COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

17^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 08 OCTOBRE 2015

N°2015/662

JPM

Rôle N° 14/15040

G E

C/

SA DECATHLON FRANCE

Grosse délivrée le :

à :

M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de GRASSE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES – section C – en date du 03 Juillet 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 12/395.

APPELANT

Monsieur G E, XXX – bas – XXX

représenté par M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SA DECATHLON FRANCE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège sis, demeurant XXX – XXX

représentée par M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Emilie VIELZEUF, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Jean-AU MASIA, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Jean-AU MASIA, Président de Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller

Madame Brigitte PELTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline LOGIEST.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2015

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2015

Signé par Monsieur Jean-AU MASIA, Président de Chambre et Madame Caroline LOGIEST, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur G E a été embauché, le 26 novembre 2001, par la société Décathlon France suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur. Depuis 1995, il a bénéficié du statut de travailleur handicapé après avoir perdu un bras.

Le 28 mai 2011, l’employeur lui a notifié un avertissement.

Le 22 novembre 2011, l’employeur lui a notifié deux jours de mise à pied disciplinaire.

Le 24 février 2012, l’employeur lui a notifié un avertissement.

Le 29 mars 2012, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Ayant été en arrêt de travail ininterrompu à compter du 26 mai 2012, en raison d’un état anxio-dépressif, le salarié a passé la première visite médicale de reprise, le 26 juin 2012, à l’issue de laquelle le médecin du travail l’a déclaré 'inapte à la reprise de son poste. Apte à un poste similaire dans un contexte organisationnel significativement différent.' A l’issue de la seconde visite médicale de reprise, le 23 juillet 2012, le médecin du travail a conclu à une 'inaptitude définitive à son poste; apte à un emploi similaire dans un contexte organisationnel significativement différent.'

Par lettre du 24 septembre 2012, l’employeur l’ a convoqué à un entretien préalable, fixé au 2 octobre 2012, en vue de son éventuel licenciement.

Par lettre du 8 octobre 2012, l’employeur l’ a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 3 juillet 2014, le conseil de prud’hommes de Cannes a débouté le salarié de sa demande principale en résiliation judiciaire, de sa demande subsidiaire en contestation de son licenciement et de ses demandes subséquentes en paiement de diverses indemnités.

C’est le jugement dont Monsieur G E a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur G E demande à la cour,

— à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et d’annuler les avertissements;

— à titre subsidiaire, de dire son licenciement nul comme étant consécutif à une situation de harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement;

— de condamner la société intimée à lui payer les sommes de:

-3000€ au titre du rappel de salaire pour la période 2005 à 2011 (à l’audience de la cour, le conseil de l’appelant a fait connaître que cette somme était réclamée à titre de dommages-intérêts pour la différence de traitement salarial);

-300€ à titre de congés payés afférents;

-41000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— d’ordonner la remise des bulletins de salaire des autres salariés sous astreinte de 100€ par jour de retard;

— de dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de demande en justice

— de condamner la société intimée à lui payer la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code procédure civile.

La Sas Décathlon France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses prétentions et de condamner ce dernier à lui payer la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées à l’audience par les parties.

SUR CE

I – Sur la demande de résiliation judiciaire

C’est à bon droit que Monsieur G E soutient que son licenciement, intervenu après sa demande en résiliation judiciaire, n’avait pas rendu sa demande initiale de résiliation judiciaire sans objet et qu’ayant maintenu cette demande devant la cour d’appel, il devait d’abord être statué sur celle-ci.

Pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et accessoirement l’annulation des avertissements, Monsieur G E, qui avait été affecté dès son embauche au magasin de Mandelieu La Napoule, soutient avoir été victime de la part de l’employeur :

— de manquements à l’obligation de sécurité de résultat et d’une situation de harcèlement moral;

— d’une violation du principe 'à travail égal, salaire égal';

A – Sur l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

Monsieur E invoque les mêmes faits au soutien de ces deux moyens. Il fait ainsi valoir que l’employeur n’avait aménagé son poste en raison de son handicap, notamment par l’installation d’un lève-vélo hydraulique, que dix ans après son embauche et après les nombreuses interventions du représentant du personnel, Monsieur D, que les formations dispensées avaient été limitées à des questionnaires sur ordinateur et une session dite 'basic', qu’à compter de 2011, il avait subi des pressions répétées de la nouvelle direction laquelle avait voulu se séparer des salariés, comme lui, jugés trop anciens et travaillant à temps plein au profit de jeunes salariés à temps partiel, que les 28 mai 2011, 22 novembre 2011 et 24 février 2012, il avait subi des sanctions disciplinaires injustifiées, que l’employeur lui avait adressé des mails pour de prétendus retards, que la direction avait changé plusieurs fois, et au dernier moment, les plannings de travail ce qui avait rendu difficile l’organisation du travail et avait été à l’origine des retards ensuite reprochés par l’employeur, que le 2 mars 2012, il avait dû déposer plainte contre l’employeur, qu’en avril 2012, l’employeur lui avait imposé un changement de rayon alors qu’il avait été embauché en raison de ses compétences en cycles, ayant été lui-même champion du monde handisports, qu’il avait alerté plusieurs fois l’employeur, par l’intermédiaire du délégué du personnel, de la situation qu’il subissait, que victime d’une dépression nerveuse, il avait été en arrêts de travail répétés à l’issue desquels il avait été déclaré inapte puis licencié.

A l’appui de ses prétentions, l’appelant produit aux débats les pièces suivantes:

— le contrat de travail du 24 novembre 2001 visant les fonctions de vendeur (sans autre indication de rayon) à Mandelieu et prévoyant une clause de mobilité géographique et/ou professionnelle;

— une convocation datée du 3 mai 2011 pour un entretien fixé au 28 mai 2011, préalable à une sanction;

— une lettre du 22 novembre 2011 dans laquelle l’employeur lui avait notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours pour être arrivé en retard au travail (le 20 septembre 2011, arrivée à13 heures 30 au lieu de 14 heures et le 18 octobre 2011, arrivée à 13 heures 30 au lieu de 14 heures;)

— la lettre de l’employeur, datée 10 janvier 2012, dans laquelle ce dernier avait fait réponse aux doléances du salarié exprimées dans une précédente lettre (cf plus loin la lettre du salarié du 2 décembre 2011 figurant dans les pièces de l’intimée) concernant l’absence de poste adapté à son handicap, le changement de rayon, l’absence d’augmentation de salaire en dix ans d’ancienneté et sa crainte sur un éventuel changement de poste ;

— les courriels échangés sur la période du 10 janvier 2012 au 17 janvier 2012, entre la direction régionale, Monsieur AS AT, et le représentant du personnel , Monsieur C D, concernant l’urgence à aménager le poste de Monsieur G E en raison de son handicap, la dénonciation par le salarié des convocations 'officieuses’ par la direction du magasin, des 'enquêtes’ faites sur lui par cette direction, du 'mal-être’ de ce salarié, du rappel fait à l’employeur de son obligation de sécurité en matière de santé physique et morale des salariés, de la réitération de 'l’alerte’ faite à l’employeur sur la situation de Monsieur G E, sur la nécessité d’intervenir rapidement auprès de la direction de son magasin pour faire cesser 'les entretiens répétés’et les modifications de 'ses conditions de travail’ et, en réponse à tous ces griefs, les contestations de la direction régionale;

— les échanges de courriels du 21 au 23 février 2012 entre le salarié et son directeur, Monsieur H I, concernant le retard du salarié, le 20 février 2012, avec une arrivée à 9 heures 02, le stationnement de son véhicule sur le parking clientèle et la contestation des faits par le salarié;

— une lettre du 24 février 2012, dans laquelle l’employeur lui avait notifié un avertissement lui reprochant d’ avoir eu, le lundi 24 février 2012, un retard ayant amené le salarié à stationner son véhicule sur le parking clientèle alors qu’il aurait dû obligatoirement stationner sur le parking collaborateurs et lui reprochant des retards répétés constituant 'un handicap certain pour le bon déroulement de l’activité économique du rayon'

— la réponse écrite (non datée) du salarié faisant observer que la date du lundi 24 février 2012 n’existait pas, qu’il s’étonnait de l’heure d’arrivée visée par cet avertissement puisque dans un courriel l’employeur lui avait signifié une arrivée à 9 heurs 02 et non pas 9 heures 04, qu’il contestait les faits, qu’il considérait la surveillance de ses entrées et sorties comme du harcèlement moral, qu’il déplorait l’amalgame résultant de l’usage dans l’avertissement du mot 'handicap’ alors que lui même vivait depuis 25 ans avec un seul bras et qu’il retenait de tout cela 'qu’il y a des gens pour vous enfoncer toujours plus';

— la lettre en réponse datée du 12 mars 2012 du directeur du magasin,, reconnaissant l’erreur de date sur l’avertissement du 24 février 2012 en ce qu’il fallait lire le lundi 20 février 2012. Pour le surplus, cette lettre expose que, ce jour-là, le salarié avait eu un retard de quatre minutes, que les circonstances ayant conduit à constater les faits ne procédaient pas d’une volonté de le surveiller, que les accusations de harcèlement moral n’étaient pas fondées, qu’au contraire, la direction était à son écoute pour l’aider au quotidien, que toutefois, le salarié avait de fortes lacunes, en particulier sur les ventes de produits en linéaire ,que le salarié ayant exprimé son mal être, la direction avait démarché la mission handicap puis un ergonome afin de trouver les solutions adaptées, qu’au cours d’une rencontre avec le directeur régional, le salarié avait exprimé le souhait d’une rupture conventionnelle, que celle -ci avait été acceptée avec une offre d’indemnité conventionnelle correspondant aux attentes du salarié, que si la direction du magasin était disposée à le recevoir, il devait aussi faire des efforts concernant son attitude parfois provocatrice envers ses collaborateurs du magasin ou sa hiérarchie, qu’il n’y avait eu aucune volonté d’amalgame dans les termes de l’avertissement, qu’au contraire, la direction avait fait procédé le 16 janvier 2012, à une étude ergonomique et avait acheté un pied électrique et enfin , qu’il lui était rappelé l’obligation de préparer les entretiens planifiés ce qu’il n’avait pas fait;

— le procès-verbal d’audition de Monsieur G E par la gendarmerie nationale, en date du 2 mars 2012, au cours de laquelle il avait déposé plainte pour harcèlement moral à l’encontre de son responsable de magasin, Monsieur H I, ainsi qu’à l’encontre de l’adjoint du directeur, Monsieur R X. Cette plainte avait visé des pressions verbales pour le faire démissionner;

— un message non daté (imprimé le 10 mars 2012) dans lequel le salarié avait alerté à nouveau le représentant du personnel ,Monsieur D, sur sa situation persistante de harcèlement moral (réunions sur réunions, reproches multiples, attitude changeante de la part de la nouvelle direction, volonté de la direction de le changer de rayon dans le seul but de le dégoûter, absence de poste aménagé malgré son handicap, absence d’augmentation de salaire, absence de reconnaissance, dépression, arrêt de travail depuis 15 jours);

— le procès-verbal de réunion extraordinaire du 3 avril 2012, tenue par le CHSCT à l’initiative du directeur du magasin, Monsieur B, à la suite de sa convocation par la gendarmerie sur la plainte déposée par le salarié. Il y est précisé en préliminaire par le directeur du magasin que, jusqu’au dépôt de cette plainte, il n’avait eu aucune 'remontée ' des représentants du personnel, du CHSCT, de la médecine du travail ni de l’équipe ou de l’équipe magasin et que l’objet de la réunion était de diligenter une enquête sur le harcèlement moral dont le salarié s’estimait victime. Il y est ensuite exposé par le directeur que:

* ' Monsieur G E était en difficulté sur son métier depuis plusieurs années, confirmés par ses évaluations annuelles de fin d’année et par l’analyse de l’animation de G par ses différents RR de ces dernières années, T U: 2002-2005 Hugo Fiandrino:2005 R X:2006-2007 Grégory Susini 2008-2009 P Gatinet: 2010 R X: 2011 à ce jour'

* plusieurs absences ou retards répétés non avertis ou excusés avaient été recensés sur les 12 derniers mois;

* le salarié avait demandé à quitter l’entreprise en juin 2011 pour préparer les JO handisports, la direction du magasin ayant à l’époque émis un avis favorable; qu’une demande de rupture conventionnelle avait été faite par le salarié en janvier 2012 mais le salarié l’avait ensuite retirée;

* à plusieurs reprises, le salarié avait demandé au directeur du magasin à être licencié;

* il avait bénéficié d’un accompagnement, comme tous ses collaborateurs, en prenant en compte son handicap: achat d’un pied électrique, d’une table de traitement spécifique (en cours de réalisation) de la mise en contact avec Monsieur AO AP responsable de la mission handicap, convocation d’un ergonome pour étudier son poste de travail, convocations de la médecin du travail suites aux plaintes du salarié, aménagement d’horaires ponctuels à sa demande alors que les plannigs étaient clôturés(S43 et S49 de 2011, S9 de 2012), entrevues avec le salarié effectuées à sa demande, nombreuses formations suivies pour l’aider sur ses difficultés concernant son métier en particulier le linéaire;

* une enquête avait été réalisée en binôme par un cadre et un employé de l’entreprise, que seule une partie du personnel, notamment l’équipe cycle, avait été vue; qu’il résultait des témoignages recueillis et versés 'qu’il n’ y avait eu aucun parti pris, qu’il y avait des fautes observées des deux parties et des responsabilités partagées. Plusieurs avis ont trouvé le terme de harcèlement moral choquant.'

* le responsable du rayon, Monsieur R X avait très mal supporté les accusations de harcèlement moral, que son désaroi avait été objectivement constaté et que désormais c’est lui qui se sentait harcelé par Monsieur E;

En conclusion de cette réunion du CHSCT, ce procès-verbal mentionne qu’à l’issue de leurs échanges, les divers participants (inspectrice du travail, médecin du travail, directeur du magasin,et les deux enquêteurs membres du comité), avaient décidé ,à l’unanimité des participants, qu’il convenait, à titre conservatoire, de séparer les deux collaborateurs (Monsieur E et Monsieur X), d’envisager le changement de rayon de Monsieur A qui était à l’origine de la plainte, de prévoir une médiation entre les deux et un entretien avec un psychologue du travail pour les deux, de prévoir le cas échéant une médiation avec les avocats, que l’inspectrice du travail et le médecin du travail n’avaient relevé aucun élément probant venant confirmer le harcèlement moral.

— les témoignages de salariés recueillis au cours de l’enquête ci-dessus, à savoir ceux de:

* Monsieur R X, chef du rayon cycles, qui rapporte ne pas comprendre ce que Monsieur G E lui reprochait exactement, n’avoir pas pu obtenir de ce dernier qu’il obéisse, que malgré tout, il n’avait pas voulu le sanctionner, que depuis plus de six mois, Monsieur E lui avait manqué de respect et l’avait dénigré, que la relation était donc difficile avec ce salarié, que ses propres exigences de chef de rayon étaient justifiées dans le but d’obtenir des résultats concrets sur le métier alors que les affirmations de Monsieur E confinaient à la calomnie, que Monsieur X vivait très mal cette situation;

*Madame AA AB, collègue de travail, qui rapporte que Monsieur R X lui avait parfois demandé de dire à Monsieur G E d’arrêter de parler 'avec ses potes ' alors que selon le témoin 'ces personnes étaient des clients et pas forcément des potes';

*Monsieur AE AF qui rapporte 'Fred (Monsieur X) coupe les ventes de G (Monsieur E) en pensant que c’est des amis ou des connaissances. Fred le fait avec moi aussi. Fred nous coupe régulièrement dès que nous échangeons ensemble avec G . G très bon vendeur et apporte beaucoup de clients au magasin. Je constate beaucoup d’altercations entre Fred et G. Moi aussi, j’ai des difficultés professionnelles avec Fred';

*Monsieur T U qui rapporte 'je ne sais pas pourquoi on en est arrivé à ce point. Ancien patron de G. Contrairement à AU, C, AC que j’ai animés aussi, G manque de lucidité entre ses compétences réelles qu’il a et celles qu’il croit avoir. Pas facile à animer. Il faut lui rentrer dedans. Je ne comprends pas pourquoi il porte plainte pour harcèlement moral. Il confond exigence qui monte pour cause d’activité commerciale qui évolue et attitude d’harcèlement sur une personne.'

*Madame AG AH qui rapporte ' je trouve harcèlement moral super violent/ pas vu, pas entendu'

*Monsieur AC AD qui rapporte 'moi à une époque j’ai ressenti une telle pression sur moi pendant le travail que j’ai hésité à me plaindre de harcèlement moral. Je peux donc comprendre ce que Stépahne vit. Je ne porte pas de jugement sur 'qui à tort et qui a raison'

— Monsieur P Q qui rapporte 'dommage que ça termine ainsi. Il y a des responsabilités partagées. Mot 'harcèlement’ un peu trop violent. Ancien responsable de Stéphan: des hauts et des bas. Des tensions mais sans dégénérer. Parfois G discute un peu trop en rayon. Je veux rester neutre.'

*Monsieur ou Madame Y qui rapporte 'j’ai entendu G E se plaindre de remarques fréquentes de son responsable de rayon (Monsieur X) et du directeur (Monsieur B): trop de discussions avec les clients, reproches sur des retards fréquents, non justifiés. Je pense que G E n’est pas un vendeur exemplaire mais que Fredéric X n’est pas non plus un responsable de rayon exemplaire. J’espère que ce n’est pas le début de la chasse aux sorcières.'

*Monsieur AK AL qui rapporte 'je n’ai rien vu. G m’a confié être désabusé parce ce qu’il sentait qu’on voulait le virer. Il m’a confié avoir pris un avertissement pour 5 minutes de retard. Je pense que si moi je parle pendant 5 minutes en rayon ou j’arrive 5 minutes en retard je n’aurais pas d’avertissement. Peut être que son état d’esprit (mauvais en rayon) a abouti à ces conséquences. Je n’ai pas d’élément pour pouvoir affirmer que G a été victime de harcèlement.'

*Monsieur J K qui rapporte’je n’ai rien vu de particulier qui puisse faire penser à un harcèlement moral. J’étais permanent le soir où il y avait l’ergonome et le médecin du travail qui s’occupaient de trouver des solutions pour aider G. Je ne pense pas que ce soit une attitude de harcèlement moral.'

*Monsieur C W qui rapporte que 'je trouve qu’il y a eu beaucoup d’entretien avec G au cours desquels il y avait en face de lui 2 cadres(directeur + responsable de rayon). G me dit qu’ils l’ont accusé d’arriver en retard un jour (vu avec caméra)alors qu’il était absent. G m’a plusieurs fois fait part de son malaise.'

— une lettre datée du 15 avril 2012 dans laquelle le salarié avait indiqué au directeur du magasin que celui -ci avait voulu le voir 'une fois de plus’ en entretien avec une collaboratrice (F) pour lui signaler son changement de rayon pour le rayon santé-découverte pour lequel il n’avait aucune attirance, qu’il ne comprenait pas cette décision alors qu’il était sur le rayon cycles depuis dix ans et qu’il avait été recruté sur ce rayon pour ses compétences reconnues en la matière, que le fait d’avoir déposé plainte contre lui et son adjoint n’aurait pas dû être pris en compte, que ce changement avait pour but en réalité de le décourager, que l’ergonome avait conclu qu’il ne rencontrait aucune difficulté physique sur le rayon cycles malgré son handicap, qu’il demandait la notification d’un motif précis pour ce changement de rayon;

— une lettre datée du 19 avril 2012 dans laquelle le salarié avait indiqué au directeur du magasin que ce dernier avait souhaité le voir en entretien avec la responsable (F) et un vendeur (C) pour lui signaler son changement de rayon, qu’il n’avait reçu aucune notification par écrit , que le salarié considérait qu’en lui imposant ce changement de rayon contre l’avis du médecin du travail, sans aucune justification des intérêts de l’entreprise, alors qu’il était dans son rayon depuis dix ans et qu’il s’estimait compétent, le directeur faisait la démonstration d’une volonté de lui nuire et de le pousser à la démission. Le salarié avait ajouté dans cette lettre qu’il estimait ce harcèlement moral d’autant plus grave que le directeur savait parfaitement qu’il était adapté à son rayon cycles malgré son handicap physique, que la stratégie du directeur avait en partie abouti en ce qu’il avait été en arrêts de travail qui en étaient la conséquence directe et que ce harcèlement moral, par ailleurs pénalement répréhensible, s’était aggravé depuis qu’il avait saisi le conseil de prud’hommes, l’inspection du travail étant rendue destinataire de son courrier.

— une lettre du 20 mai 2012 dans laquelle le salarié avait indiqué au médecin du travail que la décision de le changer de rayon avait été prise sans concertation contrairement à ce que le médecin du travail aurait préconisé, que le salarié ne connaissait rien au rayon santé-découverte, qu’il avait été au contraire embauché au rayon cycles pour ses compétences et sa passion en la matière, qu’après avoir travaillé dans le nouveau rayon, le directeur avait dit à son nouveau chef de rayon que le salarié parlait trop avec les clients et qu’il fallait le 'recadrer', que contrairement à ce qui avait pu être dit, Monsieur E n’était pas opposé à une rencontre avec le médecin du travail, que la décision de changement de rayon avait été prise sans concertation, que le directeur s’était réjoui de lui annoncer que 'psychologiquement c’était la fin’ pour le salarié, qu’il était mis au placard car cela 'faisait tâche’ de licencier un travailleur handicapé comme lui, qu’il n’y avait qu’une seule alternative possible soit le laisser au rayon cycles soit le licencier, que par la faute de la direction et de son adjoint, il avait désormais des acouphènes violents dûs au stress, qu’il avait toujours effectué ses ventes au rayon cycles et déchargé le camion semi-remorque comme un valide sans jamais demander la moindre assistane matérielle ou autre, qu’il savait que le directeur, Monsieur B, avait demandé aux autres salariés des lettres contre lui en faisant croire que si le salarié faisait condamner l’employeur, ils ne percevraient plus de primes pendant longtemps.

— les arrêts de travail du 2 mars 2012 au 17 mars 2012 (motif médical: 'état anxio- dépressif réactionnel') du 26 mai 2012 au 9 juin 2012 (motif médical: 'état dépressif 'suivi d’un terme illisible) et du 11 juin 2012 au 25 juin 2012 (motif médical: 'état dépressif 'suivi d’un terme illisible)

— une ordonnance médicale du 2 mars 2012 délivrée par un médecin généraliste prescrivant à Monsieur G E du Xanax et du Seroplex;

— une ordonnance médicale du 25 juin 2012 délivrée par un médecin psychiatre prescrivant à Monsieur G E un médicament (illisible);

— les fiches d’inaptitude délivrées les 26 juin et 27 juillet 2012 par le médecin du travail;

Il résulte de toutes ces pièces, ainsi analysées, la démonstration matérielle par l’appelant de l’existence, à compter de l’année 2011 et jusqu’aux arrêts de travail du salarié, en mai et juin 2012, de différends réitérés entre ce dernier, d’une part, et le directeur du magasin (Monsieur B) ainsi que le responsable du rayon cycles(Monsieur X), d’autre part, concernant l’aménagement du poste du salarié en raison de son handicap physique, ses heures d’arrivée , la surveillance du salarié, la répétition de reproches, la répétition d’entretiens avec lui sur la qualité de son travail ainsi que son changement d’affectation dans un autre rayon. Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement étant ajouté que ,s’agissant de la sécurité et la santé des salariés, il incombe également à l’employeur de rapporter la preuve qu’il s’était acquitté de son obligation de sécurité de résultat.

La société Décathlon, qui conteste formellement les accusations de harcèlement moral portées à son encontre et qui soutient également avoir toujours pris en compte le handicap physique du salarié en adaptant son poste de travail, fait particulièrement valoir qu’elle avait organisé, le 16 mars 2012, une rencontre entre la direction régionale et Messieurs E, B et X, qu’un audit interne, qui avait porté sur trente collaborateurs et en présence des responsables des ressources humaines de la société, avait conclu à l’absence de harcèlement moral, qu’une réunion extraordinaire du CHSCT avait été organisée, le 3 avril 2012, en présence du médecin du travail et de l’inspection du travail et avait également conclu à l’absence de harcèlement moral, que le médecin du travail avait attesté que la surveillance qu’il avait exercée sur l’établissement Décathlon de Mandelieu ne lui avait permis de constater ou de suspecter le moindre fait de harcèlement moral, que toutes les sanctions disciplinaires prises avaient été motivées et justifiées, qu’elle avait fourni à la gendarmerie toutes les informations utiles, que la plainte du salarié avait d’ailleurs été classée sans suite, que le changement de rayon avait été décidé à la suite de la réunion du CHSCT, que conformément aux préconisations du médecin du travail et de l’inspection du travail, elle avait fourni au salarié les coordonnées d’un psychologue habilité auprès de l’Amétra 06, que les alertes sur un risque de suicide avaient bien été transmises par elle, que pour adapter le poste du salarié, elle avait fait appel à un ergonome et enfin que des formations avaient été suivies.

Pour sa défense, elle produit les pièces suivantes:

— la lettre du 28 mai 2011 notifiant, en main propre, un avertissement au salarié pour deux absences injustifiées de journées entières en moins de quinze jours;

— la liste établie par le salarié lui même à la date du 3 avril 2012 , complétée par l’historique dressé par l’employeur des actions de formation suivies par le salarié depuis son embauche et mentionnant 9 actions pour la seule année 2011 sur des thèmes en relation directe et immédiate aves ses fonctions ( exemples : 'développement de mon action client', 'je construis mon linéaire’ 'être un vendeur efficace’ ou encore 'formation intégration et sécurité';

— la lettre du 22 novembre 2011 (déjà produite par l’appelant) notifiant un avertissement pour les absences des semaines 38 et 42;

— les plannings prévisionnels et les relevés informatiques des absences du salarié pour les semaines 33, 38 et 42;

— les relevés informatiques d’une absence injustifiée (retard d’une heure) du salarié le 24 décembre 2011 (semaine 51) et non sanctionnée par l’employeur;

— une réclamation écrite d’un client (décembre 2011) mettant en cause Monsieur E pour n’avoir pas pris le temps de le servir au motif que 'l’heure était passée';

— la lettre du 2 décembre 2011 adressée par le salarié à son directeur pour lui faire savoir qu’il jugeait la sanction (celle du 22 novembre 2011 ) comme étant 'disproportionnée', qu’il en profitait pour expliquer son 'mal-être’ résultant du fait que, malgré son handicap, il avait été amené avec un seul bras à déplacer les palettes, à sortir les vélos des cartons, à monter les vélos, qu’il avait bénéficié depuis peu d’un monte-vélo électrique alors que le représentant du personnel, Monsieur D, avait réclamé cet appareil depuis pratiquement 4 ans, qu’il avait fallu l’intervention de la médecine du travail pour qu’il ne passe pas en caisse compte tenu de sa difficulté à la manipuler avec un bras, qu’il demandait pourquoi il n’avait jamais eu d’augmentation volontaire en 10 ans, que ses horaires de travail ne lui convenaient pas, qu’il lui était imposé un débriefing rapide en fin de travail, qu’il était inquiet au regard de son handicap d’un changement de rayon annoncé et que tous ces faits constituaient selon lui un acharnement;

— la lettre en réponse du 10 janvier 2012 dans laquelle le directeur du magasin lui avait fait savoir que le salarié ne s’était jamais plaint jusqu’à présent d’un défaut d’adaptation de son poste, qu’au contraire, le salarié lui avait toujours indiqué ne pas vouloir d’aménagement spécifique afin d’être considéré comme une personne sans handicap, que plusieurs fois, le directeur s’était intéressé à un éventuel aménagement du poste ce que le salarié avait refusé en faisant valoir sa fierté à accomplir les mêmes tâches que les autres salariés, que le directeur avait toutefois insisté pour lui faire installer un pied électrique, que par suite du courrier du salarié du 2 décembre 2011, la direction allait organiser la semaine suivante une étude de son poste avec un ergonome , étude à laquelle il était invité à participer, que si, compte tenu de ses plaintes, un changement de rayon n’induisant pas le port de charges lourdes avait été effectivement envisagé, aucune décision n’avait été encore prise à ce sujet, que les sanctions disciplinaires notifiées précédemment étaient justifiées par ses retards, que cependant, il n’en avait pas tiré toutes les conséquences comme en attestait son retard d’une heure du 24 décembre 2011,le salarié ayant prétexté une mauvaise lecture de son planning, que s’agissant de son défaut d’augmentation individuelle de salaire en dix ans, il s’expliquait par la mauvaise maîtrise de son métier, notamment 'certains basics comme le linéaire’ et ce malgré les plans de développement élaborés d’année en année, que pour une autre raison, liée à la nécessité de le voir progresser, un changement de rayon pouvait lui être profitable, que ses horaires de travail étaient en adéquation avec les heures d’ouverture du magasin aux clients, s’agissant du débriefing avec le responsable du rayon en fin de journée de travail, ce dernier ne pouvait pas avoir en tête l’heure de fin de travail de chacun des collaborateurs , qu’en tout état de cause, si ce débriefing provoquait un dépassement horaire, le salarié était invité à le faire noter sur son planning et enfin, qu’aucun acharnement sur (sa ) personne, bien au contraire, n’existait, le salarié étant expressément invité à solliciter 'sans retenue’ son directeur afin de continuer à échanger.

— le rapport d’intervention, effectuée le 16 janvier 2012, réceptionné le 5 mars 2012, pour l’étude ergonomique du poste de G E. Ce rapport avait constaté que Monsieur E ne rencontrait pas de limites d’ordre physique sur son poste de travail, à la fois parce qu’il avait appris à compenser avec son bras mais aussi 'grâce à sa pratique sportive qui lui garantit une excellente musculature’ , que pour les activités de montage des vélos, il n’avait jamais rencontré de difficultés, que par ailleurs, le pied de vélo électrique installé un an auparavant avait contribué à limiter le port de charges lourdes comme les vélos électriques qui pouvaient aller jusqu’à 30 kilos, que Monsieur E utilisait régulièrement cet appareil et y voyait une amélioration de ses conditions de travail, que pour la réception des vélos, Monsieur E avait développé des stratégies pour rester autonome même s’il n’était jamais seul à la réception des camions, utilisant les mêmes techniques lorsque les palettes étaient déposées en surface de vente avant ouverture du magasin, que des photographies avaient même été prises montrant le salarié parvenir à réaliser les différentes phases de l’activité de réception. Ce rapport avait préconisé la mise en place d’une table de cintrage mobile pouvant être utilisée à divers endroits du rayon pour le pliage, l’étiquetage, et le cintrage des produits textiles. Enfin, ce rapport avait conclu que Monsieur E aimait son métier pour sa dimension technique et conseil au client car il correspondait, de longue date, à une passion personnelle et à une pratique sportive au plus haut niveau, que pour des raisons d’organisation du travail, les exigences de ce métier avaient changé, qu’ainsi, les collaborateurs étaient aussi évalué sur la tenue du rayon notamment à travers la mission 'famille client satisfait’ , que Monsieur E avait reconnu ne pas concentrer ses efforts sur cet aspect, que c’était donc sur ce point qu’il était attendu, en particulier pour le textile, qu’il s’agissait pour lui de développer son effort sur la partie présentation et gestion de son rayon, qu’afin d’être une force de proposition, le directeur du magasin, Monsieur B lui proposait de définir lui même ses axes d’amélioration lors des entretiens mensuels avec son responsable de rayon.

— la notification de l’avertissement du 24 février 2012 et les divers échanges déjà évoqués plus haut;

— le courriel du 24 mars 2012 du directeur régional de la société Décathlon adressé au salarié pour lui proposer une rencontre au sujet de sa plainte pour harcèlement moral

— un constat écrit, dressé le 26 mars 2012 , devant des témoins du refus réitéré de Monsieur E de participer aux entretiens d’évaluations internes habituels dits Ei2D visant à permettre son développement dans l’exercice de ses fonctions au motif que ces entretiens étaient ,selon le salarié, trop pesants et que la maîtrise acquise de son métier ne les justifiait plus;

— le rapport daté du 2 avril 2012 concernant une enquête interne diligentée par la société décathlon relatant l’audition de 29 salariés du magasin sur les faits dénoncés par Monsieur E. Ces auditions confortent surtout l’existence d’une réelle mésentente entre Monsieur E et son chef de rayon, Monsieur X, sans que les responsabilités aient pu êter clairement identifiées par les témoins .

— la lettre datée du 4 avril 2012 adressée à l’employeur par la psychologue de l’Amétra et faisant connaître sa disponibilité pour recevoir Monsieur Z;

— les différentes lettres de convocation du CHSCT, adressées, à l’initiative de Monsieur B à la suite de la plainte pénale de Monsieur E;

— le procès-verbal de réunion extraordinaire du 3 avril 2012, déjà évoqué plus haut, du CHSCT;

— la lettre et le courriel du 6 avril 2012 de Monsieur B, notifiant au salarié , son changement de rayon motivé par la nécessité d’une mesure conservatoire de ne plus faire travailler Monsieur E et Monsieur X sur le même rayon compte tenu des leur mésentente et conformément à l’avis du CHSCT ainsi que lui transmettant les coordonnées d’un psychologue de l’Ametra avec deux dates de rendez-vous;

— la lettre du 7 avril 2012 de Monsieur B alertant la médecine du travail, la psychologue de la médecine du travail et l’inspection du travail de ce que Monsieur E, à la suite de la notification de son changement de rayon, faisait part dans un courriel, également produit, d’une envie de se 'couper les veines';

— la lettre en réponse de l’employeur datée du 27 avril 2012 faisant connaître au salarié que la signature d’un avenant pour le changement de rayon n’était pas nécessaire puisqu’aucun rayon n’avait été contractualisé, qu’il devait pouvoir être polyvalent sur tous les rayons comme tous ses collègues, qu’il lui était rappelé le motif de ce changement de rayon découlant de l’avis du CHSCT, que s’agissant de sa formation à la technicité des produits du rayon santé-découverte, il lui était rappelé qu’il serait organisé, dès son retour de maladie, une première formation avec des créneaux horaires spécifiques lui permettant de suivre tous les modules d’apprentissage, qu’il serait donc en capacité de conseiller les clients et qu’une seconde formation complémentaire était envisagée prochainement;

— la lettre datée du 4 juillet 2012 dans laquelle le médecin du travail fait connaître à l’employeur être tout à fait à même de comprendre le 'désappointement’ exprimé par l’employeur au regard des actions entreprises pour donner à Monsieur G E un poste compatible avec son handicap moteur et prendre en compte ses difficultés relationnelles à savoir: l’intervention d’un ergonome, la réalisation de l’aménagement du poste de travail au handicap, la réunion extraordinaire du CHSCT, la proposition d’entretien avec une psychologue, la réalisation d’un audit interne, l’intervention du directeur régional et des ressources humaines au plan national;

— la lettre datée du 26 juillet 2012 du médecin du travail attestant qu’à l’occasion de la surveillance des salariés de l’établissement Décathlon à Mandelieu, entre 1997 et 2012, il n’avait pas constaté le moindre fait lui laissant suspecter de la part de la direction et de ses représentants des pratiques de harcèlement moral.

— la lettre datée du 27 juillet 2012 du médecin du travail ayant délivré les deux fiches d’inaptitude, attestant que cette décision résultait exclusivement de critères médicaux après avis de médecins spécialistes dont il détenait les certificats médicaux et qu’en aucun cas ses conclusions ne préjugeaient de la réalité d’une situation de harcèlement moral dont Monsieur G E dit avoir été victime.

— les différents entretiens d’évaluation professionnelle de Monsieur E, démontrant le peu d’attrait de Monsieur E en 2011 pour la vente en linéaire

— une étude réalisée en mars 2010 sur la gestion du stress dans l’entreprise Décathlon;

— un accord applicable à la société Décathlon sur la période 2011 à 2103, sur l’insertion et le maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que les bilans documentés sur l’exécution de cet accord.

En l’état de l’ensemble des éléments matériels produits par l’employeur et ci-dessus analysés, il est formellement démontré que:

— Monsieur G E avait toujours suivi des actions de formation mises en oeuvre par son employeur pour le rayon cycles sur lequel il avait été affecté pendant plusieurs années, le caractère efficient de telles actions résultant de la nature même des modules de formation. Il est encore établi que, par suite du changement d’affectation de Monsieur G E, l’employeur avait pris les dispositions propres à assurer sa formation pour le nouveau rayon santé-découverte, seul l’arrêt maladie du salarié l’ayant empêché d’en bénéficier;

— les sanctions disciplinaires notifiées au salarié avaient toutes été justifiées par des retards ou absences démontrés par les relevés et les constatations de l’employeur et non sérieusement contestés dans leur matérialité par Monsieur E qui s’était borné chaque fois à en limiter la portée. La cour relève d’ailleurs que ce dernier ne saurait imputer objectivement à son employeur une volonté systématique de le sanctionner de façon disproportionnée dans la mesure où, comme l’avait indiqué la société intimée, elle avait décidé de ne pas sanctionner l’absence du 24 décembre 2011 bien que disposant d’un motif objectif pour le faire;

— la répétition d’entretiens entre la direction du magasin de Mandelieu et Monsieur G E sur ses performances était objectivement justifiée par les faiblesses de ce dernier dans certains aspects de son métier de vendeur, notamment tout ce qui touchait à la vente sur linéaire, comme cela résultait des divers échanges de courriers entre la direction du magasin et le salarié. Son évaluation professionnelle de 2011, le rapport de l’ergonome et le constat dressé par l’employeur le 26 mars 2012 avaient mentionné de façon concordante et non équivoque ses réticences très marquées à faire des efforts sur cette question de la vente en linéaire;

— les plannings de travail étaient programmés et transmis avec un délai de prévenance suffisant, les modifications éventuelles étant motivées par une absence de dernier moment d’un salarié. Par ailleurs, Monsieur G E n’avait jamais protesté quand l’employeur lui avait rappelé par écrit qu’il avait lui même reconnu que ses retards procédaient la plupart du temps d’une mauvaise lecture par le salarié des plannings précédemment communiqués;

— la société Décathlon avait satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur G E puisque cette société s’était inscrite dans une démarche de prise en compte de ses salariés en situation de handicap comme le montrent particulièrement l’accord sus évoqué sur la place des personnes handicapées dans l’entreprise et les bilans d’activité de la mission handicap. Il sera ensuite constaté que, contrairement à ce que Monsieur G O soutient, il n’avait jamais sollicité avant le mois de décembre 2011 un quelconque aménagement de son poste du fait de son handicap et qu’au contraire, comme le montre le rapport de l’ergonome, dont la teneur recoupe la lettre de Monsieur B du 10 janvier 2012 (évoquant le refus du salarié pour des motifs qui lui étaient propres d’accepter toute proposition faite par l’employeur d’aménagement éventuel de son poste) , Monsieur E avait reconnu disposer des moyens jugés par lui comme suffisamment adaptés à son handicap, le salarié bénéficiant d’ailleurs, depuis 2010 et à l’initiative de l’employeur, d’un pied électrique. Il est en outre démontré, tant par ce rapport de l’ergonome que par les échanges de courriers entre l’employeur et le médecin du travail, que l’employeur était toujours resté attentif à fournir au salarié un poste adapté à son handicap et que dès qu’il avait eu connaissance, du courrier du salarié du 2 décembre 2010 indiquant pour la première fois que son poste n’était plus suffisamment adapté en raison de son handicap, l’employeur avait immédiatement demandé une étude du poste. Les constatations faites par cette étude permettent de retenir que les conditions de travail du salarié étaient parfaitement compatibles avec son handicap, y compris lors du déchargement des vélos qu’il ne faisait pas seul et leur manutention, et que seule l’installation d’une petite table mobile de pliage des vêtements avait été recommandée, ce que l’employeur avait accepté de faire réaliser.

— le changement de rayon, contrairement à ce qu’avait soutenu Monsieur G E, n’était nullement soumis à l’exigence d’ un avenant contractuel puisque son contrat de travail avait seulement prévu qu’il était embauché comme vendeur sans aucune indication d’une affectation exclusive , le rayon cycles n’étant même pas mentionné dans le contrat de travail. Au contraire, le contrat avait expressément prévu une clause de mobilité professionnelle ce dont il résultait pour l’employeur la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’affecter le salarié dans n’importe quel autre rayon à charge seulement pour l’employeur d’assurer l’adaptation de son salarié à sa nouvelle affectation ce qui avait été le cas en l’espèce comme déjà indiqué, tous ces éléments d’information ayant été clairement portés à la connaissance du salarié par l’employeur. Il sera ajouté qu’il n’est nullement soutenu que ce changement de rayon aurait eu une incidence quelconque sur le coefficient, le niveau hiérarchique et la rémunération du salarié;

— la décision d’un changement d’affectation reposait sur des éléments objectifs à savoir la nécessité, comme expressément demandé par le CHSCT, d’affecter à titre conservatoire Monsieur G E sur un autre rayon afin de mettre un terme à sa mésentente avec son responsable de rayon. Il doit être rappelé que, saisi des doléances tant de Monsieur G E que de Monsieur R X, qui s’estimait à son tour être harcelé moralement par son subordonné au point qu’un témoin avait rapporté au CHSCT que Monsieur R X en avait 'les larmes aux yeux', l’employeur avait pour obligation de prendre des mesures, mêmes provisoires, pour mettre un terme à la mésentente entre ses deux salariés;

— dès qu’il avait été informé de ce que Monsieur G E s’estimait victime d’une situation de harcèlement moral, l’employeur n’était pas resté inactif comme le démontrent d’abord les divers échanges de courriers avec les directions locale et régionale, le courrier du directeur du magasin, en date du 10 janvier 2012, étant à cet égard très explicite d’une volonté de la direction de rester disponible et de coopérer avec le salarié. Ensuite, devant la persistance de Monsieur G E à invoquer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur avait organisé rapidement une réunion avec les responsables des ressources humaines, avait décidé de convoquer en réunion extraordinaire le CHSCT, avait désigné deux membres du CHSCT pour procéder à une première enquête , avait ensuite organisé une large enquête interne, avait saisi la médecine du travail et avait mis un psychologue à la disposition du salarié. Alors que la plainte pénale déposée par Monsieur E avait été classée sans suite, le salarié n’ayant pas estimé utile d’en communiquer les éléments, les résultats des enquêtes effectuées en interne avaient conclu à l’absence de harcèlement moral mais seulement à une réelle mésentente entre Monsieur G E et son responsable de rayon, situation de mésentente à laquelle l’employeur avait rapidement mis fin. L’existence d’une mésentente au travail ne saurait caractériser à elle seule l’existence d’un harcèlement moral;

— le médecin du travail avait attesté que la mention qu’il avait faite dans la déclaration d’inaptitude visant 'un contexte organisationnel significativement différent’ ne permettait aucunement de préjuger de la réalité d’un harcèlement moral et ne reposait que sur des critères d’ordre médical.

La société intimée ayant justifié que ses diverses décisions était motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, ce premier moyen sera écarté .

La demande subséquente en annulation des avertissements sera également rejetée

B – Sur le principe 'à travail égal, salaire égal'

Monsieur E soutient qu’en dix ans, il n’avait jamais bénéficié de la moindre augmentation individuelle de salaire. Si ses bulletins de salaire montrent que, tout en ayant perçu le minimum légal ou conventionnel, il n’avait bénéficié d’aucune augmentation individuelle de salaire depuis son embauche, ce que l’employeur ne conteste pas, il y a lieu toutefois de constater, en premier lieu, que Monsieur E ne verse aucun élément matériel de comparaison avec un ou plusieurs autres salariés et, en second lieu, que cette absence d’augmentation était en tout état de cause justifiée par le défaut de maîtrise de son métier de vendeur maintes fois signifié par l’employeur et reconnu par Monsieur E. Ainsi, les commentaires qu’il avait personnellement apportés, notamment lors de son évaluation professionnelle de 2011, témoignent de son refus de se soumettre à certaines exigences de la vente commerciale au profit d’une vision toute personnelle de celle-ci et les déclarations faites par lui à l’ergonome démontrent qu’il reconnaissait très clairement ne pas avoir concentré tous ses efforts sur cet aspect pourtant essentiel de ses fonctions. Ainsi, l’explication donnée par son employeur, le 10 janvier 2012, sur le fait qu’il ne maîtrisait toujours pas à cette date 'certains basics tels que le linaire’ reposait sur un motif objectif .

Ce second moyen sera donc également écarté tout comme la demande en paiement s’y rapportant.

L’employeur n’ayant manqué à aucune de ses obligations, la demande de résiliation judiciaire sera rejetée et le jugement confirmé.

II – Sur le licenciement

Pour les motifs qui précèdent, il y a lieu de retenir que l’inaptitude du salarié n’est pas consécutive à un manquement quelconque de l’employeur à ses obligations . Le débat se trouve donc cantonné au moyen tiré du défaut de reclassement soulevé par l’appelant. Ce dernier fait le reproche à l’employeur d’avoir limité ses offres de reclassement aux seuls sites de Gap, Digne les Bains et Monaco sans justifier de l’absence de poste disponible sur les sites de Nice Lingostière, de Nice-la Trinité, d’Antibes ou de Grasse.

Pour soutenir avoir respecté cette obligation de reclassement, la société Décathlon fait valoir qu’elle avait sollicité les préconisations du médecin du travail comme cela résultait, selon elle, de la lettre en réponse du médecin du travail du 4 juillet 2012. Toutefois, dans cette lettre, le médecin du travail avait renvoyé l’employeur à son obligation de 'tenter un reclassement sur un poste similaire au poste précédemment occupé mais sur un autre site’ . A cet égard, la société intimée produit les trois offres de reclassement sur le poste de vendeur sportif pour les sites de Gap, Digne les Bains et Monaco sans modification des conditions de travail. S’il est constant que ces propositions étaient conformes aux préconisations du médecin du travail, comme indiqué par lui dans un courrier du 13 septembre 2012, la société Décathlon ne pouvait pas pour autant se limiter à ces seules offres de reclassement si d’autres postes étaient également disponibles. En effet, tenue d’exécuter loyalement et sérieusement son obligation de reclassement, elle devait proposer à son salarié tous les postes disponibles dans l’entreprise et le groupe, appropriés à ses capacités, aussi comparables que possible à celui précédemment occupé et prenant en compte les préconisations du médecin du travail. Or, alors qu’il s’agit d’une entreprise comptant plus de 15000 salariés répartis sur plus de 250 magasins rien qu’en France Métropolitaine et qu’elle appartient au groupe Oxylane, elle ne produit aucun registre d’entrée et sortie du personnel ni aucun autre document de nature à convaincre la cour de l’absence de poste disponible autre que les trois offres présentées. Par ailleurs, elle ne produit aucun élément matériel concernant la mise en oeuvre, ou l’impossibilité de mise en oeuvre, de mesures de nature à faciliter le reclassement telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.

Pour ces motifs, le licenciement de Monsieur G E doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et le jugement réformé de ce chef.

Au jour de la rupture, le salarié comptait près de 11 ans d’ancienneté et percevait un salaire brut moyen de 1489€. Il est né en 1972 et a le statut de travailleur handicapé. Il a perçu du 1^er octobre 2012 au 31 mars 2014 l’allocation journalière (ARE) de 310,23€ puis de 31,30€ versée par pôle -emploi. Il justifie de deux recherches d’emploi en décembre 2014 et février 2015. Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Décathlon à payer la somme de 18000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III -Sur les autres demandes

Les intérêts de droit sur la somme ci-dessus courent à compter de la condamnation.

L’équité commande d’allouer à l’appelant la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale;

Reçoit Monsieur G E en son appel;

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a statué sur les dépens;

Statuant à nouveau, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamne la Sas Décathlon France à payer à Monsieur G E la somme de 18000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit que cette somme produira intérêts de droit à compter de l’arrêt avec capitalisation pour une année entière;

Confirme le jugement pour le surplus et y ajoutant condamne la Sas Décathlon France à payer à Monsieur G E la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code procédure civile.

Condamne la SAS DÉCATHLON à rembourser à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois les allocations chômage versées par cet organisme.

Condamne la Sas Décathlon France aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT