COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01051 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXSL

S.A.S. COLISEE FRANCE

C/

[H] [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 07/11/2025

à :

M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nicolas PEPIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 362)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 10 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .

APPELANTE

S.A.S. COLISEE FRANCE venant aux droits de la SAS [Etablissement 1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Vanessa DIDIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [H] [V], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas PEPIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] a été initialement engagée à compter du 2 janvier 2019 par la société [Etablissement 1] aux droits de laquelle vient la société Colisée France, selon contrat de travail à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 janvier 2019 en qualité d’infirmière référente, statut cadre, coefficient 396 selon les dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2803,68 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Selon avenant au contrat de travail du 23 avril 2019, Mme [V] était nommée infirmière coordonnatrice et soumise à une convention de forfait en jours régie par les dispositions de l’article L3121-43 du code du travail et de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 moyennant une rémunération annuelle brute de 33'644 euros pour 213 jours de travail par an.

Le 28 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 12 décembre 2019.

Le 19 décembre 2019, par lettre remise en main propre, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues le 19 mai 2020.

Par jugement du 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Martigues a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V] et, déboutant la salariée de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour dépassement des durées quotidiennes de travail, il a condamné la société [Etablissement 1] à payer à Madame [V] les sommes suivantes :

—  2803,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8411,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 841,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  24 056,34 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 2405,63 euros au titre des congés payés afférents,

—  1300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le Conseil de Prud’hommes a par ailleurs ordonné l’exécution provisoire du jugement ainsi que la remise par l’employeur à la salariée de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de 30 jours suivant la notification de la décision.

L’employeur a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 25 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 juillet 2022, la société Colisée France conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de dommages intérêts pour dépassement des durées quotidiennes de travail et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. La société Colisée France demande à titre principal le débouté de la salariée de l’intégralité de ses demandes, et subsidiairement la réduction à de plus justes proportions du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Estimant par ailleurs que la convention de forfait en jours à laquelle était soumise la salariée était régulière, la société Colisée France conclut à titre principal au débouté de la salariée de sa prétention relative à l’inopposabilité de cette convention, et, subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour viendrait à reconnaître l’existence d’heures supplémentaires, elle revendique la réduction à de plus justes proportions du montant réclamé ainsi que le remboursement par la salariée de la somme de 1982,87 € bruts représentant 12,83 jours de RTT accordés dans le cadre du forfait en jours. La société Colisée France sollicite enfin, en tout état de cause, la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 octobre 2022, Madame [V] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour dépassement des durées quotidiennes de travail. Elle sollicite par ailleurs la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 4000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 août 2025.

SUR QUOI

Sur la convention de forfait en jours, sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et sur le dépassement des durées maximales de travail journalières

À l’appui de ses prétentions, la salariée fait valoir que le forfait en jours ne lui est pas opposable et soutient qu’aucune convention de forfait n’a été établie, que le nombre d’heures réellement effectuées est excessif en ce qu’il correspond à plus de 11 heures de travail effectif par jour, soit pour chaque jour travaillée, de 7h30 à 19 heures, et 57 heures 30 de travail par semaine au cours de 41 semaines en 2019. Elle réclame un rappel de salaire pourtant sur le temps de travail excédant la durée de 35 heures de travail hebdomadaire ainsi que des dommages intérêts pour dépassement des durées maximales de travail journalières.

La société Colisée France fait valoir qu’elle pouvait valablement conclure une convention de forfait en jours avec une salariée cadre. Elle indique que les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et son avenant en date du 8 novembre 2000 complété par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l’article 4, section 1, chapitre II de l’accord de branche applicable. Elle ajoute que contrairement à ce que soutient la salariée une convention de forfait en jours a été contractualisée par avenant au contrat de travail que la salariée a signé. Relativement à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, elle estime que la salariée ne produit aucun élément suffisamment précis et qu’elle ne justifie pas davantage de l’amplitude de ses journées de travail et que si elle produit deux attestations, l’une n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, tandis que l’autre est imprécise, la société considérant que la clause de forfait en jours s’appliquait, n’ayant par conséquent pas effectué un contrôle heure par heure de sa salariée.

Selon l’article L3121-65 du code du travail créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.'

Selon l’article L3121-64-II du même code : 'L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.'

Il résulte de ces dispositions que les conventions de forfait conclues sur la base d’accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par l’article L.3121-64-II précité sont sécurisées et peuvent être poursuivies à la condition que l’employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l’absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la vérification par l’employeur que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64, II, 1° et 2°, du même code, est nulle.

***

S’il ressort des pièces produites que la salariée qui était cadre a bien signé une convention individuelle de forfait en jours le 23 avril 2019. Celle-ci a été mise en 'uvre en application de la convention collective du 18 avril 2002 ne comprenant pas les garanties entrées en vigueur en 2016. Or, si la société Colisée France verse aux débats un accord collectif de la société Colisée Patrimoine Group répondant aux exigences légales, cet accord signé le 29 mai 2019 ne peut constituer le support de la convention individuelle signée par la salariée le 23 avril 2019 laquelle était nécessairement nulle.

Ensuite, postérieurement à la signature de l’accord collectif Colisée Patrimoine Group, l’employeur ne justifie ni de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ni de la vérification par lui que la charge de travail de la salariée soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni de l’organisation depuis son embauche d’un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Par suite, la société n’ayant pas mis en place les outils de suivi et de contrôle exigés par l’article L.3121-65 précité, la convention de forfait initialement nulle était en tout état de cause privée d’effet par la suite.

Tandis que la convention individuelle de forfait est privée d’effet, et alors qu’il n’est pas utilement discuté que Mme [V] ait bénéficié de 12,83 jours de RTT durant la relation contractuelle de travail, il convient de faire droit à la demande reconventionnelle de remboursement par la salariée de la somme de 1982,87 € bruts représentant 12,83 jours de RTT accordés dans le cadre du forfait en jours.

***

Tandis que la société Colisée France ne justifie pas de la mise en place d’un dispositif lui permettant de s’assurer que la durée de travail de sa salariée reste raisonnable, que la charge de la preuve du respect des durées de travail maximales journalières lui incombe, Mme [V] peut utilement se prévaloir d’un dépassement des durées maximales journalières de travail. Toutefois, la salariée ne justifie en l’espèce d’aucun élément relatif à l’étendue du préjudice revendiqué. Par suite, il sera fait droit à la demande à ce titre à concurrence d’un montant de 300 euros.

***

Alors que la convention de forfait conclue avec la salariée ne lui était pas opposable, l’employeur reste tenu au paiement des heures supplémentaires qui auraient pu être accomplies.

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Mme [V] prétend qu’elle accomplissait plus de 11 heures de travail effectif par jour, soit pour chaque journée travaillée, de 7h30 à 19 heures, et 57 heures 30 de travail par semaine au cours de 41 semaines en 2019. Elle produit deux attestations de salariées de l’entreprise, Mm [L] et Mme [N], qui bien que ne respectant pas intégralement les formes prévues à l’article 202 du code de procédure civile pour l’une d’elles, ont été régulièrement soumises à la contradiction des parties, en sorte qu’elles sont recevables.

Contrairement à ce que soutient à tort la société, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

Or, celle-ci indique s’être abstenu de tout contrôle de la durée de travail depuis que la salariée avait conclu une convention de forfait en jours mais fait cependant valoir que les attestations litigieuses sont imprécises.

Ces attestations font état de durées de travail importantes corroborant pour partie seulement, au regard de leur caractère insuffisamment précis, les allégations de la salariée. La charge de la preuve ne saurait cependant être mise à la charge de celle-ci.

Aussi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, y a-t-il lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par Mme [V] dans la limite d’un montant de 7256,64 euros, outre 725,66 euros.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni l’inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours, ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, pas davantage que le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 7256,64 euros sur près d’une année, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité de la salariée.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement pour faute grave

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs se réfère à trois griefs principaux :

' une mauvaise gestion permanente de l’organisation du service, notamment à travers la gestion des plannings et des remplacements,

' une mauvaise gestion managériale des IDE et des manquements graves au regard de vos missions d’infirmière diplômée d’Etat coordinatrice,

' un manquement à vos devoirs de réserve et de confidentialité en tant que membre du comité de direction.

> S’agissant du premier grief, l’employeur fait valoir que la salariée refusait d’utiliser de façon habituelle et exclusive le logiciel de gestion mis à sa disposition pour établir les plannings au profit d’un fichier Excel, qu’elle contrevenait ainsi sciemment aux règles concernant les remplacements, qu’elle avait en particulier omis d’anticiper le remplacement de Mme [C] le 25 novembre 2019 tout en annonçant qu’elle avait fait entrer une nouvelle IDE sur une personne déjà remplacée, que ces négligences provoquaient de nombreux dysfonctionnements et avait une incidence sur le traitement des salaires effectué à partir du logiciel Organisor.

À l’appui de ses allégations elle justifie d’un émargement de la salariée a une formation « Organisor » le 19 novembre 2019, d’un e-mail de la supérieure hiérarchique proposant à la salariée une supervision hebdomadaire afin de l’accompagner dans la tenue des plannings le 24 octobre 2019 ainsi que de trois courriels des 13 novembres, 25 novembre et 5 décembre 2019 aux termes desquels la supérieure hiérarchique de la salariée lui reproche une absence de mise à jour des plannings.

Si la salariée oppose le délai de prescription de l’engagement de la procédure, le moyen est inopérant s’agissant du premier grief dès lors que les faits reprochés sont successifs, de même nature, et s’inscrivent dans le délai de deux mois de l’engagement de la procédure. La salariée conteste ensuite l’imputabilité des griefs au motif qu’elle a réclamé une formation sur le logiciel d’entreprise dès le mois d’août 2019, qu’elle n’en a obtenu que tardivement l’organisation. Enfin, s’agissant des erreurs de remplacement reprochées, elle verse notamment aux débats une attestation de Mme [J], IDE, faisant état de remplacements successifs, et infirmant la version de l’employeur relativement au remplacement de Mme [C].

Il sera ensuite relevé que la salariée a été engagée à compter du 2 janvier 2019, que si la maîtrise du logiciel Organisor était en cours d’acquisition au mois de mai 2019, elle a dû elle-même solliciter la mise en place d’une formation au mois d’août 2019, laquelle n’était en définitive organisée que le 19 novembre 2019 tandis que la supervision proposée n’était pas de nature à compenser l’absence de formation. Par suite, la seule journée de formation dispensée à la salariée le 19 novembre 2019, neuf jours seulement avant l’engagement de la procédure disciplinaire ne permet de considérer, ni que l’utilisation d’un fichier Excel palliant une maîtrise insuffisante du logiciel d’entreprise soit la preuve d’une mauvaise volonté de la salariée de respecter ses engagements contractuels, ni que les erreurs ou dysfonctionnements reprochées, en partie non établis, aient été dans ces conditions imputables à Mme [V].

Aussi y a-t-il lieu d’écarter le premier grief, lequel n’est pas établi.

> S’agissant du deuxième grief, consistant en une mauvaise gestion managériale des IDE et des manquements graves au regard de vos missions d’infirmière diplômée d’Etat coordinatrice, la lettre de licenciement reproche à la salariée de solliciter les IDE pour effectuer des tâches relevant de ses attributions, en particulier, gérer les appels à son intention, recevoir le médecin coordinateur, assurer les procédures de changement de chambre sans son intervention. Elle lui reproche également d’avoir le 19 novembre 2019 procédé au transfert d’une résidente « Mme [Q], » sans information de la famille, alors que celui-ci est un préalable au transfert et elle fait en définitive grief à la salariée d’un manque de professionnalisme à l’origine d’une prise en charge déficiente et de surcharge de travail pour les infirmières diplômées d’État.

Au soutien de la lettre de licenciement, l’employeur se livre à l’exégèse d’attestations produites par son contradicteur aux termes desquelles, si les infirmières diplômées d’État mentionnent parfois être surchargées de travail, ni la matérialité, ni l’imputabilité des griefs, et en particulier celui du 19 novembre 2019, ne sont démontrés.

Aussi convient-il d’écarter le manquement fautif ainsi reproché.

> S’agissant du troisième grief relatif à un manquement de la salariée à ses devoirs de réserve et de confidentialité en tant que membre du comité de direction, l’employeur lui reproche d’avoir divulgué les compte-rendu des réunions du comité de direction ainsi que des données budgétaires, outre d’avoir menti aux équipes en indiquant que la direction avait refusé à plusieurs reprises des remplacements, ce qui était faux dans le cas du remplacement de Mme [Z], lequel n’avait jamais été transmis. Il lui fait enfin grief de s’abstenir de demander l’autorisation de s’absenter en posant des jours de récupération, de RTT ou de congé lorsqu’elle s’absente pour donner des cours à l'[Etablissement 2].

Relativement à la divulgation des compte-rendu des réunions du comité de direction ainsi que des données budgétaires l’employeur se réfère à la pièce 13 de son adversaire, laquelle est un compte-rendu de réunion interdisciplinaire ainsi qu’à ses pièces 23 et 24, lesquelles sont des échanges de courriels relatifs à des erreurs dans la transmission de compte-rendu retransmis après correction desquels ne résulte pas la matérialité de la communication d’informations confidentielles au personnel.

Relativement au grief de mensonge aux équipes en indiquant que la direction avait refusé à plusieurs reprises des remplacements dont notamment celui de Mme [Z], ce qui était faux, l’employeur produit les attestations de mesdames [Z], [N] et [M] qui après avoir attesté au profit de la salariée ont établi après son licenciement des attestations au profit de l’employeur revenant sur leurs dires initiaux, sans caractériser d’élément objectivable quant aux pressions qu’elles auraient subies. Par suite, ces différentes pièces, compte tenu de leurs contradictions, ne sont pas davantage probantes.

La lettre de licenciement reproche encore à la salariée de refuser de poser des jours de récupération, de RTT ou de congé lorsqu’elle s’absente pour donner des cours à l’Institut de [Etablissement 2] ([Etablissement 2]) et de demander une autorisation à cet effet. L’employeur se réfère à cet égard à une attestation de présence à des séances de l'[Etablissement 2] des 29 août et 24 octobre 2019 produites par la salariée desquelles il ressort qu’elle a été sollicitée afin de participer à ces séances, la maison de retraite « [Etablissement 1] » étant terrain de stage des étudiants, ainsi qu’à un courriel du 24 octobre 2019 aux termes duquel Mme [V] informe sa directrice de sa participation à cette journée et des difficultés d’un étudiant. Or, à aucun moment de la relation contractuelle l’employeur ne justifie avoir donné une quelconque directive à la salariée afin qu’elle pose un jour de congé pour se rendre à l’Institut de [Etablissement 2] compte tenu du partenariat existant entre les deux structures, pas davantage qu’elle ne justifie avoir manifesté une réaction en temps utile. Le grief est par conséquent insuffisamment établi.

Enfin si au titre du « manque de professionnalisme » l’employeur se prévaut d’un courriel de la directrice indiquant à la salariée que tout recrutement par contrat à durée indéterminée nécessite une rencontre avec elle-même, il n’est pas justifié de recrutement sans l’accord de la direction. Par ailleurs, si l’employeur justifie d’un manque de réactivité relativement au retard de quatre jours de transfert d’une patiente ainsi qu’au retard d’une prise de rendez-vous avec une salariée pour sa reprise de poste à temps partiel thérapeutique, ces seuls éléments ne permettent pas de caractériser une insuffisance suffisamment fautive dans l’exercice des fonctions et n’établissent pas davantage, compte tenu de leur caractère isolé, une négligence d’habitude.

Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V].

***

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 51 ans et elle avait une ancienneté de 11 mois et 17 jours dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut en réalité de 3434,69 euros compte tenu des heures supplémentaires. Elle justifie d’une période de chômage jusqu’à juin 2020 et d’un retour à l’emploi en qualité de responsable des soins puis d’infirmière coordinatrice en EHPAD à compter d’octobre 2020 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3256,53 euros.

Mme [V] soutient que le plafond indemnitaire prévu à l’article L 1235-3 du code du travail ne lui est pas applicable car il ne respecte pas le droit à une indemnité adéquate. Or, d’une part, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, d’autre part le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale. Enfin, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Si Mme [V] soutient ensuite que le barème constituerait une atteinte au principe de réparation intégrale du préjudice ainsi qu’une atteinte au principe d’égalité de traitement à l’encontre des salariés les plus âgés ou les plus anciens, il sera relevé que la salariée avait moins d’une année de présence dans l’entreprise, qu’ensuite les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail laissent subsister un pouvoir d’appréciation au juge entre une limite minimale et une limite maximale exprimée en mois de salaire brut, de telle sorte que l’indemnisation puisse répondre à la situation particulière du salarié par la prise en compte de critères autres que l’ancienneté, si bien que Mme [V] ne saurait davantage invoquer utilement les articles 20, 21 et 30 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne au motif d’une violation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Dans ces conditions, et compte tenu des éléments analysés ci-avant, il y a lieu de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée dans la limite des deux tiers d’un mois de salaire brut, soit une somme de 2289,79 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient également, dans la limite des prétentions respectives des parties, de faire droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire pour un montant de 8411,04 euros, outre 841,10 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Compte tenu de la solution apportée au litige la société Colisée France venant aux droits de la société [Etablissement 1] supportera la charge des dépens, le jugement sera par ailleurs confirmé quant aux frais irrépétibles alloués à la salariée pour un montant de 1300 euros et, compte tenu des frais exposés par celle-ci pour faire valoir ses droits, la société Colisée France sera condamnée à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 10 janvier 2022 en ce qu’il a fait droit en son principe à une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et quant aux montants alloués à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de congés payés afférents, outre de frais irrépétibles de première instance ;

Infirme le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Colisée France à payer à Madame [V] les sommes suivantes :

' 300 euros à titre de dommages intérêts pour dépassement des durées quotidiennes de travail,

' 7256,64 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 725,66 € au titre des congés payés afférents,

' 2289,79 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Madame [V] à payer à la société Colisée France une somme de 1982,87 euros bruts au titre des journées de RTT accordées dans le cadre de la convention de forfait en jours privée d’effet ;

Ordonne la remise par l’employeur à la salariée de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Condamne la société Colisée France à payer à Madame [V] une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la société Colisée France aux dépens.

Le greffier Le président