COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 JUIN 2026

N° RG 23/02719 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDN2

AFFAIRE :

[J] [Q]

C/

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° RG : 22/00306

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Sabine LEYRAUD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [J] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159,

Plaidant: M^e Manon HEC, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 346

APPELANT

****************

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE, vestiaire : B20

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activités le développement et la commercialisation en France et hors de France de tout système informatique d’archivage et de gestion documentaire, activité de dématérialisation de documents, la commercialisation de services de capture d’images et d’acquisition de données, la gestion de traitement de documents, le traitement intégré du courrier des entreprises, le conseil dans ses activités.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2003, M. [Q] a été engagé par la société [3] du groupe [4], aux droits de laquelle est venue la société [2] qui est devenue aujourd’hui la société [1], en qualité de technicien micro hotliner, groupe IV, niveau A, statut employé, à temps plein, à compter du 1er janvier 2003 avec une reprise d’ancienneté au 16 septembre 2002.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Q] exerçait les fonctions de technico-commercial, et percevait un salaire moyen brut de 3033,69 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifié le 28 juin 1994.

A compter du 20 décembre 2007, M. [Q] exerçait les fonctions de délégué du personnel. Son mandat était renouvelé en janvier 2012 et en janvier 2016.

A compter du 20 avril 2016, M. [Q] était désigné comme délégué syndical. Le salarié n’était pas réélu lors des élections de mars 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception et par courrier simple en date du 25 mai 2021, la société [2] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu le 4 juin 2021. Le 1er juin 2021, M. [Q] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 18 juin 2021. M. [Q] ne se présentait pas à l’entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 juin 2021, la société [2] a notifié à M. [Q] son licenciement pour motif personnel, en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous rappelons que par courrier recommandé et lettre simple en date du 25 mai 2021 nous vous avons convoqué à un entretien préalable, fixé le 4 juin 2021, dans le cadre d’une procédure de licenciement engagée à votre encontre.

Vous ne vous êtes néanmoins pas présenté à celui-ci.

Ce n’est que le lundi 7 juin dernier que nous avons reçu votre demande écrite de report en raison de votre arrêt de travail en cours.

Par la présente, nous vous informons que nous n’entendons pas y répondre favorablement.

Nous avions en effet pris le soin de vous convoquer pendant les heures de sortie autorisées par la Sécurité Sociale.

Au surplus, il s’avère, après vérification de l’exemplaire original de votre dernier arrêt de travail, que vous n’êtes pas tenu aux restrictions d’horaires habituelles pour vos sorties.

Cet entretien avait pour objet de vous exposer les motifs qui nous conduisent aujourd’hui à vous notifier la rupture de votre contrat de travail.

Ces motifs sont les suivants :

Vous occupez au sein de la Société [2] un poste de Technico-Commercial et vous êtes rattaché hiérarchiquement à Monsieur [P] [Z], Responsable des Projets [3], lui-même placé sous la responsabilité de Monsieur [B] [G], Directeur du Pôle Edition.

Il apparaît malheureusement que vos supérieurs hiérarchiques rencontrent au quotidien les plus grandes difficultés pour assurer leur rôle managérial à votre égard.

Si nous avons déjà eu par le passé l’occasion de vous rappeler que votre posture en constante opposition avec les directives qui vous sont communiquées était inacceptable, force est de constater que votre attitude perdure.

Il s’avère en effet que vous ne pouvez vous empêcher de discuter voire de contester toutes les consignes de travail, même les plus simples et les plus basiques.

Vous remettez ainsi systématiquement en question la parole, la bonne foi et même les compétences de Monsieur [Z] qui ne cherche qu’à vous faire travailler et à piloter l’activité du service dont il a la charge de manière satisfaisante.

Il n’est plus tolérable qu’un responsable de service ait constamment besoin de se justifier.

La communication est totalement rompue entre vous depuis plusieurs semaines et votre comportement a conduit Monsieur [Z] à nous faire part de son épuisement, de sa fatigue morale et physique et de son usure face à cette situation.

Le 10 mai 2021, ce dernier a expressément demandé à Monsieur [G] de vous reprendre sous sa responsabilité directe.

Par ailleurs, le 25 mai 2021, Monsieur [G] lui-même nous a fait part de difficultés similaires vous concernant.

En dépit de ses interventions directes auprès de vous pour s’assurer de la bonne application des consignes, votre posture est inchangée et vous persistez dans votre perpétuelle remise en cause de vos supérieurs.

Il apparaît également que vous êtes allé jusqu’à faire preuve d’une incorrection et d’une agressivité telles lors d’une réunion d’équipe le 19 avril dernier, que Monsieur [G] a eu du mal à s’exprimer et à poursuivre sa présentation.

Vos multiples objections ont fini par déstabiliser l’ensemble des collaborateur présents à cette réunion.

Monsieur [G] fait lui aussi état d’une attitude « négative, psychologiquement usante et de défi permanent » de votre part vis-à-vis du management ainsi que de vos multiples contestations qui sont pour le moins « chronophages » et contre productives.

Il souligne également que votre insubordination quasi permanente a un impact significatif sur l’activité du service dans la mesure où elle a indubitablement engendré une démobilisation de certains collaborateurs.

Par ailleurs, les débats stériles que vous alimentez volontairement et constamment provoquent une désorganisation du service et créent une ambiance de travail qui n’est sereine pour personne.

De la même manière que Monsieur [Z], Monsieur [G] vit très mal cette situation qui selon lui « n’est plus tenable ».

En outre, certains de vos collègues nous ont eux-mêmes fait part de leur étonnement voire de leur consternation quant à votre comportement notamment lors de réunions d’équipe.

Tel est le cas de Monsieur [X] [I], Directeur de Projets, récemment embauché au sein de la Société [2], qui a participé à la réunion précitée du 19 avril ainsi qu’à celle du 15 mai 2021.

Celui-ci a souligné votre virulence, votre façon d’intervenir tellement inadaptée qu’il n’a pas osé poser de questions par peur de vous interrompre !

Lors de la réunion du 15 mai dernier, Monsieur [I] nous a fait part de votre « forte tendance à monopoliser la parole sur un ton étonnamment agressif et peu constructif » non justifié selon lui par la nature des différents sujets abordés.

Une nouvelle fois, il a préféré s’abstenir de poser des questions.

Vous pouvez le constater, votre attitude engendre des conséquences particulièrement néfastes pour l’ensemble des personnes amenées à travailler avec vous et plus particulièrement pour vos responsables.

Bons nombres de collaborateurs ont dépensé beaucoup de temps et d’énergie pour simplement tenter de vous faire respecter vos obligations contractuelles, toujours en vain.

Cette situation est aujourd’hui devenue invivable.

Les blocages quotidiens occasionnés par votre attitude perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où plus personne ne parvient à vous manager ou à piloter votre activité.

Sur ce sujet du pilotage, force est d’ailleurs de constater que vous ne remplissez toujours pas correctement l’outil de suivi des temps « Kélio », et ce, en dépit de nos multiples remarques à ce sujet.

A titre d’exemples, et alors qu’il vous appartient de badger vos prises de poste et vos départs en temps réels : – Ce n’est que le 12 mai 2021 au matin que vous avez déclaré votre présence à votre poste de travail l’après-midi du 1 mai.

— Ce n’est que le 19 mai en fin de journée (18 heures 49) que vous avez déclaré votre après-midi de travail (13 heures 30 ' 17 heures 45).

De la même manière, et alors que vous devez, comme l’ensemble des collaborateurs de la société, procéder à vos demandes de télétravail a minima la veille pour le lendemain, vous avez saisi votre absence pour télétravail le 18 mai dernier pour les journées des 17 et 18 mai 2021.

Ces quelques exemples récents illustrent une fois de plus votre état d’esprit, votre manière de réagir face aux règles édictées par la société, que vous choisissez volontairement de ne pas respecter.

En conclusion, ce ne sont pas les compétences de vos responsables qui sont en cause mais votre conduite qui les place clairement dans l’impossibilité de réaliser leurs missions à vos côtés.

Conduite qui, si elle perdurait, pourrait aller jusqu’à une altération de leur santé, selon eux.

En tant qu’employeur, il nous appartient de protéger la santé de tous nos collaborateurs, y compris de nos managers, face à une posture aussi déstabilisante que celle que vous persistez à adopter au quotidien.

L’usure et l’épuisement de votre hiérarchie sont tels qu’il nous est impossible d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous avons donc pris la décision de vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

La date de première présentation de ce courrier par l’administration postale marquera le point de départ de votre préavis de trois mois, à l’issue duquel vous ne ferez plus partie de notre effectif.

Nous vous dispensons néanmoins de l’exécution de celui-ci qui vous sera régulièrement rémunéré.

A l’issue de ce préavis, vous recevrez, à votre domicile, votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte comprenant notamment votre indemnité de licenciement ainsi que le solde de vos congés payés.

Vous trouverez ci-joint une lettre d’information concernant la portabilité des garanties prévoyance et frais de santé (mutuelle), conformément aux dispositions légales et réglementaires. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 8 mars 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour motif personnel soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 23 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Dit et jugé que M. [Q] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement ;

Mais, à titre subsidiaire, dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu à l’encontre de M. [Q] ;

— Condamné en conséquence la société [2] à payer M. [Q] :

18 202,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [Q] de ses autres demandes ;

— Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Laissé les dépens à la charge de la société [2].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 4 octobre 2023, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Q] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Recevoir M. [Q] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

A titre principal

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [Q] n’avait pas été victime de harcèlement moral et, en conséquence, juger n’y avoir lieu de prononcer la nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau,

— Juger que M. [Q] a été victime de faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 50 000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

— Juger nul le licenciement de M. [Q] en ce qu’il est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de dénonciation par le salarié du harcèlement moral subi, de discrimination syndicale reconnue par la Cour d’appel de Versailles, en tant qu’il constitue une mesure de représailles à l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles et qu’il est intervenu en violation de la liberté d’expression de M. [Q];

— Condamner la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 80 000 euros nets de CSG-CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

A titre principal,

— Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable;

— Condamner en conséquence la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 80 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire, si le plafonnement n’est pas jugé inconventionnel,

— Condamner la société [1] à verser à M. [Q] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail (plafonnée) à hauteur de 45 500 euros nets de CSG et de CRDS ;

En tout état de cause

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, l’infirmer quant au quantum,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de la procédure prud’homale ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de la présente instance ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de M. [Q] de voir l’ensemble des condamnations porter intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes et d’ordonner la capitalisation des intérêts ;

Statuant à nouveau,

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] venant aux droits de la société [2], demande à la cour de :

A titre principal,

— Débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 23 mai 2023 en ce qu’il a jugé que M. [Q] n’avait pas été victime de harcèlement moral et en conséquence juger n’y avoir lieu de prononcer la nullité du licenciement ;

En conséquence,

— Juger que M. [Q] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral ;

— Débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 50 000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

— Débouter M. [Q] de sa demande de nullité du licenciement qui lui a été notifié ;

— Débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 80 000 euros nets de CGS et de CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 23 mai 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Constater que le licenciement notifié à M. [Q] le 16 juin 2021 est revêtu d’une cause réelle et sérieuse et qu’il est justifié par un motif personnel avéré ;

Débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 80.000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser, à titre subsidiaire, si le plafonnement n’est pas jugé inconventionnel, la somme de 45.500 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Condamner M. [Q] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 au titre des frais irrépétibles ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de M. [Q] de voir l’ensemble des condamnations portées intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et d’ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner M. [Q] aux entiers dépens.

MOTIFS

I. Sur la rupture du contrat de travail

M.[Q] soutient à titre principal la nullité de son licenciement fondée d’une part sur un harcèlement moral, d’autre part sur une discrimination syndicale, enfin sur la violation de sa liberté d’expression.

A titre subsidiaire, il soutient l’absence de cause réelle et sérieuse, les griefs visés par l’employeur n’étant pas établis.

A. Sur les moyens de nullité du licenciement

1.Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

Les recadrages injustifiés

L’avertissement du 19 novembre 2014

L’avertissement du 1er février 2016

Le rappel à l’ordre du 20 avril 2016

L’avertissement du 9 août 2019

L’avertissement du 30 octobre 2019

La mise à pied disciplinaire du 24 mars 2020

L’acharnement de Monsieur [Z]

La pénalisation de la rémunération du salarié

Des actes post-licenciement

Il soutient que la juridiction n’est pas tenue par l’enquête interne diligentée sur l’alerte de M.[S] du 10 août 2020, dont il critique la partialité, la méthodologie et les conclusions.

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre du salarié.

A titre liminaire

Sur les faits post-licenciement invoqués par M.[Q]

La cour relève que le harcèlement moral concerne exclusivement des faits survenus dans le cadre d’une relation de travail. Par conséquent, le salarié ne saurait se prévaloir à ce titre de faits survenus après la rupture de son contrat de travail. Il s’ensuit que la cour n’examinera pas les actes post-licenciement invoqués par M.[Q].

Sur l’autorité de chose jugée de l’arrêt du 27 janvier 2021 rendu par la Cour d’appel de Versailles

Selon l’article 1355 du code civil, l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

La cour constate ensuite que les faits de recadrages injustifiés, d’acharnement de Monsieur [Z] et de pénalisation de la rémunération du salarié, ont déjà été soumis à la cour d’appel de Versailles, au titre de la discrimination syndicale.

En effet, par requête introductive reçue au greffe en date du 2 janvier 2015, la société [2] saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que M. [Q] justifie de l’utilisation de certaines heures de délégation posées en 2013 et en 2014.

Par jugement de départage rendu le 30 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Débouté la société [2] de sa demande de justification d’utilisation des heures de délégation, ainsi que des demandes subséquentes ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— Rappelé que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R 1454-14 et 5 du code du travail selon lesquelles la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R 1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R 1454-28 ;

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 318,92 euros bruts ;

— Condamné la société [2] aux entiers dépens.

La société [2] interjetait appel du jugement rendu.

Par un arrêt du 27 janvier 2021, la Cour d’appel de Versailles a :

— Infirmé le jugement en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

— Condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Confirmé le jugement pour le surplus des dispositions ;

Y ajoutant,

— Annulé la mise à pied notifiée le 24 mars 2020 ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

417,57 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied disciplinaire,

41,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus des demandes ;

— Condamné la société [2] aux dépens d’appel.

Il en résulte que l’autorité de chose jugée s’attache à l’annulation de la mise à pied notifiée le 24 mars 2020 par décision définitive. Par conséquent, la cour ne peut que constater le fait établi et non justifié par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En revanche, le fondement juridique au titre duquel les autres faits sont invoqués en l’espèce n’étant plus la discrimination syndicale mais le harcèlement moral, l’autorité de chose jugée attachée au dispositif de la dite décision n’est pas opposable. Par conséquent, la cour doit procéder à un nouvel examen de ces faits au titre du harcèlement moral.

Sur le caractère établi des faits invoqués par le salariés

S’agissant des recadrages injustifiés

L’avertissement du 19 novembre 2014

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 13 octobre 2014, la société [2] convoquait M. [Q] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L’entretien s’est tenu le 23 octobre 2014 en présence d’un salarié de la société.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 novembre 2014, la société [2] notifiait à M. [Q] un avertissement, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 23 octobre dernier au cours duquel vous avez souhaité être assisté par Monsieur [C] [W], salarié de notre société.

Cet entretien avait pour objet de recueillir vos explications quant au comportement que vous vous permettez d’adopter.

En effet, il apparaît que vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données en matière de remplissage de l’outil OBM, outil de pilotage à gestion des ressources.

Malgré les multiples relances de votre responsable, vous persistez à ne pas compléter de manière régulière cet outil.

Ainsi qu’il vous l’a été rappelé à plusieurs reprises, y compris en réunion des délégués du personnel, TOUS les collaborateurs du service opération, dont vous faites partie, doivent compléter OBM.

Nous vous rappelons que cet outil utilisé au sein de la société depuis 2003 est indispensable pour le suivi au quotidien des charges de travail de nos collaborateurs, de leurs plannings et de leur activité ainsi que pour le suivi et la gestion des incidents.

La tenue à jour de cet outil nous est donc essentielle.

Lors de notre entretien, vous nous avez confirmé être informé des obligations qui vous incombent en termes de remplissage de ce logiciel et avez parfaitement reconnu votre manque de diligence.

Toutefois, selon vous, la périodicité de renseignements de ce tableau n’ayant pas été définie par note de service, vous ne le faites que lorsque vous avez le temps !

Nous ne pouvons accepter que vous fassiez comme bon vous semble, quand vous y pensez, quand vous le pouvez, et quand vous estimez que c’est le bon moment pour reprendre les propos que vous avez tenus lors de notre entretien.

Nous vous avons donc rappelé une énième fois que notre demande était une directive de votre hiérarchie qu’il vous appartient de respecter.

Néanmoins, depuis notre entretien, vous n’avez pas jugé utile de prendre en considération notre demande puisque votre responsable a été contraint de vous relancer à nouveau pour que vous procédiez au remplissage de l’outil en question, sur lequel vous n’étiez pas intervenu depuis trois semaines.

Votre attitude reflète par conséquent une réelle insubordination de votre part que nous entendons sanctionner.

Nous vous notifions donc par la présente, un avertissement. (…) »

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 décembre 2014, M. [Q] demandait à la société [2] l’annulation de l’avertissement. La société décidait de maintenir l’avertissement.

Ainsi, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour ne pas avoir respecté les consignes en matière de remplissage régulier de l’outil de pilotage et de gestion des ressources humaines, OBM, utilisé au sein de la société depuis 2003. Le fait est établi.

L’avertissement du 1er février 2016

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 1er février 2016, la société [2] notifiait à M. [Q] un avertissement, en ces termes :

« Monsieur,

Nous souhaitons par la présente, vous faire part de notre vif mécontentement quant au comportement que vous vous êtes permis d’adopter au cours de ces dernières semaines.

En effet, nous avons pu constater une nouvelle fois le non-respect de vos horaires de travail à plusieurs reprises et en dépit de nos remarques formulées verbalement à ce sujet.

Vos horaires sont les suivants : 8h45-12h28 et 13h32-17h15. Vous devez donc travailler 7h26 par jour, ce qui vous permet de bénéficier de 13 jours de RTT par an.

Or, vous avez pris votre poste de travail largement après 10h les mardi 19 janvier, vendredi 22 janvier et lundi 25 janvier 2016.

Le lundi 25 janvier 2016, je vous ai moi-même accueilli dès votre arrivée à 10h40. Vous n’avez pas jugé utile de vous excuser pour ce retard et avez simplement évoqué que ce retard était dû au transport sans plus d’explication. Je tiens à souligner qu’il s’agit de presque deux heures de retard, ce qui n’est pas un retard classique dû au transport sauf grève manifeste ou ligne bloquée, ce qui n’était pas le cas.

Outre ces retards, fautifs en soi, vous ne rattrapez pas ce temps non travaillé en fin de journée. Or en qualité de collaborateur non cadre, vous êtes astreint aux horaires affichés au sein de l’entreprise (y compris les horaires de pause), sur lesquels nous avons déjà eu l’occasion de vous sensibiliser par mail du 8 juillet 2015 et par courrier du 16 septembre 2015. Votre négligence affichée à ce sujet nous contraint à durcir notre position en la matière.

En effet, en débit de ma remarque, dès le lendemain mardi 26 janvier 2016, vous vous êtes permis d’arriver une fois encore en retard, à 10h20. M. [L], en qualité de Directeur des Opérations et de Responsable hiérarchique direct, est venu vous le signaler à 10h35 alors que vous étiez déjà en salle de pause avec l’une de vos collègues ! Vous vous êtes permis de lui répondre que M. [L] proférait des propos « Erteliens ».

Ces propos irrespectueux et déplacés sont intolérables.

Nous avions jusqu’à présent toléré une certaine flexibilité au niveau de votre horaire d’arrivée, compte tenu de l’aléa du temps de transport inévitable en région parisienne (horaire d’arrivée en principe toléré entre 8h45 et 9h30) ; néanmoins cette flexibilité n’était permise que dans la mesure où cela restait exceptionnel et que les collaborateurs rattrapaient ce retard en fin de journée, ce que nous ne constatons pas vous concernant. Par ailleurs, outre vos arrivées tardives, votre pause déjeuner dépasse largement le créneau qui est attribué.

Par conséquent, nous vous demandons dès à présent de respecter scrupuleusement vos horaires de travail : heure d’arrivée à 8h45 ; heures de pause comprise strictement entre 12h28 et 13h32 et heure de départ à 17h15 (sauf demande expresse de votre hiérarchie de réaliser des heures supplémentaires).

Nous ne pouvons accepter le comportement dont vous avez fait preuve ni les propos insolents que vous avez tenus à mon encontre.

C’est pourquoi, eu égard à l’ensemble des faits décrits ci-dessus, nous vous notifions par la présente, un avertissement.

(…) »

Par lettre datée du 9 février 2016, le salarié contestait cet avertissement.

Ainsi, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir été en retard les 19, 22, 25 et 26 janvier 2016, pour défaut de rattrapage des heures non travaillées en fin de journée et propos irrespectueux et déplacés envers la direction. Le fait est établi.

Le rappel à l’ordre du 20 avril 2016

Par courrier recommandé du 20 avril 2016, l’employeur adressait à Monsieur [Q] le rappel à l’ordre suivant :

« (') nous vous rappelons qu’au début de l’année 2015, la Direction de [2] a souhaité mettre en place une nouvelle organisation au sein du service opération afin de la structurer en plusieurs pôles.

C’est dans ce contexte que devait être créée l’équipe support projets, équipe dont vous deviez faire partie avec deux de vos collègues de travail, Madame [H] et Monsieur [U].

Suite au refus de Madame [H] de changer de poste de travail et au départ en arrêt maladie de Monsieur [U], vous ne pouvez pas raisonnablement ignorer que cette équipe n’a finalement jamais vu le jour.

Vos missions de Technico-Commercial n’ont donc pas été modifiées.

Aussi, nous ne saisissons pas la teneur du mail que vous avez adressé à Monsieur [L] le 10 février dernier dans lequel vous affirmez qu’aucune fiche de poste n’a été remise aux membres de l’équipe support projet et que les missions que vous effectuiez alors se rapprochaient plus de vos « anciennes fonctions » de Technico-commercial que de vos «nouvelles fonctions au sein de l’équipe support projet ».

Permettez-nous d’être une nouvelle fois surpris de la particulière mauvaise foi dont vous faites preuve à l’égard de la Société (…)

Enfin, il serait appréciable, à l’avenir, que vous cessiez d’engager des polémiques stériles sur des sujets dont vous connaissez parfaitement les tenants et les aboutissants. Nous avons tous besoin de consacrer notre temps à autre chose. »

Ainsi, l’employeur a notifié au salarié un rappel à l’ordre suite à sa demande d’obtention d’une fiche de poste. Le fait est établi.

L’avertissement du 9 août 2019

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 août 2019, la société [2] notifiait un avertissement à M. [Q] en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 19 juillet 2019.

Cet entretien avait pour objet de vous faire part, une nouvelle fois de notre mécontentement quant au non-respect des consignes qui vous sont données et de recueillir vos explications.

En effet, force est malheureusement de constater, que vous persistez à refuser de saisir votre activité dans le logiciel PSNext (SCIFORMA).

Votre taux de saisie reste à ce jour égal à 0%, ce qui est parfaitement intolérable.

Au cours de notre entretien, vous avez justifié votre attitude contrevenante par le fait que vous n’aviez pas bénéficié de formation suite à la mise à jour de l’outil au mois de juin 2018.

Selon vous, votre refus est donc parfaitement légitime.

Nous ne partageons pas votre appréciation de la situation et considérons au contraire que votre refus est fautif puisque caractéristique d’une insubordination de votre part.

En effet, concernant l’alimentation des feuilles de temps consommés sur chaque projet, une formation n’était absolument pas nécessaire, l’interface de l’outil SCIFORMA n’ayant que très peu évoluée à ce sujet et le principe de saisie restant identique.

Mais surtout, vous avez été destinataire le 14 juin 2018 d’un mail de la part de Monsieur [N] [E], transmettant à l’ensemble des utilisateurs de cet outil un document intitulé « triptyque collaborateur-SCIFORMA 7-V3 » et rappelant de manière synthétique, les consignes de remplissage, les objectifs ainsi que les tâches et responsabilités de chacun.

Ce même mail indiquait clairement les différents interlocuteurs à contacter en fonction des sites en cas de difficultés d’utilisation ou de question particulière.

Pour le site de [Localité 2], sur lequel vous intervenez, Madame [F] [T] avait été désignée comme étant la référente locale concernant cet outil.

Avez-vous simplement pris la peine de vous rapprocher de Madame [T] pour obtenir de l’aide'

A ce jour, nous constations avec effarement que malgré nos différentes relances et notre courrier de rappel à l’ordre du 28 septembre 2018, vous êtes le seul collaborateur sur les 130 contributeurs (collaborateurs ou prestataires) que compte la Direction des Opérations, à ne pas respecter la consigne de saisie de votre activité dans cet outil.

Cette situation est évidemment inadmissible et votre opposition pure et simple, sans justification valable, ne saurait être tolérée plus longtemps.

Nous vous rappelons, une nouvelle fois qu’il est indispensable pour chacun des prokets de disposer de la visibilité de son état d’avancement et ce, dans un but commun de satisfaction client et de respect de nos engagements commerciaux.

En outre, cette absence de visibilité pénalise la reconnaissance d’avancement des projets et par conséquent la reconnaissance du chiffre d’affaires associé, tout comme elle pénalise la vision analytique des affaires.

Vous ne semblez toujours pas prendre conscience de l’importance pour l’entreprise de cette saisie dans PSNext (SCIFORMA), ce que nous ne pouvons que déplorer.

En conséquence, eu égard aux faits décrits ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, un avertissement. »

Par lettre remise en main propre en date du 9 septembre 2019, M. [Q] contestait la notification de l’avertissement.

Ainsi, l’employeur a notifié au salarié un avertissement au salarié en raison de sa persistance à refuser de saisir son activité dans le logiciel PSNext (Sciforma), remplaçant de l’outil OBM. Le fait est établi.

L’avertissement du 30 octobre 2019

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 octobre 2019, la société [2] notifiait un avertissement à M. [Q] en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous rappelons que vous êtes engagé au sein de notre société en qualité de Technico-Commercial, statut non-cadre, depuis le 16 septembre 2002.

Votre contrat de travail à durée indéterminée stipule que la durée hebdomadaire de votre travail est fixée à 37 heures 10 soit 7 heures 26 par jour du lundi au vendredi (article 6 – horaires et temps de travail).

Le même article prévoit également que les horaires auxquels vous êtes astreints sont les suivants, sauf exceptions ou besoins spécifiques pour raison de services :

—  8 heures 45 – 12 heures 28

—  13 heures 32 – 17 heures 15

Au cours d’un entretien du 11 juillet dernier, je vous ai proposé de modifier votre statut afin de passer cadre et en conséquence de modifier le mode de décompte de votre temps de travail afin d’être soumis au régime du forfait jours.

Vous avez refusé.

Compte tenu de cette situation, ce sont les termes de votre contrat de travail initial qui continuent de trouver application et il nous appartient donc en tant qu’employeur de mettre en place un suivi de vos horaires de travail.

Nous sommes en effet tenus de comptabiliser et de contrôler la durée du travail pour chaque salarié.

Cette comptabilisation permet d’apprécier la durée effective de travail des collaborateurs concernés et, le cas échéant de payer d’éventuelles heures supplémentaires.

Si nous sommes parfaitement conscients que par le passé, ce suivi n’a pas été mis en place, nous souhaitons désormais remédier à cette situation et procéder à une mise en conformité.

Pour ce faire, je vous ai transmis le 16 juillet dernier, un modèle de feuille de présence à compléter quotidiennement (heure d’arrivée, heure de départ, pauses).

Or, à ce jour, force est malheureusement de constater que vous nous mettez dans l’impossibilité de respecter nos obligations légales dans la mesure où vous refusez purement et simplement de compléter cette feuille.

Vous avez même indiqué que vous ne rempliriez jamais ces feuilles !

Cette attitude caractérise une nouvelle insubordination de votre part, ce qui est parfaitement intolérable.

Votre opposition nous place clairement dans une situation qui va à l’encontre de notre volonté de procéder à une mise en conformité légale.

Nous ne pouvons que déplorer votre manque de coopération et votre absence de volonté d’amélioration et d’apaisement de nos relations.

Votre remise en cause systématique de nos décisions et votre volonté de mettre en défaut la société sont particulièrement inacceptables.

D’autant que votre refus de principe quant à la mise en place de ce suivi n’a en aucun cas été motivé et reflète uniquement votre volonté d’instaurer une situation conflictuelle avec votre Direction.

Ce n’est en effet pas la première fois que nous avons à vous reprocher un tel comportement insubordonné et cette situation est tout à fait regrettable.

C’est pourquoi, eu égard aux faits décrits ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, un nouvel avertissement. »

Ainsi, l’employeur a notifié au salarié un avertissement au salarié suite à son refus de compléter une feuille de présence transmise le 16 juillet 2019, nouvellement mise en place dans la société, alors qu’ayant refusé le statut de cadre qui lui était proposé pour qu’il soit soumis au forfait jours, le décompte de son temps de travail est obligatoire. Le fait est établi.

S’agissant de l’acharnement de Monsieur [Z]

Le salarié produit son courriel du 31 juillet 2020 adressé à M.[Z] aux termes duquel il expose avoir été menacé par celui-ci devant témoins dans l’open space, le courriel que M.[Z] lui adresse la veille aux termes duquel il lui reproche le non respect de ses horaires contractuels les 30 et 31 juillet 2020 et du 3 au 7 août 2020 en indiquant avoir contrôlé son temps de présence, le défaut de fourniture de son support d’entretien professionnel complété avant le 31 juillet 2020, et précise que le fait de lui avoir dit 'si tu ne fais pas ton travail, tu devras rendre des comptes’ ne constitue pas une menace. Le manager conclut en ces termes : 'c’est la raison pour laquelle je te demande une dernière fois :

— de te mettre au travail en fournissant la prestation de travail pour laquelle la société te rémunère et de respecter ainsi les obligations de ton contrat de travail;

— de respecter tes horaires de travail;

— de faire preuve d’implication et de professionnalisme;

de simplifier ta communication en adoptant un mode de communication efficient, propice à un climat de travail serein et à la fourniture d’une prestation de travail de qualité.

A défaut,

Le salarié, notre hiérarchie sera contrainte d’envisager à ton encontre une sanction disciplinaire.'

Le salarié produit aussi son courriel réponse du 24 août 2020 où il maintient avoir été menacé et réfute chacun des reproches effectués par M.[Z], lui demandant de disposer du listing horaire complet de la badgeuse et de ses sessions d’ouverture Windows de juillet et août 2020, lui reprochant de ne pas lui avoir demandé où il se trouvait, de l’avoir convoqué à un entretien annuel le 28 juillet 2020 jour de son retour de congés, de l’accuser de 'palabres inutiles’ à la limite de propos racistes.

M.[Q] verse aux débats le courriel de M.[Z] du 2 septembre 2020 dans lequel ce dernier formule de nouveaux reproches sur le travail du salarié.

Par conséquent, la cour retient comme établis les reproches formulés par M.[Z] à l’adresse de M.[Q].

S’agissant de la pénalisation de la rémunération du salarié

Si le salarié évoque 'des manquements commis par la société [2], laquelle allait jusqu’à [le] priver de certains éléments de sa rémunération', il fait uniquement référence à la motivation de la cour d’appel de Versailles en son arrêt du 27 janvier 2021, sans verser d’autre pièce que l’échange courriel entretenu le 26 septembre 2017 par M.[Q] et M.[M] dont il ressort que le salarié a été insulté par ce dernier.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant des conséquences des faits retenus sur la santé du salarié ou ses conditions de travail:

Si le salarié indique avoir été 'placé en arrêt maladie pour état dépressif du 4 septembre 2020 au 18 décembre 2020", l’employeur souligne à juste titre que ces arrêts de travail n’ont pas de caractère professionnel. Par ailleurs, M.[Q] ne justifie pas du motif de ces arrêts de travail, et ne produit pas d’élément de nature à étayer l’état dépressif qu’il invoque.

La cour considère néanmoins que les faits retenus comme établis, relatifs aux sanctions, recadrages, et au management du salarié, sont nécessairement à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail.

En outre, l’employeur ne conteste pas avoir maintenu le salarié sous la même hiérarchieen dépit de sa condamnation pour discrimination syndicale par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 30 mars 2018 puis par la cour d’appel de Versailles par arrêt du 27 janvier 2021, ce qui a accru la dégradation des conditions de travail de M.[Q].

Ainsi, les éléments de fait présentés par M.[Q], pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de rapporter la preuve que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant des recadrages injustifiés

L’avertissement du 19 novembre 2014

L’employeur fait valoir que le salarié, qui n’a pas contesté judiciairement cet avertissement, reconnaît que l’outil OBM était en place au sein de l’entreprise depuis 2003 et qu’il avait tardé à le renseigner.

Toutefois, il résulte tant du courrier de demande d’annulation de cet avertissement adressé par le salarié à l’employeur le 20 décembre 2014 que du courrier de contestation de cet avertissement qu’il adressé le 12 janvier 2015 que M.[Q] explique ne jamais avoir reçu de consigne d’implémentation de cet outil de gestion, ajoute remplir de manière régulière au sein de Docubase depuis 2003, et exprime son incompréhension à être le seul sanctionné à ce titre.

L’employeur ne verse aucun élément de nature à établir les consignes et relances dont il fait état, ou à contredire les allégations du salarié. Il s’ensuit que l’avertissement n’est pas justifié. Par conséquent, ce fait sera retenu au titre du harcèlement moral.

L’avertissement du 1er février 2016

L’employeur fait valoir que le salarié, qui n’a pas contesté judiciairement cet avertissement, n’est pas en mesure de justifier qu’il était à son poste de travail aux horaires convenus. Il verse aux débats deux courriers adressés au salarié les 26 mai et 16 septembre 2015 relatifs à l’utilisation des heures de délégation et lui rappelant les horaires de travail auxquels il est astreint en qualité de collaborateur non cadre.

Toutefois, ces éléments ne justifient pas le non-respect des horaires de travail au cours du mois de janvier 2016 qui fonde cet avertissement. Il s’ensuit que l’avertissement n’est pas justifié. Par conséquent, ce fait sera retenu au titre du harcèlement moral.

Le rappel à l’ordre du 20 avril 2016

L’employeur fait valoir la mauvaise fois M.[Q] et réitère que celui-ci savait que ni l’organisation du service ni ses fonctions n’avaient été modifiées.

Or, d’une part, le courrier de rappel à l’ordre mentionne que la direction a souhaité mettre en place une nouvelle organisation au sein du service opération afin de le structurer en plusieurs pôles, d’autre part l’employeur ne verse aucun élément de nature à établir la connaissance par le salarié de l’absence de mise en place effective de cette organisation, en sorte qu’il n’établit pas la mauvaise foi alléguée. Il s’ensuit que le rappel à l’ordre n’est pas justifié. Par conséquent, ce fait sera retenu au titre du harcèlement moral.

L’avertissement du 9 août 2019

Le salarié ne conteste pas la réalité du grief sanctionné par l’avertissement mais argue d’un défaut de formation.

S’il résulte du courriel du 14 juin 2018 que le salarié a été destinataire d’un document rappelant les consignes de remplissage, et du courriel de Mme [D] du 5 août 2019 que les collaborateurs, qui n’avaient qu’à renseigner leur feuille de présence, comme M.[Q], n’avaient pas eu besoin de formation, le salarié a finalement bénéficié d’une formation à cet outil le 4 octobre 2019 à sa demande.

Par conséquent, l’employeur démontre que cet avertissement était donc injustifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, ce fait sera retenu au titre du harcèlement moral.

L’avertissement du 30 octobre 2019

L’employeur justifie par le courriel de Mme [O] au salarié du 16 juillet 2019 que M.[Q] avait refusé la proposition de changer de statut pour devenir cadre, de sorte qu’il se trouvait le seul salarié non cadre de l’entreprise, astreint par conséquent au remplissage quotidien de feuilles de présence compte tenu de l’obligation pesant sur l’employeur de contrôler la durée de son travail.

Par conséquent, l’employeur démontre que cet avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, ce fait ne sera pas retenu au titre du harcèlement moral.

S’agissant de l’acharnement de Monsieur [Z]

L’employeur ne produit aucun élément de nature à objectiver les reproches adressés au salarié par M.[Z] relatifs à son temps de travail, à son refus de réaliser ses tâches et à son manque d’implication professionnelle. Par ailleurs, il ne verse aucun élément circonstancié relatif à l’échange entre M.[Z] et le salarié au cours duquel le premier aurait proféré des menaces à l’encontre du second.

Par conséquent, l’employeur ne démontre pas que ces reproches et l’attitude de son manager sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, ce fait sera retenu au titre du harcèlement moral.

***

Il en résulte que les avertissements injustifiés des 19 novembre 2014, 1er février 2016 et 9 août 2019, le rappel à l’ordre injustifié du 20 avril 2016, la mise à pied disciplinaire annulée du 24 mars 2020 et le management de M.[Z], sont constitutifs d’un harcèlement moral.

A ce titre, il est indifferent que le salarié n’ait pas dénoncé de harcèlement moral avant le 10 août 2020. Par ailleurs, les conclusions de l’enquête interne diligentée par l’employeur suite à la saisine du comité éthique ne lient pas le juge.

Par conséquent, le moyen de nullité sera accueilli sans qu’il soit besoin d’analyser les autres moyens soutenus à ce titre par le salarié et le jugement attaqué sera infirmé.

B. Sur les conséquences indemnitaires

Il y a lieu d’octroyer à M.[Q] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Il y a lieu d’octroyer à M.[Q] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à M.[Q] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, débouté la société [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles et laissé à la charge de celle-ci les dépens de première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [2] sera condamnée à payer à M.[Q] la somme de 1.800 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation

Les créances à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 23 mai 2023, sauf en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à Monsieur [J] [Q] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, débouté la société [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles et laissé à la charge de la société [2] les dépens de première instance.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE nul le licenciement de Monsieur [J] [Q],

CONDAMNE la société [2] à payer à Monsieur [J] [Q] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1.800 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance,

REJETTE toute autre demande,

CONDAMNE la société [2] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE