COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N°2024/

NL/FP-D

Rôle N°22/16784

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKPXK

SAS LABORATOIRES ARKOPHARMA

C/

[M] [W]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2024

à :

— M^e Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Myriam DUBURCQ, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 15 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F 20/00630.

APPELANTE

SAS LABORATOIRES ARKOPHARMA, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Audric FROSIO, avocat au barreau de NICE

et par M^e Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

INTIME

Monsieur [M] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Myriam DUBURCQ, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargées du rapport.

Madame Natacha LAVILLE, Présidente, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, la société Laboratoires Arkopharma (la société), venant aux droits de la société Arkomédia, a engagé M. [W] (le salarié) à compter du 16 août 2005.

En dernier lieu, le salarié a occupé à temps complet un emploi d’attaché commercial en pharmacie, groupe 5 niveau C.

Le salarié a été élu délégué du personnel et membre du comité d’entreprise.

Il a en outre été désigné conseiller extérieur.

Au début de l’année 2016, l’emploi occupé par le salarié a été visé par un plan de sauvegarde de l’emploi relatif aux attachés commerciaux.

Le salarié a refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Il a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises entre le 24 mars et le 18 novembre 2016.

La société lui a notifié son licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement suivant courrier du 9 octobre 2017.

Le 12 octobre 2017, il a adhéré au congé de reclassement qui a pris fin le 18 janvier 2019.

Les recours exercés par le salarié à l’encontre tant de la décision d’homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société rendue par la Dirrecte que de son licenciement n’ont pas abouti.

Entre-temps, le 11 août 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse de diverses demandes portant sur l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a:

— dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale;

— condamné la société au paiement des sommes suivantes:

* 24 717 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeté les autres demandes du salarié;

— condamné la société aux dépens.

**********

La cour est saisie de l’appel formé le 16 décembre 2022 par la société.

Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour:

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé l’absence de discrimination salariale, de harcèlement moral et que la société LABORATOIRES ARKOPHARMA n’a pas manqué à son obligation de protection à la santé et sécurité ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [W] de sa demande de rappel de salaire et du surplus de ses demandes ;

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé que Monsieur [W] a été victime de discrimination syndicale et a condamné la société LABORATOIRES ARKOPHARMA à payer à Monsieur [W]:

—  24.717 euros au titre des articles L2141-5 et L2141-8 du Code du travail ;

—  1.200 euros bruts au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté la société LABORATOIRES ARKOPHARMA de ses demandes.

Dès lors, statuant à nouveau :

JUGER que la moyenne mensuelle des salaires de Monsieur [W] se chiffre à 8.836,34 euros.

I. SUR LA DEMANDE DE DISCRIMINATION SYNDICALE

JUGER prescrite la demande de discrimination syndicale de Monsieur [W] s’agissant des faits du 7 juin 2011 ;

JUGER irrecevable la demande de discrimination syndicale de Monsieur [W] s’agissant des faits du 7 juin 2011 ;

JUGER non fondée la demande de Monsieur [W] au titre de la discrimination syndicale.

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale.

II. EN TOUT ETAT DE CAUSE, SUR LES AUTRES DEMANDES

JUGER que Monsieur [W] n’a été victime d’aucune discrimination salariale et syndicale dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;

JUGER que la situation de harcèlement moral dénoncée par Monsieur [W] n’est pas avérée et que la société Laboratoires ARKOPHARMA n’a pas manqué à son obligation de protection à la santé et sécurité ;

JUGER que Monsieur [W] ne peut valablement prétendre à la classification 6A de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique applicable ;

JUGER que Monsieur [W] ne peut valablement prétendre à des rappels de salaires au titre des augmentations de salaire décidées en NAO.

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER Monsieur [W] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions ;

III. Y AJOUTANT :

CONDAMNER Monsieur [W] à verser à la société Laboratoires ARKOPHARMA la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER Monsieur [W] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions du 7 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour:

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a déclaré Monsieur [M] [W], victime de discrimination syndicale par la société LABORATOIRES ARKOPHARMA ;

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en date du 15 novembre 2022 quant au quantum des sommes octroyées au titre de la violation des articles L 2141-5 et L 2141-8 du Code du Travail ;

REFORMER ET INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [W] de sa demande en rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture d’égalité et de traitement ;

CONDAMNER la société LABORATOIRES ARKOPHARMA à payer à Monsieur [M] [W] la somme d’un montant de 20 000 € au titre de la violation de l’égalité de traitement ;

CONDAMNER la société LABORATOIRES ARKOPHARMA à payer à Monsieur [M] [W] la somme d’un montant de 2 340 € ;

REFORMER ET INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il a refusé de considérer que l’employeur a violé son obligation de sécurité;

CONDAMNER la société LABORATOIRES ARKOPHARMA à payer à Monsieur [M] [W] la somme d’un montant de 20 000 € à ce titre ;

CONDAMNER la société LABORATOIRES ARKOPHARMA à payer à Monsieur [Y] [I] la somme d’un montant de 4 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 septembre 2024.

MOTIFS

Liminairement, la cour relève qu’elle n’est saisie d’aucune demande tendant à voir déclarée irrecevable pour cause de prescription la demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale dès lors que les demandes énoncées au dispositif de ses écritures par l’intimée tendant à 'Juger prescrite’ et à 'Juger irrecevable’ ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile.

En conséquence, et conformément à l’article 954 du code de procédure civile, dans la mesure où la société n’a pas énoncé au dispositif de ses écritures la fin de non-recevoir tirée de la prescription et a entendu tirer comme conséquence de la prescription un débouté du salarié, la fin de non-recevoir tirée de la prescription qu’elle oppose à ladite demande dans la partie discussion de ses écritures n’a pas à être examinée par la cour.

1 – Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l’article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison notamment de ses activités syndicales.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale les faits suivants:

— la société a engagé une procédure de licenciement à son égard qui a 'avorté';

— la société lui a coupé le 24 janvier 2018 tout accès à son matériel informatique alors qu’il se trouvait en congé de reclassement;

— la société lui a communiqué tardivement les catalogues aux fins de pré-commandes;

— il a stagné à la position 5B contrairement à ses autres collègues;

— la société a refusé sa participation à un séminaire de déploiement de la nouvelle organisation de la société du 30 mars au 1er avril 2016;

— la société a refusé sa participation en qualité d’intervenant à un séminaire commercial au mois d’août 2018 alors qu’il se trouvait en congé de reclassement.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que:

— les faits reposant sur la procédure de licenciement ne sont pas établis dès lors que le salarié ne précise pas en quoi il a été victime d’un agissement de la part de son employeur à l’occasion de son licenciement;

— les faits reposant sur l’accès au matériel informatique durant le congé de reclassement sont établis dès lors qu’ils ne sont pas discutés;

— les faits reposant sur la remise des catalogues ne sont pas établis dès lors que le salarié se borne à se prévaloir de son courrier du 30 novembre 2016 qu’il a adressé à son employeur pour se plaindre d’une communication tardive des catalogues en cause sans que cette correspondance soit corroborée par des éléments objectifs;

— les faits reposant sur la stagnation de carrière ne sont pas établis dès lors que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir qu’il n’a pas connu une évolution professionnelle identique à ses collègues, étant précisé que le salarié s’abstient de préciser la situation des collègues auxquels il se compare et qu’il allègue, sans en justifier, une absence de réponse de la société à une demande de rendez-vous qu’il aurait présentée 'en 2015' pour discuter de sa situation professionnelle;

— les faits reposant sur les refus de participation au séminaire de déploiement du 30 mars au 1er avril 2016 et au séminaire commercial d’août 2018 sont établis dès lors que ces refus ne sont pas discutés.

Il s’ensuit que le salarié invoque des faits qui sont matériellement établis et qui reposent d’une part sur l’absence d’accès au matériel informatique durant le congé de reclassement et d’autre part sur des refus de participation à des séminaires.

S’agissant des faits reposant sur l’absence d’accès au matériel informatique durant le congé de reclassement le 24 janvier 2018, la cour dit que la société établit qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, il ressort des pièces versées par la société que cet employeur a indiqué par courrier du 9 février 2018 que la coupure en cause était légitime en ce que le contrat de travail a expiré et qu’ensuite la société a rétabli le salarié dans ses droits suivant courrier du 29 mars 2018, en faisant suite à un courrier que cet employeur a reçu de l’inspecteur du travail, lequel lui rappelait que le contrat de travail n’était pas rompu durant le congé de reclassement.

S’agissant des faits de refus de participation à des séminaires, la cour dit que la société établit qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors que cet employeur:

— a indiqué au salarié dans un courriel du 22 mars 2016 qu’elle entendait réserver le séminaire de déploiement aux salariés qui avaient accepté la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la nouvelle organisation de l’entreprise;

— a indiqué au salarié dans un courriel du 23 juillet 2018 que les intervenants au séminaire d’août 2018 étaient déjà choisis sans modification possible, la cour relevant que la demande du salarié d’intervenir au séminaire en cause résulte d’un courrier adressé par le syndicat Unsa à la directrice des ressources humaines de la société en date du 19 juillet 2018, soit dans un temps très court précédent le séminaire.

La discrimination alléguée n’est donc pas établie.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d’une activité syndicale.

2 – Sur l’inégalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Hors le cas des différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou d’accords collectifs, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité qu’il invoque, et ensuite il incombe à l’employeur de justifier que la différence ainsi établie repose sur des raisons objectives et pertinentes sans qu’il puisse opposer son pouvoir discrétionnaire.

Lors de la première étape de l’examen de la demande, il appartient au salarié de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu’il est dans une situation identique ou similaire au regard de l’avantage invoqué (une meilleurs rémunération par exemple) à celle du salarié auquel il se compare. Les éléments produits à l’appui de la demande ne doivent pas être de simples allégations, mais être suffisamment étayés.

En l’espèce, le salarié présente une demande de paiement de dommages et intérêts pour inégalité de traitement d’une part et une demande de paiement d’un rappel de salaire afférent à une inégalité de traitement.

Il revient donc à la cour de se prononcer sur le bien-fondé d’une inégalité de traitement alléguée.

Le salarié fait valoir les faits suivants:

— il n’a pas reçu de formation sur une partie de son secteur;

— il n’a plus été convoqué aux séminaires semestriels de la société;

— il n’a pas bénéficié des 'augmentations de salaire convenues’ à cause de sa qualité d’itinérant;

— il n’a pas été invité à participer au séminaire de déploiement de la nouvelle organisation de la société prévu du 30 mars au 1er avril 2016, ni au séminaire qui s’est tenu au mois d’août 2018.

La cour ne peut que constater après analyse de ces éléments que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une inégalité de traitement dès lors que pour chacun des faits dont il se prévaut, il ne démontre pas qu’il a été dans une situation identique ou similaire, au regard de l’avantage invoqué, à celle d’un salarié auquel il se comparerait, étant précisé que pour chacun des développements qu’il consacre aux faits qu’il invoque, le salarié se prévaut de la situation de 'collègues’ sans aucune précision quant à des identités et des emplois occupés.

L’inégalité de traitement alléguée n’est donc pas établie.

En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire afférent à une inégalité de traitement.

3 – Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité; que ce manquement consiste pour la société à avoir commis à son égard des agissements de harcèlement moral qui sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, la société ayant été précédemment condamnée à payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l’égard de deux autres salariés.

La cour ne peut que constater que dans le paragraphe de ses écritures consacré à la demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait d’un harcèlement moral, le salarié ne verse aux débats aucun élément factuel de nature à caractériser le harcèlement moral allégué.

En effet, les deux tableaux dont le salarié se prévaut (l’un général et sans rapport avec la situation de travail du salarié relatif à un questionnaire de dépistage des comportements susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral, et l’autre relatif à un panorama de décisions rendues par la Cour de cassation) sont à eux seuls inopérants.

En conséquence, la cour n’est pas en mesure de se prononcer sur une quelconque matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Et il convient de relever que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir que le salarié souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu ici de discuter la réalité mais qu’il n’est pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature établi.

Il s’ensuit que le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Dans ces conditions, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un manquement à l’obligation de sécurité imputable à la société.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par le salarié.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Arkopharma à payer à M. [W] la somme de 24 717 euros à titre de dommages et intérêts pour une discrimination syndicale,

STATUANT sur le chef infirmé,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d’une activité syndicale,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Y AJOUTANT,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE M. [W] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT