COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 MAI 2023

N° 2023/145

MS/PR

Rôle N°21/00332

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGYEU

[YI] [ZU] épouse [GT]

C/

Association MONTJOYE

Copie exécutoire délivrée

le : 04/05/2023

à :

— M^e Annabelle DEGRADO, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 10 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00426.

APPELANTE

Madame [YI] [ZU] épouse [GT], demeurant [Adresse 4]

comparante en personne, assistée de M^e Annabelle DEGRADO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et de M^e Michel BOURGEOIS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Association MONTJOYE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Lauranne FONTANEAU, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [YI] [GT] a été engagée par l’Association Montjoye en qualité de chef de service catégorie cadre par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2008. Elle a été affectée au service AEMO de [Localité 2] à compter du 4 septembre 2008.

Le 9 mai 2018, à la suite d’un appel d’offres interne, la salariée a été affectée sur le nouveau pôle socio-judiciaire de l’association regroupant plusieurs services.

Mme [YI] [GT] percevait en dernier lieu un salaire brut moyen mensuel de 3.877,83 €.

L’Association Montjoye oeuvre pour le développement de l’enfant et du jeune, l’insertion et l’accès à l’autonomie et le soutien à la citoyenneté au sein de 41 sites répartis sur 11 communes du département des Alpes Maritimes.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’Association Montjoye employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

A la suite de la dénonciation par des représentants du personnel de pratiques managériales contestables de Mme [GT], et après avoir ordonné une enquête, l’Association Montjoye a convoqué Mme [GT] à un entretien préalable fixé le 17 janvier 2019, auquel elle s’est présentée assistée.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 janvier 2019, Mme [GT] a été licenciée pour faute grave.

Le 17 avril 2019, Mme [GT], contestant le bien-fondé de son licenciement a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 10 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nice a débouté Mme [GT] de ses demandes

Mme [GT] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 février 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2021, Mme [GT] appelante demande à la cour de réformer la décision en toutes ses dispositions.

Dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement par l’Association Montjoye.

En conséquence,

Condamner l’Association Montjoye à lui payer les sommes suivantes :

· Salaires du 14.12.2018 au 28.01.2019 : 5.815,00 €,

· Salaires du 1er février 2019 au 31 mars 2021 (- 57 % du salaire brut par pôle emploi

avec deux mois de carence, soit la somme mensuelle de 1849,68 € x 25 = 46.242,00 €

sauf à parfaire ou actualiser

· Indemnité compensatrice de préavis : 15.508,00 €

· Indemnité compensatrice de congés payés : 581,00 €

· Indemnité compensatrice de congés payés

Sur préavis : 1.550,00 €,

· Indemnité conventionnelle de licenciement 39.739,00 €.

Vu notamment les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 et celles de l’article 10 de l’article 10 de la Convention numéro 158 de l’Organisation internationale du travail sur le licenciement.

Vu la décision du Comité européen des droits sociaux du 8 septembre 2016.

Vu l’article 6, § 1. de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

Condamner l’Association Montjoye à lui payer la somme de 140.000 € au titre de l’indemnité, déplafonnée, prévue par l’article L 1235-3 du Code du travail.

La condamner au paiement des intérêts au taux légal sur l’ensemble des demandes autres que les dommages et intérêts, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de NICE du 19 avril 2019.

Condamner l’Association Montjoye à lui payer la somme de 10.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner ladite association aux entiers dépens.

L’appelante fait valoir que :

— les griefs qui fondent le licenciement émanent tous des anciens salariés de l’équipe de [Localité 2] avec les quels Mme [GT] a travaillé pendant dix ans, et qui ont fait de nouveau corps pour se débarrasser de Mme [GT] vue comme une intruse avec à leur tête [YI] [E], forte comme jadis de son statut d’élue du personnel, et avec laquelle Mme [GT] avait déjà eu un incident en 2014, à l’origine de la rancoeur de cette dernière,

— la plupart des faits relatés par les témoins sont largement prescrits, et recouvrent les faits survenus en 2014, ils sont rapportés en termes généraux et ne sont pas datés,

— 'les attestations établies par les « plaignants ' victimes – témoins » sont dépourvues de spontanéité et d’objectivité, les mensonges d’origine ayant servi d’assise à leurs récriminations contre [YI] [GT], ayant été convertis en « attestations » à l’initiative de l’employeur, par rajout à leurs déclarations originelles, d’une simple première page.'

— elle a vainement demandé le 11 février 2019 à son employeur de lui « adresser dans les délais légaux les attestations qui viendraient justifier la procédure disciplinaire engagée à mon encontre »,

— l’attestation de Mme [E] n’est qu’un tissu de généralités invérifiables tandis que Monsieur [K] [PA] le second élu du personnel n’a pas été associé à l’enquête de l’employeur,

— il apparaît que, sur plus de 10 années, les représentants du personnel se sont réunis plus de 120 fois, aucun ne faisant référence à des problèmes de management causé par Madame [GT]. Les comptes-rendus des réunions d’expression des salariés AEMO [Localité 2] ne font, eux non plus, aucune mention de problèmes de management à l’origine desquelles elle se serait trouvée, alors que plus d’une vingtaine de fois, les salariés du service AEMO [Localité 2] ont pu s’exprimer sur leurs conditions de travail,

— pas un seul document consacré aux risques psycho-sociaux ne fait état de prétendus agissements de « harcèlement moral » de Madame [YI] [GT] à l’égard de quelque membre que ce soit du personnel de l’entreprise, ni même des représentants du personnel parmi lesquels [YI] [E], pourtant encline à assurer le respect des conditions de travail des salariés,

— l’inexistence de problèmes managériaux qui auraient été imputables à Madame [YI] [GT], constitutifs de surcroît de « harcèlement moral » ressort des comptes-rendus des réunions de la délégation unique du personnel versés aux débats.

— elle-même a versé aux débats diverses attestations établies par des médecins psychiatres, éducateurs spécialisés, directeurs, chargés de mission à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), psychologues, psychanalystes, cadres pédagogiques, consultants, assesseurs au tribunal pour enfants et autres professionnels qui, tous, attestent non seulement de son sérieux, mais bien plus encore, d’un comportement exclusif de tout harcèlement moral.

— le processus ayant abouti au licenciement de Madame [YI] [GT], est strictement le même que celui dont Monsieur [NB] [B], qui en atteste, a fait l’objet avant elle,

— la procédure de licenciement engagée à l’encontre de Madame [YI] [GT], injustifiée et abusive, lui a occasionné un préjudice considérable ; à ce jour, malgré toutes ses démarches, elle n’a pas retrouvé d’emploi,

— elle a perdu de nombreux droits et le bénéfice de nombreux avantages qu’elle détaille dans ses écritures,

— le barème d’indemnisation est inadapté à sa situation dont l’indemnisation ne saurait être limitée au montant fixé par ce barème ; la Cour pourra donc écarter ledit barème pour fixer le préjudice matériel et moral causé à la salariée à la somme de 140.000 €.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2021, l’Association Montjoye intimée demande à la cour de confirmer le jugement excepté en ce qu’il la déboute de sa demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et elle réclame de ce chef la somme de 3.000 € sur ce fondement ainsi que la condamnation de l’appelante aux dépens

L’intimée réplique que :

— les représentants du personnel ont dénoncé le management pathogène de Mme [GT] lorsqu’ils ont appris que les membres de l’équipe [Localité 3]-Ouest où Mme [GT] venait d’être affectée à compter du 14 mai 2018, après avoir managé durant 9 ans l’équipe de l’AEMO de [Localité 2], souffraient également de son management, sans remise en question de la part de l’intéressée,

— les faits décrits par les témoignages de quatorze salariés ou anciens salariés de l’association justifient le licenciement pour faute grave,

— il en ressort que Mme [GT] a utilisé un mode de management par la peur conduisant à dégrader les conditions de travail, faire souffrir les salariés pour les isoler de la direction et exercer un sentiment de toute puissance sur les subordonnés, et que ces faits ont entraîné une dégradation des conditions de travail des subordonnés de Mme [GT],

— les faits consistent en des propos dégradants sur le physique, des propos dénigrants quant à l’activité professionnelle des équipes de Mme [GT], un management intimidant, un management isolant les membres de l’équipe, des remarques incessantes sur la nature de la relation de Mme [GT] avec Mme [EU] [T] entretenant un climat suspicieux, des injonctions paradoxales (ordres et contre-ordres),

— c’est par peur de représailles que les salariés n’ont pas dénoncé les faits avant novembre 2018,

— les pièces produites par Mme [GT] pour combattre les griefs n’ont aucune valeur juridique, la cour excluera la théorie du complot au regard du grand nombre de témoins,

— certaines demandes indemnitaires sont irrecevables en cause d’appel comme nouvelles,

— la salariée ne justifie pas de son préjudice et perçoit une allocation d’aide au retour à l’emploi dont le montant n’est nullement dérisoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 28 janvier 2019 est ainsi motivée :

« (…)

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 17 janvier 2019 auquel nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2018.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’un salarié de l’Association, Monsieur [BW], nous vous avons exposé les griefs nous amenant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations.

Ces dernières n’étant pas de nature à modifier notre appréciation, nous sommes contraints de poursuivre la procédure engagée et de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir :

En novembre 2018, la Direction des Ressources Humaines a reçu un courrier émanant de deux représentants du personnel qui agissaient au nom d’un nombre significatif de salariés dont notamment l’équipe que vous avez managé de 2008 à 2018.

Ce courrier portait à notre connaissance le comportement que vous adoptez depuis plusieurs années envers les membres de votre équipe et les bénéficiaires du service.

Nous avons alors décidé d’enquêter sur les faits portés a notre connaissance, notamnent en procédant à l’audition de l’ensemble des salariés s’étant désignés dans ce courrier entre le 4 décembre 2018 et le 11 décembre 2018.

Afin d’établir un constat objectif et une photographie précise de la situation, nous avons naturellement étendu l’enquête à la nouvelle équipe que vous managez depuis le mois de mai 2018 et dont les salariés ne s’étaient pas tous désignés dans ce courrier. Ces entretiens ont été menés par Madame [H], Directrice des Ressources Humaines, et Madame [T], Directrice du Pôle Socio Judicaire et se sont terminés le 17 décembre 2018.

Après étude des propos recueillis auprès de ces salariés, il apparait que vous adressez des propos incorrects, et blessants aux membres de votre équipe, sous forme de vagues répétitives comme:

— Des propos dégradants sur le physique : « Mon dieu que tu es grosse », « cette couleur ne te va pas » « tu devrais te couper les cheveux », « Tu as une sale tête, c’est quand que tu repars », « Il y a que des brunes dans l’équipe, il faut se faire teindre en brune pour faire partie de l’équipe », « c’est horrible elle pue la sueur ça me donne envie de vomir », « tu me fais penser à moi, mais en moins bien »

— Des propos dénigrants quant à l’activité professionnelle de vos équipes : « tu devrais aller au CE2 pour aller apprendre à écrire », « ce que tu dis n’est pas intéressant », « tu comprends rien », « elle ne servait à rien dans l’équipe », « tu es fragile », « tu n’es pas faite pour I’AEMO », « tu es faible », « je n’arrive à rien avec vous », « vous êtes des bleus », « I’IESTS recrute n’importe qui »

Votre comportement dégradant envers plusieurs membres de votre équipe, démontre un manque total de respect à l’égard de vos collègues de travail, comme l’atteste également les propos suivants

— « [KD], ce n’est pas un prénom, c’est comme [JE] »,

— « tu ne peux pas comprendre, tu n’es pas une mère »

— « Moi je n’ai jamais travaillé avec les sourds », à une salariée malentendante de votre équipe.

Nous avons également appris que vous n’avez eu de cesse de questionner les salariés sur leur situation personnelle et les relations entre collègues de travail, et de vous en servir contre eux tout particulièrement pour les humilier : A titre d’illustrations de vos propos« je suis rassurée, une semaine sur deux, ta fille est dans un environnement sain », « Une belle fille comme toi intelligente, faut que tu te trouves quelqu’un, on vieillit quand même .. ; enfin non ! regarde-moi ça va … », « Ca y est tu as trouvé un mec ' tu as l’air épanouie », « Est ce que tu trompes ta femme ' », « c’est parce que tu n’as pas de père, que ton rapport à la loi est déficient », « est ce qu’ils couchent ensemble », « il ou elle est bien ' ».

Certains salariés nous ont indiqué avoir eu peur de vous faire comprendre qu’elle n’appréciait pas votre attitude et ce par peur de vos représailles.

Il ressort en effet, de notre enquête que vous avez adoptez un management intimidant auprès des salariés :

— « Je sais sur vous des choses, que les autres me disent »

— « moi je sais tout, toutes les rumeurs qu’on dit sur moi » « moi je ne suis pas là pour être aimé, je suis assez aimé en extérieure »

— « De toute façon j’ai des dossiers sur toi »

— Suite à des remarques en réunion à l’une des membres de votre équipe, vous avez rappelé cette salariée le lendemain très tôt, en la menaçant « tu ne vas pas faire une lettre contre moi quand même ».

— Suite à la réception des comptes rendus droit d’expression, vous questionniez les salariés « qui a dit cela ' pourquoi ' »

— Suite à une supervision d’équipe, pour laquelle les salariés avaient souhaité délocalisé cette réunion pour des raisons de confidentialité, vous avez indiqué aux membres de l’équipe « j’ai vérifié depuis le bureau de Mme [F], mais c’est bon on entend rien »;

— Vous envoyez des textos hors des heures de travail aux membres de votre équipe « il manque un ticket sur ERH… ». Et si les salariés ne répondaient pas, vous le repreniez en réunion en disant que c’était un manque de respect.

— Vous demandiez aux membres de votre équipe ou était leurs collègues de travail « ou est ce

qu’ils sont, est ce qu’ils sont chez eux… ' ». Concernant une salariée absente de son lieu de travail, pour visite médicale, vous avez essayé de la contacter à plusieurs reprises. A son retour, vous lui avez indiqué « ne pas savoir où elle était, pensait qu’elle était partie… ».

— Vous avez indiqué à l’une des membres de votre équipe « J’appelle de suite Madame [H] pour lui dire de te remplacer ou bien tu ne fais plus d’arrêt maladie, c’est terminé je t’avais prévenu »

— Vous pouviez demander aux salariés de rester finaliser une tâche anodine quelques minutes

avant leur départ en demie journée non travaillée ou avant la fin de leur horaire ou départ en

vacances.

Vous avez également adopté un management qui isolait les membres de l’équipe :

— Vous n’autorisez pas les membres de votre nouvelle équipe à aller dans les groupes de

travail CNAEMO, sous prétexte que c’était une « jeune équipe ».

— Vous refusiez que les salariés s’inscrivent aux formations organisées au sein de l’Association et si les salariés vous demandaient pourquoi, vous répondiez « c’est comme ça, ce n’est pas autrement »,

— Lors d’évènements internes, comme l’invitation à l’inauguration des nouveaux locaux de [Localité 2], le départ d’une collègue de l’association, les salariés n’étaient pas destinataires de l’information, ou vous refusiez qu’ils puissent s’y rendre,

— Vous avez posé l’interdiction à l’équipe de s’adresser au cadre d’astreinte, et l’obligation de vous contacter même si vous étiez en congés ou Journée Non Travaillée. Vous demandiez à être prévenu de tout, à être contactée pour tout, et précisez régulièrement qu’il ne fallait pas contacter le cadre d’astreinte.

Vos remarques incessantes sur la nature de votre relation avec Mme [EU] [T] ont entretenu un climat suspicieux : «j’en ai parlé à [EU] » « [EU] ne le validera pas », « [EU] me dit tout ». « Vous pensez qu'[EU] va prendre parti contre moi ' », «[R], c’est le beau-père de [T], je saurais tout ce que tu diras en CE », « je connais très bien [EU], on va toujours dans le même sens ».

De plus, vos injonctions paradoxales ont eu pour effet d’insécuriser les salariés dans leurs postures et dans les taches qu’ils avaient à effectuer .

— Concernant les Visites à Domicile, vous avez indiqué à une psychologue : « oui oui pas de

souci tu peux les faire ». Et la fois d’après, vous lui avez précisez : « mais quand même, il faut éviter les visites à domicile »,

— Les décisions prises en réunion d’équipe pour une synthèse, un écrit ou un place pouvaient changer dans les jours qui suivaient : lors d’une réunion, ou un entretien, vous indiquiez d’envoyer une note au juge et finalement cette note ne partait pas ou vous modifiez l’orientation d’une mesure,

— Afin de permettre à la secrétaire de votre nouvelle équipe d’être déchargée d’une tâche, vous avez demandé aux autres membres de l’équipe de prendre les notes sur les CR de synthèse. Or vous avez néanmoins obligé la secrétaire à assister aux réunions. Cette injonction ne permettant pas à la salariée de bénéficier d’un temps disponible pour effectuer d’autres tâches.

Concernant la secrétaire de votre nouvelle équipe, vous n’avez eu de cesse de la solliciter et la couper dans l’exécution de ses tâches pour « répondre à toutes sortes de demandes : activité, préparation des réunions, débriefing de réunion, validation des frais, EVP, régie, refaire plusieurs fois les congés, mais également aider à l’élaboration d’un mail en trouvant un mot, résoudre des disfonctionnements informatiques (disparitions de documents dans le dossier informatique OneDrive), ou pour la mise en page d’un document, une recherche dedocuments, le fonctionnement d’Excel,… »

Si vous étiez interrompu dans vos échanges par un coup de fil ou par un autre salarié, vous faisiez signe à la secrétaire de rester.

Cette attitude a eu pour effet de la mettre en retard dans son travail et de l’obliger à exécuter des heures supplémentaires, que vous ne déclariez pas dans les éléments variables de paye.

Vous lui indiquiez que vous appréciez qu’elle ne « regarde pas ma montre ». Vous la compariez avec l’ancienne secrétaire qui était, selon vos dires « gentille » mais qui partait systématiquement à l’heure en mimant les gestes de son départ. Cette salariée a dû user de stratégies pour pourvoir partir à l’heure en vous informant par exemple « ce soir je ne peux pas rester je partirai à l’heure », vous lui déclariez alors « je ne m’y fais pas, parce que depuis le début, vous ne faites pas vos

horaires ».

Vous insistiez également auprès de votre secrétaire sur le fait que ne pouviez pas lui faire confiance et sur ta construction du mot « secrétaire » : dans secrétaire, il y a « secret » et « taire ».

Certains salariés étaient éprouvés et blessés au point d’envisager de donner leur démission pour mettre un terme à cette situation de souffrance. Certains d’entre eux ont d’ailleurs postulé sur des postes ouverts dans l’Association pour y échapper.

Ces comportements ont engendré une forte dégradation des conditions de travail et portent gravement atteintes au climat social. Il a été identifié que plusieurs salariés relatent travailler dans un climat anxiogène, générant un sentiment de peur constante d’être jugé, critiqué ou de subir des propos humiliants.

Parallèlement, nous constatons que le traitement effectué envers les bénéficiaires est absent de bienveillance et du minimum de respect que l’on se doit d’avoir dans l’exercice de son activité professionnelle :

— Utilisation de propos humiliant envers les bénéficiaires générant un malaise et posant des difficultés dans la construction d’une relation de confiance avec eux : « si vous n’aviez pas fait des enfants avec un délinquant, vous ne seriez pas là aujourd’hui », « vous avez toujours été grosse ou c’est à la suite d’une grossesse », « Vous comptez arrêter de vous marier un jour ' », « Vous êtes en surpoids », « Vous avez dû prendre autre chose que de l’alcool pour avoir des dents comme ça », « Vous devriez aller voir le coiffeur, et faire soigner vos dents, une femme ne doit pas se laisser aller comme ça », « Vous êtes un asocial ».

Ce comportement était notamment associé à des préjugés sur les orientations religieuses, les origines, le statut … des bénéficiaires. Vous avez tenu en réunion collective les propos suivants, à savoir :

— « C’est connu les marocains sont polygames »,

— « C’est normal, ce n’est pas dans leur culture magrébine, une fille ne doit pas faire des recherches »,

— « Les hommes arabes sont violents, polygames infidèles et viennent en France pour les

aides de la CAF »,

— « Regarde ces dents, c’est une tox »,

— « Les mères magrébines, on sait qu’elles sont violentes ».

Ces propos sont totalement inacceptables et particulièrement déplacés dans le secteur dans lequel nous évoluons où l’objectif social est « de promouvoir par des actions de prévention, d’aide, d’accompagnement, le développement, l’épanouissement, la dignité et l’accès aux droits fondamentaux de l’homme ».

Lors de l’entretien préalable, vous avez intégralement nié les faits, indiquant que vous n’avez jamais tenu de tels propos. A titre d’illustration de votre déni de la réalité, vous êtes même allée jusqu’à nous indiquer que votre équipe et les familles que vous accompagnez vous adoraient. Vous nous avez alors indiqué qu’il ne pouvait s’agir que d’un procès d’intention, d’une cabale fomentée par un ou deux salariés.

Vos propos démontrent votre totale incapacité à appréhender la réalité de vos agissements gravement fautifs et les conséquences destructrices associées sur vos collaborateurs et les familles accompagnées.

Au regard de ce qui précède, nous considérons que votre comportement répété a gravement porté atteinte au bon fonctionnement de votre service et de l’association ce qui a eu notamment pour conséquence de dégrader gravement le climat social en général, les conditions de travail des membres de vos équipes en particulier au point de porter atteinte à leur dignité, d’altérer leur santé et de compromettre leur avenir professionnel.

Ces faits, susceptibles par ailleurs d’être qualifiés de harcèlement moral par un tribunal, obligent l’Association à intervenir afin de normaliser le climat social et de garantir des conditions de travail ne préjudiciant pas aux droits des salariés sous votre subordination.

En conséquence, nous sommes contraints de poursuivre la procédure engagée et de vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre comportement rendant impossible votre maintien dans l’association. Votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de la présente lettre, soit le 28 janvier 2019.

Par ailleurs, nous vous confirmons la mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l’objet.

(…)»

1- Sur la prescription des faits fautifs :

Mme [GT] soutient d’abord que la plupart des faits relatés par les témoins sont largement prescrits, et recouvrent les faits survenus en 2011 ou en 2014 ; que ces faits sont rapportés pour la plupart en termes généraux et ne sont pas datés.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, laquelle s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Au cas de Mme [GT], la procédure de licenciement a été engagée à la suite de la réception par la direction de l’association d’un courrier en date du 12 novembre 2018, signé de [YI] [E] et [K] [PA], représentants du personnel, qui dénonce les pratiques managériales de Madame [GT] et sollicite une enquête afin que les salariés victimes et témoins de ses pratiques puissent libérer leur parole et témoigner, sans crainte de représailles de la part de celle-ci. L’Association Montjoye, qui n’était pas tenue de le faire sur injonction écrite de la salariée en réponse à la lettre de rupture, produit le témoignage desdits salariés.

La plupart des faits décrits par les témoins ne sont pas précisément datés, ce qui n’est pas une exigence légale, pourvu qu’il soient matériellement vérifiables et que la salariée puisse s’en expliquer.

D’autres, comme M. [BP], évoquent 'la période de [Localité 2]', Mesdames [CO] et [L] évoquent des faits de 2014, [TL] [S] faits qui se sont déroulés en 2012-2013-2014 ' 2015, [DB] [X] des faits commis durant les années 2010 à 2014, [TY] [IE] des faits qui se sont déroulés en 2011 ' 2014.

Il n’est pas sérieusement discuté que les faits relatés dans ces attestations n’ont été portés à la connaissance de l’employeur qu’à réception du courrier du 12 novembre 2018.

Les mêmes témoins expliquent les raisons pour lesquelles ils n’ont pas révélé les faits auparavant, alors que l’occasion leur en était donnée au moment des entretiens d’évaluation ou lors des nombreuses réunions de service.

Ainsi, Mme [PM] [XI] déclare : « Je signale tous ces faits et le fonctionnement de [YI] [GT] aujourd’hui car j’ai entendu des collègues de l’équipe de Vittone se plaindre de ne pas pouvoir compter sur leur chef. J’ai su qu’ils rencontraient les mêmes difficultés que nous.On sent cette équipe moins armée. On ne veut pas que ça se reproduise. En le disant aujourd’hui, je me dis qu’on a trop laissé faire, mais on ne s’est pas senti de le faire avant. On n’était pas tous d’accord au sein de l’équipe. On avait peur que ça mène à rien ou que ça soit pire, qu’il y ait des répercussions comme après la lettre de [YI] [E]. On a tenu si longtemps grâce à notre force collective. On s’est soutenu, quand l’un de nous allait mal, on était là pour lui ».

Pour accréditer cette explication, diverses pièces révèlent qu’en novembre 2014 un incident est survenu avec Mme [GT]. Cela résulte du courrier remis par Madame [E] à Madame [O], la directrice, le 17 novembre 2014, du courrier de Madame [O] à Madame [GT] du 8 Décembre 2014 ainsi que d’un mail adressé le 28 novembre 2014 par Madame [O] à Madame [E]. Il en découle que Mme [GT] s’était montrée menaçante lors d’une réunion ce qui a eu pour effet, comme en atteste M. [HF] [FG] 'd’entraver une démarche des salariés auprès de la direction, celle-ci ayant été accomplie seulement lorsque Mme [GT] a pris de nouvelles responsabilités afin que la même situation ne se reproduise pas'.

Mme [PM] [XI] le confirme : ' on n’arrivait pas à lui tenir tête ou à prendre la défense des collègues. On n’avait pas envie d’aller au feu, elle pouvait laminer quelqun en réunion devant tout le monde.' Mme [EH] [ON] précise ' lorsque nous avons reçu les convocations à entretien de notre DRH Mme [H] et Mme [T], j’ai pu être témoin que certains membres de l’équipe se sont effondrés, ils ont eu peur que si nous palions ce soit pire après. (…)

Il en découle que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs n’est pas fondé et qu’il doit être écarté.

2-Sur la caractérisation des griefs

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce plusieurs griefs :

1- des propos dégradants sur le physique

2- des propos dénigrants quant à l’activité professionnelle des équipes de Mme [GT]

3- un management intimidant

4- un management isolant les membres de l’équipe

5- des remarques incessantes sur la nature de la relation de Mme [GT] avec Mme [EU] [T] entretenant un climat suspicieux

6 – des injonctions paradoxales

> les propos dégradants sur le physique tenus par Mme [GT] sont rapportés notamment par :

Madame [RZ] [CO], conseillère en économie sociale et familiale : « Elle ne m’a jamais menacée, harcelée ou touchée en me blessant sur un sujet personnel (alors qu’elle pouvait faire des commentaires désobligeants sur la coupe de cheveux, le poids, la tenue vestimentaire de certains collègues. »

Monsieur [FG], éducateur spécialisé, à propos de Madame [G] :

« Après un arrêt de travail de cette salariée, [YI][GT] lui a indiqué « tu as une sale tête, quand est-ce que tu repars ' » devant tout le monde.»

Madame [PM] [XI], éducatrice spécialisée à propos de la même salariée :

« Elle a pû dire devant tout le monde à [XV] [G] : « Oh ben dis donc, tu as vu ta tête ' C’est quand tes prochains congés ' »

> des propos dénigrants quant à l’activité professionnelle des équipes de Mme [GT] sont rapportés notamment par :

Madame [PM] [XI], éducatrice spécialisée à propos de Madame [G] : « Cette collègue était une des cibles favorites de [YI] [GT]. Elle pouvait lui faire remarquer régulièrement qu’elle ne pouvait pas comprendre car elle n’avait pas d’enfant. »

« C’était une chef dans la toute-puissance qui cherchait à tout contrôler.

Elle titillait sur des détails. L’écriture des rapports était très contrôlée, des mails aussi parfois. Il fallait qu’elle relise tout comme si on n’était pas capable de fonctionner.

Les écrits revenaient avec un système de couleur, très infantilisant. C’était la maîtresse d’école. Elle nous faisait perdre confiance en nous.»

Madame [DB] [X], éducatrice spécialisée : « Me [GT] n’a eu de cesse sur ces années de reprendre de manière catégorique tous mes écrits. Sur les écrits, elle me barrait des paragraphes entiers rajoutant des exemples, déjà mis plus loin.Elle rendait les rapports raturés, devant les collègues, en réunion.Nous étions plusieurs à subir le même sort. »

Monsieur [FG], éducateur spécialisé à propos de Mme [L] :

« Ce que tu dis n’es pas intéressante ou « tu ne comprends rien »

Madame [CC] [L], psychologue : « Lors de mes interventions en réunion, Madame [GT] pouvait tenir des propos visant à me déconsidérer en tant que psychologue et discréditer mes compétences. Je me suis sentie infantilisée et humiliée. »

Monsieur [FG] et M^me Madame [XI], à propos de [YH] [I] rapportent que Mme [GT] disait d’elle ' qu’elle était fragile'.

>un management intimidant et des propos sur la vie personnelle sont notamment décrits par :

Madame [YH] [I],éducatrice spécialisée : « elle m’a questionné sur ma vie privée « Pendant ton arrêt maladie, ta fille elle était où ' ». je lui indique qu'1 semaine sur 2, elle est chez son papa. Elle me répond : « Donc je suis rassurée car au moins une semaine sur 2 elle est dans un environnement sain. »

Monsieur [FG], éducateur spécialisé« Année 2018 ' [YI] [GT] m’a interpelé devant [YI] [XI] et m’a demandé « est-ce que tu as déjà trompé ta femme ' »

>des remarques incessantes sur la nature de la relation de Mme [GT] avec Mme [EU] [T] entretenant un climat suspicieux sont notamment relatées par :

Monsieur [A] [RM],éducateur spécialisé : « Mme [GT] pouvait avoir une attitude menaçante à l’égard d’un ou plusieurs éducateurs, proclamant avec force avoir le soutien indéfectible de sa hiérarchie et que notre parole pesait peu de poids à côté de la sienne. »

Madame [YH] [I],éducatrice spécialisée« quand je suis rentrée de mon arrêt, Mme [GT] m’a dit « ce n’est pas possible d’être en arrêt ' Mme [T] je la connais très bien et on est toujours d’accord. »

>des injonctions paradoxales sont en particulier décrites par la nouvelle équipe de Mme [GT] Madame [JE] [F], secrétaire de direction Madame [EH] [ON], psychologue Madame [LD] [JR], éducatrice spécialisée :

Madame [EH] [ON] :

« Elle avait informé l’équipe à plusieurs reprises du « droit au décrochage des salariés » et pourtant elle nous interpellait en réunion si on ne répondait pas à ses SMS ou ses appels en dehors du temps de travail, trouvant cela « impoli » voire même « irrespectueux ».Lorsqu’elle donnait des consignes, celles-ci étaient confuses et contradictoires ce qui embrouillait nos pensées.»

Madame [JE] [F] :

Les décisions prises en réunion d’équipe pour une synthèse ou un écrit pouvaient changer dans les jours suivants : indication d’envoyer une note au juge et finalement, cette note ne partait pas (') ou modification de l’orientation d’une mesure. »

Les faits ainsi décrits par plusieurs témoins sont précis et matériellement vérifiables. Ils sont conformes à ceux énoncés dans la lettre de licenciement.

M. [PA] s’il n’a pas été entendu durant l’enquête, a néanmoins apposé sa signature sur le courrier du 12 novembre 2018 dont il s’est ainsi approprié le contenu.

Au regard de la crainte inspirée par le management de Mme [GT], les faits décrits ne sont pas incompatibles avec le fait, invoqué par Mme [GT] que sur plus de 10 années, les représentants du personnel se sont réunis plus de 120 fois, sans qu’aucun ne fasse référence à des problèmes de management causé par Madame [GT].

Sans contester utilement la matérialité même des griefs Mme [GT] se borne à critiquer les attestations en la forme et à mettre en doute leur sincérité et leur portée probatoire.

Or, les attestations versées au débat par l’Association Montjoye ne sont pas irrégulières en la forme du seul fait que l’association a procuré aux attestants un cadre, dès lors que l’imprimé dactylographié ainsi remis a été complété par un récit manuscrit et que les témoins ont reproduit les exigences de l’article 202 du code de procédure civile.

Si la cour décide d’écarter le témoignage de Mme [E], eu égard au différend l’ayant opposée à Mme [GT] par le passé, les autres attestations présentent des garanties suffisantes quant à la sincérité de leur contenu, du fait de leur caractère précis et concordant. Elles sont diverses dans leurs termes et la description des situations vécues ; elles emportent la conviction de la cour.

La partie appelante affirme sans en apporter la preuve de pressions de la part l’employeur que 'les attestations établies par les « plaignants ' victimes – témoins » sont dépourvues de spontanéité et d’objectivité, les mensonges d’origine ayant servi d’assise à leurs récriminations contre [YI] [GT], ayant été convertis en « attestations » à l’initiative de l’employeur, par rajout à leurs déclarations originelles, d’une simple première page.'

De surcroît, trois des collaborateurs de la nouvelle équipe du service AEMO [Localité 3]-Ouest attestent des faits dont ils ont eux-mêmes été victimes et témoins de la part de Mme [GT] sans que ne soit invoquée une quelconque acrimonie envers leur nouvelle supérieure hiérarchique. Ainsi, Madame [EH] [ON], psychologue témoigne, corroborant d’autres témoignages: « Madame [GT] m’a fait un jour une réflexion en réunion que j’ai trouvé désobligeante (m’isolant des autres) car en lien avec mon physique. »

La production des fiches individuelles d’entretien annuel de Madame [GT] y compris celle du 16 Mai 2018, ne comportant aucune remarque défavorable sur son management est inopérante pour combattre les griefs qui lui sont reprochés dont il vient d’être jugé qu’ils n’étaient pas encore révélés.

En définitive, il découle de l’analyse de ces éléments que les faits visés dans la lettre de licenciement sont établis à l’encontre de Mme [GT].

3- Sur la faute grave

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute est appréciée in concreto, au regard notamment du contexte, de la nature des agissements, de leur éventuelle répétition, de l’ancienneté du salarié, de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, de l’existence ou non de précédentes sanctions, des conséquences des agissements du salarié pour l’employeur.

Mme [GT] a produit en sa faveur diverses attestations :

[VW] [Y] et [WJ] [J] n’indiquent pas avoir établi leur attestation en vue de sa production en justice ni qu’ils ont eu connaissance qu’une fausse attestation les exposaient à des sanctions pénales. Leur attestation sera écartée des débats.

[MO] [U], [MC] [ZH] [NB] [CI] [M] [V] n’ont pas été témoins du comportement de Mme [GT] envers ses subordonnés.

[Z] [DH], médecin psychiatre vacataire conserve de Madame [GT] le souvenir d’une professionnelle compétente, engagée dans un travail difficile auquel elle consacrait beaucoup de temps (…) En ce qui concerne sa personnalité, je l’ai trouvée bienveillante et sincère [YV] [CV], médecin-psychiatre, atteste que Mme [GT] m’apprend qu’elle a des problèmes avec sa direction et qu’une personne de l’équipe « dit que j’aurais dit’ » des critiques concernant le travail de Mme [GT]. Je ne vois pas de quoi il est question ! ».

Or, il n’est pas démenti que ces deux médecins n’intervenaient que très occasionnellement au sein de l’association.

[OB] [SZ], psychologique clinicien, atteste pour sa part du fait que « Durant ces séances, il n’a pas été question de difficulté de relations au sein du service sus-mentionné. Si tel avait été le cas, j’aurais pu être amené, et seulement avec l’accord des participants, à en faire part à la Direction ».

Ce témoignage, tout comme celui de [LP] [C],[KP] [P], [SL] [WW], [W] [RA] et [D] [HS], ne peut exclure les comportements reprochés à Mme [GT], hors la présence de ces personnes.

[N] [B], ancien chef de service de l’association, a été licencié le 22 janvier 2008, avec mise à pied conservatoire, pour insuffisance professionnelle dans des conditions qu’il rapproche de celles de Mme [GT].

Cependant, ce témoin ne relate pas de faits dont il aurait été personnellement témoin puisqu’il a quitté l’association bien avant les faits objets de la présente procédure et ne fait que rapporter ce qui lui a été relaté.

Madame [GT] verse encore au débat de nombreux courriels échangés avec les membres de son équipe sur un ton respectueux ou banal, comportant parfois l’envoi de remerciements. Il est exactement répliqué que les échanges usuels entre collègues de travail ne suffisent pas à démontrer l’absence de comportement fautif voire harcelant de la part de Mme [GT].

Les éléments ainsi produits par Mme [GT] ne sont pas susceptibles d’ôter à son comportement son caractère de gravité.

Compte tenu de leur nature et de leur répétition les agissements établis à l’encontre Mme [GT], qui portaient pour la plupart d’entre eux atteinte à la dignité des salariés et étaient susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral rendaient impossible le maintien de la salariée au sein de l’association Montjoye y compris durant l’exécution du préavis car ils portaient gravement atteinte au bon fonctionnement du service.

En conséquence, la décision sera confirmée en ce qu’elle juge le licenciement fondé sur une faute grave.

4- Sur l’indemnisation

Le licenciement étant motivé par une faute grave, Mme [GT] ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera déboutée du surplus de ses prétentions d’indemnisation mal fondées compte tenu de l’issue de l’appel.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [GT] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement à l’association Montjoye d’une indemnité de 2.500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne Mme [YI] [GT] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne Mme [YI] [GT] à payer à l’Association Montjoye une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [YI] [GT] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT