AFFAIRE : N° RG 23/01020 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5O6

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis La Réunion en date du 20 Juin 2023, RG N° 22/00201

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 13]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [R] [V] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Société [16] ([15])

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 avril 2025 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de M^me Delphine SCHUFT, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 30 septembre, 30 octobre, 26 novembre puis 28 novembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Madame Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [I] a été embauché le 03 août 2020 en qualité de directeur du service jeunesse par la société publique locale [15] (ci-après [18]) qui a pour objet l’action sociale et socio-éducative et l’accompagnement des enfants, des jeunes, des aînés et des publics fragiles.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 27 janvier au 10 février 2021.

Le 03 mars 2021, la médecine du travail a préconisé la mise en place d’un télétravail à raison de deux jours par semaine.

M. [I] a été à nouveau placé en arrêt de travail du 17 au 19 mai 2021 puis du 02 juin au 03 septembre suivant à l’initiative du médecin du travail qui l’a orienté à cette fin vers son médecin traitant.

Lors de la visite du 07 septembre 2021, la reprise du travail a été autorisée avec maintien du télétravail.

Le 15 septembre 2021, M. [I] a évoqué auprès de son employeur un harcèlement moral.

Une rupture conventionnelle lui a été proposée en novembre 2021.

Le 22 novembre 2021, une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire lui a été remise en vue d’un entretien fixé au 06 décembre suivant.

Un nouvel arrêt de travail lui est prescrit à compter du 23 novembre 2021.

M. [I] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 09 décembre 2021.

Désireux de dénoncer une situation de harcèlement moral entrainant nullité de ce licenciement ainsi que des dommages et intérêts en réparation de divers manquements de l’employeur à ses obligations, M. [I] a saisi, le 07 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 20 juin 2023, a dit et jugé que :

— M. [K] [I] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

— la dégradation de son état de santé ne résulte pas de faits imputables à la [18],

— la maladie de M. [K] [I] n’est pas une maladie professionnelle,

— la [18] a satisfait à ses obligations de santé et de sécurité vis-à-vis du salarié,

Par conséquent, a :

— débouté M. [K] [I] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes pécuniaires subséquentes à savoir :

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  6.609,25 euros d’indemnité légale de licenciement, M. [I] ayant été rempli de ses droits conformément à son salaire et à son ancienneté de 18 mois dans l’entreprise,

—  43.016,10 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  12.904,83 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.290,48 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité du salarié,

— dit et jugé que M. [K] [I] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— dit et jugé qu’il ne peut être reproché aucune faute frauduleuse de la part de l’employeur,

Par conséquent,

— débouté M. [K] [I] de ses demandes de :

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement aux heures supplémentaires,

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et manquement aux durées minimales de repos,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  25.810,92 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [K] [I] de sa demande 500 euros en raison de la tardiveté de la visite initiale à la médecine du travail

— condamné la SPRL [14] à lui verser la somme de 500 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité,

— condamné la société [18] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la [18] aux dépens.

M. [R] [I] a interjeté appel de ce jugement le 15 juillet 2023.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 26 août 2024 aux termes desquelles l’appelant demande à la cour de :

Confirmer le jugement de première instance du 20 juin 2023 en ce qu’il a

— condamné la [18] à lui verser la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information du salarié sur ses droits à la portabilité,

— condamné la [18] aux dépens,

L’infirmer en ce qu’il a :

— dit et jugé que :

— M. [I] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

— la dégradation de son état de santé n’est pas imputable à la [18],

— sa maladie n’est pas d’origine professionnelle,

— la [18] a satisfait à ses obligations de santé et sécurité vis-à-vis du salarié,

— il ne peut être reproché aucune faute frauduleuse de la part de l’employeur,

— condamné la [18] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [I] de :

— sa demande de nullité du licenciement,

— ses demandes d’indemnitaires de :

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  6.609,25 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  43.016,10 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  12.904,83 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.290,48 euros de congés payés afférents,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement aux heures supplémentaires,

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et manquement aux durées minimales de repos,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  25.810,92 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  500 euros pour visite initiale à la médecine du travail tardive,

Statuant à nouveau,

En tout état de cause,

— débouter la [18] de sa demande d’irrecevabilité,

— juger que la demande de M. [I] tendant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse est recevable,

— fixer son salaire de référence à la somme de 4.301,61 euros brut mensuel,

— condamner la [18] à verser à M. [I] les sommes suivantes,

—  6.609,25 euros net d’indemnité légale de licenciement,

—  1.485,34 euros brut à titre de rappel de salaire sur dispense de préavis outre 148,53 euros brut de congés payés afférents,

—  3.000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel,

—  2.500 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance,

— ordonner à la [18] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à l’arrêt d’appel à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision d’appel,

— débouter la [18] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

— juger que M. [I] a été victime de harcèlement moral,

— juger que son licenciement est nul,

— condamner la [18] à lui verser des sommes suivantes :

—  10.000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  34.412,88 euros net de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la [18] à lui verser la somme de 34.412,88 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Vu les conclusions n° 2 également transmises par voie électronique le 27 septembre 2024 aux termes desquelles la société [15] requiert, pour sa part, de la cour de :

Au visa de l’article 564 du code de procédure civile,

— juger comme nouvelles les prétentions et demandes présentées pour la première fois en cause d’appel « à titre subsidiaire » par M. [I] et tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause,

— les déclarer irrecevables,

— juger que la [18] n’a commis aucun manquement à ses obligations légales ou contractuelles à l’égard de M. [I],

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

— juger que le licenciement de M. [I] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— le débouter en conséquence de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires, tant principales que subsidiaires si celles-ci sont jugées recevables,

— le condamner à payer à la [18] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère exclusivement à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, de sorte que la cour n’est pas tenue de confirmer les dispositions non critiquées du jugement qui lui est déféré.

En l’espèce, la cour n’est donc pas saisie des dispositions du jugement déféré relatives aux manquements de l’employeur :

— à son obligation de sécurité,

— aux heures supplémentaires,

— aux durées de travail et de repos,

— à son obligation de loyauté,

— à la visite initiale à la médecine du travail,

— à l’information du salarié sur la portabilité,

ainsi qu’à l’indemnité de travail dissimulé et aux dépens.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien du harcèlement moral dont il se déclare victime, M. [I] fait pour l’essentiel état des conséquences d’un rapport rédigé par lui à la demande de l’employeur et d’une surcharge de travail outre des pièces médicales qu’il convient d’examiner.

En premier lieu, l’appelant renvoie à un rapport d’étonnement en date du 18 novembre 2020 qui aurait déplu à la direction et constituerait, selon lui, l’origine du harcèlement moral qu’il dénonce (pièce n° 5 / appelant).

Aucun élément n’est cependant produit dans les suites de ce rapport susceptible de conforter le ressenti du salarié quant aux conséquences de ce document que l’employeur à lui même sollicité et qu’il définit comme un outil ayant pour objectif de permettre au salarié arrivant de faire état de ses observations et réflexions sur le fonctionnement de l’entreprise.

M. [I] fait état dans ses écritures d’une demande de sa hiérarchie de modifier ce rapport au cours d’un échange qualifié de violent, ce qui n’est démontré par aucune pièce versée aux débats de sorte que le rôle causal de ce rapport sur la situation de harcèlement dénoncée n’est pas établi.

En second lieu, M. [I] dénonce une surcharge de travail structurelle non prise en compte par l’employeur malgré ses alertes et la volonté de le désorganiser par des demandes tardives à traiter dans l’urgence, des réunions dont il est informé au dernier moment ou des échéances trop courtes.

Embauché en qualité de directeur du service jeunesse, M. [I] occupe les fonctions de directeur des activités pédagogiques et innovation ([8]) détaillées dans une fiche de fonction produite par la [18] en pièce n° 4 et à laquelle renvoie le contrat de travail, qui détaille les missions principales de mise en oeuvre du projet éducatif de la société, de gestion des ressources humaines et management, de gestion administrative et logistique et de relations fonctionnelles ainsi que les compétences attendues, ce poste étant rattaché hiérarchiquement à la secrétaire générale de la société.

M. [I] indique dans ses écritures sans être contredit qu’il lui appartenait de manager environ 200 personnes au quotidien : chargés de mission, coordinateurs, responsables de structures, animateurs, répartis dans une cinquantaine de structures qu’il se devait de visiter (sa pièce n°16).

À l’appui de la surcharge de travail qu’il invoque, l’appelant renvoie à un mail du 11 mars 2021 (sa pièce n° 18-1) aux termes duquel il explique que la gestion des urgences quotidiennes préjudicie au respect des échéances des dossiers. Il se 'questionne sur l’organisation du travail à mettre en place’ et demande un 'soutien à la structuration'. Il indique à cet égard que 'en l’absence d’une assistante de direction et même avec une délégation de certaines tâches en direction de Monsieur [J] et Monsieur [W], la demande d’avoir un relais efficace est encore plus d’actualité'. Il fait état d’une 'multitude de missions’ et d’une 'concentration de multitâches transversales’ auxquelles s’ajoute le quotidien. Il indique expressément qu’il ne peut plus tout faire seul, qu’il lui est impossible de tenir les échéances et exprime son désarroi ' je suis sidéré, euh plus que perturbé et plus de mots .. Pour m’excuser, accepter le besoin d’aide, de revoir mon mode de garde de ma fille. Je vous remercie par avance de l’écoute, de votre accompagnement et sans nul doute pouvoir échanger par la suite'.

La cour observe que le salarié a rapporté dès le début de la relation de travail, dans le rapport d’étonnement du 18 novembre 2020 ci-dessus évoqué, des difficultés d’organisation en 's’étonnant’ de l’absence de 'feuille de route précisant les missions prioritaires et tâches à court terme', de la 'découverte sur le terrain des priorités par la gestion souvent en urgence au jour le jour', d’une 'course poursuite dans le premier mois entrainant du stress et le sentiment de ne pas prendre de la distance sur mes missions’ et s’agissant de la gestion de son service, il relevait 'pas de ressource véritable', 'pas de secrétaire de service pour le suivi, corrections de notes, courrier’ et il suggèrait 'avoir un appui fiable et complémetaire permettant de déléguer toute la partie administrative’ (pièce n°5 / appelant).

Lors de son entretien d’évaluation annuel le 11 décembre 2020, au titre du bilan de l’année écoulée, la difficulté de M. [I] à gérer le stress est relevée de part et d’autre, ce dernier signalant que les urgences et la gestion quotidienne font passer les missions prioritaires au second rang et posant à nouveau la question d’une délégation (pièce n° 6 / appelant).

Au titre des préconisations rédigées le 18 février 2021, l’appelant fait le point des huit mois écoulés en rappelant ses motivations et en admettant des difficultés nécessitant qu’il 'repense son fonctionnement'. Il expose également une semaine type en positionnant les CODIR, bilatérales et rendez-vous, réunions diverses et temps d’échanges en lien avec les urgences et s’interroge sur le temps imparti à la réflexion et la pédagogie en revenant sur la question d’une 'délégation de certaines tâches sur une personne fiable’ (pièce n° 15 / appelant).

Il importe en outre de relever qu’à l’appui de sa demande de maintien du télétravail en date du 15 septembre 2021, M. [I] invoque auprès de son employeur une situation de harcèlement moral en précisant que l’arrêt de travail qui lui a été prescrit à compter du 02 juin 2021 faisait suite à une visite auprès du médecin du travail le même jour, lequel avait retenu l’existence d’un épuisement professionnel ou burn out dont il rappelle la définition (pièce n° 44 / appelant).

Outre ses alertes à l’égard de son employeur, l’appelant produit des attestations de responsables d’activités rapportant son investissement dans ses fonctions mais également le fait qu’il était 'débordé’ et seul sur ses missions (pièces n° 76 à 80), ce qui est également confirmé par sa compagne ( sa pièce n° 84).

Au vu de ces éléments, la surcharge de travail dénoncée par l’appelant est caractérisée.

S’agissant du retentissement sur son état de santé, il est constant que M. [I] a subi en janvier 2021 des examens médicaux qui ont mis en évidence une hyperthyroïdie qui a justifié un arrêt de travail du 27 janvier au 10 février 2021 (ses pièces n° 7 à 12).

Il apparaît en outre qu’il est domicilié [Localité 5] [Localité 19] pour un emploi situé, en dehors des déplacements sur site, à [Localité 17], cette domiciliation non reprise sur le contrat de travail et le curriculum vitae au profit du domicile de sa compagne situé à [Localité 12], apparaît cependant dès le mois d’août 2020 sur les bulletins de paie de sorte qu’elle était connue de l’employeur dès le début. Si la distance séparant le domicile du lieu de travail est importante et génératrice de fatigue, il convient néanmoins de relever que M. [I] bénéficiait de deux jours de télétravail par semaine sur préconisations du médecin du travail et qu’aucun reproche n’a été formulé en lien avec cette situation durant la relation de travail.

Un arrêt de travail a ensuite été prescrit à compter du 02 juin 2021, comme indiqué ci-dessus, au titre de la maladie mais avec indication 'burn out professionnel’ après une visite auprès du médecin du travail constatant que l’état de santé de M. [I] ne lui permettait pas de poursuivre son activité professionnelle et l’orientant vers son médecin traitant pour prescription (pièces n° 30 et 31 / appelant) et ce alors même qu’une consultation d’endocrinologie en date du 29 juillet 2021 montre que l’état clinique de M. [I] du fait de son hyperthyrodie s’était nettement amélioré et qu’il était à cet égard paucisymptomatique (pièce n° 39 / appelant).

Cet arrêt de travail au cours duquel il est justifié d’un suivi psychologique (pièces n° 33, 34, 37, 38), a été prolongé pour le même motif puis avec la mention 'état dépressif + Covid séquelles’ avant qu’il y ait reprise du travail après une visite auprès du médecin du travail le 07 septembre 2021 avec maintien du télétravail à raison de deux jours par semaine (pièces n° 30 à 41).

Mme [Z], psychologue, indique avoir pris en charge M. [I] du 23 juin au 21 octobre 2021 pour un état d’épuisement professionnel associé à un trouble anxieux avec somatisation. Elle ajoute en date du 04 novembre 2021 que l’état de stress et d’anxiété est encore très présent (pièce n°59).

Si le praticien ne peut valablement attester des conditions de travail qu’il n’a pas lui-même constatées et si les doléances du salarié sont, en dehors de la surcharge de travail ci-dessus retenue, contredites par les éléments versés aux débats : changement de poste imposé en contradiction avec le processus d’embauche (pièces n° 2 et 3 / intimée), existence d’une fiche de fonctions visée par le contrat de travail et produite par l’employeur (ses pièces n°4) ou non établis s’agissant de gestes et paroles dévalorisants, force est de constater que l’état de santé psychique de l’appelant a continué à se dégrader.

Un nouvel arrêt de travail a ainsi été prescrit à compter du 23 novembre 2021, soit concomitamment à la proposition de rupture conventionnelle et à la convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire qui a immédiatement suivi le 22 novembre.

Le 29 novembre 2021, le docteur [F], psychiatre, considérant qu’une mise à distance immédiate et complète vis-à-vis du travail était indispensable sous peine de contribuer 'dangereusement’ à l’aggravation de son état, a décidé de son hospitalisation en milieu spécialisé, Mme [G], compagne de M. [I], attestant de l’urgence de cette prise en charge (pièces n° 62, 65 à 72 et 84 / appelant).

M. [I] a écrit au médécin du travail le lendemain le remerciant d’avoir pris en compte sa souffrance au travail et lui retraçant les faits ci-dessus exposés en indiquant notamment 'j’ai le sentiment que le harcèlemen moral prend une autre forme. Mon médecin traitant me met en arrêt jusqu’au 29.11.21 pour dépression. Hier je me rends à mon rdv de psychiatre et devant mon état émotionnelle et idées suicidaires, le psychiatre me fait hospitalisé en urgence. Je vous écrit de mon lit d’hopital (…) [9] ce que je suis dans l’obligation de me rendre cette entretien du 06.12.21 qui est une mise à mort pour moi (..)' (pièce n° 70 / appelant).

Il résulte de ce qui précède que la surcharge de travail et les difficultés qui en résultaient dont l’employeur avait pleinement connaissance, combinées à la dégradation progressive et concomitante de l’état de santé du salarié, laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il convient en conséquence, à ce stade, d’examiner les mesures prises par l’employeur.

À titre préalable, la cour observe que les développements concernant le fait que M. [I] ait été ou non débauché de son précédent emploi sont inopérants sauf à relever que les éléments transmis par son précédent employeur montrent que l’appelant donnait pleinement satisfaction (pièces n° 88 et 89 / appelant).

La demande d’accompagnement pour surcharge de travail du 11 mars 2021 ci-dessus évoquée a donné lieu à une réponse de l’employeur rappelant au salarié que plusieurs points avaient déjà été faits en plus des réunions hedomadaires dès lors qu’il était 'constaté une inadéquation entre la fonction et les résultats obtenus après 8 mois de prise poste'. L’appelant est néanmoins 'convié à une réunion d’échange afin d’étudier la forme d’un plan d’accompagnement’ (pièce n° 7 / intimée).

Le 28 avril 2021, M. [I] est 'invité à un entretien avec M^me L., consultante RH ' (pièce n° 22 / appelant).

La cour observe cependant que le contenu de ces divers entretiens ou échanges n’est pas connu, la [18] indiquant seulement dans ses écritures sans en justifier plus avant que ladite consultante extérieure a rencontré M. [I] et d’autres collaborateurs entre mars et mai 2021. Il n’est donc justifié ni de l’efficience de ces initiatives ni de leur finalité, l’appelant considérant pour sa part que cet entretien qu’il qualifie d’inconstructif ne lui a apporté aucune aide concrète alors même que, dans le même temps, il était régulièrement destinataire, au regard des retards cumulés, de mails de relance de sa hiérarchie concernant différents projets, fiches de synthèse ou compte-rendus non traités ou reportés (pour le mois de mai 2021 : ses pièces n° 23 à 26, 28 et 29).

Si l’employeur est fondé dans l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle à demander à son salarié des comptes sur l’exécution des missions qui lui sont confiées ou encore des explications en cas d’absence de connexion durant le télétravail (pièces n° 20 et 21 / appelant), la surcharge de travail dénoncée par l’appelant n’a donné lieu à aucune mesure concrète.

Dans un courrier adressé à la direction postérieurement au licenciement de M. [I], la [6] rappelle qu’en juillet 2021 les absences et les difficultés de celui-ci avaient été évoquées lors d’une visite de terrain avec la direction, qu’une rencontre avait été proposée pour trouver une solution mais qu’aucune mesure d’accompagnement n’avait été mise en oeuvre (pièce n° 114 / appelant).

Si la lettre d’orientation du 10 septembre 2021 fixe trois missions (pré-existantes) jusqu’au 31 octobre 2021, il est constaté que l’appelant qui n’est pas pour autant expressément relevé du surplus de ses attributions, a continué à être destinataire de diverses demandes sur lesquelles il a interrogé l’employeur quant à la continuité du service : indemnités kilométriques, ALSH du mois d’octobre 2021, réservations bus et sites sportifs (pièces n° 46, 53 à 56).

Par ailleurs postérieurement à la demande de télétravail du 15 septembre 2021 dans laquelle M. [I] évoque une situation de harcèlement moral, l’employeur l’a 'invité à une réunion d’échanges et d’enquête interne'.

M. [I] a, pour sa part, renseigné un questionnaire de 16 pages dans lequel il désigne sa supérieure hiérarchique comme son harceleuse à raison de ses propos, gestes et attitudes (pièce n°48 / appelant) mais l’employeur ne justifie ni des modalités ni des conclusions de cette enquête réalisée par le [7] qui s’est opposé à toute communication en renvoyant à l’employeur (pièce n° 64 / appelant).

Un entretien de restitution a eu lieu le 18 octobre 2021 puis à un second 'temps d’échange’ le 25 octobre suivant dont la teneur n’est pas connue, sauf à relever que le 05 novembre 2021, l’employeur proposait d’aborder la possibilité d’une rupture conventionnelle lors d’un entretien fixé au 15 novembre reporté au 22 novembre, date à laquelle M. [I] s’est vu remettre une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire (pièces n° 57, 58, 60 et 61 / appelant).

Dans ces conditions, la preuve n’est pas rapportée par l’employeur que la dégradation des conditions de travail induite par la surcharge de travail et la dégradation corrélative de l’état de santé du salarié retenus comme laissant présumer un harcèlement moral ne résultent pas d’une telle situation.

Le harcèlement moral est en conséquence retenu et le jugement déféré infirmé en ce sens.

L’appelant sollicite la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en relevant que le comportement de l’employeur a impacté sa santé mais également son avenir professionnel au sein de la structure.

Au vu des pièces médicales ci-dessus examinées, il est justifié de conséquences sur l’état de santé de M. [I] qui justifient l’octroi de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts, le surplus du préjudice invoqué étant indemnisé par ailleurs au titre de la nullité du licenciement.

Sur la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

L’existence d’un harcèlement moral ayant été retenue, le licenciement prononcé le 09 décembre à l’égard de M. [I] est nul.

Le jugement entrepris est en conséquence également infirmé de ce chef.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail qu’en cas de nullité du licenciement afférente à des faits de harcèlement moral et en l’absence de demande de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire de référence étant en l’espèce, au vu des bulletins de paie produits aux débats (pièces n° 2 / appelant) de 4.301,61 euros brut, il convient, au vu de l’âge du salarié à la date de son licenciement (51 ans), de son anciennété incluant la reprise d’ancienneté auprès de son précédent employeur (soit 7 ans et six mois en décembre 2021 – bulletin de paie / pièce n°2 / appelant) et de la situation personnelle dont il justifie (pièces n° 99 à 113 et 116 / appelant), il convient d’allouer la somme de 26.000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

Sur les autres demandes pécuniaires

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

L’appelant se prévaut d’une ancienneté de 7 ans et neuf mois à la date de rupture de son contrat de travail pour réclamer un reliquat de 6.609,25 euros.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité s’apprécie à la date d’expiration du préavis.

En l’espèce, la lettre du licenciement du 09 décembre 2021 indique que la relation de travail prendra fin au terme d’un préavis de trois mois soit le 09 mars 2022 (pièce n° 17 / intimée).

Or figure sur le bulletin de paie du mois de février 2022 (pièce n° 117 / appelant) une ancienneté de sept ans et huit mois incluant une reprise de l’ancienneté auprès du précédent employeur figurant sur les bulletins de paie durant toute la relation de travail (pièces n° 2 / appelant).

Une telle mention de l’ancienneté acquise vaut présomption que l’employeur qui s’abstient de conclure sur cette demande, ne renverse pas.

Dans ces conditions, l’indemnité de licenciement se calcule comme suit : (4.301,61 euros / 4 X 7) + (4.301,61 euros / 4 x 8/12) = 8.244,02 euros.

Le bulletin de paie du mois de mars 2022 mentionnant une indemnité de licenciement de 1.725,12 euros (pièce n° 81 / appelant), M. [I] peut prétendre à un reliquat de 6.518,90 euros.

Il convient d’infirmer le jugement déféré de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’appelant soutient qu’il avait droit, durant la mise à pied conservatoire comme durant le préavis, au maintien complet de son salaire nonobstant l’arrêt de travail qui lui a été prescrit dès lors que l’employeur reçoit directement les indemnités journalières dans le cadre de la subrogation et que ce dernier est à l’initiaive de la dispense de préavis.

M. [I] sollicite, en conséquence, pour le mois de décembre 2021 la somme de 1.088,32 euros brut et pour le mois de janvier 2022, celle de 397,02 euros brut, soit un total de 1.485,34 euros brut au titre du rappel de salaires sur dispense de préavis outre 148,53 euros brut de congés payés afférents.

Il est acquis que l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis lorsqu’il le dispense d’exécuter son préavis et ce nonobstant un arrêt de travail en cours.

En l’espèce, au vu des montants figurant sur les bulletins de paie des mois de décembre 2021 et janvier 2022, il convient de faire droit aux demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents présentées par M. [I].

Le jugement entrepris sera également infirmé de ces chefs.

Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés

Il résulte des articles L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justificatifs qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à [10] travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur.

Les bulletins de salaires relatifs aux sommes allouées à titre de salaires doivent également être remis.

En l’espèce, il convient d’ordonner la remise par la [18] à M. [I] d’un solde de tout compte, d’une attestation [11] et de bulletins de paie pour les mois de décembre 2021 et janvier et mars 2022 rectifiés selon les causes du présent arrêt sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur le remboursement auprès de [11]

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à [11] des indemnités de chômage payées au salarié et ce, à concurrence de trois mois.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la condamnation de première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile en la portant à 1.000 euros.

La [18] qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [I] la somme de 1.500 euros sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 20 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion à l’exception des dépens,

Statuant à nouveau,

Dit que M. [K] [V] [I] a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement prononcé à son égard le 09 décembre 2021 est nul,

Condamne la société publique locale [15], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [V] [I] les sommes suivantes :

—  2.000 euros de dommages et intérêts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  26.000 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

—  6.518,90 euros à titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement,

—  1.485,34 euros à titre de rappel de salaire sur dispense de préavis,

—  148,53 euros à titre de congés payés afférents,

Ordonne la remise par la [18], prise en la personne de son représentant légal, à M. [K] [V] [I] d’un solde de tout compte, d’une attestation [11] et de bulletins de paie pour les mois de décembre 2021 et janvier et mars 2022 rectifiés selon les causes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Ordonne le remboursement par la société publique locale [15], prise en la personne de son représentant légal, à [11], des indemnités de chômage payées à M. [K] [V] [I] à concurrence de trois mois ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, le greffe de cette juridiction adressera une copie certifiée conforme de l’ arrêt à [11] ;

Condamne la société publique locale [15], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [V] [I] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1.000 euros en première instance et celle de 1.500 euros en appel,

Condamne la société publique locale [15], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et par Madame Monique LEBRUN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,