SOC.

LG

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 31 mars 2021

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 10310 F

Pourvoi n° T 19-24.932

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 31 MARS 2021

M^me V… I…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° T 19-24.932 contre l’arrêt rendu le 20 septembre 2019 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Le Crédit Lyonnais, société anonyme, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M^me I…, de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Le Crédit Lyonnais, après débats en l’audience publique du 10 février 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, M^me Pécaut-Rivolier, conseiller, et M^me Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me I… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M^me I…

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR jugé que M^me I… n’établissait pas une différence de traitement, ni une discrimination et, en conséquence, de l’AVOIR déboutée de ses demandes tendant à obtenir la somme de 8.035,16 euros à titre de rappel de salaire pour la période de février 2010 à janvier 2015, outre les congés payés afférents, l’augmentation de sa rémunération brute annuelle à la somme de 2.008,79 euros, base temps plein, à compter de février 2015, la délivrance des bulletins de paie rectifiés tenant compte du montant rectifié de son salaire, sous astreinte, ainsi que la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la demande de rappel de salaires et de congés payés afférents sur la période de janvier 2010 à février 2015, la demande d’augmentation de la rémunération brute annuelle à compter du mois de février 2015 et la demande de remise sous astreinte des bulletins de paie rectifiés, par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe, de son âge, de son état de santé ou de son handicap ; que selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; qu’en l’espèce, V… I… reproche à son employeur de l’avoir discriminée en raison de son sexe, de son âge, de son travail à temps partiel (80 %) et de son handicap (malentendante) ; qu’au soutien de sa demande, elle fait valoir : – qu’en 33 ans d’ancienneté, elle a obtenu seulement 3 changements de classification et qu’elle rencontre toujours de nombreuses difficultés pour obtenir une évolution de sa classification et de sa rémunération, – qu’elle a été particulièrement pénalisée tout au long de sa carrière au niveau de sa classification dans la mesure où : * en moyenne, la durée dans l’échelon C est de 2,83 années et dans le niveau D de 3,87 années alors qu’elle est restée 11,7 ans au niveau C et est depuis 10 ans au niveau D, * le niveau de classification C s’obtient avec une ancienneté moyenne de 6 ans et un âge médian de 28 ans et le niveau D avec une ancienneté moyenne de 13 ans et un âge médian de 33 ans -qu’elle a également été discriminée en matière de salaire dans la mesure où au 30 septembre 2014, la médiane de la rémunération des emplois de conseillers d’accueil et d’opérateurs services bancaires est bien supérieure à la sienne (respectivement 26.831 euros et 26.901 euros), tout comme la médiane du décilage et la moyenne des rémunérations par métier repère (27.522 euros pour l’emploi de conseiller d’accueil) – qu’en dépit de ses compétences professionnelles et des accords collectifs de l’entreprise, elle a toujours rencontré de nombreuses difficultés pour faire évaluer sa classification et son salaire au point qu’en 34 ans d’ancienneté, elle est seulement classée au niveau D et perçoit, depuis le 1er avril 2015 seulement, un salaire brut annuel équivalent temps plein de 25.461,83 euros, – que le 9 avril 2010, la directrice des ressources humaines de SA LCL Le Crédit Lyonnais a reconnu que la rémunération à hauteur de 26.326 euros bruts annuels d’une salariée de niveau D ayant 40 ans d’ancienneté était conforme aux usages en vigueur, – que lors d’une réunion du comité d’établissement Rhône-Alpes Auvergne les 28 et 29 avril le représentant de la direction de l’entreprise a indiqué que la rémunération brute annuelle d’un conseiller d’accueil ayant une expérience supérieure à deux ans se situait entre 20 et 25.000 euros ; qu’il résulte de ses calculs établis sur la base des bulletins de paie obtenus dans le cadre de la procédure de référé que la moyenne de la rémunération brute annuelle des conseillers d’accueil ayant une ancienneté supérieure à cinq ans s’élève à 27.470,62 soit 2.008,79 euros de plus que son salaire de 25.461,83 euros au 1er avril 2015 ; que tous ces éléments démontrent que la grande majorité des salariés occupant les mêmes fonctions que les siennes et possédant une ancienneté inférieure dans le poste, voir dans l’établissement, bénéficient d’une classification et d’une rémunération supérieure aux siennes ; que l’appelante ne produit pas ses bulletins de paie des mois de décembre récapitulant le montant de ses rémunérations annuelles sur la période objet de ses demandes mais d’autres éléments du dossier et notamment le document intitulé « dossier de gestion individuelle » produit en pièce 4 par l’employeur, établissent que ses salaires de base annuels se sont élevés à : – 23.711,71 euros bruts équivalent temps plein en 2010 – 24.211,71 euros bruts équivalent temps plein en 2011 – 24.211,71 euros bruts équivalents temps plein en 2012 – 24.211,71 euros bruts équivalent temps plein en 2013, – 24.711,87 euros bruts équivalent temps plein en 2014, – 25.462 euros bruts équivalent temps plein à compter du 1er avril 2015 ; qu’en outre, les éléments versés au dossier révèlent que la salariée a été classée : – au niveau A pendant un an, – au niveau B pendant 11,7 an, – au niveau C pendant 11,7 ans, – au niveau D pendant 7,6 ans en prenant en compte la date du 30 janvier 2015 qui marque la fin de la demande de rappel de salaires ; que dans ses conclusions, V… I… estime présenter des éléments suffisants laissant supposer l’existence d’une discrimination commise à son égard et vise ainsi plus précisément : – sa pièce 10 émanant de l’observatoire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de SA LCL Le Crédit Lyonnais concernant l’année 2013, au travers duquel V… I… se compare uniquement avec les salariées femmes, qui démontre effectivement que la durée moyenne dans le niveau C des salariées de SA LCL Le Crédit Lyonnais est de 2,83 ans et de 3,87 7 dans le niveau D mais révèle également qu’V… I… se trouve dans la même situation que 7 % et 6 % des salariés (hommes et femmes confondus) en ce qui concerne la durée passée dans chacun de ces deux grades, – sa pièce 11 constituée d’un document émanant du service « Etudes et Pilotage RH » de SA LCL Le Crédit Lyonnais intitulé « Âge médian et ancienneté moyenne par niveau et sexe. Nombre de personnes à l’effectif « actifs présents » au 30 septembre 2014 », au travers duquel V… I… se compare uniquement avec les salariées femmes, qui s’avère être une photographie instantanée des effectifs de la SA LCL Le Crédit Lyonnais au 3 septembre 2014 dont il ne peut donc aucunement être tiré comme analyse que le niveau de classification C s’obtient avec une ancienneté moyenne de 6 ans et un âge médian de 28 ans et le niveau de classification D avec une ancienneté moyenne de 13 ans et un âge médian de 33 ans, – sa pièce 9 constituée d’un document émanant du service « Etudes et Pilotage RH » de SA LCL Le Crédit Lyonnais intitulé « Rémunérations brutes annuelles de l’effectif « actifs présents » au 30 septembre 2014. Décilage et moyenne des rémunérations par métier repère » qui ne comporte aucune donnée sur l’emploi d’opérateur services bancaires qui était le sien au 30 septembre 2014, – sa pièce 8 constituée d’un document émanant du service « Etudes et Pilotage RH » de SA LCL Le Crédit Lyonnais intitulé « Rémunérations brutes annuelles de l’effectif « actifs présents » au 30 septembre 2014. Décilage et moyenne des rémunérations par emploi » qui révèle que le salaire de brut annuel équivalent temps plein de V… I… se situe dans le premier quartile des salaires des 306 opérateurs services bancaires de SA LCL Le Crédit Lyonnais fixé à 24.999 euros c’est à dire dans les 25 % des salaires les plus bas pour cet emploi mais à 300 euros près, – en pièce 35 un courrier du 9 avril 2010 émanant de la direction des ressources humaines de SA LCL Le Crédit Lyonnais indiquant que la rémunération à hauteur de 26.326 euros d’une salariée classée au niveau D est tout à fait conforme avec les usages en vigueur au sein de l’entreprise, au regard de son ancienneté et de sa carrière, courrier dont il ne peut être tiré aucune conséquence en l’absence de précision sur ces deux derniers critères de comparaison ainsi que sur l’emploi occupé par cette salariée, – en pièce 37 les déclarations du représentant de l’entreprise lors d’une réunion du comité d’établissement Rhone Alpes Auvergne des 28 et 29 avril 2010 mais qui ne concernent que le montant des salaires à l’embauche des conseillers clientèle particuliers ayant deux ans d’expérience (de 23 à 26.000 euros) en 2010 et qui précède de 5 ans les demandes de V… I… qui sollicite des rappels de salaires jusqu’en janvier 2015, – en pièces 38-A-1 à 38-A-65 les fiches de paie du mois de décembre 2014 des salariés de SA LCL Le Crédit Lyonnais classés au niveau D occupant l’emploi de conseiller d’accueil obtenues en référés – emploi qui n’était alors plus celui de V… I… depuis le mois d’avril 2014 – qui ne mentionnent pas l’ancienneté de ces salariés, la cour observant également que les fiches de paie des salariés occupant l’emploi d’Opérateur services bancaires occupé par l’appelante depuis le mois d’avril 2014 et transmises par l’employeur depuis le 15 janvier 2015 (pièce 13) ne sont quant à elles pas versées aux débats, – en pièce 39 et 40 des tableaux établis par V… I… sur la base de ces bulletins de paie pour servir de point de comparaison qui : * concernent uniquement des conseillers d’accueil et non pas des opérateurs services bancaires, * démontrent que le salaire annuel moyen des conseillers d’accueil classés au niveau D choisi comme point de comparaison par V… I… s’établit, non pas à 27.470,62 euros comme elle le soutient mais à 25.770,34 euros, soit 1.058,75 euros de plus que le salaire annuel de 25.461,80 euros invoqué dans ses conclusions (page 9), * démontrent que le salaire annuel de V… I… en équivalant temps plein se situe immédiatement en dessous du salaire médian de 25.997,66 euros, * démontrent qu’à une exception près, tous les salariés dont les salaires sont supérieurs au salaire médian de 25.997,66 euros sont plus âgés qu’V… I… et qu’à cette même exception près, aucun des salariés plus jeunes ne perçoit un salaire supérieur au sien, * démontrent qu’à 3 exceptions près sur 13, les salariés percevant un salaire supérieur au sien disposent également d’une ancienneté plus importante ; qu’ainsi et contrairement à ce que soutient V… I…, les éléments de fait qu’elle verse aux débats n’établissent pas que la grande majorité des salariés occupant la même fonction qu’elle et possédant une ancienneté inférieure dans le poste – étant ici rappelé que V… I… avait au 31 décembre 2014 une ancienneté de 9 mois dans le poste d’opérateur services bancaires – bénéficie d’une classification et d’une rémunération supérieures aux siennes ; que la cour estime en outre que ces éléments ne laissent pas non plus supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte commise à son encontre ; que c’est donc à juste titre que le jugement déféré a rejeté la demande de rappels de salaires et de congés payés y afférents au titre de la période de janvier 2010 à février 2015, ainsi que la demande d’augmentation de la rémunération brute annuelle à compter du mois de février 2015 et la demande de remise sous astreinte des bulletins de paie rectifiés ; que le jugement sera confirmé sur tous ces points ; que sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, au soutien de sa demande, V… I… fait valoir que du fait de la discrimination dont elle a été victime en raison de son sexe, de son âge et de ses problèmes de santé, elle a subi un véritable préjudice de carrière tant au niveau de son salaire que de ses opportunités de promotion et qu’elle a ainsi été privée de la totalité des salaires qui lui revenaient pendant de nombreuses années ; que cependant, dès lors qu’aucune discrimination n’est établie, le jugement déféré a justement refusé de faire droit à cette demande de dommages et intérêts ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1144-1 du code du travail, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de traitement, notamment de rémunération, entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ; qu’il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de fournir des éléments de fait de nature à établir une inégalité de traitement et/ou laissant supposer l’existence d’une discrimination ; que le salarié doit donc apporter des éléments de comparaison pertinents c’est-à-dire une comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable ; qu’une fois ces faits apportés par le salarié, il incombe à l’employeur de justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que les juges du fond doivent examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié pour vérifier que les faits sont matériellement établis et permettent de présumer l’existence d’une discrimination ; que dans ce cas, il leur appartient d’apprécier si l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, M^me I… fait état d’une inégalité de rémunération et d’évolution professionnelle, constitutive selon elle de discrimination en raison de son sexe, de son âge et de sa qualité de travailleur handicapé ; qu’il apparaît qu’en 2013, la rémunération brute annuelle base temps complet (RBA) de M^me I… (24.211 euros) se situait au-dessus de la RBA médiane de la catégorie D (24.175 euros) ; que M^me I… a bénéficié de l’augmentation collective pérenne de 500 euros prévue par l’accord salarial 2014, sachant qu’aucun conseiller d’accueil n’a par ailleurs été bénéficiaire de l’enveloppe spécifique aux femmes prévue par cet accord ; que sa RBA s’élevait ainsi au 1er janvier 2014 à 24.711,72 euros ; que si M^me I… fait valoir qu’ainsi sa rémunération était inférieure à la RBA médiane des opérateurs services bancaires (26.776 euros) et des chargés conseillers d’accueil (26.493 euros) au 30 septembre 2014, elle n’apporte aucun élément de comparaison avec des salariés placés dans une situation équivalente à la sienne ; que notamment, elle n’apporte pas de comparaison avec les salariés avec lesquels elle avait elle-même envisagé de se comparer et dont elle a obtenu les éléments de rémunération dans le cadre de son action en référé, soit les huit salariés de la Direction Régionale Rhône Alpes Auvergne, chargés d’accueil et opérateurs bancaires, détenant une ancienneté entre 30 et 32 ans, âgés de 50 à 54 ans ; que dans ce cadre, les tableaux de comparaison présentés par M^me I… n’apparaissent pas probants ; que le tableau produit en pièce n° 39, sur lequel elle fonde son calcul d’une différence de sa rémunération en sa défaveur de 2.758,79 par rapport à la moyenne des conseillers d’accueil, regroupe l’ensemble des salariés qui ont des niveaux de classification différents, jusqu’à « F » ; que le tableau complémentaire, produit en cours de délibéré, et ne reprenant que les salariés avec un niveau D, fait apparaître qu’au 31 décembre 2014, la moyenne de RBA était de 25.783,20 euros ; que néanmoins, aucune indication d’ancienneté, ni dans l’entreprise, ni dans les fonctions, ne figure dans ce tableau ; qu’une comparaison n’est ainsi pas possible ; que le tableau produit en pièce n° 40 ne précise pas le niveau des salariés ; que néanmoins, il en ressort qu’une grande majorité de salariés cités ont une ancienneté dans l’entreprise et dans la classification bien plus importante que celle de M^me I… ; que la rémunération moyenne des salariés occupant les mêmes fonctions n’est pas en soi significative, les salariés concernés pouvant détenir une ancienneté, des diplômes, une qualification particulière et exercé des fonctions spécifiques justifiant un niveau de RBA supérieur ; que le temps passé dans chaque échelon de même ne peut suffire à établir une inégalité de traitement ; que si M^me I… soutient ne pas avoir eu l’évolution professionnelle à laquelle elle aurait pu prétendre au vu de son ancienneté, elle n’apporte pas d’éléments sur un accroissement de ses compétences et de ses responsabilités qui aurait pu justifier l’octroi d’une mesure salariale individuelle ; qu’elle semble au contraire avoir toujours tenu les mêmes fonctions d’accueil avec une évaluation globale « maîtrisée » et non pas « confirmée » ; qu’à compter de 2013, elle a été détachée dans l’équipe grand public des successions et son évaluation a été « en développement » au vu de ses difficultés sur le poste ; qu’en 2014, elle a donc été positionnée sur des tâches confiées à la cellule courrier et non de traitement de dossier de succession ; qu’elle ne soutient pas par ailleurs que sa RBA se situe en dessous des minimas conventionnels dans l’entreprise ; qu’en conséquence, le Conseil considère que M^me I… n’apporte pas d’éléments suffisants pour établir une inégalité de traitement ou pour faire présumer l’existence d’une discrimination ; que M^me I… sera donc déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

1°) ALORS QUE l’existence d’une discrimination n’impliquant pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, la simple stagnation de carrière peut constituer un élément de fait laissant présager l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et le handicap ; qu’en l’espèce, la salariée faisait valoir à titre principal qu’en 33 années de carrière, elle n’avait obtenu que 3 changements de classification (conclusions, p. 5) ; que la cour d’appel qui, bien qu’elle ait constaté que la salariée n’avait bénéficié que de 3 changements de classification au cours de l’ensemble de sa carrière, ayant été classée au niveau A pendant un an, au niveau B pendant 11,7 ans, au niveau C pendant 11,7 ans et au niveau D pendant 7,6 ans, a néanmoins, pour débouter l’exposante de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur le sexe, l’âge et le handicap, énoncé qu’elle n’apportait aucun élément de comparaison avec des salariés placés dans une situation équivalente à la sienne et notamment, avec les salariés avec lesquels elle avait elle-même envisagé de se comparer et dont elle avait obtenu les éléments de rémunération dans le cadre de son action en référé, soit les huit salariés de la Direction Régionale Rhône Alpes Auvergne, chargés d’accueil et opérateurs bancaires, détenant une ancienneté entre 30 et 32 ans, âgés de 50 à 54 ans, et qu’ainsi les éléments de fait versés aux débats par la salariée n’établissaient pas que la grande majorité des salariés occupant la même fonction qu’elle et possédant une ancienneté inférieure dans le poste bénéficiait d’une classification et d’une rémunération supérieures aux siennes, ni ne laissaient supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte commise à son encontre, n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait, au contraire, l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et a ainsi violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE les juges, dans le cadre des litiges relatifs aux discriminations, doivent prendre en considération l’ensemble des éléments produits par le salarié ; qu’en l’espèce, la salariée faisait valoir, pièces à l’appui, qu’en 33 années de carrière, elle n’avait bénéficié que de 2 mesures salariales individuelles, à la suite de demandes formulées par l’intermédiaire des délégués du personnel (conclusions, p. 2) ; qu’en s’abstenant d’examiner cet élément qui était de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et le handicap, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE les juges doivent prendre en considération l’ensemble des éléments produits par le salarié et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination ; qu’en considérant, pour débouter la salariée de ses demandes, qu’elle n’établissait pas l’existence de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge, le sexe et le handicap, la cour d’appel, qui a ainsi procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par la salariée, lorsqu’il lui appartenait d’apprécier globalement les éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, a violé les articles L. 1134-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil ;

4°) ALORS QU’ il n’appartient pas au salarié de caractériser l’existence d’une discrimination mais uniquement d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un tel comportement, le juge devant apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas fautifs ; que le juge ne peut faire peser la charge de la preuve de la discrimination sur le seul salarié ; qu’en l’espèce où la salariée, qui produisait un ensemble d’éléments de fait et de preuve laissant présager l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et le handicap, avait satisfait à la charge de l’allégation qui pesait sur elle, la cour d’appel, en énonçant, pour dire que la discrimination invoquée n’était pas avérée, après avoir pourtant relevé l’existence de la plupart de ces éléments, que les éléments de fait que l’exposante versait aux débats n’établissaient pas que la grande majorité des salariés occupant la même fonction qu’elle et possédant une ancienneté inférieure dans le poste bénéficiaient d’une classification et d’une rémunération supérieures aux siennes et d’une manière générale que la salariée n’expliquait pas suffisamment le sens des pièces produites et la preuve d’une différence de traitement, a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur la salariée, et a ainsi violé les articles L. 1134-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil.