COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 DECEMBRE 2024

N° 2024/

Rôle N° RG 21/05304 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIIX

[X] [A]

C/

SOCIETE CENTRE IMEX

Copie exécutoire délivrée

le : 06/12/2024

à :

M^e Justine CEARD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vest 15)

M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vest 145)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES – section CO – en date du 08 Mars 2021, enregistré au répertoire général sous le n° 19/00208.

APPELANTE

Madame [X] [A], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Justine CEARD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, substitué par M^e Vincent ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SOCIETE CENTRE IMEX Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Yves MORAINE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024.

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame [X] [A] a été embauchée par la SA Centre Imex , en qualité d’employée de transit, par contrat à durée déterminée à compter du 16 avril 2008, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2008.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d’agent de transit qualifié, moyennant un salaire mensuel brut de 2 020 euros pour un temps de travail à 80%.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

Elle a été placée en congé maternité du 12 mars au 15 juillet 2016, puis a bénéficié d’un congé parental à temps partiel de 80% du mois de juillet 2016 au mois de juillet 2017, prolongé jusqu’au 16 juillet 2018 puis jusqu’au 19 avril 2019.

Le 17 août 2018, la SA Centre Imex a convoqué Madame [X] [A] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction. Les parties sont d’accord sur le fait que, par lettre du 12 septembre 2018, l’employeur a informé Madame [X] [A] de l’absence de sanction.

La SA Centre Imex a convoqué Madame [X] [A] par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2018 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 19 novembre 2018. Elle lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2018 son licenciement en ces termes :

« Nous vous informons que la mesure envisagée, est fondée sur une cause réelle et sérieuse. En effet l’opposition persistante que vous manifestez à votre hiérarchie et qui s’est accentuée ces dernières semaines, est devenue plus qu’incompatible avec Je fonctionnement de notre société et la bonne marche de cette dernière. Votre attitude relève de l’insubordination rendant impossible la poursuite de votre activité au sein de notre société. Votre attitude agressive et insubordonnée engendre des perturbations au sein du personnel en créant un climat de défiance à l’égard de la direction et nuit gravement au fonctionnement de notre société notamment dans cette période difficile.

Nous rappellerons les derniers faits suivants : – En date du 6 novembre 2018, vous avez violemment invectivé, en présence des autres membres du service, votre responsable hiérarchique, car vous exigiez de façon violente, une nouvelle fois, une réponse de votre manager sur une question posée la veille. Votre discours et vos reproches étaient clairement à l’attention de votre manager. Vos collègues ont dû sortir de l’open-space, ce que j’ai pu moi-même constater. Ces faits, cités à titre d’exemple, font suite à d’autres ces derniers mois, qui ne sont pas tolérables de la part d’une collaboratrice de votre ancienneté, en qui nous avions placé toute notre confiance. Ces manquements et comportements remettent en cause tant votre professionnalisme vis-à-vis de l’entreprise que le niveau de collaboration que j’attends de vous. Vos comportements abusifs ne sont ni acceptables ni tolérables. Votre attitude impacte négativement le fonctionnement de l’ensemble de votre service en termes d’ambiance et de bon fonctionnement et nuit donc à l’entreprise. Pour preuves, lors de votre entretien préalable, assistée de Monsieur [R] [J], Conseiller salarié de la DIRECCTE, au-delà de vos dénégations de principe, vous avez estimé que l’attitude de vos deux responsables hiérarchiques successifs justifiait que vous leur parliez « sur un ton rude » .. Au-delà de l’euphémisme, nous ne pouvons accepter que chacun se comporte comme il l’entend, si un salarié a un problème avec un supérieur dans l’entreprise, il lui revient d’en informer la direction et l’Inspection du travail mais sûrement pas de participer par son attitude à une dégradation de l’ambiance générale. Tout ceci confirme que vous n’avez pas compris qu’elle était votre rôle, et que vos emportements à répétition devant témoin doivent cesser. Pour toutes ces raisons nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement. Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis d’une durée de 2 mois. »

Soutenant la nullité de son licenciement, Madame [X] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 8 mars 2021, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Madame [X] [A] a signé l’avis de réception de cette décision le 18 mars 2021 et en a interjeté appel par déclaration du 12 avril 2021.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 juillet 2021, Madame [X] [A] demande à la cour de :

DIRE Madame [A] bien fondée en son appel,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Martigues en date du 8 mars 2021;

REFORMER, le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Martigues en date du 8 mars 2021;

STATUANT DE NOUVEAU,

DIRE que le licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

EN CONSÉQUENCE,

ENJOINDRE à la société CENTRE IMEX, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard, 15 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, d’avoir à délivrer à Madame [A] les documents suivants :

— Attestation Pôle Emploi rectifiée du même chef et mentionnant au titre de la rupture un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société CENTRE IMEX au paiement des sommes suivantes :

—  45.000,00 € (quarante-cinq mille euros) à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-2.000,00 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DIRE qu’en application des dispositions de l’article 1153 du Code civil, les intérêts courront à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances précitées,

CONDAMNER la société CENTRE IMEX aux entiers dépens.

Elle soutient :

qu’il lui a sans cesse été reproché d’une part de s’être volontairement trompée de date dans sa demande de dernière prolongation de son congé parental, pour laquelle elle mentionnait une fin au 16 juillet 2019 au lieu du 19 avril, d’autre part d’être à temps partiel et de ne pas reprendre son emploi à temps plein

qu’elle a subi une forte discrimination du fait de sa maternité et de son retour en congé parental ; que lors de l’entretien préalable, la question de son temps de travail à 80% a été abordée ; que son licenciement est nul car prononcé en raison de son état de maternité

que les manquements invoqués dans la lettre de licenciement sont imprécis ; que l’employeur n’apporte aucun élément sur une opposition persistante de sa part ; qu’il ne qualifie ni ne précise par des date ou faits l’insubordination qu’il invoque ;

qu’elle conteste la remise en cause de son professionnalisme, alors que l’employeur lui a octroyé une prime sur objectifs en 2017 et qu’elle a été félicitée lors d’une réunion en juin 2018

que la discussion du 6 novembre 2018 entre elle et sa responsable hiérarchique concernant les congés a été cordiale, comme le démontre les mails qu’elles ont ensuite échangés

que l’employeur produit deux échanges de mails pour laisser penser qu’elle n’aurait pas rempli ses fonctions et aurait commis de nombreuses erreurs ; que la date des faits invoqués ne permet plus à l’employeur d’en faire mention; que si l’employeur avait souhaité s’en prévaloir, il aurait fallu qu’il précise les manquements dans sa lettre de licenciement

que le lien de subordination contraignant les salariés remet en cause la valeur probante de leurs attestations ; que celle de Madame [E] ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, sa carte d’identité n’y étant pas annexée ; que Monsieur [P] est directeur d’agence de [Localité 3] et donc un des décideurs de la mesure de licenciement ; que son attestation ne saurait avoir de force probante de ce seul fait

que le motif de son licenciement , outre celui de la réduction de son temps de travail à 80%, est celui des difficultés rencontrées par la société, alors que de nombreux salariés ont bénéficié d’une rupture conventionnelle avant son départ et que d’autres ont été évincés dans des conditions similaires aux siennes

que les dommages et intérêts pour licenciement nul ne sauraient être inférieurs à 6 mois de salaire brut, soit 16 000 euros ; qu’eu égard à son ancienneté, ses états de service et sa situation personnelle, elle est fondée à solliciter la somme de 45 000 euros

que la charte européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999 et l’interprétation qu’en fait le comité européen des droits sociaux doivent conduire la cour à faire prévaloir la nécessité d’une indemnisation intégrale des préjudices qu’elle subit et d’écarter le barème issu du nouvel article L1235-3 du code du travail, lequel viole l’article 24 de ladite charte, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable protégé par la convention européenne des droits de l’Homme

qu’elle a particulièrement été affectée par les conséquences de la rupture de son contrat de travail et que la société a adopté un comportement déloyal.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 septembre 2021, la SA Centre Imex demande à la cour de :

CONFIRMER le Jugement dont appel en ce qu’il jugé que le licenciement notifié par la société CENTRE- IMEX à Madame [X] [A] n’est pas entaché de nullité pour discrimination,

CONFIRMER également le Jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié par la société CENTRE-IMEX à Madame [X] [A] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONFIRMER également le Jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame [X] [A] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

A titre infiniment subsidiaire,

LIMITER à un montant maximum de 12.120 € l’indemnité pour licenciement nul,

Egalement à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement serait par extraordinaire déclaré sans cause réelle et sérieuse,

LIMITER l’indemnisation allouée à la salariée à un montant de 6.060 €

LAISSER les dépens à la charge de l’appelante.

Elle soutient :

que le licenciement est exclusif de la situation de congé parental, alors que l’employeur n’a jamais discuté l’organisation du temps partiel souhaitée par la salariée, qui ne voulait pas travailler le mercredi ; qu’il résulte du compte-rendu de la réunion de service du 28 juin 2018 que l’employeur avait décidé d’embaucher une salariée en alternance à compter de septembre 2018 pour compléter le 80% de Madame [X] [A]

que la salariée tente de lui imputer une interruption de grossesse en écrivant : « Une convocation à entretien préalable du 17 août 2018 était alors notifiée à la salariée pour de prétendus manquements avec un entretien fixé au 6 septembre 2018. Madame [A] était alors arrêtée pour un état de surmenage important. Elle perdait malheureusement l’enfant qu’elle portait lors de la notification de cette convocation à entretien préalable et dans un contexte de mal-être au travail » ; que l’employeur ne connaissait pas l’état de grossesse de la salariée ; qu’elle n’était pas en arrêt maladie lors de la convocation à entretien préalable le 17 août 2018 ; qu’elle a été arrêtée le 10 septembre 2018 ; que la constatation d’un état de surmenage est postérieure à la première convocation à un entretien préalable ; que l’employeur conteste que la question du temps de travail à 80% ait été abordée

qu’ensuite de ce premier entretien préalable, l’employeur, par lettre du 12 septembre 2018, avait reproché à la salariée des manquements professionnels et l’avait fermement invitée à modifier son comportement ; qu’il justifie que la situation ne s’est pas améliorée dans les semaines qui ont suivi ; que les « manquements et comportements qui remettent en cause son professionnalisme » reprochés dans la lettre de licenciement sont donc établis

que l’ opposition persistante et l’attitude agressive de la salariée sont démontrées par les attestations des collègues de travail de son service ; que ce comportement pesait fortement sur l’ambiance du service et donc la bonne marche de l’entreprise

que les faits reprochés relatifs à l’incident du 6 novembre 2018 sont également établis et constitutifs d’une violence morale inacceptable au travail

que la cour de cassation, dans un avis du 17 juillet 2019, a estimé que les plafonds prévus par l’article L 1235-3 du code du travail étaient conformes aux textes internationaux ratifiés par la France.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 1er octobre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé de la rupture du contrat de travail

Il incombe au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement .

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire. Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable.

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment de sa grossesse, de son état de santé.

Il résulte de l’article L 1134-1 du même code qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ses éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée, qui soutient qu’il lui a sans cesse été reproché d’une part de s’être volontairement trompée de date dans sa demande de dernière prolongation de son congé parental, d’autre part d’être à temps partiel et de ne pas reprendre son emploi à temps plein, produit à l’appui de son affirmation une lettre de l’employeur en date du 16 août 2018, ainsi rédigée : « Nous revenons sur notre courrier du 12 juin dernier, vous informant que nous acceptons votre demande de prolongation de votre congé parental d’éducation à 80%. Après vérification, nous vous informons que ce congé parental prendra fin le 19 avril 2019, date anniversaire des 3 ans de votre enfant, et non pas le 16 juillet 2019, comme vous nous l’aviez indiqué lors de votre courrier du 4 juin 2018 ».

Ce courrier ne contient aucun reproche mais la seule information rectificative résultant de l’application d’une disposition légale, en l’occurrence l’article L 1225-48 du code du travail, selon lequel le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Madame [X] [A] verse également au débat l’échange de mails avec Mme [O] [B], responsable du service, le mardi 6 novembre 2018.

Ce jour, à 9h18, Mme [O] [B] a écrit à Madame [X] [A] : « [X], Suite à notre échange de ce matin, tu dois comprendre que pour les congés, ça ne peut pas toujours être les mêmes et que chacun doit faire un effort pour que tout le monde s’entende et que chaque année on doit tourner.

Pour que les choses soient claires :

Noël dernier tu as été avantagée et [I] a coupé ses congés pour que tu puisses prendre correctement. Nous autres ([W], [T] et moi-même) ne sommes pas du tout parties pour que tu puisses partir.

Cet été, j’ai coupé mes 3 semaines en 2 bloques pour que tu puisses prendre 3 semaines d’affilée, c’est un fait ! Et les faits sont les faits. Tu me dis que « nous nous sommes arrangées » et bien non, je te confirme que non et que j’ai fait contre mauvaise fortune bon c’ur pour faire avec. De plus [W] n’a carrément rien pris pour soulager tout le monde.

N’as-tu pas l’impression que ce sont toujours les mêmes qui font un effort ' Alors stp, je ne peux pas laisser insinuer certaines intentions que tu nous prêtes, qui sont infondées, voire même injustes à entendre !

Maintenant tu me demandes ton 03/01 alors que je devais le prendre aussi, là n’est pas le soucis, si je dois à nouveau me « sacrifier » je ferai au mieux mais laisse moi quelques jours stp au lieu de m’attaquer de la sorte comme ce matin ».

Madame [X] [A] a répondu à 17h14 : « Bonjour [O],

Je me permets de faire une réponse car je trouve tes accusations infondées et injustes.

En ce qui concerne les congés d’été, pour rappel, je souhaitais au départ les 3 premières semaines d’été mais étant donné que tu souhaitais également une semaine début août, j’ai décalé mes 3 semaines à fin août pour arranger le service. Je n’ai donc eu seulement qu’une semaine en commun avec mon compagnon car il travaille chez Airbus et il a sa 1ère quinzaine d’août d’imposé. Il me semble par la avoir moi aussi fait des efforts pour arranger le service.

En ce qui concerne les vacances de Noël je t’ai demandé si je pouvais prendre Noël, tu m’as dit que j’avais posé le 26/12 l’année dernière et que de ce fait je n’étais pas prioritaire ce que je conçois. L’année dernière [I] a pris la fin de la semaine de Noël, cette année, elle a pris la semaine de Noël complète, tu as pris le 31/12 et le 02/01. [W] doit prendre un peu plus tard il me semble. Restant le 3 et le 4 janvier de disponibles, je t’ai demandé lundi si je pouvais les prendre, tu m’as dit que tu venais d’informer ta nounou le matin même que tu prenais le 03/01. Décision unilatérale il me semble car je n’étais pas au courant que tu prenais le 03/01 également. Je sais que tu es en train de voir si tu peux finalement me libérer le 03 et le 04 pour que je puisse retrouver ma famille à 900 kms pour les fêtes de fin d’année mais il ne faut pas penser que je ne fais pas d’effort non plus.

Enfin, je ne pense pas t’avoir attaquer ce matin en te demandant si tu avais pu libérer le 03 janvier sur un ton courtois mais par contre je me sens moi-même agressée quand tu me parles encore de ma demande de mon renouvellement de mon 80% que j’ai fait par erreur pour une année au lieu de dater aux 3 ans de l’enfant pour lequel nous avons régularisé, je pensais cette affaire close. Je trouve déplacé quand je te parle de congés et que tu mets visiblement toutes les rancoeurs que tu as envers moi sur le tapis. Il ne me semblait pas que mon renouvellement de mon 80% était à l’ordre du jour ».

La cour constate que seul le mail en réponse de la salariée mentionne un reproche qui lui aurait été fait quant à son erreur de date sur la fin de son congé parental, datant de plusieurs mois, alors que l’écrit de son interlocutrice n’en fait pas état, de même que les attestations des salariés ayant assisté à la scène.

Madame [X] [A] ne caractérise donc pas à ce titre d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Madame [X] [A] a été licenciée le 21 novembre 2018. Le licenciement sur un fondement disciplinaire d’une salariée 31 mois après la naissance de son enfant, quelques mois avant la fin de son congé parental à 80% existant depuis 28 mois et sans que l’employeur n’ait jamais remis en cause de choix du mercredi comme jour non travaillé, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination liée à la maternité et au retour au travail en congé parental partiel.

La cour vérifiera par ailleurs ci-dessous le véritable motif du licenciement.

L’employeur motive sa lettre de licenciement par une « opposition persistante », une « insubordination », une « attitude agressive », détaille que, le 6 novembre 2018, la salariée aurait « violemment invectivé, en présence des autres membres du service, [sa] supérieure hiérarchique » et mentionne des « manquements » remettant en cause son professionnalisme et le niveau de collaboration attendu.

Le seul fait que les auteurs des attestations soient des salariés de la société ne suffit pas à écarter leur caractère probant, que la cour vérifie au cas par cas, alors par ailleurs que les personnes travaillant dans le même service que Madame [X] [A] sont les plus à même d’être les témoins des faits s’y déroulant.

Madame [O] [B] expose dans son attestation la demande formée le 2 novembre 2018 de Madame [X] [A] d’une prise de congés pour le 3 janvier 2019, sa réponse de ce qu’elle-même allait en conséquence chercher une solution n’ayant pas de mode de garde pour sa fille ce jour-là, la réitération de sa demande par Madame [X] [A] le lundi 5 novembre 2018 et sa réponse identique d’une recherche de solution, puis écrit : « Le mardi 6/11/2018 au matin entre 8h et 8h30, je suis assise à mon poste. Elle se lève, se place en face de moi avec son agenda et un stylo et commence à hausser le ton. Tout en tapant fort avec son stylo sur son agenda et en me regardant. Je lui explique que je n’ai pas encore de solution, qu’elle doit me laisser un peu de temps et que pour l’instant ma fille est « à la rue », elle me répond « que veux-tu que je te dise ' je veux mon 03/01 ». Elle continue à hausser le ton, commence à nous attribuer des pensées non justifiées, elle nous accuse de sabotage. Cela me touche car ce n’est pas du tout le cas. Je suis assise au fond de mon siège, acculée, ne comprenant pas ce qui se passe. Je lui dis « [X] oui, je vais revenir vers toi, laisse moi le temps de me retourner » mais elle continue à m’agresser verbalement et le mot est faible, elle me manque clairement de respect ! [X] continue de s’énerver, je vois [Y] et [I] sortir, elles semblent très mal à l’aise’Au bout de quelques secondes, je me reprends, je me lève et lui demande calmement d’arrêter de se donner en spectacle. Elle retourne à son poste. »

L’attestation de Madame [I] [L] est ainsi rédigée : « En entrant, je vois Mme [A] debout en train de crier sur Mme [B] qui elle est assise. Mme [B] est la responsable du service. Le ton continue de monter c’est au sujet des congés de Noël. Mme [A] manifeste de façon agressive son mécontentement de ne pas avoir de congé la semaine de Noël mais seulement une possibilité le nouvel an. ['] Le sujet dérape et Mme [A] se plaint de ses congés d’été ; elle s’énerve sur Mme [B] en lui reprochant de ne pas avoir eu de congés pendant 3 semaines cet été, ce qui est faux, car elle a bien eu 3 semaines d’affilée, c’est même Mme [B] qui a coupé ses congés en deux pour que Mme [A] ait 3 semaines en août comme elle l’avait demandé. Le ton et les mots employés par Mme [A] ne laissent pas de place au doute à son ressentiment envers Mme [B] et à la ranc’ur qu’elle éprouve contre elle et contre le service ».

L’attestation de Madame [Y] [V] est ainsi rédigée : « [X] a été très agressive en s’adressant à [O] et a haussé le ton lorsque sa demande n’a pas été approuvée, car celle-ci entrait en conflit avec le fonctionnement du service. [O] a demandé à [X] de se calmer mais elle a continué à répondre avec insolence. Le ton est monté des deux côtés puis [X] s’est dirigée vers son poste en accusant [O] de lui mettre des bâtons dans les roues intentionnellement. »

Monsieur [H] [S] précise que présent dans un bureau opposé à celui de Madame [B], il n’a pas entendu les mots exacts mais « que le ton employé par Mme [A] à l’encontre de Mme [B] était plus que virulent et totalement inapproprié et exagéré vis-à-vis de sa responsable hiérarchique. ».

Madame [X] [A], qui fait état d’une discussion cordiale, ne produit pas d’autres éléments que sa contestation des faits dans sa réponse au mail de Madame [O] [B] du 6 novembre 2018 et lors de l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur invoque dans ses écritures une dégradation plus générale du comportement de Madame [X] [A] avec ses collègues, avec une attitude d’opposition et d’enfermement, qui n’était plus supportable par eux, pesait fortement sur l’ambiance du service et donc la bonne marche de l’entreprise.

Il résulte des attestations de Madame [W] [E], dont la copie de sa carte de séjour est jointe ce qui permet de s’assurer de l’identité de l’auteur du témoignage, de Madame [Y] [V], de Madame [I] [L] et de Madame [O] [B] que, depuis le retour des congés d’été 2018, le comportement de Madame [X] [A] dans le service s’est fortement dégradé ; qu’elle n’adressait plus la parole à personne, sauf très brièvement, créant une ambiance délétère dans laquelle les salariées se sentaient très mal à l’aise, plusieurs d’entre elles ayant exprimé à leur responsable hiérarchique être « en train de craquer » en raison de cette situation. Madame [W] [E] indique également avoir été témoin de plusieurs situations où Madame [X] [A] manifestait son désaccord avec la hiérarchie de manière très agressive et irrespectueuse, et était agressive lorsqu’ « on lui parlait d’un problème sur l’un de ses dossiers ».

Madame [W] [E], Madame [O] [B] font état de ce que Madame [X] [A] a qualifié la société « de merde » lors d’une réunion.

La cour retient en conséquence que les faits du 6 novembre 2018, établis, s’inscrivent dans une attitude d’opposition et agressive plus générale, ayant des répercussions dans le travail du service, en générant un mal-être exprimé par ses collègues.

En revanche, l’employeur ne développe pas dans la lettre de licenciement les « manquements » professionnels qu’il reproche à la salariée, autres que ceux résultant de son comportement d’opposition et agressif. Il expose dans ses écritures que, suite à sa lettre du 12 septembre 2018, « la situation ne s’est pas améliorée du point de vue de la conscience professionnelle de la salariée dans les semaines qui ont suivi » et renvoie la cour à ses pièces 1 à 5. Il sera rappelé que l’employeur ne peut se baser sur des faits antérieurs au 12 septembre 2018, pour lesquels il a épuisé son pouvoir de sanction.

Les pièces 1 à 5 consistent en des échanges de mails entre salariés, apparaissant se plaindre d’un manque de diligence dans l’accomplissement de certaines tâches, les obligeant à intervenir en urgence.

La pièce 2 ne précise pas que le retard serait dû à Madame [X] [A]. Dans le mail communiqué en pièce 4, Madame [O] [B] demande à Madame [X] [A] la plus grande vigilance dans un nouveau marché et lui indique être à sa disposition pour tout conseil, sans mention de carences constatées.

Les autres mails renvoient par des abréviations aux tâches ou ne comportent pas de date des faits invoqués. L’employeur n’apporte aucune précision sur ces éléments.

La cour retient en conséquence que le grief de manquements professionnels n’est pas suffisamment précis et vérifiable pour fonder une mesure de licenciement.

Le comportement de la salariée manifestant un mode de communication empreint de violence verbale caractérise des griefs sérieux et pertinents, justifiant le bien fondé d’un licenciement pour motif disciplinaire.

Madame [X] [A] soutient que son licenciement trouve sa véritable cause dans les difficultés rencontrées par la société et sa volonté d’éviction des salariés, sans présenter d’éléments à l’appui de cette affirmation. La cour retient que la seule mention dans la lettre de licenciement d’une « période difficile » est inopérante pour considérer que le véritable motif du licenciement de la salariée serait économique.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [X] [A] de sa demande en nullité du licenciement et retenu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

II – Sur les demandes financières

La nullité du licenciement étant écartée, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur les dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

La cour retenant la cause réelle et sérieuse du licenciement, elle confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [X] [A] de sa demande en dommage et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin de statuer sur la conventionnalité de l’article L 1235-3 du code du travail.

La cour confirme également le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [X] [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens de première instance.

La cour condamne Madame [X] [A] aux dépens de l’instance d’appel et la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 8 mars 2021 ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [X] [A] aux dépens de l’instance d’appel et la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président