COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre C

ARRÊT AU FOND

DU 30 SEPTEMBRE 2016

N°2016/

Rôle N° 14/18149

X Y

C/

SA PROFROID INDUSTRIES

Grosse délivrée le :

à :

— M^e Juliette HUA, avocat au barreau de
MARSEILLE

— M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de
MARSEILLE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
MARSEILLE – section IN – en date du 08 Septembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° F 12/00869.

APPELANT

Monsieur X Y, demeurant XXX
AUBAGNE

représenté par M^e Juliette HUA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SA PROFROID INDUSTRIES, demeurant XXX
AUBAGNE CEDEX

représentée par M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de
Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 30 Août 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Hélène FILLIOL, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Catherine LE LAY, Président de
Chambre

Madame Hélène FILLIOL,
Conseiller

Madame Virginie PARENT, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence
ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2016

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30
Septembre 2016

Signé par Madame Catherine LE LAY, Président de
Chambre et Madame Florence
ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES
PARTIES

Monsieur X Y été engagé par la SA PROFROID
INDUSTRIES en qualité de d’adjoint au responsable de magasin, niveau IV, à compter du 10 décembre 2007 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la
Métallurgie des Bouches du Rhône.

Monsieur X Y a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2012 par lettre en date du 9 février 2012 puis licencié par lettre du 7 mars 2012 pour faute grave en ces termes exactement reproduits :

'Monsieur,

A la suite de l’entretien qui a eu lieu le 22 février 2012 à 15h30 heures, nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants:

— Nombreuses non-qualités au poste : comptage des commandes en réception, saisies de ces réceptions sur ordinateur entraînant de nombreuses reprises par votre responsable.

— Non-respect des procédures du magasin : recomptage avant renvoi de matériel au fournisseur, carence dans l’autocontrôle entre les bons de Livraison et les bons de commande

— Abandon de votre poste sans information préalable de la hiérarchie, de I’EH&S ou de la
DRH.

Depuis votre entrée dans l’entreprise fin 2007, vous êtes en charge de la réception du magasin. Les premiers mois, malgré des difficultés relationnelles avec votre équipe et la phase d’apprentissage de vos fonctions, votre responsable M. Z et la Direction vous ont continuellement renouvelé leur confiance, persuadés que vous réussiriez à prendre les dimensions de votre poste.

A de nombreuses reprises, votre responsable vous a reçu en entretien pour vous aider à corriger vos erreurs, toujours dans un souci de vous faire progresser. Sur certaines périodes, vous montriez une bonne tenue de votre poste mais, sur la durée, vous recommenciez à faire des erreurs de comptage ou de saisie ou encore à ne pas respecter des règles simples que vous deviez appliquer et faire appliquer à votre équipe. Avec le temps et le soutien de M. Z et du DRH, vous avez réussi à normaliser vos relations avec votre personnel.

Le 17 janvier 2012 vers 8h30, M. Z vous a reçu à nouveau en entretien afin de comprendre pourquoi vous commettiez autant d’erreurs en réception. Il a pris le temps de vous rappeler la méthodologie à suivre et les conséquences qu’ont des erreurs de comptage et de saisie en termes de coûts, de temps et de dysfonctionnements dans l’entreprise.

Vous avez reconnu que ces erreurs ne sont pas compatibles avec votre responsabilité et en contradiction avec les engagements que vous aviez pris en décembre 2011 de suivre scrupuleusement les procédures de contrôle afin d’éviter des erreurs répétées.

C’est alors que vous avez suggéré à M. Z comme vous l’aviez fait en décembre 2011 :
change-moi de poste, reclasse-moi en tant que magasinier.

A cela, M. Z vous a répondu que le problème serait le même puisque vous auriez toujours la difficulté des erreurs de comptage et qu’il vous suffisait de suivre les procédures, comme vous l’avez déjà fait dans le passé, pour revenir à un contrôle satisfaisant en réception et ainsi diminuer les non-qualités.

Vous avez alors admis qu’effectivement, qu’il vous fallait vous ressaisir car il n’y avait pas que des erreurs administratives de saisie mais surtout des erreurs de comptage et des procédures simples que vous ne suiviez pas systématiquement comme le recomptage avant retour de non-conformités au fournisseur ou la mise en correspondance des bons fournisseur dans le cadre de la procédure d’auto-contrôle réception.

Vous avez aussi confirmé que vous aviez conscience des risques pour l’entreprise : ruptures de stock, retards de fabrication, non-respect des délais client, etc.

Vers 8h50, l’entretien, qui est toujours resté cordial, s’est terminé et M. Z vous a indiqué qu’il souhaitait que vous rencontriez M. A
B, directeur des achats, des approvisionnements et du magasin. Il vous a alors proposé de prendre le temps de boire un café.

Cinq minutes plus tard, M. Z reçoit un appel de M. C, responsable de la sécurité l’informant qu’il vous avait vu partir en moto, quittant l’entreprise. M. Z prend contact avec M. B qui indique qu’il ne vous avait pas encore reçu.

Vous connaissez la règle puisque vous la faites appliquer à votre équipe : vous ne devez pas quitter les locaux de l’entreprise sans en avoir informé le responsable du service et, le cas échéant, avoir obtenu son autorisation.

Vous êtes parti en ne respectant pas cette règle de base et vous n’avez pris la peine de demander l’autorisation ni à votre hiérarchie, ni au responsable de la sécurité, ni au DRH ou ni auprès de la
Direction Générale.

Ce comportement est une infraction à une règle très importante du règlement intérieur de l’entreprise, de surcroît de la part d’un responsable d’équipe qui se doit de la faire respecter.

Le 22 février 2012, pendant l’entretien préalable, vous ne nous avez pas fourni d’explications nous permettant de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous vous informons que nous

avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de licenciement ni de préavis….'.

Par courrier recommandé du 13 mars 2012, Monsieur X Y contestait le bien fondé de son licenciement en ces termes :

'Monsieur D,

Je prends acte de votre décision de me licencier pour faute grave concernant mon affaire.

Toutefois, je tiens à réfuter certaines allégations dont vous me faites part dans votre courrier de licenciement :

— Je n’ai eu aucune difficultés relationnelles avec mon équipe.

— M. Z ne m’a pas continuellement renouvelé sa confiance (à moins que ce soit s’acharner sur un employé que de renouveler une confiance.)

— M. Z me recevait en entretien dans son bureau non pas pour m’aider à corriger mes erreurs mais pour me dénigrer et m’avilir par son comportement agressif sans être entendu de l’entourage.

— Quant au 17 janvier 2012, je n’ai pas reconnu que ces erreurs étaient incompatibles avec mes responsabilités (sinon M Z ne serait également plus en poste), j’ai reconnu avoir fait quelques erreurs c’est tout. Qui n’en fait pas '

— En décembre 2011, j’étais en traitement depuis le mois d’octobre 2011 et j’ai suivi les procédures.

— Je n’ai jamais suggéré à Mr Z d’être reclassé en tant que magasinier. Par contre j’ai sollicité un aménagement de poste que je n’ai jamais eu.

— L’entretien est resté cordial vous dîtes évidemment je n’ai fait qu’écouter. Par contre le sommet c’est qu’il m’aurait proposé un café, c’est encore faux.

Je comprends donc Mr D que je suis licencié pour faute grave mais que vos explications sont totalement infondées…'.

Par courrier recommandé du 20 mars 2012 l’employeur lui répondait en ces termes : ' Monsieur,

Contrairement à ce que vous me dites, nous ne parlons pas de votre affaire mais précisément de votre comportement au travail et de la tenue de votre poste nous obligeant à prendre cette décision.

Votre courrier du 13 mars 2012 n’est pas en adéquation avec l’entretien préalable que nous avons eu le 22 février 2012. Pourquoi ce changement subit '

Je regrette que vous campiez cette attitude de déni alors que vous avez admis les faits que nous vous avons présentés lors de l’entretien préalable et écrits dans le courrier de licenciement : en attestent des notes de service des e.mails des témoignages de votre équipe et de vos collègues ..

Nous contestons avec force vos artifices qui hélas nous donnent raison dans notre sanction…'.

C’est dans ces circonstances que Monsieur Y, invoquant des faits de harcèlement moral, a saisi le 10 avril 2012 la juridiction prud’homale de demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement rendu le 8 septembre 2014, le conseil de
Prud’hommes de MARSEILLE a :

= dit que le licenciement de Monsieur X Y est sans cause réelle et sérieuse,

= condamné la SA PROFROID INDUSTRIES à payer à Monsieur X Y les sommes suivantes :

—  6279 au titre de l’indemnité de préavis,

—  627.90 au titre des congés payés y afférents,

—  1864.76 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

= dit que le moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à la somme de 2093 ,

= débouté Monsieur X
Y du surplus de ses demandes,

= débouté la SA PROFROID INDUSTRIES de sa demande reconventionnelle,

= condamné la SA PROFROID INDUSTRIES aux entiers dépens.

Ayant régulièrement relevé appel de cette décision le 22 septembre 2014, Monsieur X Y demande à la Cour de :

= à titre principal, dire qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et que le licenciement pour faute grave est entaché de nullité,

= à titre subsidiaire, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et condamner en conséquence la SA PROFROID INDUSTRIES au paiement des sommes suivantes :

. 6454.95 au titre de l’indemnité de préavis,

. 645.50 au titre des congés payés y afférents,

. 1864.76 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 25819.80 à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. 50 000 à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,

. 2000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA PROFROID INDUSTRIES demande à la cour :

= à titre principal d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamné au paiement des indemnités de rupture et de frais irrépétibles, de dire que le licenciement pour faute grave est fondé, de confirmer le jugement pour le surplus et de débouter en conséquence Monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes.

= à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, de ramener l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4603.52 et les

congés payés y afférents à la somme de 460.35,

= à titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, de ramener l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4603.52 et les congés payés y afférents à la somme de 460.35 et les dommages et intérêts à la somme de 12 909.90 ,

= en tout état de cause de débouter Monsieur Y de toutes ses autres demandes et de le condamner au paiement de la somme de 1500 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits de la procédure des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se référer au jugement du conseil de prud’hommes et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Attendu que le salarié invoque à titre principal la nullité du licenciement au motif qu’il a été licencié dans un contexte de harcèlement moral ;

Attendu qu’aux termes de l’article L-1152-1 du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ' ;

Que l’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

Attendu que Monsieur X
Y expose que suite à l’accident du travail dont il a été victime en mai 2010 et malgré les préconisations du médecin du travail, la SA PROFROID INDUSTRIES a refusé de prendre en considération la fragilité de son état de santé et a refusé de l’affecter à un autre poste de travail ; que l’employeur a 'feint 'd’adapter son poste en lui adjoignant une personne supplémentaire, Monsieur E pour l’aider au triage des colis et en affectant immédiatement celui-ci à un autre poste; qu’il a été reconnu travailleur handicapé par décision de la maison départementale des personnes handicapées des
Bouches du Rhône du 14 octobre 2010 ;

Attendu qu’il fait valoir que concomitamment, il a été contraint de subir de manière répétée et pendant plus de 2 ans l’attitude d’humiliation et de dénigrement systématique de son supérieur hiérarchique, Monsieur Z ;

Attendu qu’il soutient qu’il a saisi sans succès ses supérieurs hiérarchiques des difficultés rencontrées et des souffrances endurées ; qu’il a été reçu par sa hiérarchie en septembre 2011 sans que celle-ci n’organise à l’issue de cet entretien, ne serait ce qu’une visite médicale de contrôle ;

Attendu qu’il conclut qu’il a souffert du fait du comportement de Monsieur Z d’un syndrome anxiodépressif et d’une anorexie sévère traités par antidépresseurs et anxiolytiques ; qu’il a ainsi été à nouveau arrêté par son médecin du travail le 20 octobre 2011 pour syndrôme dépressif réactionnel ;

Attendu que pour étayer ses allégations, Monsieur X Y produit:

— un courrier du 17 janvier 2012 adressé à Monsieur D, son employeur, aux termes duquel il évoque notamment le fait que 'depuis 4 ans et demi j’ai été victime des agissements répétés de Monsieur Z agissant de façon irrespectueuse à mon égard parfois en public’ et les conséquences de ces agissements sur son travail ('il est vrai que j’ai fait quelques erreurs mais malheureusement je sais qu’elles sont dues à cet état de stress permanent que Monsieur Z me fait endurer depuis 4 ans et demi');

— la réponse de son employeur du 19 janvier 2012 ainsi rédigée :' Nous comprenons que vous rencontrez des problèmes dans votre vie privée et nous en sommes désolés. En ce qui concerne votre vie professionnelle, vous savez que vous avez plusieurs canaux pour vous exprimer si vous rencontrez des problèmes relationnels avec un de vos responsables que ce soit en interne dans l’entreprise par le biais de la direction générale ou de la DRH mais aussi en externe par les systèmes
DIALOG et Ombudsman. A aucun moment vous n’avez sollicité ces instances et plus grave pour un adjoint du responsable du magasin, à la suite de votre entretien de mardi dernier vous avez quitté l’entreprise sans informer et demander l’autorisation à votre hiérarchie, ni prévenir les services
EH&S ou RH’ ;

— sa réponse du 22 janvier 2012 aux termes de laquelle il indique notamment avoir sollicité les différents canaux existants au sein de l’entreprise et explique qu’il a quitté l’entreprise après l’entretien du 17 janvier parce qu’il s’est senti mal et qu’il s’est directement rendu chez son médecin traitant ' qui m’a aussitôt transmis un arrêt de travail et un traitement médicamenteux que j’ai déposé aussitôt à votre poste de garde’ ;

Attendu qu’il communique également :

— un compte-rendu de l’entretien préalable du 22 février 2012 portant notamment énumération par Monsieur X Y des agissements reprochés à Monsieur Z et mention des propos suivants prononcés par Monsieur F D: ' sur le témoignage de harcèlement, il y a certainement (temps d’arrêt) … lorsqu’on interrogé des gens, il y a eu des réponses et des attitudes pouvant aller dans le sens du harcèlement par contre on a eu d’autres réponses d’affirmation qui seraient troublante sur la manière dont vous pourriez agir en dehors de la société..';

— une demande d’information 'pour plainte harcèlement moral’ adressée à l’inspection du travail par courrier électronique du 14 février 2012;

Attendu qu’il produit en outre trois attestations :

— de Monsieur G, représentant du personnel, rédigée en ces termes ' je certifie sur l’honneur que Monsieur C
H, responsable EHS et anciennement
BPO a reconnu avoir reçu Monsieur X
Y courant août 2011 suite à l’attitude de Monsieur Z’ ;

— de Monsieur I J faisant état de faits de harcèlement moral qu’il aurait subis de Monsieur Z lorsqu’il était salarié de la SA PROFROID INDUSTRIES , des conséquences de ces faits sur sa santé et sa vie privée et de la procédure de licenciement engagée à son encontre par la SA PROFROID INDUSTRIES ;

— de Monsieur K ainsi rédigée : ' En tant que délégué du personnel FO, j’ai été contacté par Monsieur X
Y début septembre 2011 pour qu’il m’explique sa situation de travailleur handicapé . Il m’a mentionné qu’il ne pouvait plus porter de charges ou colis réceptionnés au magasin, sans mettre en danger son dos.

Courant septembre 2011, nous avons vu notre PDG, Monsieur D qui a écouté les explications de X sur son handicap et lui a répondu qu’il allait lui octroyer une personne

pour l’aider à manutentionner les colis en réception et pour éviter qu’il ne soulève des charges'.

— de Monsieur L en date du 28 juin 2016, ancien salarié de la SA PROFROID
INDUSTRIES , lequel atteste notamment avoir aidé Monsieur X Y au dépotage des palettes et avoir été 'très vite utilisé pour décharger les camions et de ce fait je n’étais plus à côté de Monsieur X Y pour le soulager.. Monsieur Z ne faisait que reprendre Monsieur X Y en hurlant que la réception c’était le bordel et lors d’une réunion d’équipe il a affirmé que Monsieur X Y était le point noir de son équipe..';

Attendu enfin qu’il produit :

— la notification de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé du 14 octobre 2010 précitée,

— la fiche d’aptitude médicale du 29 juillet 2010 du médecin du travail portant mention ' apte reprise sans port de charges supérieures à 15 kg – à revoir dans un mois par le médecin de l’entreprise',

— une fiche de visite médicale du 3 septembre 2010 du médecin du travail portant mention ' la reprise à son poste de travail ne semble pas satisfaisante (pas de possibilité d’alléger le poste). Il serait souhaitable que Monsieur Y soit temporairement affecté à un autre poste sans soulèvement de charge pendant deux mois',

— son avis d’arrêt de travail initial du 20 octobre 2011 sur lequel apparaît la mention : 'syndrôme dépressif réactionnel',

— ses avis de prolongation d’arrêt de travail du 28 octobre et 3 novembre 2011,

— une attestation de son médecin généraliste en date du 10 mars 2012 ainsi rédigée : ' je certifie que Monsieur X Y s’est présenté à ma consultation le 28 octobre 2011. Il présentait un syndrome dépressif sévère réactionnel avec insomnie, anorexie, angoisses envahissantes pour lesquels il est encore à ce jour en traitement par antidépresseurs, anxiolytiques, hypnotique, repos et psychothérapie’ et une ordonnance de ce même médecin, datée du même jour, lui prescrivant notamment des anxiolytiques ;

Attendu que Monsieur X
Y établit ainsi l’existence de faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, pourraient permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ;

Attendu que la SA PROFROID INDUSTRIES, qui sollicite l’infirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations de Monsieur X Y et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n’est pas rapportée ;

Attendu s’agissant du grief tiré du refus de l’employeur de prendre en compte son état de santé après son accident du travail, que la SA PROFROID INDUSTRIES fait valoir :

— que la caisse n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident et que Monsieur X
Y n’a pas intenté de recours contre cette décision ;

— qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail formulées dans son avis du 29 juillet 2010, les règles internes applicables en matière de sécurité interdisant au salarié de porter seul des charges supérieures à 15 kg ;

— qu’elle est même allée au delà des préconisations du médecin du travail en lui affectant un intérimaire pour le seconder dans ses fonctions et l’aider à porter des charges ;

— que le constat du médecin du travail d’une reprise du travail dans des conditions non satisfaisantes résulte simplement du refus de Monsieur X Y de se conformer aux instructions de son employeur pour préserver son état de santé ;

— que Monsieur Y a été déclaré apte à la reprise de son poste, sans aucun restriction, lors des visites médicales des 19 novembre 2010, 22 mars et 5 décembre 2011 ;

Attendu que l’employeur justifie du refus de la CPCAM de reconnaître un caractère professionnel à l’accident du 10 mai 2010 par la production des lettres de la CPCAM du 4 juin, 9 juillet et 30 juillet 2010 ;

Attendu qu’il justifie de l’interdiction faite aux salariés dans l’entreprise du port de charges supérieures à 15kg notamment par la production de la fiche F15 du service E.H&S de la société, des consignes générales de l’entreprise E.H&S en matière de manutention et de port et d’une attestation du coordonnateur HSE de l’entreprise, Monsieur M ;

Attendu qu’il produit en outre une attestation de Monsieur N du 16 mai 2014 ainsi que son contrat de travail ; qu’aux termes de cette attestation celui-ci déclare avoir ' travaillé sous les ordres de Monsieur X Y de 2010 à 2012« et qu’il l’a 'assisté à porter des charges lourdes de 2010 à mars 2011 » ;

Attendu que la cour observe, au regard du caractère contradictoire du contenu des deux attestations de Monsieur N en date des 16 mai 2014 et 28 juin 2016 susvisée et de la procédure prud’homale engagée par celui-ci à l’encontre de la SA
PROFROID INDUSTRIES, que ces témoignages ne présentent pas de garanties suffisantes pour être retenus comme élément de preuve ;

Attendu que la SA PROFROID INDUSTRIES justifie par la production d’un courrier électronique de Monsieur Z en date du 22 octobre 2010 de la réalité d’instructions de la direction adressées à Monsieur Y, 'réitérées’lors d’une réunion du 18 octobre 2010 portant sur la nécessité pour ce dernier de respecter les dispositions d’aménagement de son poste de travail préconisées par le médecin du travail’ dans l’attente de l’amélioration de ta situation qui ne pourra être confirmée que par le résultat d’examens médicaux’ ;

Attendu que l’employeur communique les fiches des visites médicales de Monsieur X
Y du 19 novembre 2010 portant mention ' Apte', du 22 mars et 5 décembre 2011 portant la mention 'Apte à la reprise de son poste’ ;

Qu’au regard de ces fiches médicales, le salarié ne peut sérieusement soutenir que suite à l’entretien de septembre 2011, la direction n’a 'pas même envisagé l’organisation d’une visite médicale de contrôle’ ;

Attendu que c’est à bon droit que l’employeur relève que Monsieur Y ne peut sérieusement soutenir qu’il aurait saisi en 2011 les représentants du personnel en la personne de Monsieur C de l’absence de prise en compte par son employeur de ses problèmes de santé alors qu’il avait été déclaré apte à la reprise de son poste de travail sans restriction depuis le 19 novembre 2010;

Attendu s’agissant de l’attitude de dénigrement et d’humiliation de Monsieur Z à son égard qu’aucun élément ne vient accréditer les dires du salarié ;

Attendu en effet que le compte rendu de l’entretien préalable aux termes duquel le salarié énumère les agissements et dénigrements prétendument infligés par Monsieur Z et les observations de Monsieur D ci-dessus rappelées ne constituent pas une preuve de ces agissements ;

Attendu que l’attestation de Monsieur I porte sur des faits de harcèlement moral subis par Monsieur I et ne concerne donc pas Monsieur Y ;

Attendu que l’employeur produit une attestation de Monsieur O, magasinier, ainsi rédigée 'depuis que je travaille avec Monsieur Z je n’ai jamais subi de pression ou de harcèlement'; que l’employeur justifie en outre de la nomination de Monsieur Z en qualité de BPO, référent en matière d’éthique dans l’entreprise et que les candidats à ces fonctions 'doivent avoir les capacités et le comportement adéquats pour être un garant et un représentant de l’Ethique au sein de l’entreprise’ (cf pièces 42 et 43) ;

Attendu que l’employeur produit par ailleurs une attestation de Monsieur C ainsi rédigée : «en février 2011 Monsieur X Y a demandé à me voir pour se plaindre d’un éventuel harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, H Z. En tant que responsable des bonnes pratiques de notre société je l’ai entendu et j’ai ouvert officiellement une enquête. Cette enquête a duré trois mois. J’ai eu de multiples entretiens avec des collaborateurs directs de Monsieur X Y j’ai de multiples fois regardé ce qui se passait sur son poste et quels types d’échange Monsieur X
Y avait avec son chef . Cette enquête ayant été menée sous le couvert de la plus grande confidentialité la hiérarchie de carrière SCS n’a pas été informée hormis la hiérarchie BPO. Au mois de juin 2011, j’ai clos l’enquête et informé Monsieur X
Y que ses allégations n’étaient pas avérées . La hiérarchie BPO en a également été informée dans le même sens» ;

Attendu que Monsieur X
Y, au regard du contenu de cette attestation, ne peut valablement soutenir que la direction n’aurait rien fait et ce faisant aurait manqué à son obligation de sécurité résultat alors que la réalité de l’enquête diligentée par la direction est confirmée par les propos de Monsieur D prononcés lors de l’entretien préalable ci-dessus rappelées;

Attendu enfin, s’agissant de l’état de santé de Monsieur X Y , que celui-ci ne peut valablement affirmer qu’il a été placé en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif et une anorexie liés au comportement de son employeur dès lors qu’il ne verse aux débats aucun élément corroborant ses dires ; que l’avis d’arrêt de travail initial du 20 octobre 2011porte la mention ' syndrome dépressif réactionnel ' mais ne fournit pas d’élément sur sa maladie ; que les avis de prolongation qui ont suivi ne fournissent aucune indication sur sa maladie ; que le courrier du médecin généraliste précité fait état notamment de signes cliniques de souffrance et d''angoisses envahissantes ' mais ne permet pas d’imputer ces signes cliniques de souffrance à l’employeur ou à un quelconque fait de ce dernier ; qu’il en est de même du certificat médical du 10 mars 2012 qui établit uniquement que Monsieur X Y a suivi à compter du mois d’octobre 2011 un traitement médical contre la dépression;

Attendu en considération de ce qui précède que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par Monsieur X Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur X
Y doit en conséquence être débouté de sa demande principale tendant à entendre dire que le licenciement pour faute grave est entaché de nullité ainsi que de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

Sur le licenciement

Attendu que le salarié soulève à titre subsidiaire pour conclure au caractère abusif du licenciement deux moyens tirés de l’imprécision des motifs visés dans la lettre de licenciement et de la prescription des faits fautifs ;

Attendu s’agissant du premier moyen que le salarié fait valoir que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas datés ;

Attendu que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, mentionne un motif suffisamment précis lorsqu’elle indique les griefs adressés au salarié sans en préciser la date ;

Attendu que tel est le cas en l’espèce, la lettre de licenciement faisant référence à trois faits précis:

'- Nombreuses non-qualités au poste : comptage des commandes en réception, saisies de ces réceptions sur ordinateur entraînant de nombreuses reprises par votre responsable.

— Non-respect des procédures du magasin : recomptage avant renvoi de matériel au fournisseur, carence dans l’autocontrôle entre les bons de Livraison et les bons de commande

— Abandon de votre poste sans information préalable de la hiérarchie, de I’EH&S ou de la
DRH.';

Attendu qu’il s’en suit que le moyen tiré de l’imprécision des motifs doit être rejeté ;

Attendu sur le second moyen, qu’aux termes de l’article
L.1332-4 du code du travail 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénale’ ;

Attendu que c’est à bon droit que l’employeur fait valoir que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un fait fautif nouveau est constaté à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique ;

Attendu que tel est le cas en l’espèce puisque qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement ainsi que d’une note du responsable du magasin en date du 16 janvier 2012 que les 'erreurs de comptage ou de saisie’ et le non respect des procédures reprochés à Monsieur X
Y avant le mois de décembre 2011 et donc prescrites, se sont répétées en décembre 2011 et janvier 2012 ;

Attendu qu’il importe peu, contrairement à ce que soutient Monsieur X Y, que la note du 16 janvier 2012 ne soit pas visée par la lettre de licenciement, cette note constituant un élément de preuve produit par l’employeur à l’appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ;

Attendu au regard de ce qui précède que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit être rejeté ;

*

Attendu que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis ;

Attendu que c’est à juste titre que le salarié fait valoir que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

*

Attendu que s’agissant du dernier grief tiré de l’abandon de poste que le salarié ne conteste pas avoir quitté son poste de travail compte tenu du déroulement de l’entretien du 17 janvier 2012 avec Monsieur Z mais fait valoir:

— qu’il a avisé sa hiérarchie de son départ,

— qu’il a écrit le jour même à son employeur pour attirer son attention sur les graves difficultés qu’il rencontrait,

— qu’il a justifié de cette absence à posteriori par un arrêt maladie ;

Attendu que le salarié ne démontre pas avoir avisé sa hiérarchie de son départ;

Attendu toutefois que le salarié produit un arrêt de travail du 17 janvier 2012 ; que l’employeur ne discute pas les explications données par ce dernier dans son courrier du 22 janvier 2012 précité ' ' c’est qu’après cet entretien je me suis senti mal et me suis rendu directement chez mon médecin traitant qui m’a aussitôt prescrit un arrêt de travail et un traitement médicamenteux. J’ai d’ailleurs déposé cet arrêt aussitôt à votre poste de garde’ ;

Attendu dans ce contexte que cet abandon de poste par Monsieur X Y, sans information préalable de la hiérarchie pour se rendre chez son médecin traitant, ne peut être considéré comme un juste motif de licenciement;

Attendu s’agissant des deux premiers griefs que l’employeur produit notamment une note du 16 janvier 2012 précitée, contresignée par le salarié énumérant quatre erreurs commises par ce dernier entre le 16 et le 20 décembre 2011 et 9 erreurs en janvier 2012 et portant notamment sur le non respect des procédures et le manque de rigueur et d’auto-contrôle ;

Attendu au regard de ces éléments que le salarié, qui reconnaît notamment dans ses écritures et sa lettre du 17 janvier 2012 précitée, avoir commis 'quelques erreurs’ ne peut sérieusement contester la réalité de celles visées dans la lettre de licenciement ;

Attendu qu’il ne peut pas plus valablement imputer 'ses quelques erreurs’ à 'l’état de stress imposé par Monsieur Z’ sans démontrer la réalité du harcèlement moral qu’il invoque ;

Attendu au regard de ses fonctions d’adjoint au responsable de magasin, de son ancienneté et de l’absence de sanction disciplinaire prise à son encontre depuis le début de la relation contractuelle, que ces erreurs répétées ne constituent pas une faute grave mais un juste motif de licenciement;

Attendu qu’il s’ensuit, qu’il y a lieu de confirmer le jugement qui a dit que le licenciement de Monsieur X Y est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’il y a lieu, en application de l’article 30 de la convention collective de la métallurgie qui prévoit que le préavis des salariés classés au niveau IV est d’une durée de deux mois, de limiter le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 4603.52 correspondant à deux mois de salaire et le montant des congés payés y afférents à la somme de 460.35;

Attendu que les parties n’ont pas discuté le montant alloué par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ; que le jugement doit être confirmé sur ce point ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Attendu que les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées ;

Attendu qu’il n’y a pas lieu en cause d’appel de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Attendu que les dépens d’appel resteront à la charge du salarié qui succombe ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement sauf à limiter le montant de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents aux sommes de 4603.52 et de 460.35.

Y ajoutant

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties en cause d’appel.

Condamne Monsieur X Y aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT