COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 12 MAI 2022

N° 2022/

MS

Rôle N°19/11657

N° Portalis DBVB-V-B7D-BET56

[L] [T]-[O]

C/

SAS BYMYCAR COTE D’AZUR

Copie exécutoire délivrée

le : 12/05/2022

à :

— M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

— M^e Pierre-Yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 24 Juin 2019 enregistré au répertoire général sous le n° f 18/00214.

APPELANTE

Madame [L] [T]-[O], demeurant 79, Boulevard du Perier Grand Parc UPAS – 06400 CANNES

représentée par M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SAS BYMYCAR COTE D’AZUR, sise 62 Avenue des Baumettes – 06270 VILLENEUVE LOUBET

représentée par M^e Pierre-Yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Rachid CHENIGUER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Sébastien ARDILLIER, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Lauren ANNES, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Février 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2022,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T]-[O] a été engagée par la société Bymycar Côte d’Azur en qualité d’assistante de caisse, à compter du 17 avril 2001, suivant contrat à durée indéterminée à raison de 30 heures par semaine, réparties sur 4 jours entre les lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Plusieurs avenants au contrat de travail ont ensuite été conclus, notamment le 16 février 2009, la salariée travaillant désormais à temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

La société Bymycar Côte d’Azur employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 3 octobre 2017, la salariée a été reçue par son responsable hiérarchique qui lui indiquait vouloir modifier ses horaires contractuels de travail, motivé par les 'nécessités du service', puis par courriel du 20 octobre 2017, elle proposait des nouveaux horaires à son responsable, M. [U] qui les acceptait, le 7 novembre suivant.

Le 11 novembre 2017, la salariée se ravisait. Le 22 novembre 2017, elle ne se présentait pas à son poste de travail. Par la suite elle persistait à suivre ses anciens horaires de travail. Le licenciement est intervenu dans ce contexte.

Après avoir été convoquée le 13 décembre 2017, à un entretien préalable fixé le 22 décembre 2017, auquel elle s’est présentée assistée, Mme [T]-[O], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 janvier 2018 a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et l’estimant vexatoire, Mme [T]-[O] a saisi la juridiction prud’homale, pour obtenir diverses sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail.

Par jugement rendu le 24 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Grasse a dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [T]-[O] était fondé et justifié, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [T]-[O] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 11 janvier 2022, Mme [T]-[O] fait valoir:

— que depuis son embauche son horaire de travail a toujours été réparti sur 4 jours de la semaine,

— qu’en 16 ans de carrière au sein de la société elle n’a jamais travaillé le mercredi,

— que la nouvelle répartition touche à la structure de l’horaire sur la semaine, que l’employeur restait libre de modifier la répartition de l’horaire sur les 4 jours de la semaine mais ne pouvait, sans l’accord de la salariée, structurer différemment l’horaire sur 5 jours, a fortiori en incluant le mercredi,

— que le travail le mercredi porte atteinte à sa vie familiale,

— que la modification du contrat de travail s’inscrit dans une démarche de réduction des coûts puisque de nombreuses ruptures conventionnelles avaient été signées courant 2017,

— que son accord était donc nécessaire, et que l’employeur aurait dû appliquer les dispositions de l’article L.1222-6 du code du travail et formuler une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, tout en laissant à la salariée un délai de réflexion d’un mois pour se positionner, ce qu’il n’a pas fait,

— qu’à titre subsidiaire, le comportement déloyal et abusif de l’employeur exclut la faute grave de la salariée, l’employeur n’ayant donné aucune explication sur le fait que ce soit la salariée qui vienne travailler le mercredi et n’a fait aucun effort de concertation avec l’ensemble des salariées pour tenter de trouver une solution aux difficultés d’organisation,

— que le licenciement est brutal et vexatoire dans la mesure ou l’employeur de mauvaise foi fait accroire qu’ayant elle même proposé par mail la modification des horaires de travail, Mme [T]-[O] était à l’origine de la modification de l’horaire de travail alors que celle-ci a été décidée par l’employeur.

Mme [T]-[O] demande en conséquence d’infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de requalifier le licenciement intervenu en un licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, condamner la société Bymycar Côte d’Azur au paiement des sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 2.964,28 €

— congés payés sur préavis : 296.43 €

— indemnité légale de licenciement : 6.995,70 €

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20.008,89 €

— dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : 8.892,84 € avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Elle demande de condamner la société Bymycar Côte d’Azur au paiement de la somme de 6.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 14 janvier 2020 et le 25 janvier 2022, la société Bymycar Côte d’Azur :

— demande de révoquer l’ordonnance de clôture pour admettre ses dernières conclusions,

— rappelle que depuis l’avenant signé par les parties le 16 février 2009, les horaires de la salariée n’étaient plus contractualisés mais pouvaient être changés en fonction des nécessités du service,

— soutient que les horaires de Mme [T]-[O] ont été modifiés dans le but de mieux répondre à des impératifs d’accueil et de satisfaction du client, et que le changement d’horaires qui ne sont pas contractualisés s’impose au salarié, y compris lorsque qu’un employeur demande à un salarié de travailler un jour de la semaine qui n’était pas travaillé antérieurement. – reproche à la salariée d’avoir commis une faute grave en n’ayant pas appliqué les directives de l’employeur sans retourner à son poste en persistant à suivre ses anciens horaires de travail.

La société Bymycar Côte d’Azur, demande en conséquence de confirmer le jugement, de débouter Mme [T]-[O] de ses demandes et de condamner Mme [T]-[O] au paiement d’une somme de 6.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ceux d’appel étant distraits.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Selon l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

En vertu de l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Par ailleurs, une même décision ne peut simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige.

En l’absence de cause grave, les conclusions notifiées postérieurement à l’ordonnance de clôture prononcée seront écartées des débats, comme étant irrecevables.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 8 janvier 2018 est ainsi motivée:

« (…)

Lors de l’entretien je vous ai exposé les raisons qui m’amenaient à envisager votre licenciement.

Depuis plusieurs mois, nous avons longuement échangé sur la modification de la répartition de vos horaires de travail afin qu’ils soient mieux adaptés aux nécessités du service.

Par courrier du 20 octobre 2017, suite à nos échanges, vous nous avez alors transmis deux propositions d’horaires incluant le travail le mercredi matin de 8 heures à 12 heures. Le « smiley» présent sur votre courriel laissait sous-entendre que cette nouvelle répartition vous convenait parfaitement.

Nous avons accepté votre première proposition et avons donc convenu de mettre en place ces nouveaux horaires à compter du 20 novembre 2017, vous laissant ainsi du temps pour vous organiser au niveau personnel et nous permettant de mettre en place la nouvelle organisation.

Le 16 novembre, soit 4 jours avant la mise en place de la nouvelle organisation, nous avons reçu un courrier de votre part, daté du 11 novembre, nous indiquant que finalement vous refusiez de travailler le mercredi sans explication autre que des extraits de jurisprudence de 2001 et 2009.

Je vous ai alors reçu pour comprendre votre changement de décision et vous m’avez indiqué qu’après réflexion, vous ne souhaitiez plus modifier vos horaires sans fournir pour autant d’éléments précis.

Je vous ai donc rappelé que les modifications d’horaires avaient pour unique objectif d’améliorer le fonctionnement du service.

Je vous ai également précisé que vous aviez signé un avenant à votre contrat de travail, le 16 février 2009, lors de votre passage à temps plein, qui spécifiait expressément la possibilité de modifier les horaires en raison des nécessités de service.

Le mercredi 22 novembre 2017, j’ai constaté, avec regret, que vous n''étiez pas présente à votre poste de travail.

À votre retour, le 23 novembre, votre responsable, Monsieur [U], vous a remis en mains propres, un courrier vous demandant de lui fournir un justificatif d’absence.

Vous lui avez répondu par mail en date du 24 novembre que votre absence était liée au refus de travailler le mercredi.

Vous avez par ailleurs continué à exercer selon vos anciens horaires et avez refusé de revenir à votre poste de travail à 14 heures, le 24 novembre 2017 lorsque Monsieur [U] vous l’a demandé et vous avez gardé votre ancien horaire, Je vous ai alors adressé un courrier vous rappelant que votre attitude n’était pas acceptable et vous demandant à nouveau de respecter les horaires fixés sous peine d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Malgré ces nombreux échanges et cette mise en garde, vous avez à nouveau refusé d 'appliquer les nouveaux horaires définis et le 13 décembre 2017, vous étiez à nouveau absente sans justificatif.

Cette attitude répétée et volontaire n’est pas acceptable et s’assimile à de l’insubordination sachant que nous avons pris la peine de vous concerter et pris un délai de prévenance d’un mois avant la mise en application de la modification de vos horaires.

Elle pénalise par ailleurs notre concession en entravant la mise en place d’une organisation adaptée à l’amélioration de notre service client alors même que vous aviez, dans un premier temps accepté la modification de vos horaires et ne nous avez prévenu de votre revirement que quelques jours avant la mise en 'uvre. Vos absences le mercredi nous ont obligé à adapter l’organisation en place et notamment demander à une personne de l’activité Location de

prendre en charge votre poste.

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que vous suiviez l’avis de votre conseil juridique et ne reviendriez pas sur votre refus d’adaptation de vos horaires.

Nous n’avons donc pas été en mesure de modifier notre interprétation des faits.

Nous considérons en effet que votre attitude d’insubordination est volontaire et adoptée en pleine conscience des conséquences éventuelles sur la poursuite de votre contrat de travail.

Nous attendons en effet d’un collaborateur le respect de ses horaires et de ses engagements contractuels.

Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave [..

(…)»

La salariée ayant initialement travaillé dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, de 2001 à 2009, il a été convenu entre les parties que la salariée travaillerait à temps complet, ce qui a été consacré par l’avenant au contrat de travail du 16 février 2009, ainsi rédigé:

« Article 3 : Aménagement du temps de travail

Vous devrez vous conformer aux horaires de travail définis avec votre responsable dans votre service affectation.

Ces horaires pourront toutefois être modifiés en raison des nécessités de service, ce que Mademoiselle [L] [T] déclare accepter expressément. »

L’ avenant signé par les parties ne mentionne donc aucun horaire de travail.

Mme [T]-[O] verse au dossier un feuillet, joint à l’avenant, qui détaille l’horaire de travail. Il prévoit qu’ à compter du 16 février 2009, à l’occasion de son passage à temps plein l’horaire de travail sera les lundi, mardi, jeudi et vendredi, matin et après-midi. Le mercredi n’y figure pas.

La société Bymycar Côte d’Azur soutient qu’en l’absence de contractualisation de l’ horaire de travail, par l’avenant ci-dessus visé, la modification de cet horaire est un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui ne nécessitait l’accord de la salariée.

Mme [T]-[O] fait valoir que la modification envisagée vient modifier la structure de l’horaire en modifiant la répartition de l’horaire sur 5 jours de la semaine au lieu de 4 jours de sorte que l’employeur ne pouvait, sans son accord, structurer différemment l’horaire sur 5 jours, a fortiori en incluant le mercredi, ce qui entraîne une modification du contrat de travail. Concernant les horaires en vigueur à la date de la modification imposée, elle écrit « il faut se référer à l’avenant signé le 16 février 2009 et plus précisément à son annexe signée le même jour et faisant état de cette structure horaire.

Il est constant que la modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié est caractérisée lorsqu’elle porte sur un élément contractualisé par les parties

Cependant, tel n’est pas le cas en l’espèce. L’annexe à laquelle l’appelante se réfère, jointe à l’avenant du 16 février 2009 n’est pas ignée par Mme [T]-[O] mais est un document unilatéral de l’employeur. Il ne fait pas corps avec le contrat de travail. En conséquence, il n’existe pas de modification de l’horaire de travail dès lors que le contrat de travail n’en prévoit pas. Le contrat initial était un contrat à temps partiel et non à temps plein. Aucun horaire de travail n’a été contractualisé dans le cadre du passage à temps plein.

Or, Mme [T]-[O] ayant accepté ledit avenant, et par voie de conséquence, le fait que l’horaire de travail qui était le sein auparavant puisse être modifié «en raison des nécessités de service», la société Bymycar Côte d’Azur n’a pas procédé à une modification unilatérale et fautive de son contrat de travail mais a seulement modifié ses conditions de travail.

Par ailleurs, la salariée procède par voie d’affirmation et non de démonstration lorsqu’elle prétend que le travail le mercredi porte atteinte à sa vie familiale et qu’elle pouvait refuser le changement au motif qu’il n’était pas compatible avec des raisons familiales impérieuses.

En conséquence, le refus de Mme [T]-[J] se conformer à son horaire de travail constitue une violation des obligations du contrat de travail .

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte notamment des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation des éléments de la cause en jugeant que le refus de la salariée était fautif, et que, ce refus persistant, il constituait une faute grave, le changement ayant été mis en 'uvre sans déloyauté contractuelle de l’employeur.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

La procédure de licenciement est régulière et celui-ci est fondé.

Le fait que la salariée n’ait pas mesuré la portée de son engagement contractuel lors de la signature de l’avenant du 16 février 2009 ne peut être imputé à faute à l’employeur.

La décision critiquée sera en conséquence entièrement confirmée et l’appelante déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les dépens et les frais non-répétibles

Succombant, l’appelante supportera les dépens.

L’équité commande de faire application au bénéfice de l’intimée des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et déclare irrecevables les écritures notifiées postérieurement à son prononcé,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Mme [T]-[O] à payer à la société Bymycar Côte d’Azur une somme de 1.800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [T]-[O] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [T]-[O] aux dépens de première instance et d’appel, avec distraction des dépens de la procédure d’appel au profit de la Selarl Lexavoue Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIERLE PRESIDENT