ARRÊT DU

06 [T] 2025

PF/NC

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N° RG 24/00538 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DHH6

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[G] [T]

C/

S.A.S. ORSOL PRODUCTION

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Jérôme DELAS

M^e Stéphane EYDELY

ARRÊT n° 236-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[G] [T]

née le 8 Juin 1972 à [Localité 13] (LAOS)

[Adresse 9]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérôme DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 12 Avril 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00211

d’une part,

ET :

S.A.S. ORSOL PRODUCTION prise en la personne de son président actuellement en exercice domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 8]

Représentée par M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 04 Mars 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : lors des débats : Laurence IMBERT

lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1er février 2017, Mme [G] [T] épouse [Z] été embauchée par la société Orsol Production, située à [Localité 10] (47), exerçant son activité dans le domaine des parements muraux pour maisons et jardins, en qualité de responsable de projets recherche et développement.

A la fin de l’année 2015, M. [U], conseiller financier et ancien commissaire aux comptes, a suggéré à M. [B] de restructurer la société et de créer une holding au Luxembourg. Dans le même temps, la société Advanced Green Services (AGS), dont le directeur général est M. [F], a été mandatée dans le cadre d’un contrat d’administration générale de la société Orsol Production.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 14 janvier 2020.

Par courrier recommandé du 24 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 16 mars 2020.

Par avis du 13 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude.

Le 8 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son solde de tout compte, par requête introductive d’instance reçue au greffe le 7 juin 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen aux fins de requalifier son CDI à temps partiel en CDI à temps complet et en contestation de son licenciement.

Par jugement du 12 avril 2024 auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [T] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail ;

— Condamné la société Orsol Production au paiement à Mme [T] de 15 000 ' brut au titre des rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées lors de la formation de Mme [T] et 1 500 ' au titre des congés payés

afférents ;

— Ordonné la remise des bulletins de salaire afférents et documents de fin de contrat dûment corrigés ;

— Condamné la société Orsol Production au paiement à Mme [T] de 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté au surplus les parties de leurs demandes fins et conclusions ;

— Condamné la société Orsol Production aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 [T] 2024, Mme [T] a régulièrement formé appel partiel du jugement en visant les dispositions qui ont :

— Débouté Mme [T] de sa demande en requalification de la rupture de son contrat de travail ;

— Condamné la société Orsol Production au paiement à Mme [T] de 15 000 ' brut au titre des rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées lors de la formation de Mme [T] et 1 500 ' au titre des congés payés

afférents ;

— Débouté Mme [T] du surplus de ses demandes fins et conclusions.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 20 février 2025 et l’affaire a été fixée pour plaider le 4 mars 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

I – Moyens et prétentions de Mme [T] appelante principale

Selon conclusions n°2 enregistrées au greffe de la cour le 6 janvier 2025 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [T] demande à la cour de :

In limine litis, déclarer recevables ses demandes,

— Réformer la décision rendue par le conseil de prud’homme d'[Localité 2] du 12 avril 2024 en ce qu’il :

— L’a déboutée de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail ;

— A condamné la société Orsol Production au paiement de la somme de 15.000 ' brut au titre des rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées lors de sa formation et 1.500 ' au titre des congés payés afférents ;

— L’a déboutée du surplus de ses demandes.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que le licenciement verbal qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société intimée au versement des sommes suivantes :

—  4 449,42 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

correspondant à un mois de salaire de référence, étant précisé qu’il s’agit de la moyenne des 12 derniers mois, outre 444,94 ' bruts au titre des congés payés afférents  ;

—  17 197,68 ' bruts de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail pour licenciement verbal ;

—  13 348,26 ' bruts d’indemnité de préavis conventionnel, soit 3 mois de salaire, outre 1 334,82 ' bruts de congés payés afférents.

A titre subsidiaire :

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inaptitude provoquée par les manquements de l’employeur et l’irrespect de l’obligation de reclassement par celui-ci ;

En conséquence,

— condamner la société intimée au versement de la somme de 17 197,68 ' brut de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause :

— juger que son contrat doit être requalifié en contrat de travail en temps plein ;

En conséquence,

— condamner la société Orsol Production au versement de la somme de 34 195,72 ' brut à titre de rappels de salaire, outre 3 419,57 ' brut de congés payés afférents ;

— condamner encore la société Orsol Production au versement des sommes suivantes :

—  26 914,28 ' brut au titre des heures supplémentaires, outre 268,14' au titre,

des congés payés sur heures supplémentaires,

—  431,75 ' au titre de la participation aux bénéfices de l’exercice de 2020,

—  8 898,84 ' pour violation de ses obligations en matière de santé et sécurité,

—  8 898,94 ' de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonner la délivrance de l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre de la condamnation à venir ;

— condamner la société Orsol Production au paiement d’une somme de 3 000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et frais éventuels de l’instance ;

— débouter la société intimée de toutes ses demandes formées au titre de l’appel incident formalisé par ses soins, et demandes complémentaires.

A l’appui de ses prétentions, Mme [T] fait valoir :

— Sur la recevabilité de sa demande en licenciement verbal :

elle est recevable car elle vise uniquement à soutenir sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse formée à titre principal et à titre subsidiaire.

I – Sur l’absence de cause et sérieuse du licenciement pour inaptitude

A – Sur le licenciement verbal :

— elle a été congédiée brutalement par M. [B] lors d’un entretien impromptu le 14 janvier 2020 à 9h 30 lors de son arrivée à l’usine ;

— M. [B] lui a indiqué «qu’il ne voulait plus la voir», «qu’il ne tolérait plus sa présence dans l’entreprise» et a exigé qu’elle quitte les lieux immédiatement, qu’elle pose ses congés et qu’elle signe une rupture conventionnelle à charge pour elle de la préparer ;

— l’arrêt de travail du 14 janvier 2020 a pour origine cet événement ;

— le 20 janvier 2020, elle a restitué son matériel professionnel sur ordre de l’employeur

— cet événement fait suite à un désaccord de son époux avec M. [B] ;

— elle verse les attestations de deux témoins.

B – Sur les manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude

— le premier tient à son licenciement verbal du 14 janvier 2020

— le second à un harcèlement moral et à une surcharge de travail  :

— elle a été convoquée à un entretien préalable le 24 février 2020 pour faute grave alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 14 janvier ;

— la justification de l’employeur fondée sur une jurisprudence de la cour d’appel de Paris et de la Cour de cassation est sans rapport ;

— le refus délibéré de l’employeur de modifier son contrat de travail ;

— elle gérait 4 postes comme l’a noté le médecin du travail ce qui constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— l’employeur a estimé que la société ne devait pas prendre en charge le coût de ses journées d’absence pour formation par courrier du 15 octobre 2018, lui demandant de récupérer ses absences par du temps de travail supplémentaire non rémunéré ;

— elle a dû prendre en charge la gestion de la paie pendant l’absence du responsable et les paies externalisées avec un cabinet comptable, sous la supervision de M. [B] qui les validait ;

— Mme [J] atteste de son alerte ;

— par courriel du 8 janvier 2020, elle a rappelé à son employeur la multitude de ses

tâches ;

— son inaptitude est consécutive à ses conditions de travail comme l’a relevé le médecin du travail.

C – Sur le manquement à son obligation de reclassement

— la CPAM a refusé la prise en charge de son arrêt de travail en qualité d’accident du

travail ;

— l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement ;

— le médecin du travail n’a pas fait mention d’une dispense expresse de reclassement mais seulement d’une incompatibilité de son état de santé au sein de l’entreprise Orsol ;

— le procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE le 6 mai 2020 ne constitue pas une preuve de respect de l’obligation de consultation ;

— l’intimée n’apporte aucun élément supplémentaire en appel.

D – Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 – si le licenciement verbal était retenu : son salaire brut de référence s’élève à

4 449,42 euros brut de juin 2019 à juin 2020, compte tenu des heures supplémentaires accomplies, outre 7 397,02 ' ;

— sa perte financière est de 1 093,38 ' ;

2 – si le licenciement sans cause réelle et sérieuse était retenu pour manquements de l’employeur aux obligations de sécurité et de reclassement, elle demande 4 mois de salaire soit 17 197,68 ' brut.

II- Sur la demande de requalification

A – Sur l’absence de mentions obligatoires :

— l’article L3123-6 du code du travail impose des mentions obligatoires qui font défaut :

— la répartition du temps de travai,l

— les modalités de communication des horaires de travail,

— le défaut de limite des heures complémentaires,

— la jurisprudence citée par l’employeur ne s’applique pas.

B – Sur les conditions d’exécution du contrat

— elle a travaillé plus de 35h par semaine et en justifie en produisant des éléments précis quant aux heures accomplies et non rémunérées ;

— l’employeur ne fournit aucun décompte du temps de travail et ne contrôlait pas le temps de travail des salariés.

C – Sur les conséquences indemnitaires

a – sur le rappel de salaire dû à la requalification à temps complet

pour 2017, le rappel de salaire sur 11 mois est de 10 504,12 ' ; pour 2018 sur 12 mois, 11 628,48 ' et pour 2019 sur 12 mois, 12 063,12 ' soit 34 195,72 ' en tenant compte du salaire mensuel brut différent chaque année ;

b-sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires de 2017 à 2019 : elle produit un tableau en pages 29 et 30 de ses conclusions de ses heures supplémentaires majorées.

III – Sur le surplus des demandes relatives à l’exécution du contrat

A – Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

— l’usine était vétuste et présentait un danger pour les salariés comme l’a constaté le conseil de prud’hommes d’Agen dans sa décision du 12 avril 2024 opposant un salarié à la société Orsol ;

— elle produit les rapports de sécurité DEKRA de 2017 et 2019 et les attestations de salariés se sentant en insécurité ;

— l’employeur avait connaissance de ces risques notamment d’incendie et n’a pris aucune mesure.

B – Sur le refus de paiement de la prime de participation au titre de l’année 2020

— elle remplit les conditions légales et conventionnelles ;

— son solde de tout compte n’en fait pas état.

C – Sur le manquement à l’obligation de loyauté : il consiste en une absence de protection de la santé du salarié malgré ses alertes, au non-respect du contrôle du temps de travail, au refus de paiement des heures complémentaires/supplémentaires, à son licenciement verbal et au refus de paiement des heures complémentaires/supplémentaires.

II . Moyens et prétentions de la société Orsol Production intimée sur appel principal et appelante sur incident

Selon conclusions enregistrées au greffe de la cour le 6 février 2025 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Orsol Production demande à la cour de :

Vu les articles 564 et 565 du code de procédure civile,

Déclarer irrecevables les demandes de Madame [T] tirées d’un prétendu licenciement verbal et tendant à sa condamnation aux paiements de diverses indemnités et autres rappels de salaires afférents.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen du 12 avril 2024, en ce qu’il :

o L’a condamnée au paiement de la somme de 15. 000 ' bruts au titre de rappels de salaire correspondants à des heures supplémentaires, outre 1.500 ' au titre des congés payés afférents ;

o L’a condamnée au paiement de la somme de 500 ' à Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen du 12 avril 2024 pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

o Débouté Madame [T] de sa demande de requalification à temps complet de son contrat de travail à temps partiel ;

o Jugé le licenciement de Madame [T] parfaitement régulier et justifié ;

o Débouté en conséquence Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de

son obligation de loyauté ;

o Débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de

son obligation en matière de santé et sécurité ;

o Débouté Madame [T] de sa demande de paiement d’une prime de participation.

Et statuant à nouveau,

— débouter Madame [T] de sa demande de rappel de salaires au titre de sa période de formation ;

— débouter Madame [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame [T] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame [T] aux entiers dépens de l’instance.

A l’appui de ses prétentions, la société Orsol Production fait valoir :

— l’irrecevabilité des demandes nouvelles tenant à un licenciement verbal ;

En application du principe de la concentration des moyens et des dispositions des articles 63 et 70 du code de procédure civile, ces demandes nouvelles à hauteur d’ appel sont irrecevables car elles ne se rattachent par aucun lien suffisant à une prétention originaire.

Sur la demande de requalification

— la salariée n’a jamais demandé officiellement un avenant à son contrat de travail ;

— M. [Z], son époux, lui a accordé de plus larges missions sans en informer M. [B] qui l’a appris à la lecture de ses conclusions ;

— après sa formation au CESI de [Localité 5] en 2019, la salariée a demandé à son époux un passage à temps complet après avoir demandé de sa propre initiative à l’établissement chargé de la paye de modifier son temps de travail dès le mois de décembre 2019 ;

— la salariée a rédigé seule un projet d’avenant que M. [B] n’a pas signé étant donné qu’il n’avait pas donné son accord ;

— elle produit son échange de courriels avec le cabinet RH Grand Sud pour en justifier ;

— M. [B] a accepté cette situation et a écrit le 16 décembre 2019 qu’une telle modification n’était envisageable qu’à compter de janvier 2020 ;

— la salariée n’en a pas tenu compte en organisant son passage à temps complet à compter de décembre 2019 ;

— son salaire même réduit restait supérieur aux minima conventionnels ;

— le couple a annoncé son départ en fin d’année 2019, ce qui rendait sans objet le passage à temps complet ;

— elle n’a jamais été alertée par la salariée d’une baisse de rémunération et d’une surcharge de travail ;

— M. [Z] a démissionné le 18 février 2020 ;

— l’entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 16 mars 2020 avait pour objet son comportement déloyal en raison de l’accident du travail simulé du

14 janvier 2020 qui a été rejeté par la CPAM et de ses propos dénigrants à l’encontre de M. [B] ;

— elle communique le courrier de la salariée du 12 octobre 2020 ;

— aucune disposition légale n’impose de rédiger un avenant ou un nouveau contrat pour un passage à temps complet ni pour une évolution même diminuée de rémunération :

3 938,75 ' brut à temps complet contre 3 649,75' à compter de décembre 2019 ;

— les irrégularités de forme n’emportent pas la requalification du contrat à temps complet mais constituent simplement une présomption simple de travail à temps complet et elle cite la jurisprudence de la [7] de cassation en ce sens (Cass.soc. 30-11-2010,

09-68.609) ;

— le courriel de la salariée du 16 décembre 2019 en pièce 28 ne contient pas la reconnaissance par l’employeur d’un temps complet ;

— au contraire, M. [B] lui rappelait le 13 janvier de respecter ses horaires à temps partiel, date à laquelle il n’était pas informé de la modification à temps complet avec le seul aval de son époux ni de son contact avec le cabinet chargé de la paye ;

— la salariée s’est constituée une preuve à elle-même ;

— la salariée est défaillante dans la démonstration de ses horaires supérieurs à 35h ;

— les tableaux ont été établis à la fin du mois de janvier 2021 et le logiciel utilisé par la salariée pour tromper les premiers juges n’appartient pas à la société. Elle les a retirés en appel ;

— les mêmes types de tableaux ont été utilisés quelques semaines plus tard par d’autres salariés ;

— la salariée était libre d’organiser ses horaires sans dépasser la durée contractuelle et M. [B] n’a donné aucun accord pour les dépasser ni n’en a été informé ;

— elle a annoncé son départ à ses collaborateurs le 10 janvier 2020 à midi et il est indiqué sur le tableau produit une heure de départ de son travail à 17h : le courriel en réplique n’est pas probant ;

— la salariée décompte les temps de trajets de son temps de travail effectif à [Localité 6] et à [Localité 11] du Dropt ;

— elle a déménagé pour convenances personnelles à [Localité 4] tout en travaillant à [Localité 6] en Gironde, lieu de travail habituel figurant à son contrat de travail ;

— il n’a jamais été convenu qu’elle serait indemnisée de ses déplacements sur [Localité 6] alors, de plus, qu’elle bénéficiait d’un véhicule de fonction ;

— la salariée produit en appel de nouvelles pièces remplaçant les tableaux : un décompte et un extrait d’agenda de ses déplacements à [Localité 6] et [Localité 11] du Dropt dans lesquels elle intègre ses temps de déplacements et ne produit aucun justificatif de péage, frais de carburant'

— elle ne l’a pas évoqué pendant 3 ans mais juste avant la démission de son époux.

— sur sa formation : le courriel de M. [B] du 15 octobre 2018 ne démontre pas qu’il lui imposait de cumuler sa formation et son travail en entreprise.

— sur l’absence de décompte du temps de travail :

— les plannings de la salariée ne sont pas différents en heures d’embauche, de débauche et de pauses ;

— son logiciel de suivi démontre que la salariée était en repos le mercredi

— le logiciel ne privait pas certains cadres comme M. [P] d’intégrer leurs heures supplémentaires ;

— la salariée travaillait sous l’autorité directe de son époux ;

— l’attestation de Mme [J], assistante RH, n’est pas probante pour établir que la salariée travaillait sous la supervision directe de M. [B] ni les 6 courriels envoyés en 3 ans à ce dernier ;

— le décalage entre le logiciel et ses fiches de paie s’explique par l’instruction donnée par la salariée elle-même au cabinet RH Grand Sud ;

— la salariée a diminué ses demandes financières en appel ainsi que le nombre d’heures réclamées et ne demande plus d’indemnisation relative à l’absence d’entretien annuel et au travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de participation aux bénéfices

— elle justifie avoir versé à la salariée la somme de 40,28 ' net au mois de mai 2021 à ce titre.

Sur le licenciement pour inaptitude physique justifié

— la salariée n’a pas contesté le refus de la CPAM relatif à la reconnaissance d’accident du travail, à ce jour définitif ;

— la procédure de licenciement est régulière ;

— les représentants du personnel ont donné leur accord au licenciement ;

— selon l’avis médical du 13 mars 2020, il n’existait aucune possibilité de reclassement dans le groupe et elle en justifie ;

— elle n’a commis aucun fait fautif à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

— sur la surcharge de travail alléguée :

— les tableaux produits sont douteux : il existe une fausse déclaration le 10 janvier 2020 et la salariée comptabilise à tort les temps de trajet ;

— M. [B] n’a jamais été informé d’une prétendue surcharge de travail jusqu’à l’annonce du départ du couple le 10 janvier 2020 ;

— la salariée en a fait état uniquement le 28 février 2020 ;

— M. [B] lui a toujours rappelé de respecter ses horaires à temps partiel ;

— la salariée travaillait sous l’autorité de son époux qui ne pouvait pas mettre sciemment son épouse en danger en la surchargeant de travail.

— sur la proposition de rupture conventionnelle

— M. [Z] a évoqué cette possibilité les concernant chacun, dans sa lettre de démission du 20 janvier 2020 ;

— aucun des deux attestants de la salariée n’a assisté à l’entretien au cours duquel elle allègue un licenciement verbal.

— sur la convocation sans motif à un licenciement pour faute grave

— le motif existait : elle a appris par les collaborateurs de la salariée les propos dénigrants tenus à son encontre, caractérisant un comportement déloyal et une faute grave conformément à la jurisprudence citée ;

— il s’agit de son pouvoir disciplinaire et non d’un moyen de pression et elle n’a pas donné suite ;

— le médecin du travail et l’inspecteur du travail ont estimé qu’il n’existait aucun risque psychosocial ;

— ses effectifs sont stabilisés, sans turn over ;

— tous les rapports d’audit qu’elle a demandés sont positifs ;

— la salariée omet de révéler depuis son départ sa nomination comme directrice générale de la société HISAR Ingénierie créée par son époux.

— Sur les dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité

— aucun salarié n’a jamais demandé d’heures supplémentaires ;

— son outil de pré-paye mis en place intègre un onglet relatif à la durée du travail et dont le couple s’est pleinement satisfait ; la salariée travaillant pour la fonction RH ;

— elle a investi près de 725 000 ' dans la société pour la moderniser ;

— l’outil de production est satisfaisant aux termes des audits ;

— aucun salarié n’a été privé d’EPI, les attestations produites sont sujettes à caution ;

— M. [B] a commandé des travaux contre le risque d’incendie dès qu’il est revenu à l’usine début 2020 alors que M. [Z] s’en était abstenu.

— Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— la salariée a abandonné de nombreux moyens en appel ;

— la salariée demande des rappels de salaire sur les mêmes bases

— la surcharge de travail et les heures supplémentaires ne sont pas démontrées,

— les conditions brutales et vexatoires : elle a tenté de la reclasser en respectant l’avis du médecin du travail et a payé les salaires,

— l’entretien du 14 janvier 2020 est sans lien avec le licenciement et il n’est pas corroboré par des témoignages directs,

— la prime de participation lui a été versée.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour précise que Mme [T], qui interjette appel notamment, sur les dispositions «l’ayant déboutée pour le surplus», ne forme à hauteur d’appel aucune demande au titre de la prime conventionnelle de tutorat.

De même, les premiers juges l’ont « déboutée pour le surplus » sans motiver leur décision sur la demande présentée «en dommages et intérêts pour préjudice distinct». L’appelante reformule cette demande en appel sous le vocable de «demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail».

I – Sur l’irrecevabilité soulevée in limine litis

L’article 564 du code de procédure civile dispose que :

« A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

L’article 565 du même code encadre la possibilité pour une partie d’introduire de nouvelles demandes en cours d’appel. Aux termes de ce texte, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du même code, "Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l’espèce, la demande de dommages-intérêts formée devant la cour d’appel par la salariée aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement verbal tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail par l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la demande est recevable.

II – L’exécution du contrat de travail

1 – Sur la requalification en contrat à temps complet

Selon l’article L3123-6 du code du travail, « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article

L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (Soc.17 nov 2021, 20-10.734).

La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’existence d’un contrat à temps partiel.

La charge de la preuve porte sur deux points distincts et cumulatifs :

— la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue

— l’impossibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler et la démonstration de ce qu’elle ne devait pas se tenir constamment à sa disposition

A défaut de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat de travail est présumé être à temps complet. Il s’agit d’une présomption simple.

Il incombe à l’employeur, qui conteste la présomption simple, de rapporter la preuve que la salariée travaille effectivement à temps partiel, qu’elle peut connaître ses rythmes de travail et ne doit pas se tenir en permanence à sa disposition (Soc. 6 fev 2019, 17-15.590).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [T], responsable de projet, du 24 janvier 2017, stipule, s’agissant du temps de travail, que l’intéressée percevra «une rémunération brute mensuelle de 3 845 ' pour 121,33 heures de travail effectif par mois» sans précision quant à leur répartition sur la semaine ou le mois.

Pour conclure au rejet de la demande, l’employeur produit :

— les bulletins de paie de novembre à hauteur de 121,33h et celui de décembre 2019 à hauteur de 151,67h

— l’échange de courriels entre Mme [T] et M. [B] par lequel Mme [T] sollicitait le 16 décembre 2019 la « signature » de son avenant à son contrat de travail et la réponse de M. [B] : «Pour votre passage à temps plein, j’avais noté cela à partir de janvier»

— son courriel du 13 janvier 2020 lui rappelant ses horaires de travail à temps partiel et son absence le mercredi

— le projet d’avenant à temps complet du 1er décembre 2019 moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 556 euros pour 151,67 heures travaillées par mois

Si l’employeur rapporte la preuve de la durée exacte convenue, soit 121,33 heures mensuelles, force est de constater qu’il ne démontre pas la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois ni la connaissance par la salariée des rythmes de travail ni l’obligation de se trouver en permanence à sa disposition.

En conséquence, la cour condamne l’employeur à payer à Mme [T] la somme de

34 195,72 ' au titre des rappels de salaire pour l’année 2017, 2018 et 2019 pour 151,67 heures travaillées outre 3 419,57 ' de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé.

2 – Sur le rappel d’heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [T] produit au soutien de sa demande :

— la convention de formation professionnelle continue de formation du 15/10/2018 au 04/10/2019 pour un total de 525 heures soit une semaine par mois ;

— un tableau rempli par ses soins faisant état du temps de travail journalier précisant l’heure d’embauche et l’heure de fin ainsi que les temps de pause méridienne et le total du temps travaillé par journée du 1er juin 2017 au 31 décembre 2019 ;

— le tableau de calcul des heures supplémentaires majorées ;

— le tableau de ses rendez-vous téléphoniques ou physiques dès 7h ;

— l’attestation de Mme [J], assistante RH ;

— l’agenda de ses déplacements professionnels du 11 juillet 2017 au 7 mai 2019, sites de [Localité 6] et de [Localité 12]-du-dropt.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur conteste ces pièces en soutenant que :

— il a demandé instamment à Mme [T] de respecter ses horaires de travail à temps partiel et verse aux débats son courriel du 13 janvier 2020 ;

— les tableaux produits par la salariée ne sont pas fiables pour avoir été conçus le

30 janvier 2021 sur le même logiciel que celui utilisé quelques semaines plus tard par ses anciens collègues, M. [O], ami de son époux et M. [P] ;

— il ne lui a pas demandé d’accomplir d’heures supplémentaires ;

— la salariée était libre d’organiser son travail comme elle l’entendait ;

— il existe une incohérence concernant l’après midi du 10 janvier 2020, en réalité non travaillée à la suite du départ définitif du couple à 14h ;

— la salariée intègre ses temps de déplacement de son domicile à son lieu de travail dans le calcul de ses heures supplémentaires lesquels ne sont pas du temps de travail effectif aux termes de l’article L3121-4 du code du travail. De plus, le choix de la salariée de s’installer à [Localité 3] (24) relève de convenances personnelles. Il n’a jamais donné son accord pour indemniser les déplacements jusqu’à [Localité 6] d’autant plus qu’elle bénéficiait d’un véhicule de fonction ;

— le courrier de la salariée du 8 février 2020.

La cour relève d’une part que l’incohérence invoquée par l’employeur concerne une période non réclamée.

D’autre part, les temps de déplacement professionnels qui excédent la durée normale du travail ne peuvent donner lieu qu’à une contrepartie financière et non à des rappels d’heures supplémentaires ou complémentaires. La pièce produite par la salariée, «agenda de déplacements», indique uniquement la date du déplacement et l’heure d’arrivée sur le site, majoritairement à [Localité 12]-du-dropt, sans décompte des heures de déplacement. Le rappel de salaire fondé sur les temps de trajet sera rejeté.

S’agissant de l’absence de la salariée lors des temps de formation, le courriel de l’employeur du 15 octobre 2018 lui fait injonction de «récupérer les jours non effectués» alors qu’aux termes de l’article L6321-2 du code du travail, «Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération». Il s’agit par conséquent d’un temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération et il appartient à l’employeur d’aménager le temps de travail qui entre, le cas échéant, dans l’assiette des heures supplémentaires. Mme [J], attestante, confirme la surcharge de travail de Mme [T] pendant son temps de formation au CESI de [Localité 5]. Il convient par conséquent de retenir l’accomplissement d’heures supplémentaires pendant la période de formation soit du 15 octobre 2018 au 4 octobre 2019.

La cour constate que l’employeur n’apporte aucun élément ni aucun décompte du temps de travail alors qu’il lui revient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, peu important qu’il ait demandé ou pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Au regard de l’ensemble des éléments produits par les parties, la cour dispose d’éléments suffisants pour considérer que la salariée a effectué des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle revendiquée, notamment les heures supplémentaires réclamées sur les périodes antérieures et postérieures à la période de formation n’apparaissent pas justifiées.

La cour évalue le montant des heures supplémentaires dues à la somme de 9 800 euros outre 980 euros de congés payés afférents du 15 octobre 2018 au 04 octobre 2019.

Le jugement sera infirmé.

3 – Sur la prime de participation

Il ressort de l’article 5 «répartition entre les bénéficiaires» de l’accord de participation du groupe Orsol du 30 juin 2020 versé aux débats que : «La réserve de participation calculée selon les modalités définies à l’article 3 est répartie entre les salariés bénéficiaires désignés à l’article 2 : 100 % répartition proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice», un accident de travail est inclus dans le calcul du temps de présence. En l’espèce, il est constant que la CPAM a rejeté la déclaration d’accident du travail présentée par la salariée.

Mme [T] a été présente seulement quelques jours en 2020 avant d’être placée en arrêt de travail le 14 janvier.

De son côté, l’employeur justifie du versement de la somme de 40,28 euros au mois de mai 2021 correspondant à la prime de participation sollicitée.

En conséquence, la cour confirme le jugement ayant débouté la salariée de sa demande à ce titre.

4 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. Elle lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L.4121'2 dudit code précise que «L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs».

Le salarié qui engage une action en paiement de dommages et intérêts contre l’employeur du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité doit démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir réparation du préjudice qu’il a subi.

En l’espèce, Mme [T] considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail en ne prenant aucune mesure concernant le fonctionnement dangereux de l’usine tel que jugé par le conseil de prud’hommes d’Agen dans le dossier de M. [V] [O] contre la société Orsol du 12 avril 2024 ni les risques d’incendie signalés dans les comptes-rendus de vérification périodique opérés par la société DEKRA en 2017 et 2019 versés aux débats. Elle produit les attestations de M. [K], technicien de maintenance et de M. [X], paysagiste.

La cour rappelle que le jugement du 12 avril 2024 fait l’objet d’un appel actuellement pendant et que les attestations produites ne concernent pas directement Mme [T] mais décrivent les conditions de travail propres à chacun des deux salariés qui attestent.

En conséquence, la cour constate que Mme [T] n’établit la réalité d’aucun préjudice personnellement subi et confirme le jugement l’ayant déboutée de sa demande.

5 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

La salariée reproche à son employeur deux griefs :

— le non-respect de la protection de la santé et de la sécurité malgré les alertes des salariés ;

— l’absence de contrôle de son temps de travail ayant altéré sa santé comme il ressort du courrier du médecin du travail à M. [B] du 3 avril 2020 ;

— le refus de lui payer les heures complémentaires/supplémentaires dues créant un déséquilibre financier ;

— l’entretien du 14 janvier 2020 conduisant à son licenciement verbal ;

— le refus de lui payer la prime de participation aux bénéfices de l’exercice 2020.

En premier lieu, aucun élément ne permet d’établir que l’état de santé de la salariée est en lien avec ses conditions de travail : le praticien reprenant les dires de la patiente dans les pièces produites.

En second lieu, le licenciement verbal constitue une mesure vexatoire entourant le licenciement et non les conditions d’exécution du contrat.

Enfin, le non-respect de l’obligation de sécurité et le non-paiement de la prime d’intéressement ont été rejetés par la cour, comme développé précédemment et ne sont donc pas constitutifs d’une exécution déloyale du contrat.

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue effectivement une exécution déloyale du contrat de travail. Cependant, Mme [T] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui pour lequel elle a été précédemment indemnisée par la cour au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

II – Sur la rupture de la relation de travail

A – Sur le licenciement verbal

Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur annonce verbalement au salarié son intention de le licencier sans lui avoir fait connaître les motifs du licenciement et sans respecter la procédure c’est-à-dire sans tenue d’un entretien préalable prévue à l’article L1232-2 du code du travail.

Il ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.

Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail et il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence. Le licenciement verbal peut être prouvé par tout moyen.

La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut la preuve d’un licenciement verbal n’est pas rapportée.

Il incombe au salarié qui invoque un licenciement verbal d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la salariée produit :

— l’attestation de Mme [A], secrétaire comptable,

— le formulaire de restitution de son ordinateur portable du 20 janvier 2020.

Si l’existence d’un contexte professionnel particulièrement tendu entre M. [B] et

M. [Z], conjoint de Mme [T], ayant donné lieu à un contentieux prud’homal, est établi, le licenciement verbal est constitué le 14 janvier 2020 à 9h30 en raison des termes sans équivoque proférés par l’employeur à son encontre «lui ordonnant de prendre ses affaires pour ne plus revenir dans l’entreprise car elle nuisait à son image, de poser ses congés et de revenir uniquement pour signer les deux ruptures conventionnelles».

Ces propos, tels que rapportés par Mme [T], ont été recueillis lors de l’enquête administrative diligentée par la caisse d’assurance maladie et sont confirmés par Mme [A], partageant le même bureau que l’appelante, déclarant que, dix minutes après avoir suivi M. [B] dans son bureau à sa demande : «Mme [T] revient et m’annonce : je viens de me faire virer. Sur le moment je ne comprends pas. Elle m’explique que le PDG lui a demandé de prendre ses affaires et de partir immédiatement car elle véhicule une image négative de lui. Choquées par la méthode expéditive, nous nous mettons à pleurer toutes les deux. Ne trouvant plus ses mots, Mme [T] reste un moment prostrée, rassemble tant bien que mal ses affaires et quitte l’usine en état de choc».

Mme [A] est témoin immédiat des faits qui se sont déroulés quelques minutes plus tôt dans le bureau du directeur. Celle-ci confirme l’état de choc de la salariée qui donnera lieu à un arrêt de travail le jour même, le 14 janvier 2020.

En donnant l’ordre à la salariée de prendre ses affaires et de quitter immédiatement l’entreprise, l’employeur a exprimé verbalement sa volonté de la licencier de manière claire et non équivoque. Cette volonté est corroborée par l’ordre de restituer le matériel professionnel. Le contrat de travail de Mme [T] a donc été rompu de manière immédiate. L’employeur ne pouvant unilatéralement rétracter le licenciement, l’engagement, le

24 février 2020, d’une procédure de licenciement avec convocation à un entretien préalable n’a pu avoir pour effet de faire revivre la relation contractuelle rompue par l’employeur et ne vaut pas régularisation de la rupture.

En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris et déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement verbal de Mme [T] le 14 janvier 2020.

B – Sur les conséquences du licenciement

La salariée fixe son salaire mensuel à la somme de 4 449,42 ' brut en tenant compte des heures supplémentaires de juin 2019 à juin 2020 pour 7 397,02 ', montant calculé sur les 12 derniers mois.

Compte tenu des heures supplémentaires retenues par la cour du 15 octobre 2018 au

4 octobre 2019 pour un montant de 9 800 euros, il convient de calculer le salaire moyen de référence en tenant compte des heures supplémentaires accomplies au cours des mois de juin 2019 au 4 octobre 2019 (soit 4 mois) à hauteur de 816,66 euros et de fixer en conséquence le salaire mensuel de référence sur 12 mois à la somme de 4 096,42 euros.

1 – Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Il résulte des conclusions de la salariée que cette indemnité conventionnelle correspond à un mois de salaire brut ce qui n’est pas contesté par l’employeur

En conséquence, la cour condamne la société Orsol Production à payer à Mme [T] la somme de 4 096,42 '. Cette indemnité ne prévoit pas de congés payés afférents. La salariée sera donc déboutée de sa demande en congés payés afférents.

2 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte des conclusions de la salariée que le préavis est prévu conventionnellement à 3 mois ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

En conséquence, la cour condamne la société Orsol Production à payer à Mme [T] la somme de 12 289,26 ' outre 1 228,92 ' de congés payés afférents.

3 – Sur les dommages et intérêts

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée de 3 ans et 4 mois, dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’indemnité due par la société Orsol Production en l’absence de réintégration est comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut selon l’article L.1235-3 du code du travail.

Au regard de l’âge de la salariée (48 ans) au jour de la rupture de son contrat de travail et de l’absence d’éléments sur sa situation personnelle et professionnelle, hormis un seul bulletin de paie de juin 2024, le préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 12 289,26 ' à titre de dommages-intérêts, soit 3 mois de salaire brut, que la société Orsol Production sera condamnée à lui payer.

La décision du conseil de prud’hommes sera infirmée de ces chefs.

III – Sur les demandes annexes, les dépens et les frais non répétibles de procédure

La cour ordonne à la société Orsol Production de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt.

La société Orsol Production, qui succombe, sera condamnée à payer les dépens d’appel et à payer à Mme [T] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 12 avril 2024 sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] [T] de sa demande au titre de la participation aux bénéfices, en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en dommages et intérêts pour préjudice distinct, condamné la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable la demande de Mme [G] [T] en licenciement verbal,

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [T] en contrat de travail à temps plein,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

34 195,72 ' au titre des rappels de salaire pour l’année 2017, 2018 et 2019 outre

3 419,57 ' de congés payés afférents,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

9 800 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 980 euros de congés payés afférents du 15 octobre 2018 au 4 octobre 2019,

DECLARE le licenciement de Mme [G] [T] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

4 096,42 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

DEBOUTE Mme [G] [T] de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de licenciement,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

12 289,26 ' outre 1 228,92' de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

12 289,26 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société Orsol Production de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt,

CONDAMNE la société Orsol Production aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à Mme [G] [T] la somme de

1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la société Orsol Production sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,