IE CONSEIL DE PRUD’HOMMES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

P Palais de Justice AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS […] Cedex JUGEMENT C RG N° F 15/01971 Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 […]

SECTION Encadrement M^me D L-X

[…]

[…]

AFFAIRE Profession: Psychologue Assistée de M^e Cédric LENUZZA (Avocat au ^barreau ^de D L-X

GRENOBLE) contre

Association SAUVEGARDE

DE L’ISERE DEMANDEUR

MINUTE N°

GEMENT DU Association SAUVEGARDE DE L’ISERE […] […]

[…]

Qualification : 38601 Y CEDEX

Représenté par M. Thierry IHLER (Directeur des Ressources Contradictoire

Humaines), assisté de M^e Frédérique MARRON (Avocat au barreau de premier ressort

LYON)

DEFENDEUR

30/03/17 Notification le :

Date de la réception

COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT LORS DES par le demandeur :

DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ par le défendeur :

M^me V W, Président Conseiller Employeur M^me Alexandra MOREL, Conseiller Employeur édition revêtue de M. Roger SOLOMAS, Conseiller Salarié la formule exécutoire M^me Laurence BOUDINEAU, Conseiller Salarié délivrée

Assesseurs

Assistés lors des débats de M. J K, Directeur de le :

Greffe

à :

PROCÉDURE

Enregistrement de l’affaire : 04 Décembre 2015 Récépissé au demandeur : 04 Décembre 2015 Citation du défendeur : 08 Décembre 2015 Audience de conciliation : 21 Janvier 2016

Décision prise : Renvoi devant le bureau de jugement Audience de plaidoiries : 26 Janvier 2017 Décision prise : Affaire mise en délibéré, pour prononcé du jugement le 30 […]

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Section Encadrement N°RG F 15/01971 page n°2
Madame D L-X a saisi le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE.

Section Encadrement, à l’encontre de l’Association ADSEA 38. devenue Association

SAUVEGARDE DE L’ISERE, afin, au dernier état de ses demandes :

- d’obtenir la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

- qu’il soit jugé que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- que l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

33.714,84 € au titre de l’indemnité de licenciement.

11.238,28 € au titre de l’indemnité de préavis.

1.123.83 € au titre des congés payés afférents. 106.763.71 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 14.070.00 € à titre de dommages et intérêts pour perte de revenus (activité libérale) suite à son accident de travail.

3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

- que soit ordonnée l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE demande au Conseil :

de juger que Madame D L-X ne justifie d’aucun grief réel au soutien de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et d’indemnisation complémentaire.

- de la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes.

- et, à titre reconventionnel, de la condamner à lui payer la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

LES FAITS

L’ADSEA 38 (Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant et de l’Adulte de l’Isère), devenue depuis l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE, est une association loi de 1901, sans but lucratif. relevant de la convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Madame D L-X a été embauchée par l’ADSEA 38 le 11 novembre 1982, en qualité de Psychologue, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. à raison de vingt heures par semaine.

La durée de travail de Madame D L-X a été plusieurs fois modifiée par avenants à son contrat de travail.

Le 15 juin 2007, Madame D L-X a été affecté au […], à SAINT-MARTIN-D’HÈRES, en tant que psychologue classe 3 niveau 1, coefficient 1024 de la convention collective applicable.

Parallèlement à son activité professionnelle salariée, Madame D L-X exerçait en tant que profession libérale à Y.

Le 11 décembre 2014. s’est tenue une réunion de synthèse animée par Monsieur M N, chef de service encadrant les travailleurs sociaux.

Devant se rendre à une Assemblée Générale à VOIRON, Monsieur M N a demandé à Madame D L-X de prendre le relai à partir de 16 heures. de finir d’animer la réunion et d’en rédiger la synthèse.

Madame D L-X a refusé, au motif que cela ne relevait pas de ses fonctions, ce qui a entraîné une vive réaction du chef de service.

M

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Section Encadrement – N°RG F 15/01971 page n°3

Le 12 décembre 2014, Madame D L-X a rempli une fiche d’incident de risques psychosociaux, qu’elle a remise à la direction le 14 janvier 2015.

Le 16 décembre 2014, Madame D L-X a écrit au président de l’Association, lequel l’a invité à se rapprocher de la directrice, Madame O P.

Dans ses deux courriers, Madame D L-X disait déplorer le comportement colérique, Z, insultant et dénigrant de Monsieur M N.

Le 13 janvier 2015, Madame D L-X a été reçue par Madame O P, qui l’a interrogée sur les causes de la réaction de Monsieur M N et a acté du fait que ce dernier avait présenté ses excuses à l’intéressée.

Le même jour, s’est tenue une réunion des psychologues, qui a permis de clarifier l’organisation des réunions de synthèse et a rappelé que ceux-ci étaient tenus d’assurer l’animation de ces réunions en l’absence du chef de service.

Madame D L-X dit avoir fait un malaise ce 13 janvier 2015, constitutif d’un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail.

L’Association a effectué une déclaration d’accident assortie de réserves.

Suite à l’entretien, Madame D L-X a demandé, par courrier du 19 janvier 2015, à avoir des précisions sur les griefs et faits précis auxquels elle devait répondre.

Par courrier du 29 janvier 2015 à la direction générale, elle a signalé l’absence de réponse à ses courriers des 16 décembre 2014 et 19 janvier 2015, et déclaré qu’elle trouvait insuffisantes les excuses de Monsieur M N.

Le 5 février 2015, la direction a proposé un entretien à l’intéressée, qui en a demandé le report, souhaitant la présence d’un délégué du personnel. Les délégués se sont saisis du dossier et ont déclenché une enquête afin de proposer les mesures à mettre en œuvre pour résoudre la situation.

Le même jour, Madame O P a rappelé l’échange intervenu avec Madame D L-X, aux termes duquel il lui a été proposé d’intégrer les groupes de synthèse animés par deux autres chefs de service, dans le respect de ses horaires contractuels compte tenu de son activité libérale.

Le 14 mars 2015, Monsieur M N a été reçu par le directeur des ressources humaines, qui lui a confirmé le caractère inacceptable des propos qu’il avait tenus.

Le 9 avril 2015, après enquête, la C.P.A.M. a confirmé le caractère professionnel de l’accident déclaré.

Par courrier de son conseil du 12 juin 2015, Madame D L-X a déploré que Monsieur M N n’ait fait l’objet d’aucune sanction et a précisé qu’elle était ouverte à toute solution amiable.

Le 30 juin 2015, en réponse, l’Association lui a rappelé toutes les réunions et entretiens qui avaient été organisés, les propositions qui lui avaient été faites d’intégrer d’autres groupes de synthèse, la proposition de rencontre en présence de la déléguée syndicale, le compte rendu de l’enquête réalisée avec les délégués du personnel, et s’est déclarée ouverte à toute solution amiable.

Madame D L-X, placée en arrêt de travail depuis le 13 janvier 2015, n’a pas repris son travail.

Le 4 décembre 2015, elle a saisi le Conseil de céans, en vue d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

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Section Encadrement – N°RG F 15/01971 page n°4

L’audience de conciliation du 21 janvier 2016 n’a pas permis de rapprocher les parties, qui ont été renvoyées devant le bureau de jugement.

L’affaire a été appelée à l’audience de jugement du 22 septembre 2016, puis, à la demande des parties. qui n’étaient pas en état. elle a été renvoyée à celle du 26 janvier 2017. au cours de laquelle elle a été plaidée.

C’est en l’état qu’elle se présente au Conseil.

MOYENS ET ARGUMENTS DES PARTIES

Arguments du Demandeur :

A l’appui de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. et au dernier état de ses demandes. Madame D L-X invoque les manquements suivants de celui-ci à ses obligations : le non-respect de son obligation de sécurité de résultat, son inertie face à ses alertes, inertie constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail, et la modification unilatérale contrat de travail.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

Madame D L-X rappelle le rôle du psychologue au sein de l’Association : il exerce une mission spécifique entre le travailleur social et la direction, il soutient les travailleurs sociaux dans leur travail d’analyse et d’évaluation des problématiques rencontrées.

Les règles déontologiques de sa profession imposent le respect du secret professionnel dans le cadre d’une autonomie technique et d’une indépendance vis-à-vis de sa direction.

Le Code de déontologie dispose: « Pour ce qui est des entretiens que le psychologue souhaite avoir avec les personnels, parents etc…. la concertation préalable avec la direction ne peut se faire ni de façon systématique ni en termes de demande d’autorisation : elle ne peut s’entendre qu’en terme d’information ou d’articulation, d’une part avec la direction, d’autre part avec l’ensemble de l’équipe ».

Madame D L-X relève que parallèlement, le chef de service assure une fonction hiérarchique et d’animation auprès des travailleurs sociaux et a la responsabilité de la mise en œuvre de projets éducatifs individualisés déclinés dans le projet de service. Il a un rôle d’organisation, de contrôle et de décision. Il dirige les réunions de synthèse.

Madame D L-X soutient qu’elle était sollicitée, depuis plusieurs mois, pour assurer seule les réunions de synthèse et qu’elle a rappelé oralement, à plusieurs reprises, qu’elle n’avait pas à encadrer ces réunions.

Suite à son refus du 11 décembre 2014, elle a été insultée publiquement par son chef de service dans les termes suivants: « Tu as un gros poil dans la main », lequel lui tenait par ailleurs, depuis plusieurs années, des propos humiliants et dégradants.

Non seulement Madame D L-X n’a pas été écoutée par sa direction. mais de surcroît, elle a subi des reproches injustifiés, la direction cherchant seulement à identifier les causes du comportement colérique de Monsieur M N. Ses propositions de mutation ont été rejetées.

En voulant imposer à Madame D L-X d’exercer des fonctions d’un chef de service. l’Association a procédé à une modification unilatérale d’une clause essentielle de son contrat de ail.

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Section Encadrement N°RG F 15/01971 page n°5

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat et à l’obligation de loyauté :

Madame D L-X rappelle les obligations de l’article L.4121-1 du Code du travail faisant obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Elle rappelle qu’elle est en arrêt de travail depuis le 13 janvier 2015, suite à un accident de travail reconnu par la Sécurité Sociale le 9 avril 2015.

Elle a subi des propos dégradants et humiliants tenus par son chef de service, Monsieur M N, le 11 décembre 2014. Un mois plus tard, elle a eu un entretien avec sa chef de service qui a davantage cherché à comprendre les raisons de la réaction de Monsieur M N.

Aucun soutien ne lui a été apporté, l’Association invoquant un fait isolé sans tenir compte des précédents signalés, remontant, pour certains, à 2012.

Aucune mesure n’a été prise par la direction, malgré la procédure d’alerte mise en œuvre par Madame D L-X auprès des délégués du personnel.

L’Association a mis plusieurs mois à solliciter des témoignages de salariés et ne lui a fait aucune proposition concrète lui permettant de reprendre sereinement son travail.

Madame D L-X demande donc au Conseil de constater que les faits sont avérés, que son employeur n’a pris aucune mesure pour assurer sa santé et sa sécurité, et qu’il a failli à son obligation de sécurité de résultat, outre son obligation de loyauté.

- En conséquence :

Au vu de ce qui précède, Madame D L-X demande au Conseil de constater les manquements réitérés de son employeur à ses obligations, manquements rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Le Conseil devra prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE, résiliation qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il devra donc être fait droit à ses demandes, telles que rappelées ci-dessus, au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis, des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame D L-X sollicite également une indemnisation pour compenser sa perte de revenus au titre de son activité libérale.

Elle demande enfin au Conseil de condamner l’Association à lui payer la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Arguments du Défendeur :

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE soutient qu’aucun manquement à ses obligations ne peut lui être reproché. Elle n’a pas procédé unilatéralement à la modification du contrat de travail de sa salariée, et elle a respecté ses obligation de sécurité de résultat et de loyauté, de sorte que Madame D L-X devra être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes financières en découlant.

Sur la prétendue modification unilatérale du contrat de travail :

L’Association explique qu’une réunion de synthèse du groupe 23 était prévue le 11 décembre 2014, de 14 heures à 17 heures.

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Section Encadrement N°RG F 15/01971 page n°6
Monsieur M N, chef de service, devant participer à une Assemblée Générale le même jour, il a informé les participants qu’il quitterait l’instance à 16 heures, en demandant à Madame D L-X d’animer et de rédiger le compte rendu de la dernière synthèse, comme prévu dans le projet de service. celle-ci devant avoir lieu impérativement avant la fin de l’année.

Madame D L-X a alors refusé au motif que ce n’était pas son travail et que la réunion psychologues/travailleurs sociaux n’ayant pas encore eu lieu, la synthèse était prématurée.

Monsieur M N a rappelé que, même s’il était regrettable que cette réunion n’ait pas eu lieu, elle ne remettait pas en cause la synthèse projet. en précisant que la synthèse pourrait avoir, du coup. pour double objectif de faire le bilan de la mise en œuvre et définir les axes d’intervention.

Monsieur M N reconnait que face à la désinvolture provocatrice de Madame D L-X, il l’a questionnée sur son engagement professionnel et sa capacité à assumer les procédures et les protocoles du service.

Madame D L-X fait état de comportements répétés de Monsieur M N à son encontre depuis 2012. pourtant. Madame O P. directrice, atteste, devant l’enquêteur de la C.P.A.M., qu’elle n’a jamais été interpellée ni par Madame D L-X, ni par les instances de représentation du personnel, alors qu’elle s’occupe de ce secteur depuis 2011.

Elle confirme les excuses formulées par Monsieur M N, et la demande d’une

^rencontre à ^trois. ce qu’elle a écarté, privilégiant, pour Madame D L X, la recherche d’un poste dans une autre équipe compte tenu des tensions existantes.

Madame D L-X a sollicité son intégration dans l’équipe AGBF, solution non retenue en raison de mouvements de personnel et d’une durée de travail, dans cette équipe. inférieure au temps de travail de Madame D L-X, ce qui aurait eu pour effet d’éclater sa durée de travail à temps partiel sur deux sites.

La directrice confirme qu’il n’y a pas de lien hiérarchique entre Monsieur M N et Madame D L-X.

Elle rappelle que dans le référentiel des mesures en vigueur au sein de l’Association, il est prévu expressément qu’un compte rendu de synthèse est rédigé par le chef de service et. éventuellement, en son absence. par le psychologue.

Il ne s’agit donc pas d’une modification du contrat de travail de Madame D L-X, mais de l’application d’une règle en vigueur depuis plusieurs années. respectée par l’ensemble des psychologues, y compris par l’intéressée elle-même jusqu’au jour de l’incident.

L’Association ajoute que les réunions doivent être maintenues en l’absence du chef de service ou du psychologue.

L’enquête sollicitée par l’Inspection du Travail auprès de trois délégués du personnel et de Madame A, psychologue au sein du même service que Madame D L-X, a été menée le 28 mai 2015.

Madame D L-X, convoquée pour être auditionnée. ne s’est pas rendue à cette audition pour raison de santé.

Madame A confirme que le différend portait sur le fait que les cadres de direction demandaient aux psychologues d’animer les réunions de synthèse lorsque que le chef de service était absent.

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Section Encadrement – N°RG F 15/01971 page n°7
Madame A déclare qu’elle accepte d’animer ces temps de synthèse dans le souci de ne pas annuler ce temps de réunion pour les travailleurs sociaux et pour les familles. Elle reconnaît cette souplesse, sans être pourtant satisfaite de cette position.

Elle explique que le projet de service impose deux réunions par an et par situation, pour une norme qui n’a pas changé, ce qui a eu pour conséquence d’alimenter des tensions entre les deux personnes concernées.

Madame A pense que les deux positions sont cohérentes et que par conséquent, il y a deux victimes dans cette situation.

Madame B, éducatrice spécialisée, présente à la réunion du 11 décembre 2014, précise que malgré l’incident intervenu en début de réunion, la synthèse a pu se dérouler normalement jusqu’au départ, à 16 heures, de Monsieur M N. Elle ajoute que l’absence du chef de service est exceptionnelle, qu’elle ne se souvient pas des propos tenus par Monsieur M N et que c’est la première fois qu’elle assistait à une altercation entre ces deux personnes.

Madame R S, assistante sociale, n’a pas souhaité témoigner mais admet qu’il y a bien eu un différend entre les deux salariés, qu’ils ont poursuivi le temps de synthèse et qu’aucun salarié n’est parti. Elle ajoute ne pas avoir été témoin d’autre différend entre Monsieur M N et Madame D L-X.

Madame C témoigne avoir eu une discussion avec Madame D L-X, aux termes de laquelle elle lui a précisé qu’elle ne remettait pas en question l’organisation des réunions de synthèse, décision qu’elle validait en totalité. Elle n’a plus ensuite été interpellée par la psychologue.

Seule une pièce émanant d’un tiers, retraité depuis plusieurs années, justifie la position de Madame D L-X.

Sur les prétendus manquements aux obligations de sécurité de résultat et de loyauté :

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISÈRE soutient que les propos tenus par Monsieur M N ne relèvent pas de la qualification d’accident de travail. Madame D L-X n’a pas déclaré d’accident du travail à ce propos, mais plusieurs semaines plus tard, suite à un entretien avec la directrice le 13 janvier 2015.

Le médecin-enquêteur de la C.P.A.M. a d’ailleurs noté que la discussion avait été cordiale et sans animosité de part et d’autre.

Cette discussion n’est donc pas constitutive d’un manquement de la direction à ses obligations.

Contrairement aux dires de Madame D L-X, aucun antécédent ne peut être reproché à Monsieur M N et l’intéressée ne rapporte aucun élément de preuve à ce sujet. Aucun signalement à sa direction n’a été fait, ni aucun témoignage, aucun exercice du droit d’alerte, aucune saisine des représentants du personnel.

Suite à l’incident du 11 décembre 2014, Madame D L-X a été reçue par la direction ce même jour, puis, le 13 janvier 2015, dans le but de rechercher une solution, puis, de nouveau, pour examiner les modalités de sa reprise de travail.

Monsieur M N a fait l’objet d’un entretien de recadrage au cours duquel il a été réprimandé. L’intéressé a présenté ses excuses à Madame D L-X, laquelle les a acceptées par écrit.

L’Association a jugé que les propos tenus en réunion n’étaient pas acceptables, mais relève que le refus de Madame D L-X de se conformer aux règles en vigueur au sein de l’Association était illégitime.

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Section Encadrement N°RG F 15/01971 page n°8

Une enquête a été réalisée avec les délégués du personnel dans le cadre d’une procédure d’alerte, enquête dont Madame D L-X a reçu la synthèse.

Il lui a été proposé de rencontrer la déléguée syndicale.

L’Association demande au Conseil de juger qu’elle n’a pas failli à son obligation de sécurité de résultat, ni à son obligation de loyauté.

- En conséquence :

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE demande donc au Conseil de juger qu’elle n’a commis aucun manquement grave à ses obligations, et donc de débouter Madame D

L-X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes salariales et indemnitaires en découlant.

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISÈRE demande au Conseil d’acter que la demande relative au harcèlement moral n’a pas été plaidée et que la demande formulée au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail, comme résultant d’actes de harcèlement, a été abandonnée par Madame D L-X.

L’Association soutient en outre qu’est sans lien avec la présente instance l’abandon, par l’intéressée, de son activité libérale. ce dont, au demeurant. elle ne justifie pas.

Enfin, l’Association demande au Conseil de débouter Madame L-X de ses demandes au titre de l’exécution provisoire et de l’article 700 du Code de procédure civile. et, compte tenu du caractère abusif de la procédure engagée par l’intéressée, de la condamner à lui payer la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et arguments des parties le Conseil. conformément à l’article 455 du Code de procédure civile. se réfère aux dernières conclusions régulièrement déposées le 23 janvier 2017 par la demanderesse. le 26 janvier 2017 par la défenderesse. et soutenues oralement et contradictoirement par les parties à la barre.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

En droit, l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail est ouverte au salarié, aux torts de l’employeur, en cas de manquements de ce dernier à ses obligations.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante et rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur. le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par le salarié. L’appréciation de la gravité de ses manquements relève du pouvoir souverain du juge du fond.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les toutes les conséquences en résultant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire. Madame D L-X invoquait initialement des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de Monsieur M N, et formait en conséquence des demandes principales au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.

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Section Encadrement – N°RG F 15/01971 page n°9

Le Conseil constate que tant dans ses dernières écritures déposées le 23 janvier 2017 qu’à la barre, Madame D L-X ne soutient plus ces demandes, ce dont le

Conseil prendra acte.

Aux termes de ses dernières écritures, reprises oralement à la barre, Madame D L-X fonde désormais sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur :

- le non-respect de son employeur à son obligation de sécurité de résultat,

- l’inertie de son employeur face à ses alertes, inertie constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail,

- et la modification unilatérale de son contrat de travail par son employeur.

Elle ne forme donc plus que des demandes au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur la modification du contrat de travail :

L’employeur peut librement, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive à ses droits. Le refus, par le salarié, d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner.

Par contre, l’employeur qui souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail ne peut le faire unilatéralement. Toute modification en ce sens du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. Si l’employeur procède unilatéralement à une modification du contrat de travail, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour retrouver ses anciennes conditions de travail, ou obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La loi ne dresse pas la liste des éléments essentiels d’un contrat de travail. Il revient au juge d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification d’un élément essentiel du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

En l’espèce, Madame D L-X soutient qu’en lui imposant d’exercer les fonctions d’un chef de service, l’Association a procédé à une modification unilatérale d’une clause essentielle de son contrat de travail, ce qui justifie sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Or, les règles en vigueur au sein de l’Association prévoient que lorsque le chef de service est empêché, la réunion de synthèse obligatoire peut être animée par le psychologue, qui en fait alors le compte rendu de synthèse.

Le référentiel des pratiques en Aide Educative à Domicile du SEMO du 27 février 2011 décrit notamment le dispositif de synthèse pluridisciplinaire comme suit : « Pour chaque AED, un processus institutionnel d’élaboration de projet va guider l’action et engager l’évaluation par des temps de synthèse (…) Un compte rendu de synthèse est rédigé par le chef de service, et, éventuellement le psychologue. Il sert de base pour les orientations éducatives et la préparation du bilan de la situation. »

Le projet de service prévoit que le cas de chaque personne suivie fasse l’objet d’une à deux synthèses par an.

Madame E, ancienne salariée, chef de service du SEMO, atteste qu’il arrivait que le psychologue référent du groupe anime seul, en son absence, les réunions de synthèse et que cela n’a jamais posé de problème. Cette modalité de fonctionnement avait été convenue en réunion de direction avec les psychologues.

Madame A, psychologue, témoigne qu’en sa qualité de chef de service, Monsieur M N respectait sa place de psychologue et qu’ils avaient travaillé dans une collaboration intéressante et enrichissante.

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Section Encadrement NPRG F 15/01971 page n°10

Ainsi, elle indique : « Lors des réunions de synthèse. Monsieur M N, comme les autres chefs de service, animait les réunions et tapait les comptes rendus. De façon exceptionnelle, si un des deux cadres (chef de service ou psychologue) était absent pour raison de congés ou d’arrêt maladie, celui qui restait présent permettait que la réunion de synthèse ait lieu (…) »
Madame A ajoute que lors d’une réunion institutionnelle avec les psychologues et la directrice. il avait été convenu que de façon exceptionnelle. le psychologue pouvait tenir la réunion eul.

Il fallait en effet que chaque situation puisse être étudiée une à deux fois par an en application du projet de service.

Madame F, chef de service, atteste que: "Lors de mes absences pour raisons de service pour congés ou même arrêt maladie, la psychologue anime les réunions hebdomadaires de synthèse et en rédige les comptes rendus qui sont alors transmis par cette dernière pour validation avant d’être intégré au dossier de l’enfant (…) J’atteste que la fonction psychologue fait partie intégrante de l’équipe pluridisciplinaire dans une fonction de cadre fonctionnel.

Madame C, chef de service, atteste que: "A partir de 2013, une réflexion a été engagée par l’équipe de direction sur la place du psychologue auprès des équipes. Dans cette réflexion, il a été abordé le maintien des réunions de synthèse en l’absence des chefs de service afin de garantir la continuité des prises en charge et la réalisation des synthèses. projet et bilan, tel que le prévoit le projet de service (…) Il a été décidé que les psychologues assureraient la rédaction des comptes rendus en tant que rapporteur des débats et uniquement en l’absence des chefs de service.

Madame D L-X a fait part de sa non-adhésion à ce processus, mais

a néanmoins réalisé des compte rendus de synthèse lorsque Madame C était absente en 2014.

Madame CORCUFF. chef de service, témoigne que sur les sites de VILLEFONTAINE. T-U et Y, elle a travaillé avec cinq psychologues, avec lesquels elle n’a rencontré aucune difficulté. Lors de son absence. l’organisation prévoyait que la synthèse soit animée et rédigée par le psychologue afin d’assurer la continuité et garantir la qualité de l’exercice des missions de service.

Il s’agissait d’animer la réunion et d’en faire le compte rendu et non pas de se comporter en hiérarchique des personnes présentes. Madame D L-X ne justifie pas qu’une demande d’endosser un autre rôle que celui de psychologue lui ait été demandée. Ni le secret professionnel, ni l’indépendance professionnelle du psychologue n’étaient impactés par cette organisation

Par ailleurs, Madame D L-X soutient qu’elle aurait été sollicitée à plusieurs reprises par Monsieur M N pour présider les réunions de synthèse, mais elle n’en rapporte pas la preuve.

Au cours d’une réunion de la direction et des psychologues, le 13 janvier 2015. après l’incident intervenu entre Monsieur M N et Madame D L-X, le principe du remplacement occasionnel du chef de service en son absence, par le psychologue. en réunion de synthèse, a de nouveau été réaffirmé.

Aucun autre psychologue n’a mis en exergue un conflit avec les règles de déontologie de sa profession pour refuser d’appliquer la règle en vigueur au sein de l’Association.

Une note de juin 2016 sur le rôle des psychologues au sein du SEMO a rappelé, après cet incident. qu’ils doivent: "développer une véritable posture de cadre institutionnel et conduire une réflexion sur la fonction de psychologue en établissement (…), former un réel binôme chef de service psychologue et qu’à ce titre, ils doivent assurer la conduite des synthèses projet. Dans le cadre des synthèses et en l’absence du chef de service, il lui sera demandé d’assurer if

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l’animation de synthèses, d’en rédiger le compte rendu et de faire des propositions de préconisations (…)".

^Le ^Conseil ^constate que le seul témoignage fourni par Madame D L-X émane de Monsieur H, ancien chef de service en retraite depuis 2010, lequel fait état de son avis personnel dans les termes suivants : « Il ne me serait jamais venu à l’idée, par exemple, de solliciter un psychologue pour animer une réunion de synthèse. »

Le référentiel des pratiques en Aide Educative à Domicile du SEMO est daté du 27 février 2011.

Monsieur H est le seul à témoigner à charge contre Monsieur M N.

Madame I atteste que suite à la loi de 2002 rénovant le cadre de l’action sociale, la direction a accompagné les équipes pour qu’elles intègrent les nouvelles obligations en vigueur.

Elle ajoute: "Monsieur H affichait une posture de retrait, il ne prenait pas position, il ne relayait pas les nouvelles exigences posées et les nouvelles procédures (…) Nous n’avons pas pu compter sur son engagement ni sur sa contribution lors de la réécriture des projets de service (…) Par son opposition passive il n’assumait pas sa position de chef de service.

Dans ses écritures, Madame D L-X cite un extrait du témoignage de Madame A, mais son contenu ne correspond pas, de fait, au témoignage de l’intéressée, ni à aucun autre figurant dans les écritures.

Le Conseil considère que l’organisation du fonctionnement des services, et notamment du remplacement des chefs de service en réunion de synthèse lorsqu’ils sont absents, relève du pourvoir de direction de l’employeur.

Cette règle était applicable depuis plusieurs années et respectée par les chefs de service, les psychologues et par Madame D L-X elle-même, en 2014 notamment.

Le refus injustifié de Madame D L-X de respecter les règles en vigueur est à l’origine de la réaction de son chef de service.

Le Conseil constate que la réunion du 11 décembre 2014 a néanmoins continué dans une ambiance jugée normale par les autres participants.

Monsieur M N s’est excusé, auprès de Madame D L-X, de sa réaction inappropriée et a fait l’objet d’un recadrage par sa direction le 4 mars 2015.

Madame D L-X a accepté ces excuses formulées le 16 décembre

2014.

Le Conseil constate l’absence de justification de faits répétitifs à l’encontre de Madame D L-X.

Au vu de ce qui précède, le manquement tiré de la prétendue modification unilatérale du contrat de travail de Madame D L-X est donc tout à fait inopérant pour justifier d’une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’Association.

- Sur l’obligation de sécurité et de résultat et l’obligation de loyauté :

L’article L. 1222-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation s’applique à la fois au salarié et à l’employeur.

L’article L.4121-1 du même Code prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de résultat. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques

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professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, pour justifier des manquements de l’Association à ces obligations, Madame L-X fait état de problèmes avec Monsieur M N depuis 2012 et même avant, invoque un dénigrement par Monsieur M N suite à son arrêt pour longue maladie en 2011, ainsi que l’incident du 11 décembre 2014 au cours duquel il lui aurait reproché, devant témoins, d’avoir un poil dans la main.

Madame D L-X ne fournit aucun témoignage à l’appui de ses allégations. Elle n’a fait aucun signalement à sa direction, ni aux représentants du personnel.

Madame A, psychologue, témoigne qu’en sa qualité de chef de service, Monsieur M N respectait la place du psychologue et qu’ils avaient travaillé dans une collaboration intéressante et enrichissante.

Dans son courrier du 16 décembre 2014. Madame D L-X indique que lors de sa prise de fonction. Monsieur M N aurait exprimé le souhait de ne pas travailler avec elle.

Elle ajoute que Monsieur M N est venu s’excuser le 16 décembre 2014, ce qu’elle a accepté, mais qu’elle souhaitait une mise au point du président de l’Association, ainsi qu’une réunion tripartite avec son chef de service, demande refusée par la directrice au vu de l’état de tension entre les deux salariés.

Madame D L-X précisait : "Je veux bien continuer à travailler avec lui à condition qu’une réunion soit organisée entre le président, la direction et Monsieur M N.

La collaboration entre les deux protagonistes s’est poursuivie ensuite sans incident jusqu’au 13 janvier 2015.

Madame D L-X ne fournit aucun élément de preuve autre que ses dires pour les faits antérieurs au 11 décembre 2014.

Par ailleurs, l’incident intervenu lors de la réunion ce jour-là n’a donné lieu ni à un arrêt de travail, ni à une déclaration d’accident.

Madame D L-X a déclaré un accident du travail suite à un malaise intervenu le 13 janvier 2015. après un entretien avec la directrice, soit un mois plus tard.

Madame O P précise, dans le procès d’audition de la C.P.A.M., que: « Je lui ai effectivement, au cours de l’entretien, signifié que je la trouvais fatiguée, sans vouloir préjuger de sa performance. J’ai eu le sentiment de ne pas pouvoir clôturer l’entretien de façon complètement satisfaisante. En effet, nous avons été interrompues par une urgence. J’ai dû répondre à l’appel d’un magistrat. Cependant l’entretien s’est déroulé de façon très cordiale dans le plus total respect. »

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Le 29 janvier 2015. puis le 28 février 2015, Madame D L-X a refait état d’agissements répétés et de brimades.

Le Conseil constate que Madame D L-X a été reçue par sa direction. qu’une enquête a été diligentée avec les représentants du personnel au cours de laquelle elle n’a pu être auditionnée pour raison de santé, et qu’une réunion en présence du délégué syndical lui a été proposée à laquelle elle n’a pu donner suite pour les mêmes raisons.

Le changement d’équipe proposé par la direction a été refusé par Madame D L-X.

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Celle-ci prétend que le compte rendu de la réunion avec les délégués ne lui a pas été adressé. L’Association communique le document attestant de cette transmission en recommandé.

Monsieur M N a été convoqué, dès le lendemain de l’incident, par la directrice, pour entendre sa version des faits. Il a fait l’objet d’un entretien de recadrage avec le directeur des ressources humaines.

La direction a organisé une réunion avec les psychologues et a répondu aux questions de l’Inspection du Travail. Elle a également répondu positivement à la demande de négociation d’une solution amiable exprimée par la salariée.

Un autre poste, privilégié par Madame D L-X, n’a pas été retenu car il comportait une durée de travail inférieure à sa durée contractuelle, ce qui aurait nécessité de l’affecter pour une autre partie de son temps sur un autre service.

Madame D L-X ne produit, à l’appui de ses prétentions, aucun élément autre que ses propres courriers.

Le Conseil considère qu’elle ne rapporte aucune preuve des reproches formulés à l’encontre de Monsieur M N ayant eu pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail.

Par ailleurs, Madame D L-X n’invoque aucune discrimination prohibée en lien avec cet incident.

Au vu, d’une part, du manquement de la salariée à ses obligations professionnelles et de la réaction de Monsieur M N, et d’autre part, des mesures prises par l’Association pour assurer la sécurité et la protection physique et mentale des salariés, le Conseil considère, en son pouvoir souverain d’appréciation des faits qui lui sont soumis, que l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE n’a, en aucun cas, manqué à ses obligations de sécurité de résultat et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

- En conséquence :

Au vu de tout ce qui précède, aucun manquement suffisamment grave à ses obligations, empêchant la poursuite du contrat de travail, ne peut être relevé à l’encontre de l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE.

Le Conseil dira donc n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Madame D L-X sera donc déboutée de toutes ses demandes en découlant.

Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuit.

Sur la perte de revenus de l’activité libérale :

L’article L.1411-1 du Code du travail dispose : « Le Conseil de Prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »;

C’est donc l’existence d’un contrat de travail qui fonde la compétence matérielle du Conseil de Prud’hommes.

La présente demande, formulée par Madame D L-X, ne se rattache pas à son contrat de travail conclu avec l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE, qui, ainsi qu’il l’a été jugé ci-dessus, n’a pas manqué à ses obligations contractuelles. ve

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Au demeurant, Madame D L-X ne rapporte pas la preuve de ses prétendues pertes de revenus.

Le Conseil se déclarera donc incompétent pour juger de cette demande et renverra Madame D L-X à mieux se pourvoir.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile, les dépens et l’exécution provisoire :

Les demandes de Madame D L-X n’ont pas prospéré. Elle sera donc déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE forme une demande reconventionnelle sur le même fondement. Il convient de l’en débouter.

Madame D L-X, succombant au litige. sera condamné aux dépens.

Enfin, la solution apportée au présent litige rend sans objet la demande au titre de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE, Section Encadrement, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Après en avoir délibéré conformément à la loi,

PREND ACTE de ce que, dans ses dernières écritures déposées le 23 janvier 2017 et reprises oralement à la barre, Madame D L-X ne soutient plus ses demandes au titre du harcèlement moral et d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

DIT n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’Association SAUVEGARDE DE L’ISERE, en l’absence de manquement de celle-ci à ses obligations.

SE DECLARE matériellement incompétent pour statuer sur la demande au titre de la perte de revenus de l’activité libérale et RENVOIE Madame D L-X à mieux se pourvoir.

DEBOUTE Madame D L-X du surplus de ses demandes.

DEBOUTE l’Association SAUVEGARDE DE L’ISÈRE de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNE Madame D L-X aux dépens.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au Greffe, ce jour 30 mars 2017.

Le Directeur de Greffe La Présidente

J K V W

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