Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire complémentaire, enregistrés les 5 mai 2023 et 28 juin 2024, M. A C, représenté par M^e Chalon, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 2 mars 2023 par laquelle l’inspection du travail a autorisé son licenciement ;

2°) de déclarer le jugement à intervenir commun et opposable à la société Stappert ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— la décision attaquée est insuffisamment motivée en fait dès lors que certains griefs exposés par la société Stappert n’ont pas été expressément analysés ;

— cette décision a été prise au terme d’une procédure méconnaissant le principe du contradictoire dès lors, d’une part, que les noms des personnes qui se sont plaintes de ses agissements ne lui ont pas été communiqués, d’autre part, que les documents adressés par la société Stappert à l’inspection du travail n’ont pas été mis à sa disposition et, enfin, que les comptes rendus d’audition des salariés ne lui ont pas été communiqués ;

— cette décision a été prise au terme d’une procédure irrégulière dès lors que les dispositions de l’article R. 2421-4 du code du travail que l’inspection du travail a appliquées ne prévoient pas que le salarié soit informé du droit dont il dispose de se taire en méconnaissance des stipulations des articles 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 14 du pacte international relatif aux droits civils et politiques ;

— cette décision est illégale dès lors que la convocation à l’entretien préalable ne lui a pas été adressée cinq jours ouvrables avant la tenue de cet entretien, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail ;

— cette décision est illégale dès lors que le comité social et économique a été consulté sans qu’il fût nécessaire qu’il le soit ;

— cette décision est illégale dès lors, d’une part, que la demande de licenciement était en partie fondée sur ses critiques à l’égard de la direction de la société Stappert, formulées dans un message du 21 novembre 2022, qui ne sont pas fautives et qui relèvent de sa liberté d’expression garantie par les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail et, d’autre part, que la seule présence de ce motif portant atteinte à une liberté fondamentale au sein de la demande aurait dû entraîner son rejet ;

— cette décision est illégale dès lors qu’elle est fondée sur des motifs différents de ceux invoqués par la société Stappert dans sa demande ;

— cette décision est fondée sur des faits matériellement inexacts ;

— cette décision est illégale car elle se fonde sur des fautes prescrites ;

— cette décision est illégale car elle se fonde sur des faits qui ne sont ni fautifs, ni, en tout état de cause, d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, eu égard notamment aux habitudes de communication au sein de la société Stappert.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 24 juillet 2023 et 29 juillet 2024, dont le dernier n’a pas été communiqué, la société Stappert, représentée par Me de la Brosse, conclut au rejet de la requête et demande au tribunal de mettre à la charge de M. C une somme de

3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— la requête est tardive et, par suite, irrecevable ;

— les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 29 novembre 2023, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Richard, rapporteur,

— et les conclusions de M. Liénard, rapporteur public.

Considérant ce qui suit :

1. M. A C a été recruté le 14 mars 2005 par la société Stappert, sous couvert d’un contrat à durée indéterminée pour exercer en dernier lieu des fonctions de responsable d’agence. Il a été désigné membre suppléant du comité social et économique le 17 mai 2019. Par un courrier du 12 janvier 2023, la société Stappert l’a convoqué à un entretien du 23 janvier 2023 préalable à un éventuel licenciement, auquel il ne s’est pas présenté. Le 23 janvier 2023, le comité social et économique de la société a rendu un avis favorable à ce licenciement. Par un courrier du 24 janvier 2023, la société Stappert a sollicité de l’inspection du travail de l’unité départementale de l’Aisne, l’autorisation de licencier M. C pour faute. Par une décision du 2 mars 2023, l’inspection du travail a fait droit à cette demande. Par sa requête, M. C demande au tribunal d’annuler cette décision.

Sur la légalité de la décision attaquée :

2. En premier lieu, aux termes de l’article R. 2421-12 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée () ».

3. La décision attaquée dresse la liste des propos inadaptés de M. C que l’inspection du travail a considérés comme établis et indique que la tenue de ces propos était constitutive d’une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement de l’intéressé. Dès lors, la décision contestée comporte les considérations de fait qui en constituent le fondement sans qu’y fasse obstacle la circonstance que les autres griefs présentés dans la demande de la société Stappert, ou, à tout le moins, leurs qualifications juridiques, n’aient pas explicitement été écartés. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation en fait doit être écarté.

4. En deuxième lieu, aux termes de l’article R. 2421-11 du code du travail :

« L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat () ». Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation. C’est seulement lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

5. Il est constant qu’au courrier du 27 janvier 2023 par lequel l’inspecteur du travail a invité M. C à un entretien du 10 février 2023, était jointe la demande d’autorisation de licenciement de la société Stappert qui précisait les agissements qui étaient reprochés à

M. C ainsi que l’identité des personnes qui s’en estimaient victimes, à savoir les membres de l’équipe de sept personnes qu’il encadrait dont une, M^me D B, était citée nommément. Par ailleurs, le courrier du 27 janvier 2023 renvoyait à une liste des pièces fournies par l’employeur et informait M. C de ce que ces documents étaient à sa disposition. Enfin, il est constant que M. C n’a pas demandé communication des pièces mises à sa disposition, comprenant les attestations déterminantes des salariées relatives à son comportement, et ne peut donc utilement se prévaloir de ce qu’elles ne lui ont pas été communiquées d’office. Dans ces conditions, M. C n’est pas fondé à soutenir que le caractère contradictoire de la procédure suivie devant l’inspecteur du travail aurait été méconnu.

6. En troisième lieu, la procédure suivie par l’inspection et le ministre du travail dans le cadre de l’examen d’une demande de licenciement ne revêt pas un caractère juridictionnel, de sorte que les moyens tirés de la méconnaissance des stipulations des articles 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 14 du pacte international relatif aux droits civils et politiques ne sauraient être utilement invoqués. En tout état de cause, l’irrégularité tirée de l’absence d’information de M. C du droit qu’il avait de se taire durant la procédure contradictoire organisée par l’inspecteur du travail n’aurait pas été susceptible d’entraîner l’annulation de l’autorisation attaquée dès lors qu’il ressort des pièces du dossier que cette autorisation ne repose pas de manière déterminante sur des propos tenus alors que l’intéressé n’avait pas été informé de ce droit mais sur les témoignages des autres salariés de la société Stappert qui se sont plaints de son comportement.

7. En quatrième lieu, aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. / La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. / L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

8. Le délai obligatoire de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du code du travail entre la présentation au salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement et l’entretien lui-même est une formalité substantielle. Sa méconnaissance vicie la procédure de licenciement et peut fonder un refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

9. Il ressort des pièces du dossier que la convocation à l’entretien préalable du

12 janvier 2023 a été présentée au domicile de M. C le 13 janvier 2023 et distribuée le lendemain, soit plus de cinq jours ouvrables avant le 23 janvier 2023, date de l’entretien. Dès lors, le moyen tiré de ce que la décision attaquée serait illégale en raison de la méconnaissance du délai prévu par les dispositions citées au point 8 doit être écarté.

10. En cinquième lieu, il résulte de la combinaison des articles L. 2311-2, L. 2312-1,

L. 2312-4, L. 2421-3 et R. 2421-8 du code du travail que dans les entreprises comptant entre onze et quarante-neuf salariés, le comité social et économique n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité du comité social et économique, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4.

11. Il est constant que la société Stappert compte moins de 50 salariés et qu’en conséquence, la consultation du comité social et économique n’était pas obligatoire préalablement au licenciement de M. C en l’absence d’un accord collectif en ce sens. Toutefois, l’organisation de cette consultation n’est pas de nature à vicier la procédure suivie par la société Stappert pour procéder à ce licenciement et à entacher d’illégalité la décision attaquée dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que cette société ou l’inspecteur du travail se soient, en conséquence, dispensés d’un examen particulier de la situation de M. C ou considérés en situation de compétence liée.

12. En sixième lieu, aux termes de l’article L. 2281-1 du code du travail : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. () ». Aux termes de l’article L. 2281-2 du même code : « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ». Aux termes de l’article L. 2281-3 du même code : « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

13. Aux termes d’un développement intitulé « remise en cause des décisions de la direction et défiance » de sa demande d’autorisation de licenciement du 24 janvier 2023, la société Stappert reprochait à M. C d’avoir tenu des propos irrespectueux envers sa hiérarchie, dans un courriel du 21 novembre 2022 relatif à l’achat par la société de matériel à revendre à un de ses concurrents. Il ressort des pièces du dossier que ce message, au ton outrancier, comprenait de vives critiques à caractère général envers la direction de l’entreprise, accusée de ne pas soutenir les équipes et de leur manquer de respect, sans que le bien-fondé de ces critiques ne soit établi. Par ailleurs, ce courriel a été envoyé en mettant en copie les membres de l’équipe que M. C était chargé d’encadrer et alors qu’il avait été déjà alerté sur le caractère inadapté de ces débordements par un précédent appel à plus de modération de sa hiérarchie du 16 mars 2022. Ainsi, à supposer que ce développement constitue l’énoncé d’un motif de licenciement distinct des autres griefs formulés par la société Stappert qui reposent également sur des propos inappropriés de l’intéressé, ce motif aurait été fondé non sur l’exercice par M. C de sa liberté d’expression mais sur un usage abusif de cette dernière, constitué par des propos excessifs. Dans ces conditions, et en tout état de cause, M. C n’est pas fondé à soutenir que l’inspecteur du travail aurait dû rejeter la demande de la société Stappert en raison de la seule présence de ce supposé motif en son sein.

14. En septième lieu, lorsque l’autorité administrative estime que le motif pour lequel un employeur lui demande l’autorisation de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé n’est pas fondé, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée en lui substituant un autre motif de rupture de ce contrat de travail, alors même que cet autre motif aurait été de nature, s’il avait été présenté par l’employeur, à justifier une telle rupture.

15. Il ressort des pièces du dossier que l’inspecteur du travail s’est bien fondé sur un motif disciplinaire et sur les circonstances de faits invoquées par la société Stappert pour prendre la décision attaquée. Dans ces conditions, et sans qu’y fasse obstacle la qualification juridique donnée aux fautes dont il est fait reproche à M. C, la décision attaquée n’est pas illégale au motif qu’elle serait fondée sur des motifs différents de ceux dont a fait état l’employeur dans sa demande d’autorisation de licenciement.

16. En huitième lieu, il ressort des pièces du dossier, et notamment des témoignages de trois des collaboratrices de M. C, que ce dernier leur a tenu les propos au plus haut point inadaptés qui fondent la décision attaquée et constitués notamment de remarques sur leurs physiques et de commentaires outranciers sur leur travail. Dans ces conditions, l’intéressé n’est pas fondé à soutenir que la décision attaquée est entachée d’erreur de fait, à supposer qu’il ait entendu se prévaloir d’un tel moyen.

17. En neuvième lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ces dispositions que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. En outre, en vertu de ces dispositions, l’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

18. Il ressort des pièces du dossier que la société Stappert n’a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. C qu’à compter de la communication des témoignages des salariées qui se sont plaintes des agissements de l’intéressé dont la dernière a rédigé son attestation le 7 janvier 2023. Dans ces conditions, en convoquant

M. C à un entretien préalable à sa sanction le 13 janvier 2023, la société Stappert n’a pas méconnu les dispositions précitées de l’article L. 1332-4 du code du travail. Par suite, le moyen tiré de la prescription des fautes retenues doit être écarté.

19. En dixième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives ou de fonctions de conseiller prud’homme, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

20. Il ressort des pièces du dossier que les collaboratrices de M. C se sont, un temps, accommodées avec humour du surnom de « dinde » qui leur avait été donné par l’intéressé et que le supérieur hiérarchique de ce dernier a fait montre d’une certaine tolérance à ses propos outranciers. Toutefois, les témoignages de trois des membres de l’équipe de

M. C révèlent que ces propos ont occasionné un profond mal-être chez celles-ci. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique direct de l’intéressé lui a signalé, par un message du 16 mars 2022, son insatisfaction devant la brutalité de ses méthodes d’encadrement et de ses propos et lui a proposé un accompagnement pour y remédier, sans que l’attitude de M. C ne changeât. En outre, la société Stappert soutient sans être contestée que certains des débordements de

M. C ont eu lieu en présence de tiers qui ont été fortement gênés par cette situation et produit un message d’un client en ce sens du 18 janvier 2023. Dans ces conditions, les faits reprochés à M. C doivent être regardés comme fautifs et d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

21. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par M. C doivent être rejetées, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur la fin de non-recevoir opposée par la société Stappert.

Sur les conclusions présentées sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

22. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’il soit mis à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante, la somme demandée par M. C au titre des frais engagés par lui et non compris dans les dépens.

23. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. C la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par la société Stappert et non compris dans les dépens.

Sur les conclusions tendant à ce que le jugement à intervenir soit rendu commun et opposable à la société Stappert :

24. La société Stappert ayant été partie dans la présente procédure, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions de M. C tendant à ce que le jugement à intervenir soit rendu commun et opposable à cette société.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. C est rejetée.

Article 2 : M. C versera à la société Stappert une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A C, à la société Stappert et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles.

Copie en sera adressée à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience du 22 mai 2025, à laquelle siégeaient :

— M. Lebdiri, président,

— M. Fumagalli, conseiller,

— M. Richard, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 12 juin 2025.

Le rapporteur,

signé

J. Richard

Le président,

signé

S. Lebdiri

La greffière,

signé

Z. Aguentil

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution du présent jugement.

No 2301519