COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2026

N° RG 23/00952

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZET

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[W] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

Section : E

N° RG : F 21/00397

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Thierry VOITELLIER

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Hugues DAUCHEZ substituant M^e Pierre BREGOU de la SELAS CARAVAGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0093

APPELANTE

****************

Monsieur [W] [V]

né le 24 janvier 1973 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thierry VOITELLIER de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

Plaidant : M^e Aude BONJA de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : P0559

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI

Greffier lors de la mise à disposition au greffe : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société [2], en qualité de directeur de l’hôtel Mercure [Localité 4] la [Localité 5] à [Localité 6], niveau 5, échelon 3, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 2 mai 2016, avec une reprise d’ancienneté au 17 février 2003, avec le statut de cadre dirigeant.

Suivant avenant du 2 mai 2016 au contrat de travail du salarié, il a été convenu que le salarié assurerait temporairement, outre sa fonction de directeur de l’hôtel Mercure [Localité 4] la [Localité 5] à [Localité 6], la direction de l’hôtel Ibis Styles [Localité 4] Roissy Charles de Gaulle, et ce, jusqu’à la nomination d’un directeur sur cet établissement.

Suivant acte de transfert conventionnel du 13 décembre 2016 à effet du 1er janvier 2017, la société [2], la société [1] et M. [V] ont convenu de transférer le contrat de travail de M. [V] à la société [1].

Cette société est spécialisée dans l’hôtellerie. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés.

Le lieu de travail du salarié a été fixé à l’hôtel Ibis Styles [Localité 4] Roissy Charles de Gaulle.

En octobre 2019, le groupe [3] a fait l’acquisition, auprès du fonds d’investissement [4], du portefeuille d’Alliance Hospitality , auquel appartient la société [1].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants.

M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 juin 2020 prolongé jusqu’au 26 octobre 2020.

Par lettre du 4 juillet 2020, M. [V] a alerté l’inspection du travail de [Localité 7] d’une dégradation de ses conditions de travail et d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral à son encontre depuis le rachat de la [5]hôtellerie en octobre 2019.

Le 9 juillet 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 10 septembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 septembre 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire.

M. [V] a été licencié par lettre du 30 septembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous vous avons reçu le 24 septembre 2020 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, entretien au cours duquel vous étiez assisté par un élu du personnel.

Malgré les (rares) explications que vous avez bien voulues nous fournir, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous occupez les fonctions de directeur d’hôtel, de la société [1] qui exploite un hôtel-bar restaurant sous l’enseigne Ibis Styles à [Localité 8], votre dernière rémunération brute mensuelle s’élevant à 6.630 euros (statut cadre dirigeant).

a) Il s’agit d’un hôtel que nous avons acquis du fonds d’investissement [4].

L’hôtel était vendu avec 304 chambres ce qui est conforme à l’acte d’acquisition, au plan d’évacuation et enfin au plan d’intervention des pompiers, plans affichés dans l’entreprise conformément à la réglementation.

Or nous avons appris, par hasard, qu’en réalité 309 chambres étaient exploitées.

En effet la chambre 005 (RDC) qui est aménagée strictement de la même manière que les autres chambres, n’apparaît nulle part et, en particulier, ni le listing de la gouvernante, ni sur le plan d’évacuation, ni sur le plan d’intervention.

Il en est de même des chambres 201, 202, 203 et 204 (sauf pour le plan d’intervention).

Vous avez tenté de nous faire croire qu’il s’agissait de chambres PM réservées au « staff », ce qui est inexact, mais, à supposer que ce soit vrai, cela n’enlèverait rien à la gravité de la faute, en particulier en cas d’incendie et de la mise en danger d’autrui.

Qui plus est, en exploitant alors attentivement les fichiers informatiques, nous avons eu la preuve que ces chambres étaient bien vendues.

Nous avons alors interrogé les élus du CSE qui ont affirmé qu’ils ne connaissaient pas ces chambres non déclarées, leur information était que l’hôtel disposait de 304 chambres (y compris celles pour les stagiaires) et non 309. Nous avons fait constater par huissier l’ensemble de ces faits.

b) Par ailleurs, alors même que le restaurant était fermé et que l’essentiel du personnel était en activité partielle (et donc avec une rémunération réduite) dans l’attente d’une reprise d’activité, vous avez cru devoir faire appel à divers prestataires extérieurs en restauration.

Vous n’avez pas été capable de nous expliquer votre choix de ne pas faire revenir une partie du personnel de restauration dont c’est à la fois le métier et l’entreprise.

Qui plus est, le paiement partiel de ces prestations par des espèces n’a pas non plus été expliqué en particulier avec la société [6] (sous l’enseigne [7] à [Localité 9], société distante de 17 kilomètres) qui a facturé pour 14 429,20 euros de prestation dont 3 640 euros en espèces.

c) Enfin, comme vous le savez, il est formellement interdit de rémunérer, même de manière indirecte, les femmes de chambre « à la tâche », les heures de travail effectuées devant être payées, y compris pour les « extra ».

Or nous avons constaté que des extras n’ont pas été réglés conformément à leur heure de travail.

Tous ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la notification de la présente.['] »

Par une nouvelle requête du 7 mai 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de voir condamner la société [1] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

. Ordonné la jonction des instances RG 21/397 et 21/657,

. Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date du 7 juillet 2020,

. Reconnu la nullité du licenciement de M. [V],

. Fixé le salaire mensuel moyen brut à hauteur de 9 859,29 euros,

. Dit que la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  138 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  59 155,74 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  30 167 euros à titre de rappel de prime sur objectifs annuels 2019,

—  3 016,70 euros à titre de rappel des congés payés afférents,

—  20 371 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 037,10 euros à titre de rappel congés payés afférents,

—  6 580,42 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

—  658,04 euros à titre de rappel de conges payes afférents,

—  49 616 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

—  59 155,74 euros à titre de rappel d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  9 859,29 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonné l’exécution provisoire pour l’intégralité de la décision,

. Ordonné à la société [1] de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard,

. Dit que les intérêts au taux légal courront à compter de la notification du jugement,

. Dit que la société [1] devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

. Laissé les dépens à la charge de la société [1] conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Par déclaration par voie électronique du 5 avril 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par acte du 9 mai 2023, la société [1] a fait assigner M. [V] devant le premier président de la cour d’appel de Versailles en demandant à titre principal l’arrêt de l’exécution provisoire du jugement rendu, et, à titre subsidiaire, la consignation des sommes dues à ce titre.

Par ordonnance rendue le 29 juin 2023, le premier président de la cour d’appel de Versailles statuant en la formation de référé a débouté la société [1] de ses demandes.

Par ordonnance du 25 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel,

Y faisant droit,

A titre principal,

. Infirmer le jugement prononcé le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Montmorency, en ce qu’il a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date du 7 juillet 2020,

— Reconnu la nullité du licenciement de M. [V],

— Fixé le salaire mensuel moyen brut à hauteur de 9 859,29 euros,

— Dit que la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  138 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  59 155,74 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  30 167 euros à titre de rappel de prime sur objectifs annuels 2019,

—  3 016,70 euros à titre de rappel des congés payés afférents,

—  20 371 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 037,10 euros à titre de rappel congés payés afférents,

—  6 580,42 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

—  658,04 euros à titre de rappel de conges payes afférents,

—  49 616 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

—  59 155,74 euros à titre de rappel d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  9 859,29 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire pour l’intégralité de la décision,

— Ordonné à la société [1] de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard,

— Dit que les intérêts au taux légal courront à compter de la notification du jugement,

— Dit que la société [1] devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

— Laissé les dépens à la charge de la société [1] conformément à l’article 696 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

. Débouter M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire,

. Débouter M. [V] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral,

. Débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. Débouter M. [V] de sa demande de paiement de bonus, tant dans son principe que dans son quantum,

. Débouter M. [V] de sa demande au titre du travail dissimulé,

. Débouter M. [V] de toutes ses demandes, y compris incidentes en appel liées à cette résiliation judicaire.

A titre subsidiaire, sur la résiliation :

Si par impossible, la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat,

. Limiter le montant des condamnations comme suit :

—  39 780 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  19 890 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause,

. Juger la faute grave établie,

En conséquence,

. Débouter M. [V] de toutes ses demandes liées au licenciement,

Subsidiairement,

. Juger à tout le moins l’existence d’une cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [V] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse.

. Juger n’y avoir lieu à reconnaissance d’un harcèlement moral,

En conséquence,

. Débouter M. [V] de ses demandes de ce chef,

. Juger n’y avoir lieu à paiement de bonus,

En conséquence,

. Débouter M. [V] de sa demande de paiement de bonus, tant dans son principe que dans son quantum,

. Juger que M. [V] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de son employeur,

En conséquence,

. Débouter M. [V] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, tant dans son principe que dans son quantum,

. Débouter M. [V] de sa demande au titre du travail dissimulé,

. Condamner M. [V] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

. Débouter la société [1] de son appel,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 15 février 2023 dans toutes ses dispositions,

. Confirmer par conséquent l’ensemble des condamnations prononcées, dans leur principe et dans leur quantum,

Par conséquent :

A titre principal, sur la résiliation judiciaire prenant les effets d’un licenciement nul :

. Condamner la société [1] à verser à M. [V] la somme de 138 030 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 59 155,74 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, sur le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse :

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 138 030 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause :

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 30 167 euros au titre du rappel de prime sur objectifs 2019,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 3 016,70 euros au titre du rappel de congés payés afférents à la prime sur objectifs 2019,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 20 371 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 2 037,10 euros au titre des congés payés afférents,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 6 580,42 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 658,04 euros au titre des congés payés afférents,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 49 616 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 9 859,29 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 59 155,74 euros,

. Condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

. Condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure,

. Recevoir M. [V] en son appel incident,

Au titre de l’appel incident,

. Réformer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date du 7 juillet 2020,

Et statuant à nouveau sur ce chef, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date du 30 septembre 2020, date de l’envoi de la notification de licenciement pour faute grave.

MOTIFS

Sur la prime sur objectifs relative à l’année 2019

Le salarié expose qu’il a régulièrement reçu une prime sur objectifs conséquente et que celle-ci ne lui a pas été versée au titre de l’année 2019 alors qu’il a dépassé son objectif en réalisant une très bonne performance. Il précise que le nouvel employeur a eu connaissance de la méthodologie de fixation et de calcul de la prime sur objectif et que le montant était d’ailleurs provisionné dans les comptes au titre de l’année 2019. Il en déduit que le refus de paiement de sa prime au titre de l’année 2019 est injustifié, l’employeur se retranchant derrière le caractère exceptionnel de la prime.

L’employeur fait valoir que la prime revendiquée n’est pas prévue par une disposition conventionnelle, un contrat ou un engagement unilatéral. Il indique que l’ancien employeur avait fixé de manière imprécise des modalités conditionnelles d’attribution de prime mais que le salarié y a renoncé expressément lors de son transfert conventionnel tripartite le 13 décembre 2016. Il précise que les primes versées en février 2018 et 2019 avaient un caractère exceptionnel et que le mode de calcul n’était pas connu. Il ajoute que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une prime générale, fixe et constante.

**

L’employeur est tenu de fournir un travail et de verser sa rémunération contractuelle au salarié.

En l’absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cf. Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 12-29.141, Bull. 2014, V, n° 76).

Le contrat de travail conclu avec la société [U] [T] le 2 mai 2016 prévoit que le salarié perçoit un salaire fixe et qu’à « cette rémunération pourra s’ajouter une prime annuelle dont le montant sera en fonction des résultats de l’hôtel dont la direction est confiée à M. [V] ».

Or, la convention tripartite de transfert conventionnelle conclue le 13 décembre 2016 entre la société [U] [T], la société [8] et M. [V] prévoit à son article 6 relatif à la rémunération une clause dans des termes identiques, de sorte que la prime litigieuse est de nature contractuelle.

Ainsi, le nouvel employeur, tenu de l’obligation de versement de la prime contractuelle sur objectifs en fonction des résultats de l’hôtel, ne pouvait la supprimer sans l’accord du salarié.

Le salarié produit les bulletins de paie justifiant du versement, en début d’année, des primes suivantes :

. 31 000 euros en 2019 au titre de 2018

. 26 374,14 euros en 2018 au titre de 2017

. 27 000 euros en 2016 au titre de 2015

. 22 032 euros en 2015 au titre de 2014

. 27 846 euros en 2014 au titre de 2013

. 24 277 euros en 2013 au titre de 2012

. 7 000 euros en 2012 au titre de 2011

. 23 801 euros en 2011 au titre de 2010

. 3 000 euros en 2010 au titre de 2009.

Ainsi, une prime a été versée de façon régulière, et non de façon exceptionnelle comme allégué par l’employeur, pour des montants conséquents depuis l’année 2010.

Le salarié produit un calcul en rapport avec le dépassement d’objectifs en terme de résultat opérationnel pour l’année 2019 montrant un budget de 2 136 885 euros, un résultat opérationnel retraité par l’employeur de 2 709 564 euros, le dépassement des objectifs étant situé au-delà de 9% et générant une prime de 30 167 euros correspondant à 35% du salaire brut annuel.

Il verse aux débats l’attestation de M. [K], directeur de l’hôtel Mercure [Localité 10], confirmant ce calcul de la prime plafonnée à ce pourcentage de 35% du salaire brut annuel au-delà d’un dépassement de 9% du budget au niveau du résultat opérationnel, cette prime ayant été instaurée par le président de l’époque, M. [J], en 2010.

Le nouvel employeur ne justifie pas de la communication, en début d’exercice 2019, de la fixation d’objectifs au salarié.

Par conséquent, l’employeur était tenu de verser la somme de 30 167 euros au salarié au titre de sa prime d’objectifs relative à l’année 2019 en vertu de la fixation des objectifs des années précédentes, le salarié ayant dépassé les objectifs en termes de résultat opérationnel au-delà de 9 % du budget.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [V] une somme de 30 167 euros au titre du rappel de prime sur objectifs relative à l’année 2019, outre 3 016,70 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque les faits suivants :

— le refus de paiement de sa prime sur objectifs relative à l’année 2019 : il résulte des développements qui précèdent que l’employeur a refusé de payer cette prime de façon injustifiée. Ce fait est donc établi,

— des reproches infondés lors de la visite de M. [C], supérieur hiérarchique, le 29 avril 2020 : le salarié produit un listing de « sujets » ayant donné lieu à quatre points de M. [C] à l’issue d’une visite le 29 avril 2020.

M. [C] reproche au salarié de ne pas avoir privilégié le chômage partiel pour l’ensemble des employés et de s’être octroyé « des journées entières alors que la demie suffisait largement ». Toutefois, le salarié justifie avoir dès le début du confinement informé son employeur de la présence des salariés qui lui semblaient nécessaire pour le fonctionnement de l’hôtel, lequel ne s’est pas arrêté de fonctionner pendant cette période, ainsi que de sa propre présence à temps plein,

M. [C] tient également rigueur au salarié d’avoir mis peu de moyens en place concernant le protocole sanitaire alors que le salarié justifie, par procès-verbal de constat du 4 mai 2020, avoir mis à jour le document unique d’évaluation des risques, puis avoir passé une commande de plexiglas confirmée le 30 avril 2020, avoir commandé un dispositif pour le personnel isolé, avoir fourni des masques de protection, avoir désigné un référent Covid,

M. [C] reproche aussi au salarié de ne pas avoir mis en place d’offres de restauration en petit déjeuner en « room service » alors que le salarié expose que l’offre de type « room service » n’est pas adaptée à l’établissement en raison du nombre de chambres, d’une clientèle d’affaires et de dernière minute. Le salarié démontre également avoir mis en place une offre de petite restauration et de « snacking », un service en chambre de restauration en livraison et à emporter, une offre complémentaire de restauration,

M. [C] tient rigueur au salarié de ne pas être force de proposition sur le développement de son chiffre d’affaires et de la gestion et lui reproche de ne pas être suffisamment investi dans ses dossiers lui indiquant ainsi par exemple « je m’aperçois que vous ne maîtrisez pas vos sujets.

Ce fait est donc établi.

— le comportement déloyal de la société dans le cadre de sa mise en activité partielle : le salarié produit des échanges par courriels montrant qu’il avait informé son employeur de sa présence ainsi que du personnel minimum nécessaire à la poursuite de l’activité de l’hôtel lors de la crise sanitaire liée au covid 19 et que son employeur lui a postérieurement demandé de faire des corrections de façon rétroactive et de se déclarer pour moitié au chômage partiel à compter du 13 avril 2020. Ce fait est donc établi,

— la dégradation de son état de santé : le salarié justifie d’arrêts de travail à compter du 4 juin 2020, d’une alerte du médecin du travail et de l’inspecteur du travail de la situation, respectivement par courriel du 23 juin 2020 et par lettre recommandée du 4 juillet 2020.

Le salarié indique qu’il est sous traitement médicamenteux depuis le 17 février 2020 et produit des prescriptions des 17 février et 4 juin 2020 du docteur [E], généraliste, des 26 octobre et 24 novembre 2020 du docteur [A], psychiatre ainsi qu’un certificat médical de ce dernier du 24 novembre 2020 indiquant qu’il consulte depuis août 2020.

Ainsi, le salarié présente des faits, y compris la dégradation de son état de santé, qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’atteinte au statut de cadre dirigeant qu’il invoque également.

Sur la prime, l’employeur indique, outre qu’il s’agit d’une demande non fondée, qu’en toute hypothèse ce seul fait ne peut caractériser en soi un agissement répréhensible. Toutefois, la cour a considéré ci-avant, que la prime relative à l’année 2019 n’a pas été versée de façon injustifiée au vu des objectifs atteints par le salarié.

Sur les reproches du 30 avril 2020, l’employeur soutient que le compte-rendu de visite de M. [C] comporte avant tout des remarques objectives sur le fonctionnement de l’hôtel et non dépréciatives, étant souligné que cette période a connu une crise sanitaire rendant la situation économique difficile et entraînant une gestion très rigoureuse de l’entreprise. L’employeur fait valoir que les remarques de M. [C] s’inscrivent dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir de direction et que le salarié fait preuve d’une particulière mauvaise foi en tentant de les faire passer en agissements constitutifs de harcèlement. Toutefois, la cour constate que les reproches formulés par M. [C] sont injustifiés sur le fond, discourtois et dépréciatifs sur la forme, dans un contexte où le salarié a pris de nombreuses mesures lors du confinement, démontrant par là même son engagement.

Sur le comportement déloyal sur le chômage partiel, l’employeur ne produit pas d’explications.

Sur l’état de santé du salarié, l’employeur souligne que les arrêts de travail sont de droit commun et ne sont pas relatifs à une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

La cour constate cependant que la dégradation de l’état de santé psychologique du salarié est en lien direct avec ses conditions de travail et les méthodes de gestion à laquelle il a fait face de la part de son nouvel employeur, dans le contexte d’un rachat et de la pandémie.

Par conséquent, l’employeur ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié justifie d’un préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé en lien direct avec ces agissements qui doivent être réparés par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral au salarié, mais infirmé en son quantum celui-ci étant réduit à la somme de 5 000 euros, celui-ci correspondant à la juste réparation de son préjudice.

Sur le travail dissimulé

Le salarié indique qu’il a continuellement travaillé pendant la période de confinement et que son employeur lui a imposé de se placer rétroactivement en activité partielle. Il précise que sa présence était nécessaire à la poursuite de l’activité en effectif réduit et que l’employeur n’y a pas formé opposition jusqu’au 16 avril 2020.

L’employeur fait valoir que le salarié, en tant que directeur d’hôtel, était maître de son organisation et que les éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé ne sont pas caractérisés. Il ajoute que le fait que le salarié ait été à son poste de travail de manière partielle, jusqu’au 16 avril 2020, ne saurait caractériser du travail dissimulé pas plus que le fait que l’inspection du travail ait été alertée de cette situation.

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Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le salarié déclare avoir été forcé de se déclarer rétroactivement en activité partielle, à la demande de son employeur. Il ressort des développements qui précèdent que le salarié a effectivement reçu l’instruction de se placer au chômage partiel de façon rétroactive à hauteur de la moitié de son temps alors qu’il avait informé son employeur dès le début du confinement qu’il serait présent à temps plein au sein de l’hôtel pour assurer le service avec d’autres salariés, l’activité de l’hôtel ne s’étant pas arrêtée.

Le caractère intentionnel de cette infraction se déduit de la consigne donnée au salarié d’une déclaration frauduleuse au titre du chômage partiel.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié reproche à son employeur d’avoir entravé l’exécution de ses fonctions de directeur d’hôtel et d’avoir mis en échec son statut de cadre dirigeant. Il lui tient également rigueur de lui avoir imposé une mise en activité partielle à hauteur de la moitié de son temps alors qu’il était présent tous les jours à l’hôtel. Il soutient enfin que le personnel a été informé de son licenciement avant que celui-ci soit prononcé et a eu connaissance de son remplacement en intérim par un autre directeur.

L’employeur fait valoir que la prime sur objectifs n’était pas contractuelle et s’appuie sur des calculs incompréhensibles. Il ajoute que le harcèlement moral n’est pas établi. Il indique qu’il ne peut être tenu rigueur à l’employeur d’avoir répondu à la question d’un prétendu client sur la situation à venir de M. [V] et d’anticiper une organisation du travail. Il précise que l’activité partielle répondait à un impératif de la loi.

En l’espèce, le salarié produit une attestation de M. [P], président directeur général du « [9] » indiquant s’être rendu le 20 septembre 2020 à l’hôtel pour effectuer des photocopies et avoir appris le licenciement de M. [V] à sa grande surprise, ainsi que le fait qu’il serait remplacé par un directeur intérimaire avant l’arrivée d’un nouveau directeur en octobre 2020. L’annonce du départ du salarié a de plus été faite avant son licenciement par lettre du 30 septembre 2020, ainsi que l’annonce de son remplacement.

Cependant, le salarié ne caractérise pas de préjudice distinct de celui résultant des agissements de harcèlement moral subis ainsi que de la perte injustifiée de son emploi, déjà réparés par l’allocation de dommages-intérêts. Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, aucun préjudice n’étant établi.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, Bull. 2005, V, n° 54).

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

Une cour d’appel qui accueille une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, fondée sur des faits de harcèlement moral, énonce à bon droit que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, Bull. 2013, V, n° 47).

En l’espèce, le salarié invoque les manquements suivants à l’encontre de l’employeur :

— le refus de paiement de la prime d’objectifs relative à l’année 2019,

— les reproches infondés formulés dans le cadre de la visite de M. [C] du 29 avril 2020,

— le comportement déloyal de la société dans le cadre de sa mise en activité partielle,

— la mise en échec du statut de cadre dirigeant,

— l’impact de la dégradation de ses conditions de travail sur sa santé.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, les manquements relatifs au refus de paiement de la prime d’objectifs de l’année 2019, aux reproches infondés lors de la visite du 29 avril 2020, au comportement déloyal dans le cadre de la mise en activité partielle sont établis et constituent des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la mise en échec du statut de cadre dirigeant.

Par conséquent, il y a lieu d’accueillir la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur à la date du 30 septembre 2020 correspondant à la notification du licenciement, fondée sur des faits de harcèlement moral, les manquements retenus constituant également les faits retenus au titre du harcèlement moral. Cette rupture produit donc les effets d’un licenciement nul, à la date de notification du licenciement. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, sauf sur la date de résiliation judiciaire qui doit être fixée au 30 septembre 2020.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Le salarié se prévaut d’un salaire mensuel brut de 9 859,29 euros au moment de son licenciement. L’employeur invoque un salaire de référence de 6 630 euros.

Or, le montant de 6 630 euros correspond au salaire de base, auquel il convient d’ajouter les autres éléments de rémunération, notamment la prime de treizième mois et la prime sur objectifs, de sorte que le salaire de référence sera fixé à la somme de 9 859,29 euros bruts mensuels.

Le salarié justifie de 17 ans d’ancienneté et est âgé de 47 ans au moment du licenciement.

Il sera alloué au salarié une somme de 138 030 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire qu’il convient de fixer à la somme de 20 371 euros, outre 2 037,10 euros au titre des congés payés afférents.

Sa mise à pied conservatoire était injustifiée, il lui sera donc alloué la somme de 6 580,42 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 658,04 euros au titre des congés payés afférents.

Le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement de 49 616 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que les intérêts au taux légal courraient à compter de la notification du jugement, comme demandé par le salarié.

Sur les documents de fin de contrat

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [1] de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat conformes mais infirmé sur l’astreinte, celle-ci n’étant pas nécessaire.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant partiellement à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également payer à M. [V] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris sauf sur la date de résiliation du contrat de travail, sur le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sur la condamnation à payer la somme de 9 859,29 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a ordonné une astreinte de 10 euros par jour de retard lors de la remise des documents de fin de contrat,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date du 30 septembre 2020,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [V] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DÉBOUTE M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à l’organisme Pôle emploi devenu [10] concerné des indemnités de chômage versées à M. [V] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE M. [V] de sa demande d’astreinte,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente