COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2026

N° RG 23/01830

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6GE

AFFAIRE :

[Z] [T]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 juin 2023 par le Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00293

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier PLACKTOR

M^e Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [T]

né le 29 mars 1958 à [Localité 1] (Bas-Rhin)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Olivier PLACKTOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2036

APPELANT

****************

Société [1]

N° Siret : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Mehdi CAUSSANEL-HAJI substituant M^e Frédérique DAVID de la SELEURL Lex2B, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D0224

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI

Greffier lors de la mise à disposition au greffe : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé par la société [2], en qualité d’ingénieur produits, position I, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 août 1984. En octobre 2000, alors qu’il occupait les fonctions de Marketing manager, il a signé une convention de forfait de 217 jours par an. Par la suite, son contrat a été transféré à la société [3], au sein de laquelle il a exercé les fonctions de directeur des opérations, puis à la société [4] à compter du 1er janvier 2011 et, à partir du 1er novembre 2012, à la société [1].

Cette société est spécialisée dans les activités des agences de recouvrement de factures et des sociétés d’information financière sur la clientèle. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650), est applicable au contrat de travail.

Le 19 juillet 2019, un accord collectif portant sur le projet de licenciement au sein de la société [1] comportant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été signé entre la direction et les organisations syndicales représentatives, modifié par un avenant du 29 juillet 2019 modifiant l’article 2.5.3 c de l’annexe de l’accord concernant le critère d’ordre des licenciements relatif à l’âge des salariés, tous deux validés par l’administration le 31 juillet 2019.

Par lettre de l’employeur du 20 août 2019, M. [T] a été licencié pour motif économique, dans les termes suivants :

«  Comme cela vous a été annoncé, compte tenu des difficultés économiques quelle rencontre, notre Société est amenée à se réorganiser. Nous sommes donc contraints d’envisager votre licenciement pour les motifs ci-après exposés.

Fondé dans les années 80 aux États-Unis, le Groupe [5], spécialisé dans les terminaux de paiements et dans les transactions monétaires en ligne, a développé son activité dans 150 pays sur les 5 continents.

Les produits et solutions du groupe concentrent tous les modes de paiement par carte : de la piste magnétique, carte à puce, à la technologie du sans contact avec ou sans l’option capture de signature. Les solutions monétiques intègrent des technologies existantes et émergentes. En outre, elles sont conformes aux toutes dernières normes de sécurité et tirent parti des options de connexion les plus récentes des périphériques (GPRS, Wi-Fi, IP et Bluetooth entre autres).

Sur un marché en consolidation, le Groupe [5] a connu des difficultés depuis l’exercice fiscal de 2016, enregistrant une baisse d’activité et de marge associée à une hausse de l’endettement. Un plan de transformation avait pourtant été initié en 2014 et visait à positionner le groupe non plus comme un fournisseur de matériel informatique traditionnel de terminaux de paiement mais comme un fournisseur de services de paiement et de commerce.

Ce plan de transformation avait pour objet de modifier la stratégie commerciale du groupe et de revoir son positionnement. Le groupe a également revu son portefeuille de produits et de services et ce afin d’accompagner cette transformation et d’être en mesure d’augmenter son offre de services. En 2017, plusieurs produits ont été lancés. Par ailleurs, le groupe a élargi son offre de services, développé son cloud infrastructures, amélioré sa chaine d’approvisionnement.

Malgré ces mesures, en 2017, le groupe a enregistré des pertes opérationnelles importantes, et une restructuration en profondeur est devenue incontournable. Cependant, celle-ci n’a pas été suffisante car, en 2018, le groupe a continué à enregistrer une baisse de chiffre d’affaires, et les pertes opérationnelles se sont aggravées et s’élèvent à plus de 200 millions de dollars pour l’exercice qui s’est clôturé le 31 octobre 2018.

Les nouvelles pertes enregistrées par le groupe ont rendu nécessaire un plan de redressement global comportant un volet d’économie et de rationalisation et la poursuite du projet de transformation.

En France, le Groupe [5], est composé d’une holding, [6], et de trois Sociétés Opérationnelles ([1], [7] (PTS), [8] (MOM) société couvrant les activités des départements d’outre-mer)).

Tout comme le groupe, les sociétés situées en France ont enregistré des pertes d’exploitation depuis 2015 pour un total cumulé de plus de 14,6 Millions d’euros. Sur le seul exercice 2018, les sociétés françaises ont enregistré des pertes opérationnelles de 4,74 millions d’euros. Sans le soutien du groupe, les sociétés françaises n’auraient pas pu poursuivre leur activité.

Malheureusement, les perspectives pour l’exercice 2019 ne permettent pas d’envisager un redressement de la situation, des pertes étant anticipées pour l’exercice.

Le plan de redressement du groupe consiste à poursuivre en le renforçant son plan de transformation. Le groupe doit améliorer l’efficacité de ses activités afin d’accélérer le déploiement de ses produits sur le marché tout en garantissant une qualité constante. Son objectif est d’améliorer la productivité de son offre de produits et de solutions, tout en s’assurant de leurs caractères innovants. Parallèlement, il lui appartient de mettre en place une organisation efficace avec des coûts maitrisés.

Pour ce faire, le Groupe a défini une stratégie qui se décline autour de 4 axes principaux :

— pour l’ingénierie : mettre en place une nouvelle approche de l’Ingenierie de Solutions en appliquant le concept du 8011 5/5 et de proposer des solutions de qualité.

— pour les ventes : il s’agit de promouvoir des offres à valeur ajoutée récurrentes

— pour les opérations : il s’agit d’assurer un parcours au client qui soit simple et complet.

— pour les fonctions support : il s’agit de réfléchir à une organisation qui permette de gagner en efficacité tout en optimisant les coûts dans l’ensemble du Groupe.

Les sociétés en France doivent également participer à la déclinaison de la stratégie du groupe avec pour même objectif : redresser une situation déficitaire.

Un projet de restructuration ainsi qu’on Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été soumis aux représentants du personnel qui ont rendu leur avis le l9 juillet 2019. Un accord sur le Plan de Sauvegarde sur l’Emploi a été signé par la [9]/[10] et la [11], organisations syndicales majoritaires de l’entreprise le 19 juillet 2019 et validé par la DIRECCTE par la décision administrative rendue le 31 juillet 2019.

La réorganisation envisagée se déclinera autour des axes suivants :

— une intégration plus forte au groupe en termes d’offre de solutions techniques et de terminaux de paiement ce qui permet de réduire les coûts de développement, d’installation et de maintenance, tout en assurant une offre de qualité, sur un produit fiable capable d’évoluer en fonction des évolutions techniques, et des besoins de clients (conservation des données, transmission…),

— une optimisation de l’organisation des fonctions support.

— un redimensionnement des équipes pour tenir compte de l’évolution des activités de la Société.

Cette réorganisation a notamment des conséquences sur l’organisation et les effectifs des Directions Recherches et Développement, Administrative et financière, Ressources Humaines. Administrations des Ventes et opérations.

En effet, notre entreprise, et de manière générale le groupe, sont confrontés à une problématique de coût des fonctions supports, l’organisation de ces dernières ainsi que la répartition des tâches entre les différentes directions pouvant être optimisée.

L’organisation des achats a été revu au niveau du Groupe pour tenir compte de l’amélioration des processus et de l’automatisation des systèmes et d’une organisation " lean '' (i.e. avec moins de niveaux hiérarchiques) et centralisée conduisant notamment à gérer les achats de manière centrale pour le groupe et non plus au niveau local.

En France, compte tenu de la réorganisation de la société et de la nouvelle organisation du groupe pour les achats, la mise en 'uvre de cette réorganisation conduit à la suppression de tous les postes de la catégorie professionnelle Acheteurs à laquelle votre poste est rattaché.

Compte tenu de ce qui précède, votre poste de Director Operations est supprimé.

Nous avons recherché les possibilités de reclassement interne que nous pourrions vous offrir au sein du groupe [5] en vue d’éviter une mesure de licenciement à votre égard, mais nous n’avons malheureusement pas identifié de solution de reclassement interne en France, au vu des postes disponibles et de vos qualifications pouvant vous être proposée.

En conséquence, dans la mesure ou votre poste est supprimé et qu’aucune solution de reclassement n’a pu être retrouvée, la Société [5] est contrainte de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. "

Le 27 août 2019, M. [T] a accepté le congé de reclassement, qui s’est achevé le 29 août 2020.

Par lettre du 2 janvier 2020, M. [T] a mis en demeure la société [1] de lui verser son bonus 2019, ce que la société a refusé par courrier du 10 février 2020.

Par requête du 26 mai 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul en raison de discrimination liée à son âge, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de son bonus sur objectifs 2019, de dommages et intérêts pour résistance abusive, ainsi que de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger le licenciement nul,

. Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de rappel de salaire,

. Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour résistance abusive,

. Dit n’y avoir lieu à ordonner la remise de bulletins de salaires et documents conformes, ni à astreinte,

. Dit n’y avoir lieu, en l’absence de condamnation, à assortir celles-ci de l’intérêt au taux légal,

. Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

. Débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit que chaque partie conservera la charge des dépens les concernant.

Par déclaration adressée au greffe le 27 juin 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 16 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. Réformer le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles, section encadrement, N°RG 20/00293, en ce qu’il a ;

— Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger le licenciement nul,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de rappel de salaire,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour résistance abusive,

— Dit n’y avoir lieu à ordonner la remise de bulletins de salaires et documents conformes, ni à astreinte,

— Dit n’y avoir lieu, en l’absence de condamnation, à assortir celles-ci de l’intérêt au taux légal,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge des dépens les concernant,

Et statuant à nouveau :

1/ sur le non-paiement du bonus sur objectifs 2019 :

. Constater que M. [T] a droit au paiement de la somme de 24 236,42 euros (20% de sa rémunération annuelle) au titre du bonus sur objectifs 2019 pour la période antérieure à son licenciement,

. Condamner la société [1] au paiement de la somme de 24 236,42 euros à titre de rappel de salaire (rémunération variable),

. Condamner la société [1] à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive,

2/ sur le licenciement de M. [T] :

A titre principal :

. Constater que M. [T] a été l’objet d’un licenciement discriminatoire à raison notamment de son âge,

En conséquence,

. Dire et juger le licenciement de M. [T] nul,

. Condamner la société [1] au paiement de la somme de 201 970,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

. Constater que M. [T] n’appartient pas à la catégorie « Acheteurs » mais à celle des « Directeur des opérations »,

. Constater que la société [1] a violé les règles applicables à l’ordre des licenciements,

. Constater que la société [1] ne justifie pas la tentative de reclassement qu’elle aurait opérée,

En conséquence,

. Dire et juger le licenciement du M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [1] au paiement de la somme de 201 970,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

. Constater que le dernier salaire de M. [T] s’élève à la somme de 10 098,51 euros,

. Condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700,

. Ordonner la remise de bulletins de salaires et documents conformes sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard,

. Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal et prononcer leur capitalisation en application de l’article 1154 du code civil,

. Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

«  – Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger le licenciement nul,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— Débouté M. [T] de sa demande de dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de rappel de salaire,

— Débouté M. [T] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour résistance abusive,

— Dit n’y avoir lieu à ordonner la remise de bulletins de salaires et documents conformes, ni à astreinte,

— Dit n’y avoir lieu, en l’absence de condamnation, à assortir celles-ci de l’intérêt au taux légal,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge des dépens les concernant "

. Infirmer le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

«  débouté la Société [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ",

En conséquence et statuant à nouveau

. Juger que M. [T] occupait les fonctions de manager du département Acheteur au sein de la société [1],

. Juger que tous les postes de la catégorie Acheteur au sein de la société [1] ont été supprimés à la suite de la mise en place du Plan de Sauvegarde de l’emploi signé le 19 juillet 2019,

. Juger en conséquence la validité du licenciement économique de M. [T] pour suppression de l’ensemble des postes Acheteurs chez la société [1], en application du Plan de Sauvegarde de l’emploi signé le 19 juillet 2019,

En conséquence :

. Juger le licenciement pour motif économique bien fondé,

. Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner M. [T] à régler à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [T] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le bonus au tire de l’année 2019

Le salarié expose qu’en application de son contrat de travail, il était éligible au plan de bonus de la société réglé annuellement sur le salaire du mois de décembre et pouvant atteindre un maximum de 20 % du salaire brut annuel soit 24 236,42 euros. Il en déduit que ses objectifs pour l’année 2019 ne lui ayant pas été fixés, et aucun entretien annuel sur la performance n’ayant été réalisé, il doit bénéficier du montant maximum de bonus. Il se fonde à ce titre sur un courriel adressé par la direction aux salariés de l’entreprise le 21 décembre 2019, leur indiquant que le bonus leur serait attribué sur la base des entretiens annuels de performance et en fonction de la note attribuée lors de cet entretien (3, 4 ou 5).

L’employeur objecte qu’il n’était pas tenu de verser le bonus pour l’année 2019, s’agissant d’un bonus discrétionnaire dont il était libre de fixer les conditions, aucune rémunération variable n’ayant été stipulée aux termes du contrat de travail et des avenants qui l’ont suivi. Il souligne que le bonus au titre de l’année 2019 était fondé sur une condition préalable de performance économique de la société, et que, celle-ci n’ayant pas été satisfaite pour l’année 2019, aucun bonus n’était dû en 2019, quelles que soient les performances individuelles du salarié. La société ne réplique pas sur l’absence d’entretien annuel de performance proposé à M. [T] suite à l’envoi du courriel de la direction le 21 décembre 2019 annonçant le versement d’une prime sur la performance individuelle.

**

La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l’avance. Elle peut relever d’une décision unilatérale de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus.

L’employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

L’engagement unilatéral est un acte par lequel l’employeur s’engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Cet engagement présente un caractère obligatoire pour l’employeur, dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. C’est à celui qui invoque un engagement unilatéral d’en prouver l’existence.

La rémunération variable, contractuelle, sur objectifs déterminés et réalisables même définis unilatéralement par l’employeur, fixés en début d’exercice et connus du salarié, qui est obligatoire doit être distinguée de la rémunération variable à la discrétion de l’employeur, qui n’est acquise ni dans son principe ni dans son montant et est, de ce fait, dépourvue de caractère obligatoire. Ainsi, n’entrent pas dans la catégorie des salaires, les libéralités appelées encore gratifications bénévoles dont le versement ne présente aucun caractère obligatoire puisque résultant d’une décision de l’employeur tant sur leur opportunité que sur leur montant. Ce sont ces deux critères qu’un bonus doit remplir pour être considéré comme une gratification bénévole et non comme un élément de salaire (cf. Soc., 9 janvier 2019, pourvoi n° 17-17.689).

Il incombe au juge de rechercher, si cela lui est demandé, si le bonus perçu par le salarié ne revêt pas un caractère discrétionnaire (cf Soc., 1er décembre 2021, pourvoi n° 19-24.612).

En l’espèce, par avenant au contrat de travail du 1er juillet 2012, la rémunération annuelle de M. [T] a été fixée à un salaire de base de 108 787 euros. En l’absence de stipulation contractuelle afférente à la rémunération variable, et sans production aux débats des bulletins de salaire antérieurs à janvier 2019, la cour retient que l’allégation de M. [T] selon laquelle, en application de son contrat de travail, il était éligible au plan de bonus de la société réglé annuellement sur le salaire du mois de décembre avec un maximum de 20 % du salaire brut annuel, pouvant atteindre 24 236,42 euros, ne repose sur aucune offre de preuve.

Les pièces produites aux débats établissent en revanche que le salarié a bénéficié d’un bonus de 16 641 euros en application du plan d’incitation de la société [3] au titre de l’année 2010 puis, par lettre du 21 mars 2012, la société [1] a confirmé à M. [T] son éligibilité au programme d’incitation annuel VIPOR pour l’exercice 2012 et lui a communiqué les conditions générales de ce programme, à compter du 1er novembre 2011, reposant sur les résultats de l’entreprise et les résultats personnels du salarié pour un montant maximum de 21 020 euros de la manière suivante :

— la pondération des facteurs liés aux résultats de l’entreprise et aux résultats personnels a été modifiée, passant de 30/70 à 40/60,

— aucun paiement n’est versé au titre d’une composante si les résultats de l’entreprise sont inférieurs à 80 % du plan approuvé par le conseil d’administration, que ce soit en termes de chiffre d’affaires ou de bénéfice net non conforme aux PCGR,

— les paiements sont calculés au prorata pour toute période de congé approuvée.

Le salarié ne justifie pas aux termes de ses pièces du versement du bonus au titre de l’année 2012, ni du montant octroyé.

Il en résulte donc, en premier lieu, que l’attribution d’un bonus au salarié au titre des seuls exercices 2009 et 2012 ne permet pas de démontrer l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur à lui verser une rémunération variable puisque celle-ci n’était acquise ni dans son principe ni dans son montant, de sorte qu’elle ne présente pas de caractère obligatoire pour l’employeur.

Ensuite, il résulte du courriel de M. [G] en date du 20 mars 2019 que l’employeur a informé les salariés de l’attribution d’un « bonus au titre de l’année 2019 » s’élevant à 10 % du salaire annuel et pouvant être plus élevé en fonction du rôle et des responsabilités de chacun, selon des conditions cumulatives tenant à :

— la réalisation des objectifs financiers tant au niveau du groupe, qu’au niveau des régions et des fonctions régionales,

— la réalisation d’objectifs qualitatifs liés aux performances individuelles (rating de performant à excellent).

Et, par courriel du 21 décembre 2019, la société a d’abord indiqué aux salariés que le plan de primes mondial n’avait pas été financé sur la base des résultats financiers de l’exercice 2019, ce dont il résulte que le bonus de l’exercice 2019 annoncé par courriel du 20 mars 2019 n’a pas été versé aux salariés et ce, quelle que soit leur performance individuelle. Cependant, la direction les a dans le même temps informés de ce que le conseil d’administration avait accordé au titre de cet exercice 2019 une « prime discrétionnaire » à répartir au sein de l’organisation en fonction des performances individuelles.

Il était ajouté que ces primes, calculées selon une formule standardisée pour les 3 000 employés ayant obtenu une note de 3, 4 ou 5 lors de l’évaluation annuelle des performances, seraient versées le 31 décembre 2019, chaque employé concerné devant recevoir une lettre d’attribution entre le 22 décembre 2019 et le 5 janvier 2020.

Il résulte de ce courriel qu’en dépit de l’absence d’atteinte par l’entreprise de ses objectifs financiers, la direction a décidé de maintenir le principe d’un bonus au titre de l’année 2019, dont les conditions ont été modifiées, pour se fonder uniquement sur la performance individuelle, et le réserver aux salariés ayant obtenu une note de 3, 4 ou 5 lors de l’entretien annuel d’évaluation de la performance.

Il ressort de ces éléments que l’employeur s’est engagé auprès des salariés dans son courriel du 21 décembre 2019 à verser le bonus 2019 aux salariés ayant obtenu les notes de 3 à 5 lors de leur entretien individuel. Or, il n’est pas contesté en l’espèce par la société que M. [T] n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation des performances au titre de l’année 2019, alors qu’il était présent à l’effectif jusqu’au 20 août 2020 au titre du congé de reclassement, et qu’il n’a été dispensé d’activité qu’à compter du 27 août 2019. En l’absence de note attribuée au salarié au titre de la performance individuelle, le salarié a ainsi été privé du bénéfice de la prime annoncée par courriel du 21 décembre 2019.

L’employeur ne réplique pas à ce moyen du salarié au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2019, et se borne à soutenir que les conditions cumulatives fixées pour le bénéfice de ce bonus n’ont pas été remplies et que les résultats individuels ne permettaient pas au salarié d’en bénéficier, ce qui est inopérant en l’espèce puisque les conditions d’attribution de la prime 2019 ont été en définitive modifiées par courriel du 21 décembre 2019 pour se fonder uniquement sur les performances individuelles des salariés.

En conséquence, l’employeur ne justifiant pas des modalités d’attribution de la prime 2019 ni de son quantum, telle qu’énoncée par courriel du 21 décembre 2019, il convient de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer la somme de 24 236,42 euros au titre du bonus de l’année 2019, par voie d’infirmation.

Sur les dommages-intérêts pour résistance abusive

Le salarié expose que la société a manqué à ses obligations contractuelles au titre de la rémunération variable et sollicite l’indemnisation de son préjudice à hauteur de 20 000 euros.

La société objecte que la demande de bonus étant infondée, la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive doit être rejetée.

Si l’employeur a refusé de faire droit en dépit d’une mise en demeure de payer le bonus, le salarié ne démontre pas la réalité ni le quantum de son préjudice. Il convient donc de le débouter, par voie de confirmation.

Sur la nullité du licenciement fondée sur la discrimination

Le salarié soutient que son licenciement est discriminatoire comme reposant sur son âge, 62 ans, au moment de la rupture, de sorte qu’il doit être annulé.

L’employeur rétorque que la discrimination alléguée n’est pas établie, puisqu’il a été licencié pour motif économique car son poste de directeur des achats a été supprimé, en conformité avec le plan de sauvegarde de l’emploi validé par l’administration.

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Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de son âge, M. [T] allègue :

Le non-paiement du bonus en 2019

Il a été fait droit à la demande du salarié, de sorte que ce fait est établi.

Le non-respect des critères de licenciement par catégorie

Le salarié indique qu’il a fait l’objet d’un licenciement discriminatoire à raison de son âge (62 ans) car si les critères de licenciement par catégories avaient été respectés, c’est M. [Y], dans la catégorie « Directeur des Opérations », moins âgé et ayant moins d’ancienneté, qui aurait dû être visé par le licenciement. Il soutient à ce titre qu’il lui a été attribué à tort la qualification d’acheteur alors qu’il occupait en réalité la fonction de directeur des opérations et que, si cette dernière qualification lui avait effectivement été attribuée, l’application des critères d’ordre n’aurait pas conduit à son licenciement.

M. [T], âgé de 62 ans, justifie avoir été engagé par la société [2], en qualité d’ingénieur produits, position I, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 août 1984. En octobre 2000, la convention de forfait qu’il a signé mentionne les fonctions de Marketing manager, et par la suite, son contrat a été transféré à la société [3], au sein de laquelle il a exercé les fonctions « operations manager », tel que l’établit l’attestation rédigée par [3] en 2008, puis son contrat a été transféré à la société [4] à compter du 1er janvier 2011 et, à partir du 1er novembre 2012, à la société [1], sans signature d’avenant modifiant ses fonctions.

Selon les bulletins de salaire produits aux débats, le certificat de travail établi par [1], l’attestation pôle emploi, versés par M. [T], le poste de « Director Operations » est mentionné, statut cadre, position III, Rep. B, coefficient 180.

Et il ressort également de la lettre de licenciement produite aux débats par le salarié que M. [T] a été licencié pour motif économique en raison de la suppression « de tous les postes de la catégorie professionnelle Acheteurs à laquelle votre poste est rattaché. Compte tenu de ce qui précède, votre poste de Director Operations est supprimé ».

Selon l’annexe 1 du plan de sauvegarde de l’emploi, un directeur des opérations (operation director) est un directeur supervisant les équipes en charge des opérations et des activités « service » (installation, réparation de TPE, logistique, activité « field services », hotlines), tandis que les Acheteurs sont en charge des achats et des négociations avec les fournisseurs.

Et, aux termes de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie de 1972, modifiée par accord du 12 septembre 1983, étendu, applicable au litige, un ingénieur ou cadre de position III B exerce des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation, sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.

M. [T] produit l’attestation de la société [3] établie en 2008 qui énonce qu’il a occupé les fonctions de « operations manager », deux attestations non probantes car rédigées en anglais, outre celle de M. [O], un consultant de la société [5], qui indique avoir travaillé de mai 2013 à juillet 2015 avec M. [T] en qualité de directeur des opérations, et celle établie par M. [E], qui était le « VP operations southern Europe » qui indique que de février 2015 à décembre 2015, M. [T] a exercé les fonctions de directeur des opérations en charge de la réduction des coûts/amélioration de processus, des achats, des moyens généraux et de la qualité, sous sa responsabilité directe, qu’il a mené le déménagement des sites de [Localité 4] avec toute la coordination technique et commerciale pour le transfert du datacenter ainsi que le lancement opérationnel de Rouderwheel avec l’optimisation des call centers.

Le salarié verse également de nombreux échanges de courriels, s’échelonnant de 2016 à 2019, ainsi que l’attestation de M. [H], consultant immobilier d’entreprise, et celle de M. [E], précitée, qui établissent, qu’outre la responsabilité des achats et la réduction des coûts opérationnels, M. [T] a piloté l’étude d’implantation et la négociation financière et juridique avec les équipes techniques et asset management de la [12] puis le déménagement des salariés sur le site de [Localité 3], organisé le transfert des serveurs de l’ancien site situé à [Localité 4] sur les sites de production de [5] à [Localité 3], et assuré la sécurité des personnes sur les sites. Le courriel du 31 janvier 2019 établit qu’il a également été en charge d’effectuer les certifications du GIE cartes bancaires pour les locaux ainsi que les processus de développement.

Le salarié établit au regard de l’ensemble de ces éléments qu’il exerçait les fonctions de responsable des opérations telles que décrites à l’annexe 1 du PSE et conformes à l’intitulé de son poste, alors qu’il a été classé dans la catégorie des acheteurs par son employeur.

Le salarié produit également le plan de sauvegarde de l’emploi dont il ressort que les deux postes d’acheteurs, mais aussi l’unique poste de directeur des opérations au sein de l’entreprise, ont été supprimés (pièce 6, pages 13 et 14).

M. [T] produit enfin l’organigramme de la société issu de la réorganisation (pièce 16 du salarié) qui permet d’établir que la direction générale est désormais subdivisée en six directions dont celle des services et compliance dirigée par M. [Y], qui dirigeait antérieurement la direction de l’administration des ventes.

La cour retient que M. [T] établit que l’employeur ne lui a pas appliqué la catégorie de responsable des opérations à laquelle il appartenait mais celle des acheteurs, de sorte que les critères du licenciement par catégorie n’ont pas été respectés.

La cour en conclut que le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe dès lors à l’employeur d’établir que l’absence de versement du bonus 2019, et le classement dans la catégorie professionnelle des acheteurs, reposent sur des motifs objectifs exempts de discrimination.

La cour relève d’abord que la société ne justifie par aucune raison objective l’absence d’évaluation annuelle de la performance au titre de l’année 2019, ayant conduit à exclure M. [T] du bénéfice du bonus 2019 distribué aux salariés ayant atteints les notes de 3, 4 ou 5.

L’employeur soutient ensuite que si l’intitulé de « directeur des opérations » figure sur les bulletins de salaire, la lettre de licenciement, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi, il s’agit d’une erreur matérielle car M. [T] était directeur des achats au sein de la société [1], et que M. [C], qui était le supérieur hiérarchique de M. [T], était le seul directeur des opérations depuis 2015.

La société établit qu’à compter du 2 novembre 2015, M. [C] a été engagé en qualité de directeur des opérations au sein de [1].

Il ressort de l’organigramme de [5] du 31 décembre 2018 (pièce 27 employeur), en vigueur avant la réorganisation, que la direction générale de la société était subdivisée en huit directions dont la direction des opérations, dirigée par M. [C], et la direction de l’administration des ventes, dirigée par M. [Y]. L’employeur établit que la direction des opérations était elle-même subdivisée en neuf services dont celui des achats dirigé par M. [T] en qualité de « manager achats », qui supervisait le travail de M. [K] exerçant les fonctions de « security manager » ainsi que celui de M. [U], responsable achat et production.

Les courriels produits aux débats par la société (pièce 17 et 15) ainsi que le tableau des demandes d’achat (pièce 7) confirment que le travail de M. [T] était supervisé par M. [C], auprès de qui le premier sollicitait des directives.

En dépit du positionnement hiérarchique de M. [C] à l’égard de M. [T], la cour observe que M. [C] disposait de la même qualification que M. [T], statut de cadre, position III B, coefficient 180 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, de sorte qu’il n’existe pas de motifs objectifs permettant de justifier l’absence de reconnaissance par l’employeur au salarié de la catégorie professionnelle de directeur des opérations.

En outre, les attestations produites aux débats par l’employeur confirment l’allégation du salarié selon laquelle, au-delà des fonctions de responsable du service des achats, M. [T] s’est vu confier la gestion du déménagement sur [Localité 3] et la fonction support client.

L’employeur établit par ailleurs aux termes de la note de transfert du 5 juillet 2019 de M. [C] (pièce 15) qu’à l’issue de la réorganisation de l’entreprise, la direction des services et compliance dirigée par M. [Y] regroupe désormais les services de l’ancienne direction des opérations et ceux de l’administration des ventes, précédemment dirigée par M. [Y].

Or, l’employeur ne précise pas la catégorie professionnelle appliquée à M. [Y] dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, ni son ancienneté et ni son âge, de sorte qu’il ne justifie pas par des raisons objectifs étrangères à toute discrimination l’application des critères d’ordre ayant conduit à proposer à M. [Y] la direction des services et compliance et à licencier M. [T] en le versant, de façon erronée, dans la catégorie des acheteurs.

Il apparaît donc au regard de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas des raisons objectives étrangères à toute discrimination l’ayant conduit à exclure le salarié, âgé de 62 ans, de la prime au titre de l’année 2019 et à le classer dans une catégorie professionnelle ne correspondant pas à son emploi, ce qui a mené à son licenciement pour motif économique.

En conséquence, par voir d’infirmation, il convient de retenir que M. [T] a fait l’objet d’une discrimination liée à l’âge.

Sur la nullité de licenciement

Le salarié sollicite la nullité du licenciement comme reposant sur un motif discriminatoire à raison de son âge et la condamnation de la société à lui payer la somme de 201 970,02 euros de dommages-intérêts, sans moyen soutenu à l’appui du quantum sollicité.

L’employeur objecte que les demandes du salarié sont exorbitantes, et précise qu’il a perçu des indemnités de départ de 376 382,47 euros.

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En conséquence de la discrimination qui a été retenue, il convient de dire que le licenciement de M. [T] est nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (35 ans), de son âge au moment du licenciement (62 ans), de son niveau de rémunération non contesté par l’employeur (10 098 euros bruts mensuels), au regard des indemnités de départ perçues et de ce que le salarié justifie percevoir des indemnités chômage d’un montant de 5 377,20 euros par mois en octobre 2022, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 80 784 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six d’indemnités de chômage.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié des bulletins de salaire et des documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande en outre de condamner la société à verser à M. [T] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour résistance abusive,

Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [T] est nul comme reposant sur une discrimination,

CONDAMNE la société [1] à verser à [T] les sommes de :

—  24 236,42 euros à titre de rappel de salaire sur le bonus 2019,

—  80 784 euros bruts de dommages-intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la capitalisation des intérêts pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE la remise des bulletins de salaire et des documents conformes,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [T], dans de six mois d’indemnités de chômage,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente