ARRÊT DU

21 FÉVRIER 2017

XXX

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R.G. 15/01670

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XXX

C/

Association UNA DE CASSENEUIL

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ARRÊT n° 72

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé à l’audience publique du vingt-et-un février deux mille dix-sept par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, assistée de Nicole CUESTA, Greffière.

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

XXX

née le XXX à VILLENEUVE-SUR-LOT (47300)

'Luscladette'

XXX

Représentée par M^e Jean-Luc MARCHI, avocat au barreau d’AGEN

APPELANTE d’un jugement du conseil de prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 15 décembre 2015 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 14/00017

d’une part,

ET :

Association UNA DE CASSENEUIL

En la personne de son ou sa Président(e) Espace de Santé de Casseneuil

XXX

XXX

Représentée par M^e Louis VIVIER, avocat au barreau d’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt suivant après que la cause ait été débattue et plaidée en audience publique le 17 janvier 2017, sur rapport de Françoise MARTRES, devant Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre et Xavier GADRAT, Conseiller, assistés de Nicole CUESTA, Greffière, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu. Les magistrats rapporteurs en ont, dans leur délibéré, rendu compte à la Cour, composée, outre d’eux-mêmes, de D E, Conseillère, en application des dispositions des articles 945-1 et 786 du Code de Procédure Civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus mentionnés.

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— FAITS ET PROCÉDURE :

Eliane X, née le XXX, a été engagée par l’Association d’aide à domicile de Casseneuil (l’ASSAD de Casseneuil) à compter du 1^er avril 1984 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel de 42 heures mensuelles. Ses fonctions étaient 'gestion de l’association afin d’en assurer le bon fonctionnement, gestion financière de l’association'.

La durée du travail a été portée à 67 heures par mois suivant avenant du 1^er août 1985.

L’emploi a été classé responsable de secteur à compter du 1^er juillet 2003.

Par courrier du 4 septembre 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 septembre 2013, avec mise à pied conservatoire, après la dénonciation par une salariée le 18 juillet 2013 de faits survenus en mars 2013.

Par courrier du 2 octobre 2013, M^me X a été licenciée pour faute grave en ces termes :

'A la suite de notre entretien du 16 septembre 2013, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous vous confirmons les causes qui nous ont conduits à ce licenciement.

Nous déplorons la conduite et les propos que vous avez eus devant une salariée de l’ASSAD de Casseneuil au mois de mars 2013, et dont les membres du Conseil d’Administration ont eu seulement connaissance par une lettre datée du 18 juillet dernier, qui vous a été lue lors de votre entretien.

En effet, dans ce courrier, l’employée témoin de la scène relate que vous vous êtes mise en colère en apprenant que M^me Y, trésorière adjointe de l’association, avait travaillé à votre bureau la veille ; que vous aviez tenu des propos orduriers et calomnieux à son encontre, 'quelle salope celle-là’ et eu un geste peu équivoque et totalement déplacé en sortant de votre sac un flacon de parfum et en en vaporisant votre bureau et votre chaise.

Par ces actes, vous avez enfreint l’article 1 du règlement intérieur pour insulte avérée envers un de vos employeurs, employeurs d’ailleurs présent à cet entretien.

Ces propos et gestes sont tout à la fois insultants, humiliants et totalement inadmissibles de votre part, à fortiori à l’égard d’un des membres du Conseil d’Administration qui est votre employeur.

Vous avez eu un comportement indigne de vos devoirs de réserve en tant que responsable de secteur et votre attitude ne peut être tolérée dans l’espace public et professionnel qu’est l’ASSAD.

Nous considérons que vos agissements sont constitutifs d’un grave manquement à vos obligations contractuelles, préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise (ASSAD) et rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail (…)'.

Contestant le bien fondé du licenciement et invoquant l’existence d’un harcèlement moral, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen le 15 janvier 2014.

Par jugement du 15 décembre 2015, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave est justifié et a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes.

M^me X a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas discutées.

— PRÉTENTIONS ET MOYEN DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions enregistrées le 21 novembre 2016 et développées oralement à l’audience, M^me X demande à la cour :

— de dire que le licenciement n’a pas été engagé dans un délai raisonnable, que l’action est prescrite, qu’elle n’a pas commis les fautes reprochées et qu’en conséquence le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner l’ASSAD de Casseneuil à lui payer les sommes suivantes :

* 2 449 euros bruts de salaire de période de mise à pied et 244 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce salaire,

* 4 898 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 489 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 20 816 euros nets d’indemnité de licenciement,

* 74 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir essentiellement :

— que les faits qui lui sont reprochés se seraient produits en mars 2013, et que le licenciement n’est intervenu que le 2 octobre 2013, soit 8 mois après la date de ces prétendus faits ; que l’ASSAD a en outre laissé passer un délai de 47 jours avant d’engager la procédure de licenciement alors même que se fondant sur une faute grave, elle estimait impossible son maintien dans l’entreprise ;

— que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave, qu’elle conteste la relation des faits telle que rapportée par une salariée et qu’elle produit une attestation contraire d’un témoin de la scène ;

— qu’en tout état de cause la cour devra tenir du climat délétère dans lequel se sont déroulés les faits et son licenciement ;

— qu’elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral s’agissant d’accusations et de reproches répétés, d’avertissements disciplinaires non fondés, une maltraitance morale importante, une mise au placard à partir du mois d’octobre

2012 ;

— qu’elle établit la réalité de ce harcèlement non seulement pour elle-même mais aussi pour les autres salariés de l’association ;

— que l’altération de son état de santé résulte sans conteste possible de la dégradation de ses conditions de travail et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— qu’en tout état de cause, l’employeur a exécuté le contrat de travail dans des conditions déloyales, ce qui justifie le paiement de dommages et intérêts.

'

Selon ses dernières conclusions enregistrées le 9 janvier 2017 et développées oralement à l’audience, l’ASSAD de Casseneuil demande à la cour de débouter

M^me X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient essentiellement :

— que la situation d’ancienneté de la salariée et les tâches administratives qui lui ont été dévolues lui ont permis d’acquérir un ascendant indiscutable sur la structure de l’association ; qu’elle est à l’origine de la démission de plusieurs présidents de l’association et de la dégradation du climat au sein de l’association ;

— que l’ASSAD a rencontré d’importantes difficultés organisationnelles consécutivement à son adhésion à l’UNA, que sa modernisation était indispensable et que M^me X s’est montrée particulièrement rétive à un tel changement ;

— que M^me X s’est montrée incapable de respecter ni même concevoir l’autorité de son employeur, toute remarque étant vécue comme une agression ;

— que M^me X a créé artificiellement une situation tendant à la présenter comme la victime de son employeur en multipliant les démarches qui vont toutes se solder par des échecs ; qu’elle n’établit aucun fait laissant présumer d’un harcèlement moral et devra être déboutée des demandes formées à ce titre ;

— que le licenciement est justifié par la faute grave de la salariée dont elle estime avoir rapporté la preuve ; que les faits ne sont pas prescrits puisqu’elle établit n’en avoir eu connaissance que le 18 juillet 2013, et qu’elle a engagé la procédure de licenciement dans le délai de deux mois après leur découverte.

— MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur le licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est par ailleurs constant que la faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, est un manquement du salarié dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et que dans ce cas, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir la réalité et la gravité de ce manquement.

Il résulte en outre des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail que 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, qu’il repose sur un fait unique qui s’est déroulé en mars 2013.

L’employeur justifie n’avoir eu connaissance de ce fait que le 18 juillet 2013 d’une part, et des raisons objectives pour lesquelles il n’a engagé la procédure que le 4 septembre 213.

Les faits ne sont donc pas prescrits.

Sur le fond, il convient de constater qu’il est reproché à la salariée d’avoir tenu des propos humiliants à l’égard d’une salariée, M^me Y, membre du Conseil d’Administration de l’association, de s’être mise en colère et d’avoir eu un geste inadapté à l’égard de cette salariée.

Pour en justifier, l’employeur produit le courrier qui lui a été adressé le 18 juillet 2013 par M^me Z, qui relate les faits dont elle a été témoin. Selon ce courrier, 3 personnes étaient présentes lors de cette altercation : M^me Z, M^me A et M^me X. Cette dernière produit de son côté une attestation établie par M^me A laquelle indique 'Je certifie que les faits décrits par M^me Z ne sont pas exacts. Je n’ai jamais entendu Madame X dire des insultes envers M^me Y, ni jeter des dossiers par terre. Je pense que M^me Z a été manipulée car elle était une des premières à défendre Madame X et subitement s’est mise contre elle'.

M^me X conteste s’être emportée de la manière décrite par l’employeur, admettant seulement avoir utilisé un flacon d’huiles essentielles à son arrivée dans son bureau pour purifier l’air ambiant, comme elle en avait l’habitude et sans avoir adopté une attitude injurieuse.

Faute de tout autre élément, la cour constate qu’il subsiste un doute sérieux tant sur la réalité que sur le contenu de la scène décrite par l’employeur, et que ce doute doit profiter à la salariée. Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée est dès lors en droit d’obtenir :

— une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit la somme de 4 898 euros outre 489 euros au titre des congés payés sur préavis ;

— une indemnité légale de licenciement exactement évaluée à la somme de 20 816 euros s’agissant d’une salariée ayant une ancienneté de 29 ans et 6 mois dans l’entreprise ;

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’il convient d’évaluer à la somme de 50 000 euros compte tenu de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, et de son âge de 59 ans au moment du licenciement.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, l’employeur justifiant que la salariée était en arrêt maladie à cette date et qu’aucune retenue de salaire n’a été effectuée au titre de la mise à pied conservatoire.

— Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, 'le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, la salariée invoque :

— des avertissements disciplinaires non fondés :

Elle produit notamment deux courriers d’avertissement des 18 février 2013 et du 29 mai 2013, le premier en raison de la divulgation par elle de la situation financière de l’association, le second pour ne pas avoir accompli les tâches qui lui avaient été demandées, avertissements qu’elle a contestés et sur lesquels elle s’est expliquée dans deux courriers des 16 avril et 12 juin 2013 ;

— une mise au placard au mois d’octobre 2012 :

La salariée justifie, ce que ne conteste d’ailleurs pas l’employeur, que son bureau a été déplacé pendant son absence pour congés maladie, ses affaires étant 'regroupées dans un carton sur un petit bureau sans téléphone ni ordinateur’ ;

— une maltraitance morale et des courriers agressifs :

Il est exact que le 31 juillet 2012, l’employeur a écrit à la salariée pour lui indiquer qu’elle était en congé maladie et toujours en possession d’outils de travail de

l’entreprise s’agissant des clés de l’entreprise et du téléphone portable, et que le personnel administratif chargé de la remplacer manquait d’information (mots de passe etc…). Si ni le courrier de l’employeur, ni la réponse de la salariée, n’apparaissent teintés d’agressivité, il y a lieu de constater que la salariée était en congé maladie et donc toujours salariée, il n’y avait dès lors pas à lui réclamer les clés de l’entreprise et le téléphone portable, sauf urgence dont l’employeur ne justifie pas.

M^me X produit par ailleurs l’attestation de M^mes A et B, salariée et ancienne salariée de l’association, qui témoignent de leurs conditions de travail et des 'brimades’ et 'provocations’ dont elle a pu être victime.

Enfin, s’agissant du contexte dans lequel les faits de harcèlement moral sont invoqués, il convient de constater que la salariée produit différents documents tels que courriers, rapport sur le fonctionnement de l’ASSAD, diagnostic RPS, faisant le constat 'd’une association en sérieuse crise voire souffrance'.

M^me X établit en conséquence des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

Pour s’en défendre, l’employeur soutient que ces faits sont étrangers à tout harcèlement en invoquant plus précisément :

— sur les avertissements :

L’employeur évoque le comportement de la salariée pour justifier de ces deux avertissements, mais ne répond pas aux contestations de la salariée qui indique que d’une part, les éléments d’alerte sur la situation financière de l’association ont été largement diffusés aux salariés, et que M^me B a pu avoir connaissance de ces éléments par sa seule présence dans les locaux administratifs de l’association sans qu’elle ait eu à divulguer quoi que ce soit, et d’autre part, s’agissant de l’avertissement du 29 mai 2013, elle n’a pu accomplir les tâches qui lui étaient demandées à son retour de congé maladie en raison de l’absence de deux salariées.

— sur 'la mise à l’écart’ en octobre 2012 :

L’employeur ne conteste pas le changement de bureau de la salariée en son absence, mais le justifie par la réorganisation du service administratif de l’association. Il n’établit toutefois pas en quoi cette décision est étrangère à tout harcèlement, puisqu’elle a abouti à isoler M^me X de ses collègues de travail et à la faire travailler sans l’ordinateur qui était auparavant à sa disposition et sans téléphone, étant précisé que M^me X occupait l’emploi de responsable de secteur.

— sur le courrier du 31 juillet 2012 :

L’employeur explique que la salariée avait conservé pendant son arrêt maladie les clefs de l’entreprise et le téléphone portable dont il avait besoin. Si les termes de ce courrier ne sont pas agressifs, comme l’a indiqué la cour plus haut, il reste que l’employeur n’explique pas le besoin urgent de ces éléments et la difficulté qui a été la sienne pendant l’arrêt maladie de la salariée.

— sur le comportement de la salariée :

L’employeur soutient essentiellement que la salariée est responsable du climat délétère de l’association et qu’elle n’a eu de cesse que d’instrumentaliser une situation de blocage vis-à-vis de son employeur qu’elle a créée et entretenue pour accréditer la thèse selon laquelle elle était harcelée, invoquant un harcèlement à l’égard des présidents successifs de l’association.

Pour en justifier, l’employeur produit d’abord différents courriers et documents datés de la période 2004-2006 desquels il résulte que deux anciennes présidentes de l’association, M^mes Pugens et C, auraient démissionné de leurs fonctions de présidente en raison de l’attitude de la salariée qui n’aurait pas accepté de travailler avec elle de telle sorte qu’il leur était impossible d’exercer leurs fonctions, ainsi qu’une attestation de M^me C établie le 5 mars 2014 confirmant ces éléments. La salariée se défend d’avoir eu un tel comportement et, en tout état de cause, les éléments fournis par l’employeur sont antérieurs de plusieurs années à la situation objet du présent litige, de telle sorte qu’ils sont insuffisants à établir la réalité du comportement de la salariée tel qu’allégué par l’employeur sur la période 2012/2013.

Il convient par ailleurs d’examiner les explications des parties au regard des éléments objectifs qu’elles ont produits, s’agissant :

— du rapport sur le fonctionnement de l’ASSAD de Casseneuil réalisé par l’UNA le 28 novembre 2012, dont il résulte :

* que ce rapport a été établi à la suite des difficultés d’organisation du travail et de gestion des ressources humaines au sein de l’ASSAD ;

* que l’UNA indique avoir été le témoin 'd’une dégradation considérable des relations entre les acteurs cités en référence ci-dessus', se matérialisant par des arrêts maladie, des altercations entre les acteurs, des interventions de tiers extérieurs, des réunions avec les syndicats, la saisine de l’inspection du travail…

* que du côté des administratives, il y a 'un sentiment très fort de perte d’autonomie, de dévalorisation de leurs missions, d’une certaine mise au placard, d’une remise en cause de leurs actions (…) La perte de prérogatives ou de champs de décisions de la responsable de secteur est en partie responsable de la situation actuelle de l’association. Toutefois, cette perte est à nuancer car initialement la responsable de secteur a pris (de manière consciente ou inconsciente) des responsabilités qui ne doivent pas incomber à une salariée’ ;

* que la différenciation des rôles et missions entre les bénévoles (administrateurs) et les salariées (notamment administratives) est clairement à définir ;

* que l’association devait mettre en place des pistes d’amélioration quant à la prévention des risques psychosociaux et une organisation de travail ;

* que si la problématique identifiée liée au fait que la gestion de l’association était la 'propriété privée’ de la responsable de secteur et que l’arrivée d’un nouveau conseil d’administration a déstabilisé cet édifice, si la responsable de secteur n’avait pas su se projeter dans ses futures missions, il était important que le changement soit accompagné et partagé par tous et qu’une nouvelle gouvernance était à construire ;

* qu’en conclusion, le constat était celui 'd’une association en sérieuse crise voire souffrance. Tous les acteurs sont impliqués dans la vie de l’association mais aucune relation 'de travail', dialogue constructif, n’est mis en place ou du moins n’a pu se mettre en place malgré la volonté de tous. La situation de Casseneuil est plus que préoccupante et un risque d’incident n’est pas à exclure dans les prochains jours’ ;

— la restitution du diagnostic RPS au sein de l’établissement le 13 février 2013 par le médecin du travail et le psychologue du travail, qui conclut : 'ce diagnostic permet de mettre en lumière les facteurs générateurs de souffrance au travail. Il démontre que l’ensemble du personnel du service administratif se situe dans une situation où le risque psychosocial s’exprime dans toutes ses dimensions. Il serait indispensable que le bureau engage une réflexion selon une méthode participative visant à améliorer les conditions de travail. Une écoute bienveillante et empathique favorisera l’expression de chacun'. Il ne résulte d’aucun de ces éléments que la salariée a créé de toute pièce, comme le prétend l’employeur, une situation de harcèlement. Il convient notamment de rappeler que M^me X a exercé de longues années les fonctions de responsable de secteur, et que de fait, elle était la permanente de l’association au regard d’un employeur constitué d’un conseil d’administration composé de bénévoles par essence non pérenne. Il est incontestable que la salariée a pu acquérir, au fil du temps, un ascendant sur les bénévoles de l’association, et qu’elle a pu avoir du mal à s’adapter à un nouveau conseil d’administration mandaté pour réorganiser l’association. Mais il ne peut en être déduit pour autant qu’elle s’est appropriée des fonctions qu’elle n’était pas en droit d’exercer et il appartenait au conseil d’administration et donc à l’employeur de prévenir tout risque de dégradation des conditions de travail et de prendre en compte la situation telle qu’elle se présentait au sein de l’association.

Or, il résulte des deux rapports visés plus haut que la situation de souffrance au travail concernait tous les acteurs de l’association et qu’aucun dialogue constructif n’a pu se mettre en place. Ils objectivent l’importance du risque psychosocial au sein de l’association qui est apparu comme sérieux et plus que préoccupant. Il appartenait dès lors à l’employeur de mettre en oeuvre toutes les mesures utiles pour y mettre fin. Dans un tel contexte, les décisions de l’employeur de réclamer à la salariée les clefs et le portable de l’association pendant son congé maladie, de la mettre physiquement à l’écart en déménageant son bureau pendant son arrêt maladie, de lui notifier deux avertissements dont le premier dans les quelques jours qui ont suivi la restitution du diagnostic RPS et sans que l’employeur n’en justifie le bien fondé ne sont pas étrangères à des faits de harcèlement.

Il en résulte que la demande présentée au titre du harcèlement moral est bien fondée et qu’il y a lieu d’évaluer à 10 000 euros le préjudice qui en a résulté. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

— Sur les autres demandes :

La salariée présente des demandes au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail qui sont comprises dans les faits de harcèlement moral dont la cour la reconnaît victime. Faute de justifier d’un préjudice distinct, elle sera déboutée des demandes présentées à ce titre.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais non compris dans les dépens. Il y a lieu de lui allouer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’ASSAD de Casseneuil à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  4 898 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  489 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  20 816 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; – 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette tout autre chef de demande ;

Condamne l’ASSAD de Casseneuil aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, et par Nicole CUESTA, Greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE