SOC.

LG

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 22 mars 2017

Rejet

M. CHAUVET, conseiller le plus ancien

faisant fonction de président

Arrêt n° 537 F-D

Pourvoi n° H 15-26.838

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

1°/ Mme [L] [C], domiciliée [Adresse 1],

2°/ le syndicat CFDT banques de Moselle, dont le siège est [Adresse 2],

contre l’arrêt rendu le 15 septembre 2015 par la cour d’appel de Metz (chambre sociale), dans le litige les opposant à la société Crédit mutuel des enseignants de Moselle, dont le siège est [Adresse 3],

défenderesse à la cassation ;

Les demandeurs invoquent, à l’appui de leur pourvoi, les sept moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 21 février 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, M^me Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [C] et du syndicat CFDT banques de Moselle, de la SCP Lévis, avocat de la société Crédit mutuel des enseignants de Moselle, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Metz, 15 septembre 2015), que Mme [C] a été engagée par le Crédit mutuel des enseignants de Moselle, d’abord par intérim à compter du 23 octobre 2006, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 4 mai 2007 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de celui-ci à lui payer diverses sommes, tant au titre de l’exécution du contrat que de la rupture ; qu’en cours de procédure, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Sur les premier, troisième et quatrième moyens :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ces moyens annexés lesquels ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :

Attendu que, sous le couvert de griefs de violation de la loi, ce moyen ne tend qu’à revenir sur l’appréciation souveraine, par les juges du fond, tant par motifs propres qu’adoptés et au vu des pièces produites par les deux parties, de l’absence de preuve des heures supplémentaires alléguées ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le cinquième moyen, ci-après annexé :

Attendu qu’après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu à l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui a souverainement retenu que le salarié n’établissait pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, auraient été de nature à faire présumer un harcèlement moral, n’encourt pas les griefs du moyen qui manque en fait en sa troisième branche ;

Et attendu que le rejet des deuxième, troisième et cinquième moyens, rend sans portée les sixième et septième moyens ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [C] et le syndicat CFDT banques de Moselle aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [C] et le syndicat CFDT banques de Moselle

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme [C] de sa demande de rectification des bulletins de salaire

AUX MOTIFS QUE la salariée soutient qu’elle exerçait en réalité les fonctions d’assistante de direction voire d’assistante commerciale et non les fonctions de technicien d’exploitation comme mentionné de manière erronée sur ses bulletins de salaire ; il convient d’abord de constater que la salariée ne se réfère à aucune classification de la convention collective pour revendiquer la qualification d’assistante de direction ; ensuite, il est produit aux débats le contrat de mission du 23 octobre 2006 aux termes duquel il est indiqué que (a classification est assistante de direction, la description des tâches étant « accueil des clients, préparation et rédaction des comptes-rendus de réunions, assistanat du directeur, travaux administratifs divers » et le contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties le 4 mai 2007 qui se réfère à la convention collective du [Adresse 4] et indique que Madame [C] occupera la fonction de technicien d’exploitation, niveau 3, statut technicien, cette mention figurant également sur les fiches de salaire ; ainsi, s’il n’est pas contesté que lors de la mission intérimaire, la qualification du poste occupé par la salariée a été indiquée « assistante de direction » par la société d’intérim, il n’en demeure pas moins que les parties ont entendu donner la qualification correspondant à fa convention collective applicable lors de la signature du contrat de travail à durée indéterminée, ce qui n’a pas été contesté par la salariée dans un premier temps ; par ailleurs, elle ne conteste pas avoir effectué les tâches telles que définies à la fiche de poste du technicien d’exploitation de la convention collective produite par l’employeur ; en conséquence, il convient de conclure comme les premiers juges que la salariée occupait le poste de technicien d’exploitation tel que défini par la convention collective.

ALORS tout d’abord QUE, les moyens et prétentions des parties sont fixées par les conclusions qu’elles soumettent au juge dont les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis ; QU’en l’espèce Mme [C] faisait expressément valoir, à l’appui de sa demande de mise en conformité de ses bulletins de salaire avec les fonctions qu’elle occupait réellement, qu’elle « n’exerçait pas la majorité des tâches figurant sur le répertoire des fonctions exercées au Crédit Mutuel concernant le poste de technicien d’exploitation » et « n’a jamais exercé la moindre fonction comptable ni géré les procédures de recouvrement ou assuré la gestion des risques », tâches caractérisant ladite fonction ; QU’en retenant pourtant, pour écarter cette demande, que la salariée ne conteste pas avoir effectué les tâches telles que définies à la fiche de poste du technicien d’exploitation de la convention collective , la Cour d’appel a dénaturé les écritures ainsi développées en violation de l’article 1134 du code civil

ALORS en toute hypothèse QUE la salariée soutenait surtout qu’elle était essentiellement chargée de tâches correspondant aux fonctions d’assistante de direction ; QUE même à admettre qu’elle aurait effectué certaines tâches telles que définies à la fiche de poste du technicien d’exploitation de la convention collective, la Cour d’appel ne pouvait la débouter de sa demande sans rechercher, comme elle y était expressément indiquée, s’il n’était pas par ailleurs confié à Mme [C] des tâches correspondant au poste d’assistante de direction ; QU’en s’abstenant de procéder à cette recherche, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 du code civil et de la convention collective du Crédit Mutuel Est Sud Est

ET ALORS en toute hypothèse QU’en retenant, pour écarter les prétentions de la salariée, qu’elle ne conteste pas avoir effectué les tâches telles que définies à la fiche de poste du technicien d’exploitation de la convention collective quand une telle considération n’était, en tout état de cause, nullement de nature à exclure qu’elle assume par ailleurs les fonctions d’assistante de direction, la Cour d’appel a statué par un motif inopérant et violé l’article l’article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR débouté Madame [C] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé

AUX MOTIFS QUE aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; en l’espèce, Madame [C] expose qu’elle exerçait en réalité des fonctions d’assistante de direction, qu’elle a effectué de nombreuses tâches qui ne nécessitaient pas l’utilisation de l’informatique et qu’il lui était matériellement impossible de respecter ses fonctions sans effectuer de nombreuses heures supplémentaires. Elle précise que la lecture des heures de connexion la concernant permet de constater qu’elle se déconnectait régulièrement après 17h40 et parfois même après 18h45 alors qu’il lui restait encore des tâches à accomplir ; pour étayer ses dires, Madame [C] produit notamment un relevé de déconnexion du 29 octobre 2007, le procès-verbal de constat d’huissier du 23 juillet 2009 et un tableau d’heures supplémentaires ; cependant, le relevé de déconnexion ne concerne que le lundi 29 octobre 2007, et ne permet pas à lui seul d’établir un nombre d’heures supplémentaires effectuées pour 3 années ; le tableau communiqué par la salariée fait état de 3 heures supplémentaires par semaine à compter de 2006, sans qu’elle produise des éléments concernant ses horaires effectifs ; elle produit également le procès-verbal de constat du 23 juillet 2009 aux termes duquel il est produit le listing des connexions et déconnexions de la salariée à compter de janvier 2008 jusqu’au 7 octobre 2008 mais, elle n’en tire aucune conséquence ; ce listing permet notamment de constater que la salariée ne se connectait pas forcément à 8h45, mais quelquefois à 9h50 ou à 9 heures, ou bien à 15 heures, et à titre d’exemple, pour la semaine du 7 janvier 2008 elle a effectué 30 heures et pour la semaine du 14 janvier 2008, 29 heures en tenant compte de la première connexion (IN) et de la dernière connexion (OUT), ce qui, à tout le moins, lui laissait le temps de faire les tâches ne nécessitant pas l’utilisation de l’informatique sans dépasser l’horaire légal ; ce document, outre qu’il ne permet pas d’établir avec certitude l’heure d’arrivée et de départ de la salariée, ne démontre pas non plus la réalité des heures supplémentaires effectuées ; il s’ensuit qu’en l’absence d’éléments précis et détaillés concernant les heures supplémentaires effectivement réalisées par la salariée, les éléments produits par Madame [C] ne sont donc pas de nature à étayer ses prétentions ; sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée ; le jugement est confirmé sur ce point, ainsi que sur le rejet de sa demande de rectification des bulletins de salaire.

ET QUE l’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié ; l’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; Madame [C] ne démontrant pas avoir accompli des heures supplémentaires sera déboutée de sa demande à ce titre ; le jugement sera confirmé sur ce point.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE il ne ressort d’aucune pièce du dossier que les tâches confiées à Mme [C], qu’elles aient été ou non prévues dans la fiche de fonction mentionnée plus haut, nécessitaient la réalisation d’heures supplémentaires; que le fait, attesté par certains, que la demanderesse ait eu des fonctions diversifiées et une masse importante de travail à effectuer ne saurait constituer une preuve de l’existence de ces heures ; qu’au vu des éléments produits par l’employeur et la salariée, il apparaît donc que la preuve des heures supplémentaires dont le paiement est demandé n’est pas rapportée;

ALORS QUE en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que la salariée produisait aux débats des relevés de connexion et de déconnexion informatiques qui montraient qu’elle se déconnectait fréquemment après 17h40 voire 18h45 soit au-delà de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, un procès verbal de constat d’huissier qui faisait également ressortir les fréquents dépassements de l’horaire légal ainsi qu’un tableau des heures supplémentaires accomplies; qu’en jugeant que Mme [C] ne présentait pas d’éléments suffisamment précis pour étayer sa demande pour la débouter de sa demande au titre des heures de travail supplémentaires, la cour d’appel a violé l’article L.3171-4 du Code du travail.

ET ALORS En tous cas QU’en jugeant que les éléments produits ne démontrent pas la réalité des heures supplémentaires effectuées, la Cour d’appel a exclusivement fait supporter à la salariée la charge de la preuve des heures de travail invoquées et derechef violé l’article L. 3171-4 du code du travail

ET ALORS QUE la cassation à intervenir du chef des heures supplémentaires entrainera par voie de conséquence la cassation du chef du travail dissimulé en application de l’article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief d’AVOIR débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination

AUX MOTIFS QUE aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1erde la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; l’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; en l’espèce, Madame [C] invoque les faits suivants : elle soutient qu’à compter de son élection le 18 juin 2008 en qualité de déléguée syndicale suppléante, les violences de Monsieur [J], directeur, redoubleront d’intensité, celui-ci refusant sa candidature, modifiant les dates de délai de dépôt des candidatures afin que sa candidature se trouve hors délai, les réunions mensuelles n’étant pas tenues, n’étant jamais conviée aux éventuelles réunions de délégués du personnel qui ont pu se tenir, cherchant à la remplacer pendant son arrêt maladie, l’incitant à quitter le CME57 à compter du 10 septembre 2008, la rétrogradant en la chargeant de l’archivage des dossiers à compter du 11 septembre 2008 ; pour étayer ses affirmations, Madame [C] produit notamment : un courriel adressé au directeur concernant les élections des délégués du personnel daté du 10 juin 2008, indiquant que la CFDT présente Madame [C] en qualité de suppléante, suivi d’un courriel de Monsieur [J], directeur, acceptant la candidature malgré le dépôt des candidatures au 9 juin 2008 avant 17 heures, une attestation de Monsieur [V], délégué syndical, indiquant que le directeur leur avait indiqué que le délai pour déposer la candidature était dépassé, ayant modifié les dates de délai d’inscription et de son intervention auprès de la direction des ressources humaines Groupe pour que fa candidature de Madame [C] soit prise en compte. Monsieur [J] étant ensuite obligé de se plier aux délais d’inscription du Groupe ; un échange de mail le 2 octobre 2008 entre Monsieur [V], délégué syndical, et Monsieur [J], directeur, concernant la réunion des délégués du personnel et la nécessité d’y inviter également les délégués du personnel suppléants, ce qu’admet le directeur en proposant aux délégués du personnel de fixer une nouvelle date pour permettre la participation légalement prévue, une attestation de Madame [I], indiquant qu’elle a remplacé Madame [C] pendant son congé maladie, du 17 juin 2008 jusqu’au retour de celle-ci, soit fin août 2008, qu’elle a refusé d’occuper plus longtemps son poste, mais que le directeur a continué à lui confier des tâches que Madame [C] effectuait auparavant, alors qu’il lui donnait des tâches du poste d’accueil, puis en septembre 2008 il l’a chargé de classer des dossiers de prêts à la cave, dans un endroit isolé, non chauffé et sombre, les photos du local archives ; l’employeur produit quant à lui un courriel du 14 octobre 2008 invitant l’ensemble des délégués du personnel, dont Madame [C], à participer à une réunion le 23 octobre 2008, ainsi que les procès-verbaux de réunions des délégués du personnel à compter de 2001, démontrant ainsi l’effectivité de réunions avec les délégués du personnel et la convocation de Madame [C] à y participer, son absence ne résultant que d’un arrêt maladie et non de l’absence de convocation ; par ailleurs, la salariée qui a été élue en juin 2008 pendant son arrêt maladie, est revenue en août 2008 et a à nouveau été arrêtée en octobre 2008, ses arrêts de travail étant prolongés, ainsi, la salariée n’était pas dans l’entreprise après son élection en qualité de délégué du personnel suppléante. Elle ne produit aucun élément concernant des faits de discrimination entre septembre et octobre 2008, sachant qu’elle n’effectuait pas seulement des tâches d’archivage, tâches qui d’ailleurs incombaient à d’autres salariés du CME 57, les agendas produits aux débats permettant de constater que la salariée effectuait d’autres tâches, la réorganisation par l’employeur pendant son absence pour maladie étant justifiée et les courriels échangés en septembre 2008 démontrant que la salariée n’était pas affectée uniquement aux tâches d’archivage ; en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée ; les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ;

ALORS QUE en cas de litige relatif à l’existence d’une discrimination syndicale, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; QU’en l’espèce, Mme [C] soutenait et offrait de démontrer qu’à compter de son élection en qualité de déléguée du personnel suppléante, elle a avait été reléguée dans des tâches subalternes qui ne lui étaient pas confiées auparavant ; qu’en ne répondant pas à ce chef péremptoire des écritures de l’exposante et en ne recherchant pas si sa relégation dans des tâches d’archivage ne coïncidait pas avec sa prise de fonctions représentatives, la Cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.

ET ALORS en tous cas QU’en ne précisant pas, comme elle y était expressément invitée, quelles tâches étaient attribuées à la salariée avant son élection et lesquelles lui ont été confiées après celleci, peu important qu’elles le soient ou non exclusivement, et si la réorganisation constatée ne constituait pas, ainsi que la salariée le soutenait, une rétrogradation de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134-1 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief d’avoir débouté le syndicat CFDT Banque de Moselle de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination syndicale

AUX MOTIFS énoncés au troisième moyen

ET AUX MOTIFS encore QUE le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le Crédit Mutuel des Enseignants de Moselle à payer au syndicat CFDT un euro à titre de dommages et intérêts.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le troisième moyen entrainera par voie de conséquence la cassation du chef des dommages et intérêts demandés par le syndicat en application de l’article 624 du code de procédure civile.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral

AUX MOTIFS QUE selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en l’espèce, Madame [C] invoque les faits suivants : nombreux départs de salariés en contrat à durée indéterminée du Crédit Mutuel des Enseignants de Moselle depuis l’arrivée du directeur Monsieur [J], actes de harcèlement répétés de la part de Monsieur [J], directeur, notamment en décembre 2007 lors d’un repas de Noël, insultes, actes de dénigrement, rétrogradation en effectuant des tâches d’archivage dans la cave de l’agence, refus de formation, suspension du versement du salaire en septembre 2011, retard dans la transmission des chèques vacances ; pour étayer ses affirmations, Madame [C] produit notamment : plusieurs attestations relatant la soirée de Noël 2007 au cours de laquelle Monsieur [J], directeur, aurait pris à partie Madame [C] en lui disant notamment « si vous vous mettez à la même table que le groupe Je vous éclate ! Comprenez-moi bien je vous éclate ! », une attestation de Madame [E] [T] (n° 36) du 20 septembre 2008 indiquant qu’à son retour de formation le 17 juin 2008 elle a remplacé Madame [C] à son poste, celle-ci étant en arrêt maladie, que Monsieur [J] lui a fait part de propos négatifs, sans plus de précisions, à l’encontre de celle-ci, et lui a proposé de la remplacer définitivement, alors qu’à son départ en formation il ne la voulait plus dans son équipe, une autre attestation étant produite (n° 157) en date du 7 mars 2015 dans laquelle le témoin de reprend pas plus en détail des propos négatifs du directeur, plusieurs attestations indiquant qu’à compter de septembre 2008, Monsieur [J] a chargé Madame [C] de passer ses journées de travail à classer les dossiers de prêts dans le local archives (n° 157,158), une étude de poste effectuée le 25 novembre 2011 par le médecin du travail et sa contestation par la salariée le 16 décembre 2011, -l’impression de l’agenda du lundi 25 août 2008 au vendredi 10 octobre 2008 qui comporte en outre des annotations de la salariée, la mention « archives » apparaissant à compter du vendredi septembre 2008 pour une heure et augmentant jusqu’à 4 heures par jour par exemple !e 30 septembre, un courriel de Monsieur [J] du 25 septembre 2008 « [L], merci de préparer le courrier d’usage pour les demandes d’alternance »,un courriel de Madame [C] à Monsieur [J] pour l’informer du passage de deux sociétés dans l’agence, un courriel envoyé à Madame [G] le 14 septembre 2008 indiquant « je tiens à signaler que s’il venait à m’aniver un accident ou à mourir j’en accuse d’être pour seuls responsables Monsieur [J] directeur du CME 57 et Monsieur [U], le président du CME 57. Et demander à ma famille et/ou mes amis d’engager des poursuites judiciaires à leur encontre. J’ai été victime de harcèlement moral jusqu’à ce jour par Monsieur [J]. Monsieur [U] était au courant et n’a rien fait. Fait pour valoir ce que de droit», sachant que de son côté, Madame [G] lui enverra un courriel le 21 septembre 2008 libellé dans des termes similaires, une lettre du 11 mars 2009 de Madame [T] [B], psychologue du travail, (cabinet VDL) consultée par Madame [G] et Madame [C], au titre de sa compétence en matière de harcèlement moral, adressée au DRH du Crédit Mutuel à Metz, indiquant que ces deux salariées sont en arrêt de travail à la suite d’agissements répétés de leur responsable, Monsieur [J], ayant rapporté des faits de brimades, sévices, dévalorisation…, ainsi que la réponse adressée par le DRH, Monsieur [S] le 12 mai 2009, à la suite de deux réunions organisées en présence des deux salariées et du directeur régional, précisant que le Crédit Mutuel Enseignant est une entité juridique autonome, employeur des salariées, le conseil d’administration du CME 57 ayant le pouvoir de décision, la direction régionale ainsi que la DRH n’ayant qu’un rôle de conseil et d’assistance vis-à-vis des Caisses de Crédit Mutuel, que la situation de ces salariées avait déjà attiré l’attention et avait été portée à l’ordre du jour des réunions du CHSCT, présidé par le directeur régional, de décembre 2008 et mars 2009, que le CHSCT avait décidé de se rendre au CME 57 afin de procéder à une inspection, ayant fait l’objet d’un compte rendu le 13 février 2009 ne faisant pas état d’une situation de harcèlement moral subi par Mesdames [C] et [G], une lettre du président du conseil d’administration du CME 57, Monsieur [U], en date du 13 mai 2009, précisant les mesures prises à la suite du courrier reçu le 24 octobre 2008 du syndicat CFDT, soit, la saisine du CHSCT qui a procédé à une enquête approfondie et la saisine du comité de direction du CME 57 qui a également procédé à une enquête, le rapport d’enquête du CHSCT parvenu le 13 mars 2009 préconisant de prendre des mesures de prévention pour faciliter la reprise de travail, notamment le traitement collégial de tout ce qui peut concerner la salariée, le directeur donnant ses directives par l’intermédiaire d’un responsable, l’aide à la gestion du portefeuille par ses collègues à son retour, l’aménagement de service pour faciliter son retour, la médiation par un administrateur et la présence du président du conseil d’administration à toutes les réunions de délégués du personnel, ainsi que la mise en place d’une nouvelle procédure d’enquête à la suite du courrier reçu le 11 mars 2009 du cabinet VDL, la réponse de la salariée du 24 juillet 2009 contestant les mesures mises en place pour faciliter son retour, estimant notamment que si le directeur donne des directives par l’intermédiaire d’un responsable il s’agit d’une rétrogradation, et que le traitement collégial ne fera que renforcer le pouvoir du directeur de la harceler, des extraits des procès-verbaux des réunions du CHSCT de la direction régionale ouest du 11 décembre 2008 et du 5 mars 2009, un échange de courriels avec le comité d’entreprise du Crédit Mutuel en avril 2011, Madame [C] étant en arrêt maladie, concernant la délivrance des chèques vacances lui indiquant en juin 2011 que les chèques vacances ont été expédiés à la CCM 05900, un échange de lettres concernant je paiement du salaire de septembre 2011 et le maintien des indemnités journalières, – une lettre du contrôleur du travail du 7 janvier 2010 faisant état d’un procès-verbal pour harcèlement moral relevé à rencontre du directeur de la caisse du CME 57, Monsieur [J], et transmis au parquet du tribunal de grande instance de Metz ; les différents éléments produits aux débats par Madame [C] ne permettent pas d’établir des actes de dénigrement ou bien des insultes proférées à son encontre par le directeur, ou encore un refus de formation, aucun fait .précis n’étant démontré, ni aucun propos injurieux ou de dénigrement précis n’étant rapporté ; par ailleurs, les déclarations de la salariée, notamment sous forme d’attestations ou de lettres, ou bien les divers courriels qu’elle rédige elle-même, notamment celui envoyé à Madame [G] en septembre 2008, se disant victime de harcèlement moral, Madame [G] envoyant un courriel libellé dans des termes similaires, alors même que cette salariée a engagé la même procédure judiciaire concomitamment, ne peuvent à eux seuls établir les faits de harcèlement dont elle aurait été victime, la seule affirmation par la salariée ne pouvant suppléer la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. De même, la production des certificats médicaux ne peut établir la provenance du syndrome anxio-dépressif affectant la salariée, les médecins consultés ne faisant que retranscrire les déclarations du patient ;

s’agissant de la retranscription d’une conversation que Madame [G] aurait eue avec Monsieur [H] [U], président du conseil d’administration, le 17 février 2008, ce document ne peut qu’être déclaré irrecevable et écarté des débats ; s’agissant du procès-verbal pour harcèlement moral relevé par l’inspection du travail et transmis au parquet du tribunal de grande instance de Metz le 31 décembre 2009, ce procès-verbal n’est pas produit aux débats, la salariée soutenant sans le démontrer avoir sollicité du parquet à plusieurs reprises la copie de ce procès-verbal, et il n’est pas démontré qu’une suite y ait été donnée ; s’agissant des nombreux départs ayant affecté l’agence, la salariée produit une liste de salariés ayant quitté l’agence à compter de 2002, l’employeur produisant divers éléments démontrant que ces départs n’étaient pas liés à des faits de harcèlement, mais soit motivés par une évolution de carrière (Monsieur [Q], Monsieur [Y], Madame [X]/[A]), soit pour raisons familiales (Madame [M], Monsieur [W]), soit pour fin de contrat en raison de fautes (Monsieur [L], Madame [Z]), d’absence irrégulière au cours d’un BTS en alternance (Monsieur [R]), de fin de mission d’intérim (Madame [P]), de rupture du contrat d’apprentissage (Madame [K]). Ainsi, il n’est pas démontré que ces différents départs seraient liés à l’attitude du directeur, l’attestation de Madame [D] (pièce n° 73 de la salariée) indiquant que le directeur lui a proposé de quitter le CME 57 à l’issue de son retour de congé de maternité, pour un autre poste ce qu’elle a accepté en indiquant « afin d’éviter toute pression ultérieure de sa part à mon retour » sans donner plus de précisions sur la réalité de celle-ci, l’employeur indiquant que celle-ci était venue présenter son enfant après la naissance et que lors d’un entretien elle avait évoqué sa volonté de se rapprocher de son domicile familial, ce qui a été convenu d’un commun accord, le service des ressources humaines ayant pu effectuer le recrutement auprès d’une CCM proche de son domicile ; s’agissant des faits s’étant déroulés en décembre 2007 lors d’un repas de Noël, il y a lieu de remarquer que l’attestation de Monsieur [O] (pièce n° 33 de la salariée) n’est pas rédigée de sa main et ne respecte donc pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, en outre elle ne rapporte pas des propos précis tenus par le directeur ; l’attestation de Madame [P] (pièce n° 35 de la salariée), invoque des menaces verbales quotidiennes sans donner de faits précis, sauf l’exemple de la soirée de Noël ; elle rapporte des propos précis tenus par le directeur tout en indiquant que Monsieur [J] s’est dirigé vers Madame [C] en souriant, qu’ils se sont un peu isolés du groupe pour entamer une discussion et qu’elle aurait entendu les propos tenus malgré cet éloignement ; ce témoignage qui n’est pas conforté par les autres membres du groupe présents à ce moment-là, relate plutôt des propos que lui aurait rapportés la salariée et non pas des propos dont elle a été témoin directement. La troisième attestation concernant ces faits est établie par Madame [G], qui a parallèlement engagé une action similaire à rencontre de son employeur, et qui clairement indique dans son attestation que les propos lui ont été rapportés par Madame [C] elle-même et qu’elle n’a donc pas personnellement assisté et constaté les propos tenus par le directeur, ainsi, il ne peut être considéré que ces propos ont été tenus par le directeur, celui-ci les contestant, et indiquant qu’il a effectivement demandé aux salariés de se mêler aux autres salariés de l’entreprise, ceci ne pouvant être considéré comme du harcèlement, mais comme le souci de manager une équipe ; une attestation de Madame [I] [E] vient préciser que Madame [C] révélait une personnalité négative, entraînant avec elle Madame [G] avec laquelle elle s’était liée d’amitié à son arrivée, s’éloignant peu à peu du reste de l’équipe des salariés malgré des mains tendues, ce qui peut expliquer la volonté du directeur de ne pas laisser ces personnes s’isoler ; s’agissant des contacts par courriels entre le directeur et la salariée, ceux-ci restent courtois, l’un comme l’autre pouvant trouver utile de correspondre par voie électronique pour qu’une trace puisse exister, sans que la proximité de leur bureau n’empêche ce mode de communication, et qu’un dénigrement ou une insulte puisse être relevé ; les impressions d’agenda ne permettent pas de démontrer une quelconque modification du statut de la salariée, cet agenda étant géré par chaque salarié, et les photos du local archives ne font que montrer un sous-sol utilisé pour archiver les dossiers de prêts, sans illustrer les conditions de travail décrites par la salariée, notamment concernant le chauffage, l’employeur précisant qu’il existait un chauffage central dans l’agence, que le local d’archives était muni d’un radiateur, que chaque membre de l’équipe du CME 57 était également amené à se rendre dans ce local et que Madame [C] ne s’y rendait que pour chercher les dossiers et travailler dans son bureau, le nombre d’heures passées dans ce local étant de 19h30 sur sept semaines, soit en moyenne 55 minutes par jour travaillé. Les photos illustrent un cadre général de travail plutôt agréable, sachant qu’un local d’archives se situe souvent dans un endroit isolé et fermé et ne constitue pas un lieu de travail régulier, ce qui n’est pas contesté par la salariée, les courriels produits du 12 décembre 2007 concernant son bureau étant remis en cause par des attestations des deux salariés produites par l’employeur et les courriels échangés, notamment avec le directeur, en septembre 2008 démontrant que la salariée n’était pas affectée uniquement aux tâches d’archivage ; l’employeur explique que pendant l’absence de la salariée pour maladie de mai à août 2008, il a dû réorganiser en interne la répartition des tâches administratives, et dans la même période a dû faire face également à une baisse d’activité, à l’évolution informatique, Madame [C] n’étant pas la seule salariée concernée par cette évolution, son bureau étant maintenu inoccupé durant son absence de trois mois, II est d’ailleurs précisé par l’employeur que la salariée occupait plusieurs bureaux en fonction des tâches effectuées, le bureau du local courrier ou le bureau à côté du directeur, ou le bureau du local technique pour faire les arrêtés des automates ; s’agissant du refus de formation, la salariée produit un courriel qu’elle a adressé le jeudi 3 avril 2008 pour informer la personne s’occupant des stages (Madame [H]) qu’elle s’excusait pour son absence au stage du vendredi 4 mars ayant appris le 2 avril qu’elle avait l’autorisation d’y participer et sollicitant l’inscription à une prochaine session, lui étant répondu que les stages se terminaient le 4 avril. Ainsi, d’une part, il n’est pas démontré un refus de la part du directeur pour qu’elle puisse participer à une formation, mais bien au contraire l’autorisation d’y participer, d’autre part, il est à noter que la salariée a été en arrêt maladie à compter du 3 mars 2008 et n’a donc pu participer au stage du 4 mars de son propre fait, et que si, comme l’indique l’employeur, elle fait une erreur de date dans son courriel et qu’elle n’a appris que le 2 avril la possibilité de participer à un stage le 4 avril, elle ne démontre pas l’impossibilité de s’y rendre, au surplus la gestion des formations n’incombait pas au CME 57, mais au service formation du groupe comme l’indique les courriels produits ; s’agissant du versement du salaire en septembre 2011, il n’est pas démontré par la salariée que le paiement de son salaire a été volontairement suspendu à la date du 19 septembre 2011 alors que les indemnités journalières étaient versées jusqu’au 8 octobre 2011, le courrier de la CPAM du 26 août 2011 produit aux débats étant adressé à la salariée elle-même, aucun élément ne permettant de démontrer que l’employeur en avait connaissance, celui-ci l’informant par lettre du 14 octobre 2011 (pièce n°88 de Madame [C]) que la suspension était intervenue dès lors que la CPAM avait annoncé l’interruption du versement des indemnités journalières au 19 septembre 2011, que la paie du mois de septembre avait été traitée le 20 septembre, qu’il n’avait pas eu connaissance du courrier du 26 août 2011 de la CPAM qui avait confirmé que l’arrêt de travail était bien pris en charge jusqu’au 7 octobre, le traitement de la paie de septembre 2011 étant régularisé sur le mois d’octobre ; s’agissant des chèques vacances pour l’année 2011, il résulte des pièces versées aux débats par Madame [C] que le comité d’entreprise qui gère la délivrance de ces chèques les avait manifestement envoyés à l’agence en mai (pièce n"88 de la salariée), la CCM n’ayant pas d’obligation de retransmission et cet acte ne pouvant donc être imputé au directeur de l’agence, étant précisé que l’employeur produit aux débats les bons de livraison pour les années antérieures démontrant la délivrance régulière des chèques vacances à l’ensemble des salariés, même absents (pièce n° 16 de l’employeur), aucun acte volontaire ne pouvant être relevé à l’égard du directeur ; enfin, le CHSCT, après enquête concernant un problème envers 2 salariées, indique selon procès-verbal du 11 décembre 2008 que « les autres salariés rencontrés ne font état d’aucun grief particulier à l’égard du directeur de la part des autres salariés, même si une majorité d’entre eux s’accorde à dire que les tensions existant entre le directeur et les deux personnes concernées se ressentent sur l’ambiance générale qui règne à la CCM. » ; il demande notamment l’intervention du psychologue afin d’aplanir ces tensions et rétablir un climat serein, mais qu’il est répondu que l’une des salariés est en arrêt de travail et que l’autre ne souhaite pas d’aide extérieure ; selon le procès-verbal du 5 mars 2009, les salariés ont refusé l’intervention d’une aide extérieure et il est demandé qu’une médiation soit organisée ; de même, le procès-verbal de réunion du CA/CS (comité d’administration/comité de surveillance) du 10 septembre 2009, fait état de ce que le président du conseil d’administration, [H] [U], indique que toutes les propositions d’aménagement de poste de travail ou d’aide qu’il a pu proposer aux deux salariés ont été systématiquement refusées (rencontre DRH et/ou psychologue, aller travailler à Thionvifle ou au CIC ou au recouvrement), de ce que Monsieur [F], ayant travaillé avec Madame [C], a indiqué que la salariée avait tenté de le manipuler mais n’a pu y réussir, la présidente du conseil de surveillance indiquant également une tentative de manipulation. Ces différents éléments permettant de constater que l’employeur, informé des difficultés, a saisi le CHSCT et qu’une enquête a été menée au sein de l’entreprise, la salariée ne pouvant donc affirmer l’absence totale de réaction de l’employeur ; en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait significatifs, précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée ; les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; le jugement sera infirmé sur ce point.

ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient aux juges d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en l’espèce, il résulte des constatations de l’arrêt attaqué que la salariée produisait des documents médicaux décrivant « un syndrôme anxio-dépressif » attribué à harcèlement au travail, que les salariés du CCM 57, dans le cadre d’une enquête diligentée par le CHSCT, témoignaient des « tensions existant entre le directeur et les deux personnes concernées » par l’enquête, dont Mme [C], que la salariée avait été déclaré inapte à tout poste dans l’établissement et qu’elle invoquait, sans être sur ce point contredite par l’employeur, l’existence d’un procès-verbal pour harcèlement moral dressé par l’Inspection du travail à l’encontre de ce dernier ; QU’en l’état de ces constations, la Cour d’appel ne pouvait écarter la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sans violer les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail ;

ET ALORS en tout état de cause QU’en examinant les justifications de l’employeur avant de rechercher si l’ensemble des faits allégués par la salariée – qu’elle a de surcroît examinés séparément sans les apprécier ni dans leur totalité ni dans leur globalité – était de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement, la Cour d’appel a de plus fort violé les dispositions précitées.

ALORS également QUE les juges du fond doivent, à peine de nullité, motiver leur décision ; QUE la salariée offrait d’établir les faits de harcèlement invoqués et la détresse qui s’en est suivie pour elle par la production de la retranscription d’une conversation avec M. [H] [U], président du conseil d’administration, le 17 février 2008 ; QU’en écartant ce document des débats, celui-ci « ne pouvant qu’être déclaré irrecevable », sans aucunement motiver sa décision, la Cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief d’avoir débouté le syndicat CFDT Banque de Moselle de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement

AUX MOTIFS énoncés au cinquième moyen.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur cinquième moyen entrainera par voie de conséquence la cassation du chef des dommages et intérêts demandés par le syndicat en application de l’article 624 du code de procédure civile.

SEPTIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief d’avoir débouté Madame [C] de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et à la condamnation par voie de conséquence de son employeur à lui verser les indemnités de préavis et congés payés afférents, et dommages et intérêts pour licenciement nul ;

AUX MOTIFS QUE la salariée qui invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur le non-paiement des heures supplémentaires et des faits de harcèlement moral n’établit aucun des griefs qu’elle invoque et sera donc déboutée de cette demande, le jugement étant infirmé sur ce point.

ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du deuxième, du troisième ou du cinquième moyen entrainerait par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de la demande de résiliation judiciaire et de ses conséquences.