2] en vue de la mise en place d’une imprimante, d’avoir opéré une fausse analyse.

L’employeur explique que la société, [2] avait demandé qu’une imprimante soit installée chez elle avec le logiciel afférent. Cette commande faisant suite à la demande expresse de pouvoir imprimer des badges sans marge blanche.

La société soutient que lorsque le salarié s’est rendu chez le client pour installer l’imprimante et le logiciel associé, il n’a pas correctement paramétré l’outil et a indiqué au client que le produit qui lui avait été vendu ne pouvait pas répondre à sa demande.

La société soutient que l’analyse du salarié était erronée, les imprimantes Matica étant justement connues pour la caractéristique du bord à bord y compris avec le logiciel utilisé par le client.

La société communique (pièce n° 46) le fascicule de présentation des imprimantes Matica duquel il résulte que « Grâce à la technologie d’impression par retransfert l’imprimante est en mesure d’imprimer au-delà des bords, sans aucune limite imposée par le format de carte et la mise en page ».

La société allègue qu’en indiquant au client qu’il y avait une erreur dans le choix de la solution qui lui avait été vendue par la société, le salarié a mis directement en cause les compétences techniques de la société en nuisant à son image.

Pour preuve du grief la société produit un courriel du salarié en date du 3 mars 2022 adressé à M., [M] ( pièce 17) au terme duquel M., [H] indique à son collègue que la solution idéale aurait été de vendre au client un « eMédiapro » et qu’il a dû fournir au client une méthode alternative « afin de substituer le fond de carte par le placement d’une image aux formats plus importants ».

Pour sa part, le salarié allègue que la société avait installé une imprimante chez le client, [2] accompagnée d’une version standard du logiciel nécessaire à la réalisation des impressions laquelle version standard, n’intégrait pas l’impression plein carte, une barre blanche restant visible sur la droite des cartes.

Le salarié ajoute que le 22 février 2022 au cours d’une intervention chez le client, ce dernier lui faisait part de son souhait d’imprimer des cartes en pleine page.

Contrairement à ce que soutient le salarié, ce dernier ne justifie pas avoir contacté l’éditeur du logiciel, [7] pour savoir si la version standard installée chez le client pouvait permettre une impression pleine carte. En effet, la pièce adverse n°17 visée par le salarié est un courriel de M., [H] adressé à M., [M] faisant part de la proposition au client d’une solution alternative.

Le salarié ne justifie pas davantage avoir contacté M., [S] commercial, s’agissant de la problématique rencontrée.

En revanche, tel que justement soutenu par le salarié, il ressort d’un courriel du 25 février 2022 de l’éditeur de logiciel, [7], qu’il était indiqué à la société qu’un problème d’impression qui déformait les persos graphiques avait été repéré sur les imprimantes Matica (pièce 16 de la société intimée).

Il ressort d’un courriel du 17 mars 2022 de M,.[S], ingénieur technico-commercial au sein de la société, qu’une modification a été faite au niveau du logiciel pour permettre de résoudre le problème de marge blanche.

Il ressort de ces pièces qu’en tout état de cause, le logiciel vendu présentait un dysfonctionnement ne permettant pas de satisfaire la demande de la société sans que cette dernière ne justifie de l’erreur de paramétrage reprochée au salarié.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le défaut de port du masque par le salarié le 2 mars 2022.

La société reproche au salarié le 2 mars 2022 de ne pas avoir porté le masque obligatoire dans les locaux en présence d’un prestataire.

La société se fonde (pièce n°7 adverse) sur le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 dans sa version applicable au 28 février 2022 aux termes duquel il est indiqué que le port du masque est systématique en entreprise, dans les lieux collectifs clos et que le masque couvre à la fois le nez, la bouche et le menton.

Par une note de service du 17 mars 2022 adressée par M., [M] à l’ensemble des salariés ( pièce 19), il était rappelé l’obligation de porter le masque au sein de l’entreprise.

La société communique le témoignage de M., [S] (pièce n° 57) aux termes duquel ce dernier atteste avoir constaté que M., [H] ne portait pas le masque réglementaire au cours des mois de février et mars 2022.

Contrairement à ce qu’allègue le salarié, selon le protocole national précité, l’obligation de port du masque était associée au respect d’une distance physique d’au moins 1 mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains et des gestes barrières.

Le grief est établi.

Sur l’absence de communication qualitative de M., [H].

Sous ce grief, la société reproche au salarié le 3 mars 2022 dans le cadre de la réparation d’une imprimante chez le client CHU, de n’avoir transmis aucune information à la direction quant à l’origine de la pièce, ni sur la commande de la nouvelle pièce. L’employeur expliquant que cette défaillance a entraîné un écart de stock.

Sous ce grief, il est encore reproché au salarié le 17 mars 2022 de n’avoir pas fourni de réponse sur la demande de rapport quant à une intervention chez le client, [3].

Le salarié oppose à juste titre que la société ne démontre pas qu’une norme contractuelle ou procédure interne imposait au salarié d’informer sa direction avant le dépannage d’un client.

Le salarié oppose également à juste titre avoir informé M., [M] ( pièce 50 de la société intimée) du mouvement de stock suite à son intervention au CHU de, [Localité 4] et que le bloc chargeur avait été remplacé.

Le grief du 3 mars 2022 n’est donc pas établi.

Cependant, la société justifie que M., [M] a sollicité du salarié le 18 mars 2022, suite à son intervention du 17 mars 2022, un rapport d’intervention au sein de la Société, [3] sans que ce dernier ne justifie avoir obtempéré à cette demande.

Le grief est partiellement établi.

Sur l’absence de démarche positive du salarié.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir effectué la visite de maintenance en 2021 s’agissant de la société, [5], mais aussi de ne pas avoir vérifié avant son intervention en mars 2022 s’il existait un contrat en cours avec ce client et si celui-ci prévoyait bien une visite de maintenance.

Le défaut de visite de maintenance en 2021 par le salarié au sein de la société, [5] n’est objectivé par aucune pièce communiquée aux débats.

De plus, il résulte du contrat de maintenance souscrit avec le client, [5] (pièce 63 de la société intimée) que ce dernier courait du 6 février 2021 au 5 février 2023.

Si bien que le salarié est intervenu au mois de mars 2022 au sein de la société, [5] en vertu d’un contrat de maintenance valide.

Le grief n’est pas établi.

Sur l’absence de suivi de son activité par le salarié.

L’employeur reproche au salarié le 23 février 2022, l’absence de sauvegarde sur le réseau de la société des données du service technique, la dernière sauvegarde datant du mois de mai 2021.

Le salarié oppose à juste titre que la société ne fait état d’aucune procédure de sauvegarde spécifique.

Pour preuve du grief, la société verse aux débats (pièce n° 30) un courriel de M., [M] adressé au salarié daté du 23 février 2022 lui demandant de procéder à des sauvegardes régulières de son PC portable sur le réseau.

Même si le salarié indique qu’il n’était pas techniquement en mesure d’effectuer des sauvegardes fréquentes pour avoir été confronté à plusieurs reprises à des bugs de son PC portable lors des sauvegardes, la société ne justifie pas en dehors de la demande ponctuelle du 23 février 2022 d’autres demandes récurrentes non satisfaites par M., [H].

Le grief est établi dans cette seule mesure.

Sur l’atteinte à la réputation de la société causée par les manquements du salarié.

La société reproche au salarié d’avoir envoyé un échantillon en 2021 au client, [6], échantillon réalisé à partir du modèle d’une carte du client, [9] contenant un pictogramme de sécurité créé spécifiquement pour ce client, avec lequel un accord de confidentialité était applicable.

La société ajoute que ce manquement à la confidentialité a été découvert en février 2022 par M., [M] lorsque celui-ci a repris les chutes de badge réalisés par M., [H] pour les essais réalisés pour le client, [6].

M., [H] oppose à l’employeur la prescription du fait reproché, il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Étant fait référence à des anomalies commises au cours de l’année 2019 dont la société allègue avoir eu connaissance lors de la reprise de la gestion de la paye au 1er janvier 2020, force est de constater que ce reproche n’encourt pas de prescription.

La société produit (pièce 57) le témoignage de M., [S] aux termes duquel ce dernier indique avoir récupéré le 10 novembre 2021 chez le client, [6], la carte imprimée et transmise par le salarié comme échantillon de validation des couleurs pour, [6] alors qu’elle appartenait à la Société, [9]. M., [S] poursuit en expliquant qu’à la demande de M., [M] de récupérer l’ensemble des rebuts de production du client, [6], il a remis à M., [M], cette carte parmi tous les autres échantillons et tests d’impression.

Contrairement à ce que soutient la société, il résulte de ce témoignage que le fait n’a pas été découvert en février 2022 par M., [M], mais en novembre 2021 par M., [S] qui en a informé M., [M].

Il suit de ce qui précède que le salarié est fondé à invoquer la prescription de ce grief, dès lors qu’en convoquant M., [H] à l’entretien préalable le 1er avril 2022, soit en dehors du délai légal de deux mois, l’employeur s’est fondé sur ce fait prescrit.

Sous le même grief de l’atteinte à la réputation de la société causée par les manquements du salarié, aux termes de ses écritures, la société explique qu’il est reproché au salarié de ne pas avoir fait le point en interne pour obtenir les informations recherchées avant de se tourner vers le client. La société fait valoir qu’en interrogeant directement le client le salarié a mis en porte-à-faux son collègue et a laissé penser que la société serait désorganisée.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est plus précisément reproché au salarié, lors de son intervention le 21 mars 2022 chez le client Banque de France d’avoir demandé à ce dernier de transmettre les contrats de maintenance sans solliciter dans le cadre des échanges intra- entreprise le service commercial auparavant.

Il est relevé que contrairement à ce que soutient la société, il n’est pas reproché au salarié de n’avoir pas transmis son rapport d’intervention s’agissant de la journée du 21 mars 2022.

Par ailleurs au soutien de ce grief, la société ne produit aucune pièce et ne justifie pas non plus de l’atteinte qui aurait été portée à sa réputation à cette occasion.

Ce dernier n’est pas établi.

Les quelques griefs établis ou très partiellement établis imputables à M,.[H], pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas une cause sérieuse de licenciement.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M., [H] ayant acquis 8 ans d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 3 564,89 euros bruts ), de son âge ( né en 1964) , de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard telle qu’elle résulte des pièces fournies, ( bénéfice de de l’allocation de retour à l’emploi) il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 25 000 euros.

Sur la demande au titre de retenues injustifiées de salaires concernant l’indemnité de préavis :

Le salarié affirme avoir été dispensé d’exécuter son préavis pour la période du 14 mai 2022 jusqu’à l’expiration du préavis.

La société oppose avoir accepté la demande de congés de M., [H] le 3 mai 2022 en acceptant également de ne pas repousser sa date de sortie.

La société produit (pièce 38) un courrier qu’elle adressait au salarié le 3 mai 2022 aux termes duquel il était indiqué comme convenu avec le salarié, que ses congés du 25 mai au 5 juin étaient acceptés et que la date de fin de contrat était établie au 27 juillet 2022. Ce courrier porte la mention remis en main propre sans aucun accusé de réception de M., [H].

Il s’ensuit qu’aucune demande de congés payés pendant cette période par le salarié n’est établie.

Selon la lettre de licenciement, le salarié était dispensé d’effectuer partiellement son préavis à compter du 14 mai 2022.

Or, il résulte du bulletin de salaire du mois de mai 2022 qu’ont été déduits du salaire de M., [H] quatre jours de congés payés.

Ainsi, le salarié est-il bien fondé en sa demande de rappel d’indemnité de préavis à hauteur de la somme de 492,31 euros bruts au titre des congés payés non pris sur la période du préavis dispensé. Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 30 avril 2024 sauf en ce qu’il a débouté M., [I], [H] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé et de sa demande de dommages intérêts au titre de l’avertissement du 1er février 2022 ;

Juge que le licenciement de M., [I], [H] par la société, [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M., [I], [H] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 1er février 2022 ;

Condamne la société, [1] à payer à M., [I], [H] les sommes suivantes :

—  1 200 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019, outre 120 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-1 600 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020, outre 160 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-1 650 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021, outre 165 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-520 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2022, outre 52 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-1 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée du travail et manquement au titre de repos :

-25 000 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-492,31 euros bruts au titre des congés payés non pris sur la période du préavis dispensé ;

-3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Dit prescrite la demande de M., [I], [H] en indemnisation au titre des trajets ;

Condamne la société, [1] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente