ARRÊT DU

1er JUILLET 2025

ALR / NC

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N° RG 24/00688 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DH5U

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Association OGEC [5]

C/

[E] [F]

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Copie exécutoire

délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° 25-243

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

Association OGEC [5], prise en la personne de son représentant légal

SIRET 782 174 70000024

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent BRUNEAU, SELARL BRUNEAU & FAGOT, avocat au barreau d’AGEN

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 14 juin 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00289

d’une part,

ET :

[E] [F]

né le 11 février 1967 à [Localité 1]

de nationalité française, comptable

domiciliée : [Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Camille GAGNE, avocate au barreau d’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 06 mai 2025 devant la cour composée de :

Présidente : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller,

Anne Laure RIGAULT, Conseiller qui a fait un rapport oral à l’audience

Greffière : Catherine HUC

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée de deux mois à temps partiel, et à compter du 15 octobre 2018, Mme [E] [F] a été engagée par l’association OGEC [5], qui regroupe deux établissements scolaires, l’école primaire [4] et le collège [6], en qualité de secrétaire-comptable.

Par avenant du 30 novembre 2018, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé à hauteur de 26 heures hebdomadaires à effet au 1er décembre 2018.

Par avenant du 1er mars 2019, le temps de travail a été porté à 30 heures hebdomadaires lissées.

Par avenant du 1er janvier 2020, Mme [F] s’est vue confier de nouvelles fonctions, de négociations et gestion des contrats, relations entreprises et suivi de travaux et de chantier, sa rémunération étant revalorisée à hauteur de 2 256,80 euros bruts mensuels.

La convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif est applicable à la relation de travail.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 4 au 18 décembre 2020 puis du 3 au 14 avril 2021.

Par courrier recommandé du 19 mars 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er avril 2021.

Par courrier recommandé du 12 avril 2021, Mme [F] a été licenciée pour faute et insuffisance professionnelle aux motifs suivants :

Premièrement, en ce qui concerne vos agissements fautifs et votre insubordination chronique :

Le 2 février 2021, vous avez été par erreur destinataire d’un courriel confidentiel sur votre boîte professionnelle.

Alors que vous auriez simplement dû signaler cette méprise, vous avez fait part de son contenu à plusieurs salariées ainsi qu’aux instances syndicales. Cette divulgation a eu des conséquences importantes et néfastes puisque nous avons dû faire face aux demandes d’explications et au mécontentement de ces personnes à qui vous avez confié le contenu de ce mail.

Si ce courriel vous concernait sur le fond puisqu’il évoquait notamment les difficultés rencontrées par M.[A] pour travailler de concert avec vous, il n’avait pas vocation à être divulgué. Aussi, vous auriez simplement dû signaler l’erreur de destinataire et éventuellement vous entretenir avec la direction à son sujet sur vous le souhaitiez.

En tout état de cause, ce courriel consistait en un échange de la direction au sujet d’une problématique RH, qui ne concernait que vous, et vous avez manqué à vos obligations en en divulguant le contenu à des tiers.

Vous n’êtes en effet pas sans savoir que vous êtes, du fait même de votre statut de salarié et en raison de votre obligation de loyauté, soumise à une obligation de confidentialité sur les informations dont vous avez eu connaissance à l’occasion de vos fonctions, que ce soit vis-à-vis de personnes internes ou extérieures à l’établissement.

En divulguant le contenu de ce mail vous avez clairement violé cette obligation, ce qui constitue indéniablement une faute et nous laisse dubitatifs sur la discrétion dont vous faites preuve vis-à-vis des informations dont vous êtes destinataire du fait de vos fonctions vous donnant accès à des informations privilégiées.

Outre ce manquement grave et récent, il apparaît que vous faites preuve d’une insubordination chronique, refusant de répondre aux demandes qui vous sont faites, souvent par pur esprit d’opposition.

Les illustrations sont malheureusement nombreuses et notamment :

— le 1er février 2021, je vous demandais de me fournir, en vue d’un conseil d’administration tenant le 5 février suivant, les tableaux de bord du budget prévisionnel. Vous ne m’avez finalement transmis qu’une extraction de données, qui ne convenait pas, démontrant votre mauvaise volonté manifeste, puisque la tâche demandée était parfaitement claire. J’ai donc dû aller moi-même récupérer le document demandé pour être à même de mener cette réunion, ce qui est inacceptable.

— Début janvier 2021, alors que l’intégralité des salariés avait rendu la fiche de collecte de données personnelles (demandée dans le cadre de la mise en conformité de l’établissement à la réglementation RGPD), vous persistiez de votre côté à ne pas me la retourner. Je vous ai pourtant relancé à plusieurs reprises à ce sujet, notamment le 21 janvier et le 2 février. J’ai également pris en compte vos remarques sur le numéro indiqué. Si, comme je vous l’indiquais par courriel, vous étiez parfaitement libre de refuser la collecte d’informations personnelles, il n’en demeure pas moins que vous deviez, comme tous les autres salariés, restituer cette fiche. Encore une fois, vous démontriez votre incapacité à respecter les demandes qui vous sont faites.

— votre attitude lors de la demande d’inventaire des clés est une autre illustration de ce comportement. Ayant constaté que de nombreuses clefs de l’établissement se trouvaient dans votre bureau, nous avons souhaité, dès septembre 2020, effectuer un inventaire. L’idée étant de les regrouper au sein d’une boîte à clés à laquelle il serait facile d’accéder et également d’en recenser le nombre et leur usage, cela pour des raisons évidentes de sécurité. Or, nous avons rencontré les pires difficultés pour vous faire mener cette tâche à bien. Le fait que vous ayez proposé à une autre salariée de mener cette tâche avec vous ne vous exempte pas de votre responsabilité. Ainsi, nous avons dû vous relancer à maintes reprises en vous indiquant qu’il s’agissait d’une mission très importante. Et alors que nous pensions que les choses avaient été faites, nous découvrions, début février, qu’il restait encore des clés non recensées dans votre bureau. Mais surtout, alors que vous aviez affirmé qu’il n’existait que deux clés de désactivation des poussoirs incendie et que nous nous apprêtions à passer commande, vous nous en avez finalement remis six. Cette diminution aurait pu avoir des conséquences importantes et constitue en tout état de cause une faute.

Deuxièmement, en ce qui concerne vos insuffisances professionnelles

Outre ce comportement clairement fautif, nous devons vous reprocher la mauvaise exécution de nombreuses tâches qui pourtant entrent parfaitement dans le cadre de vos missions ainsi que votre difficulté manifeste à vous intégrer dans un travail d’équipe.

Les illustrations sont ici encore nombreuses, et notamment :

— Afin de faire face au coût des différents travaux qui sont nécessaires sur leur parc immobilier, les établissements peuvent se faire allouer des aides financières par OGFDI dans le cadre d’un dossier de demande de fonds de développement immobilier (FDI). Aussi, afin de pouvoir soumettre un dossier de demande de financement pour les deux établissements, il vous avait été demandé depuis mi-octobre de faire établir certains devis, étant précisé que la date limite de remise du dossier était fixée au 22 janvier 2021. Arrivé à l’échéance, malgré plusieurs rappels et explications, vous n’aviez toujours pas finalisé ce travail. De ce fait, nous n’avons pas pu déposer de demande de financement, ce qui est préjudiciable aux établissements. Vous n’avez clairement pas tout mis en 'uvre pour effectuer cette tâche, ou avertir que vous ne le pouviez pas, malgré l’enjeux considérable pour l’association, ce qui constitue une carence professionnelle.

— Également, vous prenez des libertés et initiatives dans la gestion des relations avec les familles pouvant impacter négativement vos relations avec cette dernière. A titre d’exemple, nous vous avions demandé d’effectuer des relances d’impayé auprès de certaines familles. Or, nous avons découvert avec stupeur que vous aviez non seulement pour cela usé d’un ton inapproprié mais également que vous aviez pris l’initiative de leur proposer à ce sujet un rendez-vous avec la direction alors que cela n’a jamais été envisagé. Cela nous a contraint à présenter nos excuses aux familles concernées, ce qui est fort dommageable pour la réputation de l’établissement.

— Dans le même ordre d’idée, vous gérez de façon archaïque les changements de régime de cantine, malgré la procédure fixé en la matière. C’est ainsi qu’au grés de vos envies, vous décidez de refuser un changement de régime sans prendre en compte la volonté ponctuelle de souplesse du directeur d’établissement qui a pourtant le dernier mot en la matière, ou alors, au contraire, vous accordez de votre propre chef cette faveur, sans suivre la procédure issue de la délibération du CA de l’OGEC. En synthèse, et encore une fois, vous n’appliquez pas avec rigueur les procédures, ce qui peut conduire au mécontentement et à une incompréhension des familles, voire à des informations contradictoires.

— Également, nous déplorons de nombreuses carences dans l’exécution de tâches qui sont pourtant votre quotidien et devraient être parfaitement gérées (suivi des travaux et des entreprises prestataires, paiement de factures, etc').

Enfin, vous avez des difficultés manifestes à travailler en équipe. Plusieurs salariés se sont plaints de votre comportement en l’absence du chef d’établissement et du fait que vous arboriez alors une attitude directive et autoritaire qui n’avait pas lieu d’être.

En conséquence, et afin de vous épauler, nous avons tenté une réorganisation en proposant de travailler sur la partie « devis » en coordination avec M.[A]. Vous n’avez pas adhéré à cette proposition et vous ne faites pas en sorte que cette collaboration puisse réussir.

Bien au contraire, vous ne faites rien pour assurer la passation des dossiers ou des consignes en bonne intelligence, ce dont votre collègue s’est plaint à plusieurs reprises, en faisant part de son découragement. Votre comportement et mauvaise volonté impacte donc d’autres personnes de l’équipe, ce qui n’est pas acceptable.

En synthèse : les griefs précédemment exposés traduisent votre incapacité à tenir correctement les missions qui vous incombent et à les effectuer dans le respect du lien de subordination lié à votre statut de salarié et en bonne intelligence au sein de l’équipe.

La patience dont nous avons fait preuve et votre absence totale de remise en question ne nous laissent entrevoir aucune amélioration. "

La relation de travail a pris fin le 13 juillet 2021, à l’issue d’un préavis payé non réalisé.

Par requête enregistrée au greffe le 9 novembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnation de l’employeur au versement de sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 14 juin 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Dit que le licenciement motivé sur une cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle et fautes commises est non fondé, donc requalifie ledit licenciement notifié en date du 13 avril 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’article L.1235-3 du code du travail s’applique,

— Condamné l’association OGEC [5] à verser à Mme [F] la somme nette de 7920,64 €, correspondant à 3,5 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association OGEC [5] à régler la somme restante de 4 677,71 euros en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de congés-payés ;

— Ordonné à l’association OGEC [5] la remise des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées ;

— Condamné l’association OGEC [5] au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’association OGEC [5] aux entiers dépens ;

— Débouté Mme [F] de ses autres demandes.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 9 juillet 2024, l’OGEC [5] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant Mme [F] en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur toutes les dispositions du jugement " dit que le licenciement motivé sur une cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle et fautes commises est non fondé, donc requalifie le dit licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que l’article L.1235-3 du code du travail s’applique, condamné l’association OGEC [5] à verser à Madame [F] la somme nette de 7.977,71 Euros en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés, ordonné à l’association OGEC [5] la remise des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées, condamné l’association OGEC [5] au paiement de la somme de 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné l’association OGEC [5] aux entiers dépens".

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 avril 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 6 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de l’association OGEC [5], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 28 février 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association OGEC [5] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice ;

— Condamner Mme [F] au versement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la régularité formelle de la procédure d’appel

— L’appel a été formalisé avant l’entrée en vigueur de la réforme du 1er septembre 2024, sous l’égide des dispositions de l’ancien article 901 : il n’était pas nécessaire pour elle d’indiquer dans sa déclaration d’appel l’infirmation du jugement ;

— elle sollicite dans son dispositif de « dire et juger » que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que la cour est saisie d’une prétention ;

— Elle sollicite en son dispositif que le licenciement soit reconnu fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui prive nécessairement la salariée du bénéfice des indemnités accordées en première instance, sans nécessité de mentionner le débouté dans le dispositif des écritures,

2° Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

— Pour établir la véracité des griefs, elle verse aux débats de nombreuses attestations émanant des enseignants et des accompagnants d’élèves en situation de handicap (AESH), dont elle n’est pas l’employeur et sur la carrière desquels elle n’exerce aucun pouvoir ;

a) Concernant les agissements fautifs et l’insubordination chronique

1. Le manquement à l’obligation de loyauté

— Mme [F] a divulgué à ses collègues de travail des informations confidentielles dont elle n’était pas destinataire, et auxquelles elle a eu accès par erreur,

— Deux personnels AESH ayant eu connaissance dudit courriel, et se sentant mis en cause, ont réagi auprès de la présidente alors qu’ils n’avaient pas accès à la boîte courriel de l’établissement ;

— Le courriel a été porté à la connaissance de syndicats, qui ont averti le diocèse de l’existence de problématiques de ressources humaines au sein de l’établissement ;

— Mmes [O] et [X] attestent avoir été informées par Mme [F] ;

— Il n’est pas contesté que la salariée a le droit de saisir le syndicat de ses interrogations, mais pas d’informer ses collègues du contenu d’un courriel litigieux.

2. L’insubordination chronique de Mme [F]

Mme [F] a multiplié des comportements démontrant sa mauvaise volonté manifeste à réaliser certaines tâches, en violation du lien de subordination :

— Le 1er avril 2021, Mme [F] n’a pas transmis les tableaux de bord du budget prévisionnel demandés expressément par sa responsable, mais seulement une extraction de données, alors que cette tâche relevait de ses fonctions contractuelles ;

— Début janvier 2021, Mme [F] a refusé de remettre la fiche de collecte de données personnelles demandée dans le cadre de la mise en conformité RGPD de l’établissement, refus motivé par son intégration à un groupe whatsapp et l’utilisation de son numéro de téléphone à d’autres fins que l’alerte intrusion. Pour autant son numéro de téléphone se trouvait déjà en possession de tous puisque présent dans son dossier papier ;

— il n’était pas demandé à Mme [F] de donner son accord à la transmission des données mais de remplir la notice d’information pour mettre en conformité les pratiques de l’établissement ;

— Mme [F] ne conteste pas avoir été destinataire de la notice, ainsi que cela ressort des courriels échangés.

— Mme [F] n’a ni réalisé l’inventaire des clés demandé à la rentrée 2020, en dépit de son caractère urgent, ni restitué les clés en sa possession ;

— Début février 2021, l’inventaire n’était pas réalisé par Mme [F], laquelle affirmait l’existence de deux seules clés pour les poussoirs à incendie, alors que lors de son départ de l’établissement, six clés étaient remises ;

— Mme [F] n’a pas restitué les clés enfermées dans le tiroir de son bureau, dont le personnel de l’établissement devait avoir le libre accès pour respecter les règles de sécurité.

— Le fait constitutif de la faute n’est pas prescrit, l’employeur pouvant prendre en considération des agissements antérieurs relevant d’un même comportement :

Le fait fautif date du 1er février 2021, date à laquelle la directrice a constaté que des clés se trouvaient dans une boîte en fer dans le bureau de Mme [F] alors qu’elles devaient se trouver dans la boîte à clés et être renseignées au sein de l’inventaire ;

La faute est également constituée par le non-respect des consignes rappelées en novembre 2020, janvier 2021 et février 2021.

b) Les insuffisances professionnelles de Mme [F],

1. Sur la réalisation des devis dans le cadre d’un dossier de financement FDI

— L’obtention des devis (à joindre au dossier de financement) incombait directement à Mme [F], en charge de la recherche, négociation et suivi fournisseur pour la partie travaux ;

— Sollicitée depuis le 24 novembre 2020 et en dépit de plusieurs relances, orales puis écrites les 14 et 22 janvier 2021, le dossier de demande de financement n’a pas pu être déposé pour le 22 janvier 2021 (date butoir) faute de diligence de Mme [F] ;

— Le courriel de Mme [F] du 14 janvier 2021 établit qu’elle a été sollicitée dès le 24 novembre 2020, qu’elle avait connaissance des travaux à réaliser, qu’elle a transmis le devis refusé l’année précédente et s’était engagée à solliciter plusieurs entreprises dès le lendemain ;

— l’arrêt de travail couvre la période du 4 au 18 décembre et ne suffit pas à expliquer l’absence de diligences antérieures et postérieures à cette période ;

2. Sur le comportement inadapté envers les familles d’élèves :

— La non évocation de ce grief lors de l’entretien préalable est une irrégularité de forme qui ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

— Ce grief a été abordé dans la lettre de licenciement ;

— Mme [F] a provoqué, en l’absence de la directrice, une confrontation entre la famille [W] et Mme [I], surveillante, suite à une saisine erronée de RIB, générant une erreur de facturation. Lors de cette confrontation, Mme [F] a tenu des propos désobligeants sur le travail de Mme [I] ;

— Mme [F] a adopté un ton inadapté lors des relances de factures impayées et a agi sans respecter les instructions données en procédant à des relances téléphoniques et en proposant des rendez-vous avec la direction pour des factures de moins de 800 euros ;

— Mme [F] a procédé à une gestion anarchique des changements de régime de cantine, sans tenir compte des directives des chefs d’établissement :

3. Sur les carences manifestes dans l’exécution des tâches :

— Certaines factures n’ont pas été payées : Facture n°PSC1/13-2020 datant du 24 novembre 2020, non payée au 9 mars 2021 ;

— Mme [F] a dû être relancée à plusieurs reprises pour faire visiter l’école à l’entreprise Calisto ;

— Ces carences nombreuses nécessitant une vigilance accrue de la direction et des rappels à l’ordre constants ont été couvertes par l’ancienne directrice, Mme [H], qui la tenait en haute estime ;

— De nombreux témoignages établissent ces carences ;

— Les rares témoignages en faveur de la salariée sont sortis de leurs contextes et Mme [P] a rétracté le sien ;

4. Sur l’incapacité à travailler en équipe :

— La réorganisation des tâches administratives (pour éviter tout travail en équipe de Mme [F]) était déjà prévue sous l’ancienne direction et n’est donc pas liée à une entente entre Mme [Z] et M. [C] mais a été mise en place sous l’égide de Mme [Z], nouvelle directrice, à compter de septembre 2020 ;

— Mme [F] a été incapable de travailler avec M. [C], Mme [I], M. [A] et Mme [R] ;

— De nombreux membres du personnel attestent du comportement autoritaire de Mme [F] ;

— Mme [F] a refusé d’initier M. [A] à ses nouvelles fonctions, en dépit de ses demandes et de celle de la direction.

— L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève de son pouvoir de direction et est établie par les attestations des autres salariés ;

— Depuis la rentrée de septembre 2020, la directrice a reçu Mme [F] à trois reprises pour lui faire part des difficultés dans son travail, de la nécessité de procéder à un changement de positionnement et de ton ;

— Les salariés attestent que, depuis le départ de Mme [F], l’ambiance de travail est redevenue sereine.

3° sur les prétentions indemnitaires de Mme [F]

1. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— Aucun élément ne vient étayer l’existence d’un harcèlement, d’un dénigrement ni d’un comportement inadapté de sa part ;

— Mme [F] a trop peu travaillé avec la nouvelle équipe depuis la rentrée de 2020 pour avoir été victime d’agissements de sa part ;

— La réflexion conduite collégialement entre février et avril 2020 démontre l’absence de harcèlement et de décision hâtive ;

2. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Le barème de l’article L.1235-3 doit s’appliquer ;

— Mme [F] a travaillé du 15 octobre 2018 au 13 juillet 2021, soit 2 ans et 9 mois ;

— Mme [F] a trouvé un nouvel emploi, mieux rémunéré, à compter du 21 juin 2021, soit alors que son licenciement n’est pas encore effectif, et n’a donc subi aucun préjudice ;

3. Sur l’indemnité de congés-payés

— Les salariés à temps partiel bénéficient de quatre semaines de congés dont deux accolées aux congés d’été, soit 36 jours de congés payés par année scolaire (trois jours cotisés par mois). Mme [F] a bénéficié de 36 jours de congés pour l’année 2019/2020, soit aucun solde pour cette période, et un solde de 11 jours de congés pour l’année 2020/2021 sur les 31,5 jours acquis, le solde de 20,5 jours justifiant le payement de l’indemnité compensatrice de congés-payés de 2 142,87 euros ;

— Les congés n’ont pas été pris durant les périodes d’arrêt maladie ;

— Les agents travaillant dans un établissement scolaire sont contraints de prendre des congés durant les vacances scolaires et il n’est pas envisageable que Mme [F] n’ait posé aucun congé du 1er juin au 13 juillet alors que des vacances estivales étaient en cours.

B) Moyens et prétentions de Mme [F], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 16 décembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [F] demande à la cour de :

A titre principal : juger que la cour d’appel n’est saisie d’aucune demande de l’association OGEC [5] dans son dispositif et en conséquence confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement motivé sur une cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle et fautes commises est non fondé, donc requalifié ledit licenciement notifié en date du 13 avril 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’article L 2335-3 du code du Travail s’applique ;

— Condamné l’association OGEC [5] à lui verser la somme nette de 7920,64 €, correspondant à 3,5 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association OGEC [5] à lui régler la somme restante de 4 677,71 € en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Ordonné à l’association OGEC [5] de lui remettre des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées ;

— Condamné l’association OGEC [5] au paiement de la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement motivé sur une cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle et fautes commises est non fondé, donc requalifié ledit licenciement notifié en date du 13 avril 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’article L 2335-3 du code du travail s’applique ;

— Condamné l’association OGEC [5] à lui verser la somme nette de 7920,64 €, correspondant à 3,5 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association OGEC [5] à lui régler la somme restante de 4 677,71 € en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Ordonné à l’association OGEC [5] de lui remettre des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées ;

— Condamné l’association OGEC [5] au paiement de la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et, statuant à nouveau :

— Condamner l’association OGEC [5] à lui régler la somme de 5 000 € en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ;

— Condamner l’association OGEC [5] au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur l’absence de prétention au dispositif, la nécessaire confirmation du jugement et l’absence d’effet dévolutif de l’appel

— Dans la déclaration d’appel, l’association OGEC [5] a omis de mentionner une demande de réformation au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (demande régularisée dans le cadre des conclusions d’appelant) et a sollicité un montant erroné au titre de l’infirmation de l’indemnité de congés-payés (demande qui n’est pas régularisée dans le cadre des conclusions d’appelant) ;

— Le dispositif des conclusions d’appelant ne demande pas qu’elle soit déboutée de ses prétentions et ne formule aucune prétention puisque la mention « dire et juger » ne constitue pas une prétention. Dès lors, la cour n’est pas saisie d’une demande de rejet, de sorte que le jugement de première instance ne pourra qu’être confirmé ;

— L’effet dévolutif de l’appel ne peut s’appliquer s’agissant de la condamnation relative à l’indemnité compensatrice de congés-payés, qui n’est pas mentionnée dans le dispositif des conclusions de l’appelant.

2° Sur le licenciement

a) Sur la divulgation du courriel confidentiel du 2 février 2021

— Son licenciement a été acté dès ce courriel, avant même la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ;

— Ce courriel a été envoyé depuis et à destination de la boîte électronique du collège, qui est sa boîte mail professionnelle et est consultable par les surveillants de l’établissement, et n’est dès lors pas confidentiel ;

— Ce courriel est visiblement destiné à plusieurs lecteurs, est adressé à plusieurs personnes et n’est pas identifié comme privé ;

— Ce courriel la concernant exclusivement, elle l’a adressé uniquement au syndicat professionnel de l’enseignement libre, et non à des tiers, afin d’obtenir assistance,

b) Sur l’insubordination

— La demande de communication du budget prévisionnel lui a été présentée le 2 février 2021, réceptionnée le 3 février, soit deux jours ouvrés avant le conseil d’administration malgré la complexité de son élaboration et alors que le budget ne figure pas à l’ordre du jour. Dès la demande, elle s’est rapprochée du cabinet comptable et a adressé tous les documents en sa possession à la directrice et n’a pas pu obtenir toutes les informations requises, les comptes 2019/2020 n’étant pas arrêtés. La procédure interne prévoit que le budget prévisionnel est établi par le chef d’établissement en accord avec le trésorier, non par la comptable ;

— La fiche de renseignement ne comportait pas son numéro de téléphone, qui a été ajouté par une professeure afin de l’intégrer au groupe Whatsapp sans son autorisation préalable, de sorte que ses coordonnées ont été communiquées à l’ensemble du personnel. Elle n’avait pas à signer cette fiche puisqu’elle ne souhaitait pas rester sur ce groupe, et n’était pas informée de la nécessité de signature de la notice RGPD. La notice d’information communiquée ultérieurement par l’association est erronée, puisque le groupe Whatsapp n’est pas utilisé exclusivement pour les alertes sécurités ;

— L’employeur ne peut s’appuyer sur le refus d’inventaire des clés datant de septembre 2020 pour justifier un licenciement intervenu plus de deux mois après la connaissance des faits, qui sont prescrits. L’association n’a pas découvert la présence des clés dans son tiroir le 1er février 2021 seulement. Elle n’a pas refusé d’effectuer cet inventaire et a indiqué qu’elle le ferait immédiatement après la période de clôture comptable et du bilan. Le 28 avril 2021, un inventaire contradictoire des clés restant en sa possession a été effectué et M.[C] aurait nécessairement vu des clés non inventoriées présentes dans son tiroir à cette occasion. Mmes [Z] et [I] avaient un libre accès à ses clés de bureau en cas de besoin.

c) Sur les insuffisances professionnelles

Sur la réalisation des devis dans le cadre d’un dossier de financement FDI : La gestion des dossiers fonds de développement immobilier est assurée par le chef d’établissement et elle n’a pas été informée de la date limite de dépôt des dossiers, aucun des courriels reçus par le chef d’établissement ne lui ayant été transmis sur ce dossier ;

Sur le comportement inadapté envers les familles d’élèves :

Ce grief n’a pas été évoqué dans le cadre de l’entretien préalable ;

Elle bénéficiait d’un statut cadre avec un niveau d’autonomie au maximum et pouvait parfaitement recevoir les familles de ce chef ;

Elle n’a jamais proposé de sa propre initiative un entretien avec la direction. La directrice avait expressément demandé un entretien avec ces parents d’élèves ;

Elle n’a jamais utilisé un ton inapproprié ;

Elle se limitait à poster les courriers préparés par Mme [J] ;

Elle n’a pas tenu de propos désobligeants à l’encontre de Mme [I] ;

Elle a immédiatement régularisé la situation ;

Les relances et le recouvrement des impayés faisaient partie de ses fonctions ;

Elle a obtenu l’autorisation de la direction et du trésorier pour pouvoir changer le régime de cantine des élèves de manière isolée ;

Les tableaux et procédures qu’elle a mis en 'uvre ont permis de contrôler la facture de la société de restauration, le prévisionnel effectif de restauration n’impactant pas la facturation des repas pris ;

Sur les carences manifestes dans l’exécution des tâches :

Elle n’a jamais été destinataire de la facture PSC1/13-2020 ;

Elle était en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 février 2021, et ne pouvait donc procéder au payement des factures ;

Elle a accompagné l’entreprise Calisto pendant plus d’une heure et demi alors qu’elle n’avait pas les clés de l’école et que le directeur était informé de cette visite ;

Ses entretiens professionnels et ses anciens responsables attestent de sa rigueur et de ses qualités professionnelles ;

Sur l’incapacité à travailler en équipe

Elle n’avait aucune difficulté à travailler en équipe avant l’arrivée de Mme [Z], directrice, qui lui a ordonné de ne plus communiquer avec les surveillants et l’a dénigrée, dévalorisée, critiquée et ignorée ;

Elle a été ignorée par Mme [J], présidente de l’association, qui passait sans la regarder, ne lui disait pas bonjour, lui laissait des post-it, laissait sa porte fermée et ne l’intégrait pas aux réunions hebdomadaires du lundi ;

Elle a rencontré des difficultés avec Mme [I] qui refusait de collaborer avec elle ;

M..[C] a accepté avec beaucoup de difficultés les changements de procédure qu’elle a proposés, ce qui a fait naître chez lui une animosité à son égard ;

M. [A] a demandé à avoir une boîte mail dédiée, l’excluant ainsi des informations comptables et des travaux ;

L’attitude de la directrice a instauré un climat délétère entre la comptabilité et les surveillants, qui l’ont épiée, critiquée et ont répandu des rumeurs à son sujet ;

Mmes [O] et [X] attribuent les difficultés relationnelles au sein de l’équipe à Mme [I] et à sa proximité avec Mme [Z] ;

Elle a remis à M.[A] l’ensemble des dossiers sécurité dès le 29 janvier 2021 ;

L’association n’a pas été réorganisée, seul son poste ayant été modifié unilatéralement et M.[A] ayant récupéré une partie de ses attributions ;

Elle avait très peu de contact avec les personnels qui attestent contre elle, qui délivrent des attestations de complaisance ;

Elle n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire ;

L’insuffisance n’est pas caractérisée puisqu’il n’est pas établi qu’elle aurait volontairement, ni à de multiples reprises refusé de respecter les consignes ;

La décision de la licencier était prise dès le mois de février 2021.

3° Sur les prétentions indemnitaires

Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Son salaire brut de référence s’élève à 2 263,04 euros pour 130 heures mensuelles ;

Elle a retrouvé un poste à temps plein à compter du 21 juin 2021, moins bien payé et générant des frais de déplacement et de restauration nettement supérieurs, ce qui lui occasionne un préjudice financier ;

Elle est inscrite à Pôle emploi depuis le 1er mai 2022 ;

Elle est âgée de plus de 55 ans, et souffre d’une pathologie et de restrictions en matière de déplacement qui obèrent sa recherche d’emploi ;

Les conditions de la rupture ont rendu nécessaire la mise en place d’un suivi psychiatrique.

Sur l’indemnité de congés-payés

Elle ne remet pas en cause les 11 jours de congés pris mais les 36 jours acquis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et les 4, 25 jours acquis du 1er juin au 13 juillet, soit un solde de 40,25 jours restant dus ;

Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés-payés s’acquièrent de juin à mai et les congés acquis pendant une période d’arrêt maladie demeurent acquis.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail : Elle a été victime de pressions répétées et d’attitudes particulièrement inadaptées : changement d’attitude des personnels de la vie scolaire, éviction et isolement, défaut de communication des informations comptables, dénigrement public, éviction des réunions de l’établissement, attribution de tâches non contractuellement prévues, humiliation publique, reproches et humiliations commis par la directrice, non-respect de sa vie privée, refus d’accès à la boîte mail de l’établissement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il résulte de l’article 954 troisième alinéa du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion (cour de cassation, 2ième chambre civile, 13 novembre 2014 n°13-24.898).

La cour n’a pas à statuer sur une prétention dès lors que celle-ci n’est pas énoncée dans le dispositif, peu importe qu’elle figure dans les moyens.

Il en est de même pour une fin de non-recevoir qui n’est pas reprise au dispositif des dernières conclusions.

En l’espèce, Mme [F] ne reprend pas dans le dispositif de ses dernières conclusions une demande en lien avec l’irrégularité de la déclaration d’appel.

La cour ne peut dès lors statuer sur la validité de la déclaration d’appel, demande dont elle n’est pas valablement saisie.

I- Sur les demandes de « Dire et juger » ou « Juger »

Selon l’article 4 du code de procédure civile, les prétentions des parties sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense.

Aux termes de l’article 5 du code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions déposées et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour d’appel ne peut que confirmer la décision de première instance quand la partie se borne à conclure à son infirmation sans formuler de prétention dans le dispositif de ses conclusions.

Par application combinée de ces textes, il incombe à la cour d’apprécier in concreto si des demandes de « dire et juger » figurant au dispositif des conclusions d’appel s’analysent en des prétentions auxquelles la juridiction est tenue de répondre (puisqu’il s’agit de trancher) ou en des rappels des moyens mis en 'uvre.

En l’espèce, l’association OGEC [5] demande à la cour, dans le dispositif de ses écritures, de :

— Infirmer le jugement rendu ;

En conséquence :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice ;

— Condamner Mme [F] au versement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans les motifs de ses écritures, l’association OGEC [5] conclut abondamment à l’existence de fautes et d’insuffisances de Mme [F], de nature à fonder en fait et en droit le licenciement de la salariée.

Dans le dispositif de ses écritures, soutenu par les motifs soulevés, l’association OGEC [5] a saisi la cour de prétentions à savoir le bien-fondé du licenciement et ses conséquences, prétentions que la cour est tenue d’examiner.

La cour déboute Mme [F] de sa demande principale relative à l’absence de saisine et de confirmation de la décision pour ce motif.

II- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est codifiée par l’article L. 1222-1 du code du travail qui énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Mme [F] se prévaut de pressions répétées et d’attitudes inadaptées de l’employeur, notamment par éviction, isolement, défaut de communication des informations, dénigrement et humiliation, attribution de tâches non contractuellement prévues et non-respect de sa vie privée.

La matérialité de ces agissements, dénoncés en terme imprécis et généraux, n’est pas établie par les éléments versés aux débats par la salariée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il déboute Mme [F] de ses prétentions de ce chef.

III- Sur le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, il incombe au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, celui-ci doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle résulte de la mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou des erreurs commises par celui-ci dans l’exécution de celles-ci et le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et ne présente pas un caractère disciplinaire.

Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel non disciplinaire et, s’il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi à celle de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des faits objectifs matériellement vérifiables et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Les faits en cause ont la nature d’une insuffisance professionnelle en l’absence de toute abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

Elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement d’un service.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Même si l’un des motifs n’est pas établi, la démonstration de l’autre motif peut conduire la juridiction, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, à décider que le licenciement du salarié procède d’une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui détermine les limites du litige, mentionne quatre griefs fautifs et quatre motifs d’insuffisance professionnelle :

Sur le premier grief : sur la divulgation du courriel professionnel :

Afin d’établir la matérialité du grief, l’association OGEC [5] verse aux débats :

— Le courriel litigieux ;

— L’attestation de Mme [Z], directrice d’établissement, qui témoigne de la divulgation du courriel du 2 février 2022 auprès de deux membres du personnel ;

— Les rapports d’entretien AESH du 5 février 2021, signés par la directrice et les deux AESH, dont il ressort que Mme [F] a divulgué le contenu du courriel du 2 février 2022 auprès de Mmes [X] et [O].

Ces éléments permettent d’établir que Mme [F] a effectivement divulgué le contenu du courriel auprès de Mmes [X] et [O].

Toutefois, ce courriel, qui a pour objet principal le comportement de Mme [F], qui en a eu connaissance dans l’exercice normal de ses fonctions, n’est pas précisé comme étant confidentiel et a été porté à la connaissance de personnes légitimes : le syndicat en charge de la défense des intérêts de Mme [F] et deux AESH, 'catégorie professionnelle" visées par le courriel en question.

En l’absence de divulgation publique d’informations précisées comme étant confidentielles, le grief n’est pas caractérisé.

Sur le deuxième grief : sur la communication des tableaux de bord du budget prévisionnel :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait référence aux « tableaux de bord du budget prévisionnel » soit à l’année 2020/2021, de sorte que les développements des parties relatifs aux projections budgétaires 2021/2022 sont inopérants.

Il résulte des pièces communiquées, le courriel adressé le 2 février 2021 à Mme [F] par la directrice de l’établissement, le courriel envoyé consécutivement par Mme [F] au cabinet d’expert-comptable et le courriel de réponse envoyé le 3 février 2021 par Mme [F] à la directrice que :

— Il a été donné pour instructions à Mme [F] de communiquer de tels tableaux de bords ;

— Aucune date de communication des tableaux litigieux n’a été portée à la connaissance de Mme [F] ;

— Mme [F] a envoyé le 3 février 2021 à Mme [Z] le budget 2020/2021 (lequel était dès lors formalisé à cette date) et non la présentation sous forme de tableaux demandée.

Mme [F] n’ayant pas communiqué les tableaux de bord demandés en dépit des instructions de sa hiérarchie, la matérialité du grief d’absence de communication des tableaux de bord du budget prévisionnel est établie

Sur le troisième grief : sur la fiche de collecte des données personnelles :

Sont versés aux débats les courriels de relance de Mme [Z], directrice de l’établissement, des 21 janvier et 2 février 2021, et la notice d’information sur le traitement des données personnelles concernant les salariés de l’établissement, par laquelle le salarié « donne son consentement au recueil et au traitement des données le concernant ».

La notice d’information visant à solliciter et obtenir son consentement, Mme [F] était légitimement en droit de le refuser et, partant, de ne pas restituer la fiche signée, restitution que Mme [Z] ne pouvait exiger dans le cadre de l’exercice du lien de subordination de l’employeur.

Le caractère fautif de l’absence de remise de la fiche de collecte n’étant pas caractérisé, ce grief ne peut fonder le licenciement de Mme [F].

Sur le quatrième grief : sur l’inventaire et la restitution des clés

Sont versés aux débats :

— L’attestation de Mme [Z], directrice d’établissement, qui témoigne du refus de Mme [F] de mettre dans la boîte à clés commune les clés conservées dans son tiroir ;

— Le courriel de la directrice du 30 août 2020, qui demande à Mme [F] de procéder à un inventaire des clés ;

— Les courriels de relance des 19 novembre 2020, 20 novembre 2020, 8 janvier 2021 et 1er février 2021 soulignant l’importance d’achever rapidement l’inventaire des clés et de placer dans la boîte les clés en sa possession, ainsi que l’existence des clés conservées par Mme [F] dans le tiroir de son bureau fermé à clé ;

— Le courriel de Mme [F] du 11 janvier 2021, qui mentionne que certaines clés placées dans son bureau n’y étaient plus, seules 5 clés demeurant en sa possession.

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputés au salarié.

Cet article ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où les agissements de même nature du salarié se sont poursuivis ou réitérés jusqu’à moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par courrier de convocation à un entretien préalable du 19 mars 2021.

Si la demande initiale d’inventaire et de restitution des clés a été présentée par l’association OGEC [5] par courriel du 30 août 2020, les courriels de relance des 19 novembre 2020, 20 novembre 2020, 8 janvier 2021, 11 janvier 2021 et 1er février 2021 établissent que le refus d’établissement de l’inventaire et la rétention de clés se sont poursuivis et ont été réitérés à chaque relance et ce jusqu’au 1er février 2021, date à laquelle la directrice de l’établissement a découvert une nouvelle fois les clés manquantes à l’inventaire dans le bureau de Mme [F].

A cette date, Mme [Z] a également été informée de la remise par Mme [F] à M.[A] de plusieurs clés de coupure générale dont l’employeur ignorait l’existence. Cette remise, associée aux clés évoquées par Mme [F] dans son courriel du 11 janvier 2021, a permis à l’employeur d’avoir une connaissance exacte du nombre de clés retenues par Mme [F].

Les agissements de refus d’inventaire et de remise de Mme [F] s’étant poursuivis jusqu’au 1er février 2021, date à laquelle l’association OGEC [5] a également acquis une connaissance exacte de l’ampleur de la rétention opérée par Mme [F], c’est à compter de cette date que le délai de prescription de l’action disciplinaire a commencé à courir.

La cour retient que l’action disciplinaire engagée le 19 mars 2021, soit moins de deux mois après la poursuite et la réitération des faits et la découverte de leur ampleur, n’est dès lors pas prescrite et l’action recevable.

Ces mêmes éléments établissent la matérialité de l’absence d’inventaire, action pourtant considérée comme prioritaire par l’association OGEC [5], et l’absence de remise des clés par Mme [F], en dépit du délai important de six mois séparant la première demande de l’employeur et l’engagement de la procédure de licenciement.

La cour retient que la matérialité du grief d’absence d’inventaire et de remise des clés malgré des demandes réitérées de la hiérarchie, est dès lors établie.

Il résulte de ce qui précède que Mme [F] a commis une faute, en ne respectant pas, à plusieurs reprises et sur une courte période, les consignes et instructions de sa hiérarchie, en violation du lien de subordination caractérisant le contrat de travail.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres manquements invoqués par l’employeur, l’attitude d’insubordination caractérisée démontre que le licenciement pour faute est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est réformé de ce chef

IV- De la rupture

Sur le solde de l’indemnité de congés-payés

Il résulte de l’article 954 troisième alinéa du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion (cour de cassation, 2ième chambre civile, 13 novembre 2014 n°13-24.898).

La cour n’a pas à statuer sur une prétention dès lors que celle-ci n’est pas énoncée dans le dispositif, peu importe qu’elle figure dans les moyens.

La cour d’appel ne peut que confirmer la décision de première instance lorsque la partie se borne à conclure à son infirmation sans formuler de prétention dans le dispositif de ses conclusions.

Dans le dispositif de ses écritures, l’association OGEC [5] ne présente aucune prétention au titre de l’indemnité de congés-payés telle que liquidée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 4 677,71 euros.

La cour ne peut que confirmer la décision de première instance de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit : "Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous".

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

La cour ayant jugé que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, Mme [F] doit être déboutée de ses prétentions, le jugement réformé de ce chef.

V- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est infirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

Mme [F], qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de la procédure et à payer à l’association OGEC [5] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 14 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il a condamné l’association OGEC [5] à régler la somme restante de 4 677,71 euros en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de congés-payés et en ce qu’il a débouté Mme [E] [F] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Et, statuant à nouveau des chefs réformés et y ajoutant :

DÉBOUTE Mme [E] [F] de sa demande principale de juger que la cour d’appel n’est saisie d’aucune demande de l’association OGEC [5] et, en conséquence, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

DÉCLARE que le licenciement de Mme [E] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [E] [F] de ses prétentions au titre des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE Mme [E] [F] aux entiers dépens de la procédure, de première instance et d’appel, et à payer à l’association OGEC [5] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE Mme [E] [F] de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller ayant participé au délibéré en l’absence de Mme la présidente empêchée, et par Catherine HUC, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,