COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 MAI 2019

N° 2019/160

Rôle N° RG 16/22419 – N° Portalis DBVB-V-B7A-7W7W

SAS L T

C/

Z X

Copie exécutoire délivrée

le :

10.05.2019

à :

M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

et

M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 15 Novembre 2016 enregistré au répertoire général sous le n° 14/02378.

APPELANTE

SAS L T Prise en son […], […],agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège., […]

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Virginie SAUVAT-BOURLAND, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame Z X, demeurant […]

représentée par M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE,

(postulant)

représentée par M^e Georges MEYER, avocat au barreau de LYON

(plaidant)

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Février 2019 en audience publique. Conformément à l’article 785 du code de procédure civile, BD BE, Conseiller, faisant fonction de Président a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame BD BE, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me U V.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Mai 2019.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Mai 2019,

Signé par Madame BD BE, Conseiller faisant fonction de Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame Z X a été embauchée en qualité de responsable de secteur le 18 janvier 2010 par la société AVENANCES T, actuellement dénommée L T.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 4 au 17 février 2012 et à partir du 28 septembre 2012.

Par courrier recommandé du 30 août 2012, Madame Z X a été convoquée à un entretien préalable pour le 11 septembre, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 28 septembre 2012.

Par requête du 12 avril 2013, Madame Z X a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de primes, d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages intérêts pour discrimination et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départage du 15 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Marseille a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS L T à payer à Madame Z X :

-19 309,60 € d’heures supplémentaires et 1930,96 € de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 18 avril 2013,

-28 305,55 € de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-7879,74 € de dommages intérêts pour inégalité salariale,

-1500 € au titre des frais irrépétibles,

a condamné la SAS L T à délivrer à Madame Z X une attestation Pôle emploi conforme au jugement dans un délai de 8 jours à compter de la date à laquelle le jugement serait devenu définitif, a condamné d’office la SAS L T à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par Z X dans la limite des six premiers mois indemnisés, a dit que le jugement serait notifié à la diligence du greffe du Conseil à Pôle emploi, a rappelé que cette seule somme ne produirait intérêts au taux légal qu’à compter de la signification du jugement à la SAS L T par un huissier de justice, a débouté les parties de toutes leurs autres demandes et a condamné la SAS L T au paiement des dépens de l’instance.

Ayant relevé appel, la SAS L T conclut, aux termes de ses conclusions récapitulatives et responsives notifiées par voie électronique le 11 juillet 2017, à la confirmation du jugement en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral, le caractère non fondé de la demande relative aux repos compensateurs et l’absence de travail dissimulé, à la réformation du jugement entrepris pour le surplus, statuant à nouveau, à ce que le licenciement de Madame X soit jugé fondé, à ce qu’il soit dit que Madame X n’a pas effectué d’heures supplémentaires et qu’elle n’a pas été discriminée, en conséquence, au débouté de Madame X de l’intégralité de ses demandes et à sa condamnation au paiement de la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame Z X conclut, aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2017, à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer la somme de 19 309,60 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1930,96 € au titre des congés payés afférents,

— condamné la société à lui payer la somme de 7879,74 € à titre de dommages intérêts pour inégalité salariale,

— condamné la société à lui payer 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à l’infirmation du jugement pour le surplus et statuant à nouveau, à la condamnation de la SAS L T à lui payer les sommes de :

-12 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la santé,

-40 436 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 620 € à titre de dommages intérêts pour défaut d’information et de la non prise des repos compensateurs,

et à la condamnation de la SAS L T à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2019.

SUR CE :

Sur les heures supplémentaires :

Madame Z X fait valoir que l’article 5 de son contrat de travail institue un forfait en heures avec un nombre maximal de jours travaillés dans l’année, qu’il ne s’agit pas d’une convention de forfait en jours, que la convention de forfait en heures prévoyait le paiement de 290 heures supplémentaires, que la SAS L T a adressé un décompte des jours de travail et non des heures, que la concluante produit un relevé de son activité et de son temps de travail qu’elle a enregistré sur le logiciel « Pléiades » de la société, qu’elle justifie ainsi des heures exécutées au-delà du forfait de 1897 heures par an et qu’il y a lieu de confirmer le jugement ayant condamné l’employeur à lui verser 19 309,60 € au titre des heures supplémentaires impayées, outre les congés payés y afférents.

La SAS L T réplique que la salariée bénéficiait d’un forfait jours, qui devait s’exécuter dans le respect de 1897 heures de travail par année, que Madame Z X avait la responsabilité d’organiser son temps de travail dans le cadre de son forfait, qu’elle ne démontre pas qu’il lui aurait été demandé d’effectuer des heures supplémentaires, qu’elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail et n’a jamais informé son employeur de la nécessité pour elle d’effectuer des heures supplémentaires pour exercer sa mission contractuelle, que la société appelante n’a à aucun moment demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires et n’a pu même implicitement être informée de la prétendue réalisation de celles-ci, que le décompte de Madame Z X est dénué de tout sérieux au regard du caractère strictement répétitif des horaires de travail mentionnés, sans aucune variation, que la salariée évoque des journées continues sans temps de pause ni même de pause méridienne, qu’il semble que la salariée a intégré dans son calcul des temps de trajet, lesquels ne constituent pas du temps de travail effectif, et qu’elle doit donc être déboutée de ses demandes.

Le contrat de travail à durée indéterminée du 13 janvier 2010 de Madame Z X précise en son article 5 "Durée du travail et rémunération« qu’en vertu de l’accord relatif à la réduction du temps de travail de l’encadrement, le calcul de la durée du travail s’effectue »selon une convention de forfait annuel exprimée en jours de 211 jours avec un maximum de 1897 heures de travail effectif par an’ À l’intérieur de ce forfait annuel, le Co-contractant aura la maîtrise de l’organisation de son temps de travail pour exercer sa fonction en considération des responsabilités qui lui sont confiées'".

Il s’évince de cette clause parfaitement claire et précise que Madame Z X était soumise à un double forfait, un forfait en jours et un forfait en heures. Dès lors, les heures accomplies au delà du forfait de 1.897 heures par an doivent être rémunérées comme heures supplémentaires.

Madame Z X produit, à l’appui de sa réclamation au titre d’heures supplémentaires exécutées au-delà du forfait de 1897 heures, un tableau récapitulatif des heures travaillées de 2010 à 2012, sur lequel sont mentionnés les temps de travail journaliers (le plus souvent 12 heures par jour ; parfois moins, au minimum 9 heures ; parfois plus, au maximum 14 heures), sans aucune précision des horaires de travail, avec la mention suivante en haut du tableau : "Méthode calcul pour 12H : 7h00-19h00 comprenant heures travaillées, temps trajet (A/R bureau) pas de pause déjeuner".

Elle présente également un "relevé d’activité de M^me X-logiciel Pléiades", qui constitue un planning informatique établi pour les mois de juillet 2011 à septembre 2011 et de mars 2012 à août 2012.

Le relevé d’activité ainsi produit par la salariée mentionne des amplitudes horaires de travail (par exemple : 8h/19h, 8h/17h30, 9h/15h, 7h30/20h30, 7h/18h30 sur la semaine du 25 au 29 juillet 2011), ainsi que des activités sur certaines tranches horaires (par exemple : 8h-13h ouverture cg 13 ; 14h30-15h30 AA candidat Mr Y, W AA candidat M AB, 17h-19h Bureau, sur la journée du 25 juillet 2011).

Toutefois, la Cour constate que les amplitudes horaires mentionnées sur le relevé d’activité de Madame X ne correspondent pas aux horaires journaliers mentionnés sur son tableau récapitulatif. En effet, il est mentionné, par exemple sur la semaine du 8 au 12 août 2011 :

-9,5 heures sur le relevé d’activité et 13 heures sur le tableau pour le lundi 8 août 2011,

-8 heures sur le relevé d’activité et 13 heures sur le tableau pour le mardi 9 août 2011,

-10,5 heures sur le relevé d’activité et 13 heures sur le tableau pour le mercredi 10 août 2011,

-9 heures sur le relevé d’activité et 13 heures sur le tableau pour le jeudi 11 août 2011,

-9 heures sur le relevé d’activité et 13 heures sur le tableau pour le vendredi 12 août 2011.

De même, la salariée est mentionnée en RTT le vendredi 18 mai 2012 et sans activité le 17 mai (Ascension) sur le relevé d’activité alors que 14 heures de travail sont comptabilisées chaque journée des 17 et 18 mai 2012 sur le tableau ; la salariée est également mentionnée en activité les 28 et 29 juin (respectivement 10 et 11 heures journalières de travail) sur le relevé alors qu’elle est mentionnée en RTT sur le tableau de décompte.

Au vu de ces nombreuses contradictions et alors au surplus que tant le relevé partiel d’activité que le décompte fournis par la salariée excluent systématiquement les pauses déjeuner, ces éléments ne sont pas suffisamment explicites et précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Il s’ensuit que Madame Z X, qui n’étaye pas sa réclamation, doit être déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents.

Il convient de réformer le jugement de ce chef.

Sur les repos compensateurs :

Madame Z X réclame le paiement d’une indemnisation au titre des repos compensateurs non pris sur les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de son forfait de travail de 179,40 heures mensuelles, précisant qu’elle limite sa demande aux heures effectuées dans ce contingent.

Toutefois, le décompte qu’elle produit dans son tableau récapitulatif ne fait état que des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait de 1897 heures. La salariée réclame le paiement de 10 620 € à titre de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris et défaut d’information par l’employeur, sans précision sur le calcul du montant de l’indemnisation réclamée.

Madame Z X, qui a été déboutée de sa demande d’heures supplémentaires exécutées au-delà de son forfait, a droit au paiement d’un repos compensateur sur les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 41^e heure supplémentaire.

Madame Z X exécutait, dans le cadre de son forfait de son temps de travail, 179,40

heures mensuelles, soit 41,43 heures hebdomadaires.

En conséquence, elle exécutait 0,43 heure supplémentaire au-delà de 41 heures hebdomadaires, correspondant à un repos compensateur de 0,215 heure.

Il était donc dû à la salariée 28,81 heures de repos compensateurs sur les années 2010 à 2012 (0,215 x 134 semaines), correspondant au paiement de la somme de 577,31 € de repos compensateurs [(6,88 x 16,722 €) + (11,395 x 18,438 €) + (10,535 x 18,954 €) + 1/10^e de congés].

La Cour accorde à Madame Z X la somme de 577,31 € de dommages-intérêts pour défaut d’information de ses droits à repos compensateurs et privation de ses repos compensateurs.

Sur le licenciement :

Madame Z X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 28 septembre 2012 en ces termes, exactement reproduits :

« Au cours de cet entretien, nous avons abordé votre insuffisance professionnelle qui prend principalement la forme d’une incapacité à gérer les priorités de votre activité et à endosser pleinement les responsabilités inhérentes à votre poste de Responsable de secteur. Cette situation se traduit notamment par :

-Une gestion déficiente de l’économie de votre secteur sur les comparables,

-Des difficultés relationnelles avec vos collaborateurs et votre responsable hiérarchique,

-Un débordement permanent et des difficultés à réaliser les actions demandées dans les délais prévus.

Nous reprenons ci-après les principaux éléments, sachant que de nombreux exemples vous ont été donnés lors de différents entretiens. Ils sont par ailleurs attestés par de nombreux échanges par mail ou autres écrits.

Une gestion déficiente de l’économie de votre secteur sur les comparables

Vos résultats en gestion vous classent parmi les moins performants de la région Sud-Est.

La gestion matière première est en permanence sinusoïdale sur des sites sensibles (B, CG 13, Arenc, AC AD), et la Main d’Oeuvre est également fragile (DCNS,CG13, AC AD, BNP, La Poste…).

[…]

Cvts : -8,5 pts

CA : -5,2 pts

MP : +0,6 pts

MO : -2,6 pts

FG : +0,2 pts

CB : -1,9 pts (Moyenne Région : -0,3 pts)

Cumul fin juillet comparables vs budget

Cvts -7,9 %

CA : -6,8 %

MP : +1,2 pts

MO : -3,2 pts

FG : -0,9 pts (6^e RS)

Contribution Brute : -3 pts (Moyenne Région : -1)

[…] : -6,5 pts vs budget.

Des difficultés relationnelles avec vos collaborateurs et votre responsable hiérarchique.

Votre difficulté à gérer votre activité de Responsable de secteur a créé des tensions relationnelles avec votre responsable hiérarchique et plusieurs de vos collaborateurs.

Cette situation a été évoquée de manière formelle à quatre reprises (8 novembre 2011, 6 février 2012, 21 mars 2012, et 3 juillet 2012) avec les services RH/ou votre hiérarchique et cela souvent en présence de Monsieur J N, Délégué Syndical. Ces points ont également souvent été évoqués de manière informelle, lors des réunions mensuelles de gestion.

Votre incapacité à remettre en cause vos pratiques et comportements n’a pas permis de constater des améliorations durables, les comportements inefficaces revenant très rapidement.

Ainsi :

-Vous contestez quasi systématiquement les remarques de votre manager et des services supports et avez toujours une excuse ou un responsable à proposer, ce que vous faites dans de longs mails ou courriers.

-En permanence débordée par votre activité, vous manquez de recul sur les situations et vos analyses s’en trouvent souvent biaisées. Vous réagissez en pointant les problèmes ou les responsables, sans proposer de solutions.

-Vous déléguez les responsabilités qui vous incombent en transmettant directement et souvent sans explication à vos collaborateurs les directives de la direction qui vous sont données, sans vous approprier ensuite les décisions ni endosser votre rôle de manager.

-Vous avez prétexté à plusieurs reprises des problèmes d’agenda pour expliquer des rendez-vous non honorés avec votre supérieur hiérarchique, alors que de telles rencontres constituent pourtant une priorité.

Un débordement permanent et des difficultés à tenir les délais sur les actions demandées.

Votre difficulté à gérer les priorités de votre secteur vous conduit à agir comme si vous étiez en permanence débordée. De ce fait, les actions demandées trouvent difficilement leur réalisation et les délais imposés par l’entreprise ont souvent du mal à être tenus.

Votre responsable hiérarchique est donc amené à gérer, en votre lieu et place, un grand nombre de détails sur de nombreux clients : DCNS (fontaine, organisation, suivi de commissions restaurant, écrans terminal CB), B (écrans plats), AC AD (soit disant mécontentement client à cause d’L alors qu’il s’agissait surtout d’un problème dans la relation), SEM (attaque concurrence), MSA (problèmes managériaux), BNP (problème dans la relation client, accès de panique) etc.

Consciente de vos difficultés, lors de l’entretien du 11 septembre, vous avez d’ailleurs émis le souhait d’un repositionnement au sein du groupe sur un poste de Responsable de secteur sur le marché Santé médico-social (poste que vous avez tenu par le passé chez Sodexo), de responsable de site sur le Marché Concessions, ou sur un poste fonctionnel au sein du groupe. Nous avons pris en considération votre demande et avons procédé à une recherche active sur les offres disponibles, les postes de niveau d’exigence moindre que celui que vous occupez aujourd’hui pouvant effectivement être envisageables.

Un poste de Responsable de secteur en Santé dans le secteur médico-social en région Île-de-France vous a donc été soumis, dans le droit fil de vos souhaits d’évolution. Après réflexion, vous avez décliné, n’étant finalement pas mobile sur la région parisienne.

À ce jour, aucun poste susceptible de convenir à votre repositionnement n’est disponible sur les zones géographiques que vous nous avez indiquées, à savoir les régions PACA et Rhône Alpes.

Vous avez également émis le souhait lors de cet entretien de rester dans votre poste actuel, vous déclarant prête à faire de nouveaux efforts pour travailler avec votre responsable hiérarchique.

Malheureusement, vous aviez déjà pris de tels engagements par le passé et l’expérience nous a démontré qu’ils n’étaient pas tenus de manière durable, conduisant ainsi à ce que les mêmes difficultés finissent tôt ou tard par resurgir. Cette option ne nous apparaît donc pas réaliste et doit en conséquence être écartée.

En définitive, même si nous admettons que les difficultés pointées dans le présent courrier ne relèvent pas d’une démarche volontaire de votre part, il demeure que vous ne parvenez pas à vous acquitter de manière suffisante des différentes responsabilités qu’implique votre poste de Responsable de Secteur. La répétition des situations dans lesquelles cette insuffisance apparaît, et votre incapacité à y remédier malgré le temps écoulé et nos demandes répétées, génèrent sur votre secteur de la désorganisation et des situations critiques de gestion, de priorités et de difficultés relationnelles.

Pour ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse' ».

La SAS L T critique le jugement de première instance en ce qu’il a dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, faisant valoir que le juge départiteur s’était contenté de motiver sur l’absence de justification par l’employeur des faits cités dans la lettre de licenciement. Elle soutient que l’insuffisance professionnelle de la salariée est pleinement caractérisée.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties en vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient toutefois à l’employeur d’établir l’existence des faits sur lesquels il a fondé la mesure de licenciement.

Or, la SAS L T verse une seule pièce à l’appui du licenciement, à savoir la fiche d’objectifs du premier semestre 2011/2012 de Madame Z X, signée par cette dernière le 13 novembre 2011. Or, cette pièce à elle seule n’établit pas la non atteinte par la salariée de ses objectifs ou ses mauvais résultats ou ses difficultés à réaliser les actions demandées dans les délais

prévus ou ne justifie pas l’existence de difficultés relationnelles avec ses collaborateurs et son responsable hiérarchique qui résulteraient de son insuffisance professionnelle et qui lui seraient directement imputables.

Par ailleurs, la SAS L T discute surtout l’une des pièces versées par l’intimée qui justifierait selon la société du profond désinvestissement professionnel de la salariée et de son opposition systématique à son supérieur hiérarchique. Il s’agit d’un échange de mails entre Z X et son directeur régional, A C, qui lui adresse un courriel le 14 décembre 2011 en ces termes : « Z, Je ne sais pas si Julien te l’a dit mais EXCELLENTE NOUVELLE nous somme retenus sur le dossier Coca' », auquel Z X répond : « A, c’est une excellente nouvelle pour la DR et le groupe, je reste cependant surprise de l’attribution unilatérale de ces sites sur mes comptes, sans concertation ni mesure des considérations de ma charge de travail actuelle. Une réflexion globale de réorganisation sur les secteurs me semble souhaitable ».

La réticence manifestée par Madame X quant à l’attribution décidée par son directeur régional de sites supplémentaires ne caractérise pas une mauvaise volonté ou une opposition de la salariée alors qu’elle souligne l’absence de considération par sa hiérarchie de sa charge de travail ; la salariée relève, sans être contredite, qu’après que sa direction ait mentionné qu’elle était "parvenue à remonter un secteur en décrépitude" (entretien d’évaluation du 27 avril 2011), elle a connu une augmentation importante de sa charge de travail entre 2011 et 2012 (accroissement de son secteur avec un chiffre d’affaires passant de 4,6 M€ en 2011 à 7,5 M€ en 2012 et un effectif de salariés à gérer passant de 64 à 100, chiffres ressortant de l’entretien annuel d’évaluation 2009/2010 et de l’entretien de développement manager du 22/03/2012).

Madame Z X verse également des pièces relatives aux dossiers traités par elle et susceptibles de contredire certains griefs cités dans la lettre de licenciement (concernant les clients DCNS et B – pièces 32 à 35) et une pièce relative aux résultats de la Direction régionale (pièce 29) dont il résulte que deux secteurs avaient des résultats moins bons que les siens, sans qu’il ne soit prétendu que les responsables desdits secteurs aient été licenciés pour insuffisance professionnelle.

Il convient d’observer que, si la salariée a sollicité son "reclassement« au sein de l’entreprise lors de l’entretien préalable à la mesure de licenciement, afin de tenter d’éviter la rupture de son contrat de travail, c’est en soulignant qu’elle n’avait pas »démérité en termes de relations avec ses clients, résultats et management des équipes de son périmètre« et que »les participants (à l’entretien) étaient conscients que ce n’était pas un problème professionnel qui était à l’origine du lancement de la procédure mais un problème de relation personnelle…" (compte rendu de l’entretien préalable établi par le délégué syndical, J N, ayant assisté la salariée).

Au vu des éléments développés ci-dessus, c’est à juste titre que le premier juge a conclu que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Madame Z X produit une attestation de Pôle emploi en date du 14 octobre 2013 certifiant qu’elle a perçu la somme de 2039,40 € pour le mois de septembre 2013 et une attestation des périodes indemnisées du 28 janvier 2013 au 11 mai 2014 à hauteur d’un montant brut journalier de 76,78 €, l’intéressée n’étant plus inscrite comme demandeur d’emploi depuis le 12 mai 2014. Elle ne verse pas d’élément sur ses recherches d’emploi, ni sur l’évolution de sa situation professionnelle et sur ses ressources postérieurement au mois de mai 2014.

En considération des éléments fournis sur son préjudice, de l’ancienneté de la salariée de deux ans dans l’entreprise occupant plus de 10 salariés et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé à Madame Z X la somme de 28 305,55 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral :

Madame Z X soutient qu’à la suite de l’arrivée en 2011 d’un nouveau directeur régional, Monsieur A C, les relations de travail se sont détériorées, que ce dernier pratiquait un management rude, fondé sur la pression, dans un contexte de dégradation des résultats de l’ensemble du périmètre dont il avait la responsabilité, et un mode de communication agressif, que plusieurs salariés de la direction régionale Sud-Est s’en sont plaints, sans que cela n’entraîne d’amélioration de la part de Monsieur C, que la salariée a fait part en février 2012 de son épuisement professionnel et de ses difficultés avec Monsieur D, ainsi qu’au cours de l’entretien annuel du 22 mars 2012, que Monsieur D n’a pas accepté que ses responsables de secteur puissent mettre en cause, pourtant légitimement, son management, que c’est clairement dans un esprit de règlement de comptes qu’il a décidé de licencier la salariée (comme un autre responsable, Monsieur E, également licencié quelques mois plus tôt pour insuffisance professionnelle après avoir craqué début janvier 2012 et avoir été arrêté par son médecin traitant), que ces éléments caractérisent un harcèlement managérial, que la dégradation de l’état de santé de la salariée au cours de l’année 2012 est avérée et liée à la détérioration des relations de travail et qu’elle doit être reçue en sa demande de dommages intérêts à hauteur de 12 000 € pour harcèlement moral.

Madame Z X produit, outre les éléments relatifs à son licenciement (dont la lettre de licenciement signée par son directeur régional), les pièces suivantes :

— l’attestation du 6 février 2013 de Monsieur J N, délégué syndical CFE-CGC au sein d’L T, qui atteste « avoir assisté personnellement aux entretiens ayant eu lieu entre le Directeur Régional Sud-Est, la Directrice des Ressources Humaines DO EA2, la Contrôleuse de gestion Sud-Est et les Responsables de Secteur Sud-Est en février 2012, et avoir établi le compte rendu suivant, envoyé ensuite aux différents participants :

À l’attention de : M^me I AF,

Compte rendu des Entretiens DR/RS/CDG

Tout d’abord une synthèse des événements qui ont conduit à ces entretiens.

Depuis quelques mois (mars 2011) plusieurs RS et membres du plateau de la DR se sont rapprochés des IRP pour faire entendre leurs soucis et ressentis quant à l’ambiance, le management, les difficultés à communiquer, le manque de convivialité, le manque de confiance,

la forme dans la communication, dans les propos écrits et parlés de notre nouveau Directeur Régional, M. A C.

A ma demande des rencontres avec A C et moi-même (ainsi qu’une fois avec M. AG AH) ont eu lieu pour évoquer les différents ressentis de l’équipe RS et plateaux.

Ma volonté étant de comprendre le mode de management de M. C ainsi que sa vision qu’il avait sur notre métier, sur les hommes et les femmes de son équipe.

Le but étant de temporiser tout en laissant A s’approprier sa fonction ainsi que la connaissance du métier de la restauration d’T (nous ayant souvent dit « pendant plus d’un an qu’il découvrait ce métier' »).

AI Q et AK R ayant eu des difficultés de communication et de fonctionnement avec A ont été les premiers à échanger avec moi sur ces problèmes, qui certes se sont arrangés après quelques mois de « réglages réciproques ».

Au CE du 17 octobre 2011 Question 16 les RS font part d’une pression injustifiée à leur égard de la part de AV C.

En novembre 2011 une réunion a eu lieu avec A C, M. AM AN et les RS où chacun s’est exprimé sur les difficultés qu’ils rencontraient avec A dans son management au quotidien de ses équipes « vous en connaissez la teneur ».

Suite à cette réunion le comportement de A au dire des RS a changé : dixit (il nous fait payer l’affront qu’il a eu devant AM AN!!!) Et nous en sommes arrivés à la situation que nous connaissons.

Z, F, G se sont rapprochés de moi pour me faire part des réelles difficultés relationnelles qu’ils avaient avec A.

Les entretiens que j’ai eu avec l’ensemble des RS, ainsi qu’AO AP ont mis en avant des points communs de discordances Managériales.

L’ensemble de ces points n’est pas imputable à la seule responsabilité de M. C, mais il apparaît que des actions simples et élémentaires de management de sa part pourraient améliorer considérablement le fonctionnement et l’ambiance de cette DR.

Voici les points communs du constat des entretiens post réunion et réunion

[…]

2) Toujours sur la défensive

3) Ne fait pas confiance, Suspicieux

4) Ne demande pas mais exige « la forme »

5) Pas de reconnaissance

6) Ne regarde et ne met en avant que les points négatifs de la personne, cherche la faille !

7) N’écoute pas les idées

8) Demande non adaptée en période tendue (ouverture site etc.)

[…]

[…].

L’acceptation de M. AM AN sur l’organisation d’entretiens, pilotés par M^me I AF, ont permis à chaque personne du plateau qui le souhaitait (avec l’engagement fort) que chacun pourrait s’exprimer en toute liberté. La démarche et la volonté de l’entreprise étant de régler ces différends dans le dialogue et le consensus.

Il est apparu lors de ces échanges une tension plus ou moins exacerbée pour certaines personnes (particulièrement avec G qui avait repris depuis 2 semaines, ce après 2 mois d’arrêt maladie) ou avec I, nous étions mal à l’aise dans cette joute de provocations réciproques !

Des constats de manque de communication ont été mis en exergue, des vérités de part et d’autre ont été émises, des manquements, chacun a pu prendre sa part de responsabilité, des engagements sur une réciprocité de bons procédés ont été avancés, cette réciprocité a été réfutée par A qui estime avoir déjà fait le maximum.

Les seuls soucis que je souhaite mettre en avant sont certains propos de AV qui réitère son manque de confiance envers G pendant l’entretien où l’on ressent cette fameuse ranc’ur et effectivement souhaite appuyer là où ça fait mal, regarde le verre à moitié vide plutôt qu’à moitié plein.

I a demandé à chacun de prendre du recul sur les événements et de repartir sur des bases de confiance, d’échange et voire de convivialité en répétant que notre métier était un métier de passion et de convivialité !

A ce jour la seule personne que nous n’avons pas rencontrée est M. F E.

Z et G m’ont communiqué le compte rendu de leur Entretien de développement Manager.

Pour Z :

Il est normal et recevable que certains reproches soient formulés, mais il est dommageable encore une fois que les différends qui devaient être du passé soient mis en avant, avec des termes forts "Humiliant, Liguer, des Ratés, Incompréhensions régulières, fiabilité, comportement !".

Les reproches sur les quinze jours de congés alors qu’il me semble que c’est le DR qui signe les congés des RS !!!

Pour G :

Il apparaît un professionnalisme reconnu gestion, management, relation client, équipe,

Idem que Z, il est normal et recevable que certains reproches soient formulés.

Par contre encore une fois on appuie sur la période difficile où la relation avec la hiérarchie est mise en avant !

Pour finir, au quotidien il apparaît une amélioration de l’ambiance sur le Plateau de la DR. A fait un effort de rapprochement avec son équipe.

Il serait dommage que les a priori perdurent, restons dans le factuel, le concret et actons les points d’amélioration ou non que chacun s’est engagé à effectuer.

Je remercie la Direction d’avoir su écouter les uns et les autres, ce dans un climat serein. J’espère sincèrement que chacun après ces divers échanges tiendra ses engagements.

Il va de soi que les priorités sont

[…]

2) La mutualisation de nos compétences au quotidien.

Notre métier, crée par le moment du repas la convivialité, cela ne peut se faire que tous unis dans l’effort avec l’acceptation de nos différences, sans jugement de valeur autre que la compétence et le professionnalisme.

Dans le mieux, il est difficile de faire mieux ; mais dans le pire, il est toujours facile de faire pire

(Curnonsky) » (pièce 12) ;

Il n’est pas discuté que le compte rendu établi par Monsieur J N, dans les termes rappelés dans son témoignage, a été adressé en février 2012 à Madame I AF, directrice des ressources humaines (pièce 13) ;

— le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation établi le 27 avril 2011 par A C, appréciant les performances de Z X "au niveau d’exigence du poste de manière régulière" ;

— le compte rendu d’entretien de développement manager établi par A C au sujet de Z X, à la suite de l’entretien du 22 mars 2012, avec pour "commentaire global du manager« le commentaire suivant : »Karine connaît les grandes lignes du poste et serait au niveau de celui-ci avec des irrégularités parfaitement corrigibles (ce qui n’a rien d’humiliant si l’on entend que des progrès sont à faire et que l’on est d’accord pour s’y employer) mais le comportement visant à liguer les difficultés rencontrées sur son secteur pour les relier à d’autres cas très différents ainsi que des « ratés » ou incompréhensions communes régulières (planning, AA…) font que le niveau du poste n’est pas aujourd’hui atteint pour une seule raison : le comportement et la fiabilité en tant que membre d’une structure de Direction régionale. C’est encore possible« , ainsi que sont mentionnés, outre les appréciations des compétences professionnelles et managériales de Z X, le commentaire suivant de A C : »nous avons connu une grave crise de confiance en 2011 et T1 2012 avec forte remise en question du Management DR en avançant que le problème était général. Or à la sortie des nombreux entretiens réalisés avec la DRH, avec les IRP et les intéressés, il ressort qu’il n’y a pas en l’espèce de problème région. Certes le métier change, il est éprouvant, mais le conseil que je te donnerais est d’éviter de prendre la parole « au nom de tes collègues » (même pour des choses plus légères) car les entretiens ont montré que chacun voyait la situation que tu décrivais de manière tout à fait différente . En revanche ce genre d’approche a mis la région en difficulté’ Je ne suis pas contre les échanges entre collègues bien entendu, mais je pense que d’un point de vue comportemental il était osé de participer à une opération de récupération tous azimuts comme celle-ci’ Un véritable changement de comportement est attendu> loyauté, sincérité (erratique) et devoir de réserve" ;

Ce sont ces appréciations de A C qui ont été jugées "dommageables« par Monsieur J N, délégué syndical, dans son attestation ci-dessus, qui relevait que »les différends qui devaient être du passé (sont) mis en avant, avec des termes forts "Humiliant, Liguer, des Ratés, Incompréhensions régulières, fiabilité, comportement !", outre le reproche sur 15 jours de congés hors vacances scolaires alors que ces vacances avaient nécessairement été autorisées par le directeur régional ;

— des échanges de courriels des 1^er et 2 février 2012, dont il ressort que Monsieur J N est à l’origine de la démarche de "conciliation" (rencontres individuelles des responsables de secteurs avec leur directeur régional) ; un courriel du 2 février 2012 de AS P indiquant ne pas souhaiter être accompagné du délégué syndical, "ayant échangé avec lui sur ces rendez-vous. Je suis assez grand pour m’exprimer sur le sujet, même si de mon côté je n’ai pas, personnellement de problèmes…" et le courriel du 2 février 2012 de Z X (adressé aux autres responsables de secteurs) en ces termes : « […] je préférerais une journée en 2 temps : une réunion commune sur les problématiques de la Région (15 ouvertures en 7 mois, 40-50 % de directions instables ou vacantes à des postes-clefs des sites, exigences immédiates ne tenant pas compte de la charge de travail, climat très tendu et suspicieux, gestion permanente non plus de priorités mais d’urgences, etc.) même si nous sommes concernés à des degrés différents par ces problèmes et ENSUITE des entretiens individualisés pour des problèmes plus spécifiques, accompagné ou non de la garantie de la présence de J. L’objectif commun étant de travailler dans de bonnes conditions, sereines et pro-actives et de trouver !!

Là clairement, je suis au bord du gouffre, noyée, fatiguée de cette situation et de ce climat, et cette stigmatisation me rapproche du précipice’ 6h-19h depuis des mois tous les jours, sans voir le bout du tunnel, en faisant tout TRÈS vite, en ayant peur forcément de commettre des erreurs, de commencer à zapper des trucs, d’avoir des délais de 2-3 semaines pour des besoins clients ou équipes (!!), de passer 1/3 de mon temps à faire le chef gérant’ tout cela pour entendre que mon secteur étant petit, je dois supporter cette situation et qu’exprimer quoi que ce soit comme difficulté est source de négativisme envers le groupe de la région !! Je dois aussi gérer les problèmes personnels qui en découlent (fort risque de séparation, mon mari ne supportant plus mes horaires ou mon état d’épuisement envers lui et mes 2 petites puces le soir, le we), le traitement sous anxiolytique ou les échanges avec la cellule PSYA depuis plusieurs semaines ayant leurs limites' » ;

— le procès-verbal de réunion « Questions et Réponses » du 17 octobre 2011 avec les délégués du personnel d’encadrement et la direction, avec la Question 16 : "L’ensemble de l’encadrement de la DR Sud Est ressent une pression injustifiée de leur Directeur régional à leur égard. Que répondez-vous '« et la réponse de AV C : »' La région a clôturé un budget 2011 en fort retrait. Résultats qui diffèrent des exercices précédents qui se prêtaient davantage à la festivité. Il faut donc réagir. Les actions demandées ne sont pas nouvelles car il n’a pas la prétention d’en avoir inventées ; mais elles sont nécessaires et entraînent un suivi précis et fréquent des avancées. D’où peut-être le sentiment de pression qui a pu être ressenti par certains. S’il y a de l’insistance, c’est dans la compréhension des situations, des plans d’action’ et non au sujet des individus. En outre, nous avons connu, et tant mieux, une forte activité en termes d’ouverture cet été, qui a nécessité un engagement fort de chacun d’entre nous, ajoutés aux exigences de plus en plus fortes des clients";

— différents courriels adressés par A C aux responsables de secteurs, Madame Z X soulignant la forme (utilisation de majuscules, de gros caractères, de points d’interrogation et d’exclamation, des passages en « gras » ou en « couleur ») et la communication agressive et le management de Monsieur K se traduisant aussi par une pression sur les résultats :

. courriel du 18 janvier 2011 : "

[…]

Notre temps à tous est précieux donc je fais bref :

Les RU doivent

TOUT renseigner = couverts, CA (pas de budget recopié)'

Dans l’intérêt de toute l’équipe j’ai autre chose à faire que de courir après les reportings en ce moment donc assurez-vous que tout soit OK pour mercredi.

Merci A",

. courriel du 16 mars 2011 : "Les estim au 15 sont annoncent un gros retard sur Mars (-3,2 de CB qui est parti pour faire basculer le cumul de +0,2 (+47k€) à près de :

-3,6 (-80 000 €)!!! c’est

tjs -2,5 retraité de l’APCE d’G) avec des fortunes diverses…

Concrètement :

-Assurons nous de mettre en vitrine des plats moins couteux (1% pts en moins) tout en soignant la présentation pour dynamiser le CA. Pas question ici de taper dans la qualité des prépas.

-

APPLICATION des crédits auto (voire abaissement dans certains cas) SANS faute

sur cette deuxième 15aine. Ce n’est pas une préconisation c’est une nécessité absolue …

On fait le point fin de semaine dans les réunions de gestion mais je vous demande de caler vos organisations dès lundi matin sur votre CA prévisionnel avec des actions précises par site qui devront être adaptées.

La situation actuelle du chiffre sur la région est un peu difficile mais j’ai confiance dans votre savoir-faire pour inverser la tendance'" ;

. courriel du 5 août 2011 : "Les estims au 30 juillet sont très mauvaises. -80k€ sur le mois (-56 hors

effets exceptionnels).

En détail :

1) Bravo pour votre bonne gestion MO dans l’ensemble’ (on doit seulement récupérer de l’argent cf AA mais surtout mettre immédiatement un gros coup de frein MO sur les 3 casernes d’ici fin NOV'

[…]

3 secteurs en grosse dérive'

Je sais que l’on est tous ds l’action je n’ai pas de doute sur ce point mais l’action ne nous suffit pas. Elle doit s’accompagner de résultats. Car c’est ce dernier qui sort en clôture pas nos actions et je ne m’habitue pas à travailler si loin de l’attendu.

Cdlt ";

. courriel du 12 décembre 2011 adressé à F E : "F,

Je te joins le tab des priorités que nous devions dérouler en entretien ce matin mais que j’ai stoppé compte tenu de ta non préparation et donc de l’improductivité de l’exercice.

Comme l’objectif est de partager des plans d’actions et que ceux décidés ensemble avant ne sont pas mis en 'uvre, je te demande avant de reprendre ce document à nouveau de le remplir toi avec des éléments précis : qui, quand, quoi, résultat.

Date : 9 janvier 2012

Attaches y toute l’importance qu’il revêt

Cdlt" ;

. courriel du 3 novembre 2011 : "Bjr F

[…]

-Barlet t’a-t-il rappelé '

-Où en es-tu sur Lyondell : technique et financier

Merci, A" (pièces 15 à 18 et 20 à 22) ;

— un courriel du 13 janvier 2012 adressé par F E à A C : « Je t’informe que je suis arrêt maladie jusqu’au 3 février 2012. Je t’adresserai lundi prochain de manière synthétique les points importants à traiter sur mon secteur durant mon absence. À mon retour je souhaite te rencontrer afin d’évoquer les raisons de cet arrêt » et un courriel du 13 janvier 2012 adressé par F E à G S, Z X et AT AU : « mon état de santé s’est brusquement dégradé. Je suis dans l’obligation de faire un break pour éviter que cela ne s’empire » ; Est produite par ailleurs la lettre de licenciement notifiée le 3 février 2012 à Monsieur F E pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants : "-une dégradation de l’économie de votre secteur, -des insatisfactions clients, convives et une augmentation du risque de perte de contrats sur votre secteur, -des problématiques de management avec vos collaborateurs", étant précisé que ce salarié était en arrêt de travail pour maladie depuis le 13 janvier 2012 ;

— le courriel du 2 février 2012 de G S à AV C : « je suis en arrêt de travail jusqu’au 10 février inclus, suite à un burn out. Je ne viendrais pas ce lundi au rendez-vous que tu m’as fixé, compte tenu de cet arrêt, que mon état de santé justifie. Il serait d’ailleurs imprudent de prendre la route alors que je suis sous traitement médical contre indiqué, et d’aller au bureau alors que je suis en arrêt, malgré ta demande et avec ton aval. Merci donc de décaler ce rendez-vous à une date où tout le monde est présent » ;

— le courriel du 3 février 2012 de AT AW, AX AY d’L, adressé à AV C : « Bonjour A, En tant que membre de l’équipe, j’apprécie votre invitation à pouvoir nous exprimer sur la situation de la DR et vous en remercie. Le climat de travail au sein de la DR n’est plus serein depuis un certain temps et il se détériore de jour en jour. Il devient donc urgent, et ce pour le bien-être de tous, de trouver une solution à ce malaise collectif. Une équipe est pour moi un équilibre dans mon travail quand elle véhicule de l’énergie positive (comme nous l’avons connue auparavant), aujourd’hui cet état constant influence ma motivation. J’espère le retour à une situation de la DR sereine et constructive. Restant à votre disposition. Cordialement » ;

— un courrier du 4 septembre 2012 adressé par Z X à la directrice des ressources humaines de la SAS L T, avec copie au syndicat CGC, au CHSCT et à l’inspection du travail, pour se plaindre des problèmes humains et professionnels qu’elle rencontre avec Monsieur A C ;

— le courrier du 25 juillet 2012 du Docteur AZ BA, médecin généraliste, adressé au médecin du travail : « je vois ce jour Madame Z X à votre demande pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement moral dans son milieu professionnel. Cet état anxieux avait motivé une consultation dès février 2012 au cours de laquelle j’avais préconisé l’utilisation d’anxiolytiques de type alprazolam 0.25 à la demande. Cette anxiété s’est aggravée par le récent décès d’un des salariés de sa boîte « qu’elle a porté toute seule ». Ces troubles anxieux ont des répercussions sur sa famille et sa vie sociale (agressivité, isolement…)… malgré son refus d’être inapte à la reprise de son travail jusqu’à ses prochaines vacances’ Burn-out syndroms, un repos minimal de 15 jours est recommandé’ Parallèlement je débute un traitement antidépresseur dont les effets ne devront être ressentis que dans 3 semaines" et des prescriptions médicamenteuses des 25 avril 2012, 25 juillet 2012 et 5 septembre 2012 ;

— les avis d’aptitude médicale de la médecine du travail en date des 27 avril 2012 et 31 juillet 2012 (" apte à revoir dans 3 (ou 2) mois« ) et la fiche du médecin du travail du 13 novembre 2012 mentionnant la »nécessité de recours aux soins. Examens complémentaires demandés. À revoir à l’issue de l’arrêt de travail" ;

— la copie du dossier médical de la médecine du travail mentionnant que la salariée s’est plainte d’une surcharge de travail et de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie lors de la visite médicale du 27 avril 2012, relatant un appel téléphonique le 25 juillet 2012 lors duquel la salariée fait part d’une "crise de larmes sur le lieu de travail souhaite venir pour une visite à sa demande… reçue ce jour pour un entretien avec un psychologue du travail orientation vers médecin traitant…« , une visite à la demande du médecin du travail le 31 juillet 2012 rapportant les symptômes suivants : »troubles du sommeil… angoisses, repli sur soi douleurs digestives… pleurs… allègue stress et les souffrances dans son vécu professionnel = déclare avoir une charge de travail très importante. Ne souhaite pas d’arrêt de travail souhaite travailler jusqu’aux congés (prévus vendredi 3/8) Doit consulter psychiatre à son retour de congés (conseillé)…" et relatant, lors de la visite médicale du 13 novembre 2012, alors que la salariée a été licenciée, les mêmes symptômes, avec mention de la nécessité d’un avis d’un psychiatre ;

— le courrier du 13 novembre 2012 du médecin du travail adressé au médecin traitant indiquant que l’état de santé de Madame Z X nécessite le recours aux soins et à un suivi spécialisé et que la salariée sera revue après l’avis spécialisé et à l’issue de l’arrêt de travail.

Il ressort des éléments versés par Madame Z X que le délégué syndical, Monsieur J N, avait été saisi depuis plusieurs mois (depuis mars 2011) des difficultés relationnelles existantes entre les responsables de secteurs et leur directeur régional, ces difficultés s’inscrivant dans un contexte de résultats en baisse sur la région, que si le délégué syndical mentionne un apaisement des difficultés en ce qui concerne deux responsables de secteur, trois autres ont à la même époque exprimé leur mal-être et leur épuisement professionnel et ont indiqué bénéficier d’un suivi thérapeutique, que Madame Z X a exprimé début février 2012 son extrême lassitude due à un épuisement professionnel et a précisé suivre un traitement anxiolytique, que Monsieur C s’adressait à ses subordonnés sur un ton impérieux (accentué par l’usage inattendu de mots ou de phrases en majuscules, soulignés, aggrandis, de différentes couleurs) et même sur un ton blessant et menaçant dans le cadre du compte rendu de l’entretien de développement manager du 22 mars 2012, accusant la salariée de "liguer les difficultés rencontrées sur son secteur pour les relier à d’autres cas très différents« ou de »participer à une opération de récupération tous azimuts« et mettant en cause la loyauté et la sincérité »erratique"« de Madame X à laquelle il reprochait avant tout de mettre »la région" (et le directeur régional) en difficulté par ses dénonciations, qu’il a reproché aussi à la salariée la prise de 15 jours de vacances hors période scolaire alors que ces congés avaient été autorisés par sa hiérarchie, que Madame Z X a vu son état de santé se dégrader à partir de février 2012 et qu’elle a fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle le 28 septembre 2012.

Madame Z X présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SAS L T réplique que Monsieur C a été victime d’une véritable opposition orchestrée, conduite à son endroit par Madame X mais aussi par deux autres salariés (Mrs E et M), tous trois opposés à l’entreprise dans le cadre d’une procédure prud’homale, que Madame Z X s’est érigée spontanément en « représentante » des opposants à Monsieur C, que les seules difficultés rencontrées avec Monsieur C relevaient de l’ordre de la communication, comme cela peut être le cas dans n’importe quelle entreprise, que ces difficultés ont été de surcroît prises en considération par la direction de la société au cours du troisième trimestre 2011, soit plus de 10 mois avant le licenciement, que Madame X a reconnu qu’il s’agissait de part et d’autres de "maladresses de communication« , que Madame X a sollicité son reclassement au sein de l’entreprise alors même qu’elle se déclarait prétendument harcelée, que si certains salariés ont pu se plaindre d’une »mauvaise ambiance de travail« , cette situation ne saurait être assimilée à un prétendu harcèlement moral, qu’il est démontré que la société a traité ces doléances avec le plus grand sérieux puisque, le 17 octobre 2011, les délégués du personnel étaient consultés au sujet de »pressions injustifiées« évoquées par certains membres de l’encadrement, que des entretiens individuels ont été organisés avec chacun des salariés concernés, qu’il ressort du témoignage de Monsieur N que les entretiens avec chacun des responsables de secteurs n’ont révélé que de simples »points de discordance", que plusieurs responsables de secteurs ont témoigné de leur absence totale de difficultés, que le délégué du personnel ne dénonce aucun harcèlement moral au sein de l’entreprise, que le mode de rédaction de Monsieur C dynamique et informel ne traduit aucun harcèlement, que les courriels produits aux débats témoignent au contraire du caractère parfaitement courtois de Monsieur C dans ses échanges avec ses responsables de secteurs, leur prodiguant des encouragements, qu’en sa qualité de responsable régional Monsieur C ne pouvait négliger l’aspect économique et commercial de sa fonction et se devait d’évoquer avec son équipe les résultats mais également les objectifs à tenir, que le contenu de ces échanges, au demeurant parfaitement courtois, ne saurait être reproché à

Monsieur C sauf à remettre en cause ses fonctions de manager d’équipe, que Madame X a toujours été déclarée apte sans aucune restriction par le médecin du travail, qui n’a jamais évoqué le moindre harcèlement au sein de l’entreprise, que le médecin traitant a relevé un syndrome dépressif réactionnel à un harcèlement moral alors qu’il n’a pu personnellement constater le moindre lien entre les symptômes relevés et le travail accompli ou les conditions de travail, que les certificats produits méconnaissent clairement les dispositions du code de la santé publique car ils ne sont pas limités aux seules constatations faites par le médecin lui-même et que la Cour confirmera le jugement en ce qu’il a constaté qu’aucun fait de harcèlement ne pouvait être reproché à l’employeur.

La SAS L T se réfère aux pièces adverses (pièces 15 à 21, 30 et 32) pour souligner les échanges courtois et encourageants de la part de Monsieur C ("Bravo pour votre bonne gestion MO…« , »A toi de jouer…« , »Bon courage« , »Bonjour Z, peux-tu STP faire une synthèse des problèmes que rencontre O… Merci beaucoup") et produit les éléments suivants :

— un courriel du 9 novembre 2011 de Z X adressé à ses collègues responsables de secteurs : "Mes chers collègues, comme vous le savez j’avais AA avec I BB pour nous représenter et échanger sur nos relations avec A et les raisons de la question posée au dernier CE sur ce sujet. Après avoir balayé les différentes maladresses de communication de sa part ou de la nôtre, il en ressort notre souci réel et partagé avec lui, que tout se passe bien et que la DR avance. Faisons table rase de ces derniers mois et soyons positifs dans nos échanges dorénavant. La prise de conscience et nos objectifs de succès sont communs avec A et nos comportements inter-actifs. Donc haut les c’urs les gars de la marine ! Bises K" ; le courriel du 9 novembre 2011 de Z X adressé à I BC, directrice des ressources humaines : "Bonjour I, encore merci à toi de nous avoir consacré du temps. Ci-dessous le message envoyé aux RS. Avec le temps et une « positive attitude » partagée, la DR sud est renouera avec le succès et la sérénité ! Bonne journée, Z" ;

— les courriels échangés entre le 12 septembre 2012 et le 1^er octobre 2012 relatifs aux demandes de reclassement de Z X, laquelle a transmis son CV le 13 septembre 2012 et a finalement indiqué le 1^er octobre 2012 ne pouvoir répondre à une mutation "pour des raisons familiales de non-mutation de (son) conjoint et de déséquilibre financier qu’engendrerait une vie sur 2 régions".

La SAS L T ne démontre pas que, suite aux difficultés relationnelles existantes entre les responsables de secteur et leur directeur régional au sujet desquelles ont été alertés les délégués du personnel et délégué syndical courant 2011 et à l’apaisement constaté dans un premier temps, apaisement auquel a participé Madame X, les reproches adressés à cette dernière par Monsieur C étaient justifiés, ces reproches ayant été formulés par le directeur régional à l’encontre de Madame X en des termes accusateurs et blessants à l’occasion d’un entretien professionnel. Elle ne démontre pas non plus que le reproche adressé par le directeur régional quant à la prise de congés par la salariée en dehors de la période scolaire, autorisée par sa hiérarchie, était fondé et ne justifie pas plus du bien fondé du licenciement de la salariée en date du 28 septembre 2012, alors que Madame X établit avoir connu une dégradation de son état de santé à partir de février 2012 et avoir été suivi dans le cadre d’un traitement antidépresseur à partir du mois d’avril 2012 jusqu’à son licenciement.

En conséquence, l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée est établie.

Au vu des éléments médicaux versés par la salariée, la Cour lui accorde la somme de 7000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination salariale :

Madame Z X soutient que, étant la seule femme parmi les responsables de secteurs de la direction régionale Sud-Est, elle avait le salaire le moins élevé, que si l’écart de rémunération peut

s’expliquer à l’égard de certains responsables par une ancienneté plus importante, cela n’est pas le cas pour Monsieur E embauché 4 mois après elle, avec dès le départ un salaire de base de 3461,53 € contre 3000 € pour Madame X, que contrairement à ce que soutient la société L, Madame X et Monsieur E ont eu un parcours professionnel assez similaire, que le tableau établi par la société L, comprenant la rémunération d’un certain nombre de responsables de secteurs, a manifestement été établi pour les besoins de la cause et n’a pas de valeur probante, à défaut de production des bulletins de paie des salariés qui permettrait de vérifier les chiffres de la société L, que celle-ci ne pouvait ignorer cette situation puisque Madame X s’en était ouverte à l’occasion de son entretien annuel du 27 avril 2011, que sur l’ensemble de la période d’emploi l’écart de la rémunération avec Monsieur E correspond à la somme de 7163,40 € et que le jugement doit être confirmé sur ce point.

Madame Z X produit les éléments suivants :

— son contrat de travail du 13 janvier 2010 mentionnant une rémunération forfaitaire annuelle fixe de 36 000 € sur 12 mois, outre un 13^e mois,

— ses bulletins de paie mentionnant un salaire mensuel brut de base de 3000 € de février à juillet 2010, de 3307,69 € d’août 2010 à septembre 2011, de 3400,31 € d’octobre 2011 à septembre 2012 et de 3461,52 € à partir d’octobre 2012 ;

— le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation du 27 avril 2011 sur l’exercice 2009/2010 avec le commentaire de la salariée : "juge discriminatoire son décalage de rémunération vs collègues hommes avec même parcours et ancienneté dans l’entreprise" ;

— un tableau intitulé "Fiches individuelles du personnel Budget 2010-2011" dont il ressort que le salaire de base de Madame X est de 3400,31 €, alors que celui de Monsieur E est de 3506,54 € (jusqu’au maximum de 4059,50 € pour M. P) ;

— un tableau de calcul d’écart de rémunération entre les responsables de secteurs, Monsieur E percevant 153,95 € de plus par mois en janvier 2011 par rapport à Madame X, soit 4,65 % de plus ;

— les bulletins de paie de Monsieur F E, embauché en qualité de responsable de secteur le 3 mai 2010, ayant perçu un salaire mensuel brut de base de 3461,54 € de mai à septembre 2011 et de 3506,54 € d’octobre 2011 à août 2012 ;

— l’Accord de révision des éléments fixes de rémunération de l’encadrement signé le 11 juillet 2011 prévoyant, au titre de la réduction des inégalités Hommes/Femmes une augmentation de 0,5 % complémentaire "dès lors que le salaire de la titulaire du poste est inférieur de plus de 2 % par rapport au salaire médian des hommes de l’emploi correspondant".

Les éléments de fait ainsi présentés par la salariée laissent supposer l’existence d’une discrimination en matière de rémunération en raison de son sexe. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SAS L T réplique qu’elle verse aux débats un tableau récapitulatif de l’ensemble des responsables de secteurs présents dans les effectifs, qui témoigne d’une absence totale de corrélation entre le sexe du salarié et la rémunération versée puisque trois des sept femmes occupant le poste de responsable de secteur bénéficient des rémunérations les plus hautes et que les cinq responsables de secteurs les moins rémunérés sont tous des hommes, que ce tableau est parfaitement probant et démontre qu’il n’existe aucune discrimination, que Madame X a une ancienneté inférieure à celle de Messieurs P, Q, R et S

(qui ont de 8 à 28 ans d’ancienneté), que l’ancienneté acquise constitue un élément objectif dont la prise en considération peut permettre de justifier de manière pertinente des différences de rémunération, que Monsieur E, embauché le 3 mai 2010, 4 mois après Madame X, présente une ancienneté professionnelle antérieure de 7 années en qualité de responsable régional au sein de la société SODEXO, soit un poste de niveau plus important que celui proposé par la société L lors de son recrutement, que ce salarié semblait par ailleurs avoir fait preuve de réelles qualités commerciales chez son précédent employeur puisqu’il revendiquait une progression du chiffre d’affaires de 38 % en 6 ans, outre une augmentation du seuil de rentabilité de 27 %, que Madame X au contraire ne justifiait à la date de l’embauche d’aucune expérience en qualité de responsable de secteur, qu’elle justifiait en effet essentiellement d’une expérience professionnelle dans le domaine de l’animation marketing, AY et financière, qu’à la date de son embauche, Madame X s’était vu confier un portefeuille clients de 4,5 millions d’euros alors que Monsieur E avait la charge d’un portefeuille clients de 7,5 millions d’euros lors de son recrutement, que la situation des deux salariés n’est en rien comparable, que les premiers juges ont en outre statué ultra petita en allouant à Madame X une somme de 7879,74 € à titre de dommages intérêts alors même que seule la somme de 1500 € était demandée à ce titre et que la salariée doit être déboutée de sa réclamation.

La SAS L T produit les éléments suivants :

— le courriel du 23 juillet 2010 de Z X de remerciement quant à la revalorisation de sa rémunération ;

— le curriculum vitae de Z X mentionnant ses précédents emplois : AX d’exploitation, responsable restauration, chef de secteur et dernièrement responsable marketing réseau ;

— un tableau « panel de comparaison » de 40 salariés dont il est indiqué qu’ils sont employés en qualité de responsable de secteur ;

— les bulletins de paie de septembre 2012 de Messieurs Q, R, S et P ;

— le curriculum vitae de Monsieur F E, mentionnant ses précédents emplois : directeur adjoint et directeur de restaurant, responsable d’agence et enfin responsable régional à SODEXO de janvier 2002 à mai 2009 ;

— la fiche d’objectifs premiers semestre 2011/2012 de Madame X et des courriels des 14 et 28 juin 2012 de A C adressés à Z X sur l’évaluation des actions et des objectifs préalablement à un entretien.

Alors que Madame Z X compare sa situation uniquement avec celle des responsables de secteurs de la Direction Sud-Est et qu’elle ne prétend pas être dans une situation identique à celle de Messieurs Q, R, S et P eu égard à leur ancienneté, sa situation doit uniquement être comparée à celle de Monsieur E, employé en qualité de responsable de secteur à partir du 3 mai 2010, postérieurement à l’embauche de Madame X. Si les deux salariés ont une ancienneté égale, il ressort toutefois des éléments versés par la SAS L T que Monsieur F E avait une expérience professionnelle plus importante que celle de Madame Z X puisqu’il avait occupé pendant 7 années l’emploi de responsable régional dans une entreprise concurrente (emploi de catégorie supérieure à celui de responsable de secteur) alors que Madame X avait occupé précédemment les emplois de chef de secteur et de responsable marketing réseau et a exercé les fonctions de responsable de secteur pour la première fois lors de son embauche par la société L. De surcroît, il n’est pas discuté que Monsieur F E s’est vu attribuer, lors de son embauche, un portefeuille clients de 7,5

millions d’euros (contre 4,5 millions d’euros pour M^me X). Si Madame X s’est vu confier par la suite un portefeuille clients de valeur identique à celui de Monsieur E, elle ne peut pour autant prétendre qu’elle était placée dans une situation identique à celle de ce responsable de secteur, qui avait été précédemment occupé des fonctions de responsable régional pendant 7 ans et dont l’expérience professionnelle lui conférait ainsi une meilleure maîtrise de son poste.

En conséquence, aucune atteinte au principe d’égalité de traitement n’est établie. Il convient de réformer le jugement de ce chef et de débouter Madame Z X de sa demande de dommages intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif au Pôle emploi PACA des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Madame Z X, tel que précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la SAS L T à payer à Madame Z X la somme de 28 305,55 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1500 € au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a condamné la SAS L T à rembourser au Pôle emploi PACA les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points réformés,

Condamne la SAS L T à payer à Madame Z X :

-7000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

-577,31 € de dommages-intérêts pour défaut d’information des droits à repos compensateurs et privation de ses repos compensateurs.

Condamne la SAS L T aux dépens d’appel et à payer à Madame Z X 1500 € supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette tout autre prétention.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

BD BE faisant fonction