Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 22 novembre 2023 et 25 avril 2025, la société anonyme (SA) DBC Services, représentée par la SELARL LYVEAS AVOCATS, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 14 juin 2023 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Île-de-France lui a infligé la pénalité financière prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail ;

2°) à titre subsidiaire, de réduire le montant de cette pénalité à un montant symbolique ;

3°) de mettre à la charge de l’État la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- la décision attaquée est insuffisamment motivée ;

- elle est entachée d’une erreur de droit dans l’application des articles L. 2242-1 et L. 2241-3 du code du travail dès lors qu’elle n’est pas tenue par l’obligation d’être couverte par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en l’absence de section syndicale ;

- elle est entachée d’une erreur dans la qualification juridique des faits dès lors que, ne disposant pas de section syndicale d’organisation représentative, elle n’entre pas dans le champ d’application des articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du code du travail ;

- dès lors, elle ne pouvait se voir appliquer la pénalité financière prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail ;

- elle est de bonne foi.

Par des mémoires en défense enregistrés le 4 avril 2025 à 18h28 et 18h35, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête.

Elle soutient que les moyens soulevés par la société requérante ne sont pas fondés.

Le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île-de-France a présenté des observations, enregistrées le 21 décembre 2023.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Lançon, première conseillère,

- les conclusions de M. Bernabeu, rapporteur public,

- les observations de M^e Vannier, avocat de la société DBC Services.

Considérant ce qui suit :

A la suite du constat que la société DBC Services n’était plus couverte par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis le 29 mars 2022, l’inspecteur du travail de l’unité départementale des Yvelines lui a adressé deux mises en demeure des 20 octobre 2022 et 12 avril 2023 d’engager des négociations en vue d’un accord collectif ou, à défaut de conclusion d’un tel accord, d’établir un plan d’action. Ces mises en demeure étant restées sans effet à l’issue du délai qui était imparti à la société, le DRIEETS d’Île-de-France a décidé d’appliquer à celle-ci la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail au taux de 0,7 % jusqu’à la réception d’un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action conforme à la loi. La société a formé le 26 juillet 2023 un recours hiérarchique contre cette décision, qui a été implicitement rejeté par le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion. Par la présente requête, la société DBC Services demande au tribunal d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 14 juin 2023.

En premier lieu, aux termes de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : / (…) / 2° Infligent une sanction ; / (…) ». Selon l’article L. 211-5 de ce code : « La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. »

La décision attaquée cite les dispositions du code du travail dont il est fait application, en particulier les articles L. 2242-1, L. 2242-3 et L.2242-8 du code du travail, énonce les manquements reprochés à la société requérante qui fondent la pénalité infligée, et fixe le taux de celle-ci. Ainsi, elle comprend les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement, avec suffisamment de précision pour permettre à la société requérante d’en contester utilement le bien-fondé. Par suite, la décision en litige, qui n’avait pas à répondre aux observations de la société DBC Services exposées dans ses courriers des 21 et 26 octobre 2022, 14 novembre 2022 et 26 avril 2023, est suffisamment motivée.

En deuxième lieu, d’une part, aux termes de l’article L. 2242-1 du code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : / (…) / 2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. » L’article L. 2242-3 de ce code dispose que : « En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. / (…) ». Selon l’article L. 2242-8 du même code : « Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. (…) ».

D’autre part, aux termes de l’article R. 2242-7 du code du travail « (…) La pénalité est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l’article R. 2242-3 et jusqu’à la réception par l’inspection du travail, selon le cas, de l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, du plan d’action prévu à l’article L. 2242-3, de l’accord ou de la décision de l’employeur mentionné à l’article L. 1142-9 ou de la preuve de la publication des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8. ». L’article R. 2242-8 de ce code dispose que : « Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à l’employeur qui n’a pas rempli les obligations en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies aux deux premiers alinéas de l’article L. 2242-8, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure prévue à l’article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l’article R. 2242-7 dans le délai de deux mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l’article R. 2242-7. / Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à l’employeur qui n’a pas rempli les obligations en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies aux deux premiers alinéas de l’article L. 2242-8, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure prévue à l’article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l’article R. 2242-7 dans le délai de deux mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l’article R. 2242-7. / Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi émet un titre de perception (…) ».

Il résulte des dispositions citées aux points précédents, ainsi que l’éclairent les travaux préparatoires de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, laquelle a modifié les articles L. 2242-8 et L. 2242-9 du code du travail, devenus respectivement les articles L. 2242-3 et L. 2242-8 de ce code cités au point 4, dans leur version applicable au litige, que les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence de plan d’action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité.

Il résulte de ce qui précède que la société DBC Services étant au nombre des entreprises d’au moins cinquante salariés, elle pouvait, alors même qu’il n’existait pas de section syndicale en son sein, faire l’objet, en l’absence de plan d’action établi conformément aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail, de la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du même code. Il ressort des pièces du dossier que la société requérante n’a justifié ni d’un accord collectif ni d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, en méconnaissance des articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du code du travail précédemment cités, malgré les mises en demeure des 20 octobre 2022 et 12 avril 2023 de l’inspection du travail. Par suite, c’est sans erreur de droit ni erreur dans la qualification juridique des faits que le DRIEETS d’Île-de-France a décidé, par la décision attaquée, de lui appliquer la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail.

En troisième et dernier lieu, aux termes de l’article L. 2242-8 du code du travail : « (…) / Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations mentionnées aux premier et deuxième alinéas du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées aux mêmes premier et deuxième alinéas. / (…) » Selon l’article R. 2242-6 de ce code : « Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l’employeur. / Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non-respect des obligations mentionnées aux deux premiers alinéas l’article L. 2242-8, et notamment : / (…) ». Enfin, l’article R. 2242-7 du même code dispose : « Les revenus d’activité qui constituent la base du calcul de la pénalité mentionnée à l’article L. 2242-8 sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure mentionnée à l’article R. 2242-3. La pénalité est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l’article R. 2242-3 et jusqu’à la réception par l’inspection du travail, selon le cas, de l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, du plan d’action prévu à l’article L. 2242-3, de l’accord ou de la décision de l’employeur mentionné à l’article L. 1142-9 ou de la preuve de la publication des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8. »

Il résulte de l’instruction que l’inspecteur du travail a adressé à la société requérante un courrier du 12 août 2022, resté sans réponse, par lequel il lui rappelait les dispositions du code du travail applicables citées aux points 4 et 5 et lui demandait de lui faire connaître sa situation au regard de ses obligations en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par un courrier du 28 octobre 2022, l’administration répondait aux observations de la société DBC Services qui considérait ne pas être soumise à l’obligation de conclure un accord collectif mentionné au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail ou d’établir le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 de ce code, en lui rappelant la possibilité qu’elle se voie infliger une pénalité financière à défaut de justifier du respect des dispositions du code du travail précitées. En outre, la société requérante ne s’est pas conformée à ses obligations malgré les deux mises en demeure qui lui ont été adressées. Elle n’a déposé que le 2 avril 2025, soit près de deux ans après la décision en litige, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dès lors, elle ne saurait être regardée comme de bonne foi. Par ailleurs, la circonstance qu’elle soit dirigée par un homme et une femme et ait déclaré un index de l’égalité professionnelle de 91 sur 100 ne la dispensait pas de l’obligation d’être couverte soit par un accord collectif soit par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par suite, en appliquant un taux de pénalité de 0,7 %, le DRIEETS d’Île-de-France n’a pas prononcé de sanction disproportionnée.

Il résulte de tout ce qui précède que la requête de la SA DBC Services n’est pas fondée et doit être rejetée en toutes ses conclusions.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de la SA DBC Services est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à la société anonyme DBC Services et au ministre du travail et des solidarités.

Copie pour information en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île-de-France.

Délibéré après l’audience du 19 novembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Baffray, président,

M^me Lançon, première conseillère,

M^me Gaullier-Chatagner, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 3 décembre 2025.

La rapporteure,

L.-J. Lançon

Le président,

J.-F. Baffray

La greffière,

A. Macaronus

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.