COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00252 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E7XF.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 07 Avril 2022, enregistrée sous le n° F21/00349

ARRÊT DU 26 Juin 2025

APPELANTE :

Association ESEO

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30200145

INTIMEE :

Madame [X] [D]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par Maître Sophie DUFOURGBURG, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 22071 et par Maître HOLTAS, avocat plaidant au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Juin 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

L’école supérieure électronique de l’ouest (l'[6]) est un établissement d’enseignement supérieur privé reconnu par l’État et géré par l’association AETS ESEO. Elle emploie plus de onze salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée signé le 7 novembre 2017, Mme [X] [D] a été engagée par l’association AETS ESEO du 14 novembre 2017 au 20 juillet 2018 en qualité de chargée de promotion-service communication, niveau F, échelon 2, catégorie cadre de la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif, au motif d’un surcroît temporaire d’activité généré par le déménagement prochain du site de [Localité 7] (92) à [Localité 10] (78) et par la mise en place de nouveaux cursus.

Par avenant du 6 juin 2018, le contrat de travail a été prolongé jusqu’au 13 mai 2019.

Par avenant du 30 avril 2019, la relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée, Mme [D] occupant alors les fonctions de chargée de développement entreprise/international, catégorie T, niveau 3, échelon A de la nouvelle convention collective applicable, soit la convention collective de l’enseignement privé indépendant, cette position étant assimilée cadre. Cet avenant prévoyait une période d’essai de trois mois, du 1er mai 2019 au 7 août 2019.

Par avenant du 9 septembre 2019, la période d’essai a été renouvelée du 10 septembre au 9 décembre 2019. Cet avenant précise que 'la période d’essai d’une durée initiale de 3 mois s’est déroulée du 1er mai 2019 au 10 septembre 2019 inclus, pour tenir compte des semaines de fermeture de l’ESEO, et de congés payés et autres absences de la salariée au cours de cette période.'

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 décembre 2019, l’association AETS ESEO a notifié à Mme [D] la rupture de sa période d’essai avec effet au 9 décembre 2019.

Le 30 novembre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de l’association AETS ESEO à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité de requalification, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral et de sécurité, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, des dommages et intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires de la rupture, une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association AETS ESEO s’est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu le 7 novembre 2017 en contrat à durée indéterminée ;

— condamné l’association AEST ESEO à payer à Mme [D] la somme de 2 969,17 euros au titre d’indemnité de requalification ;

— dit Mme [D] victime de harcèlement sexuel ;

— condamné l’association AEST ESEO à payer à Mme [D] sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de protection ;

-19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  1 546,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutale ;

— débouté Mme [D] de ses demandes d’indemnités compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés ;

— dit que l’association AEST ESEO a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de la relation de travail et l’a condamnée au paiement, à Mme [D], de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamné l’association AEST ESEO à délivrer à Mme [D] une attestation Pôle emploi conforme à la décision ;

— dit que les sommes à caractère salarial bénéficieront des intérêts au taux légal à compter de la date de l’audience de conciliation et d’orientation et que les sommes à caractère indemnitaire en bénéficieront à compter du prononcé de ce jugement, le tout avec application de l’anatocisme ;

— rappelé que Mme [D] bénéficie de l’exécution provisoire de droit sur partie des décisions, la moyenne des trois derniers mois de salaire brut étant fixée à la somme de 2 969,17 euros ;

— prononcé l’exécution provisoire sur le reste par consignation des sommes correspondantes à la Caisse des dépôts et consignations ;

— condamné l’association AEST ESEO à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association AEST ESEO aux entiers dépens.

L’association ESEO a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 29 avril 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [D] a constitué avocat en qualité d’intimée le 29 juin 2022.

L’association AEST ESEO, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 17 janvier 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la recevoir en ses présentes écritures et la dire bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice et en conséquence de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 7 avril 2022 en ce qu’il :

— a prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu le 7 novembre 2017 en contrat à durée indéterminée ;

— l’a condamnée à payer à Mme [D] la somme de 2 969,17 euros au titre d’indemnité de requalification ;

— a dit Mme [D] victime de harcèlement sexuel ;

— l’a condamnée à payer à Mme [D] sommes suivantes:

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de protection ;

*19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

* 1 546,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutale ;

* 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit qu’elle a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de la relation de travail et l’a condamnée au paiement, à Mme [D], de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— l’a condamnée à délivrer à Mme [D] une attestation Pôle emploi conforme à la décision ;

— a dit que les sommes à caractère salarial bénéficieront des intérêts au taux légal à compter de la date de l’audience de conciliation et d’orientation et que les sommes à caractère indemnitaire en bénéficieront à compter du prononcé de ce jugement, le tout avec application de l’anatocisme ;

— a rappelé que Mme [D] bénéficie de l’exécution provisoire de droit sur partie des décisions, la moyenne des trois derniers mois de salaire brut étant fixée à la somme de 2 969,17 euros ;

— a prononcé l’exécution provisoire sur les condamnations non soumises à exécution provisoire de droit par consignation des sommes correspondantes à la Caisse des dépôts et consignations ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— à titre reconventionnel, condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Mme [D], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 24 octobre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— juger que les demandes soutenues par l’association ESEO sont irrecevables et mal fondées ;

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes et y faire droit ;

— la juger recevable et bien fondée en son appel incident et y faire droit ;

Sur la requalification du CDD en CDI

— juger que le CDD pour surcroît d’activité du 7 novembre 2017 a été conclu en méconnaissance des articles L. 1242-1 et L.1242-2-2° du code du travail ;

— juger que le poste de chargée de promotion-service communication relève de l’activité normale de l’entreprise ;

— juger que le CDD du 7 novembre 2017 a pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

Par conséquent, confirmer les chefs du jugement entrepris et :

— requalifier le CDD du 7 novembre 2017 en CDI ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 2 969,17 euros à titre d’indemnité de requalification ;

Sur l’exécution du contrat de travail

— juger que l’association AETS ESEO a manqué à ses obligations de prévention du harcèlement sexuel et de sécurité ;

— juger que l’association AETS ESEO n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail ;

Par conséquent, confirmer les chefs du jugement entrepris et :

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations de prévention du harcèlement sexuel et de sécurité ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la rupture de la période d’essai :

— à titre principal, juger illicite et nulle la rupture de la période d’essai en application de l’article L.1221-20 du code du travail et confirmer les chefs du jugement entrepris ;

— à titre subsidiaire, juger illicite la rupture de la période d’essai en application de l’article 3.2.1.2 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant ;

— à titre infiniment subsidiaire, juger illicite la rupture de la période d’essai en raison du non-respect des règles en matière de renouvellement ;

Sur les conséquences de la rupture :

A titre principal :

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement sexuel ;

— juger que la rupture de son contrat de travail est nulle en raison de faits de harcèlement sexuel ;

— juger que l’association AETS ESEO a eu un comportement fautif dans les circonstances de la rupture ;

Par conséquent, confirmer les chefs du jugement entrepris de ces chefs et :

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 1 608,30 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— réformer le chef du jugement portant sur sa demande ayant pour objet de voir l’association AETS ESEO condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et porter le montant de la condamnation afférente à la somme de 5 000 euros ;

A titre subsidiaire :

— juger que la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que l’association AETS ESEO a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que l’association AETS ESEO a eu un comportement fautif dans les circonstances de la rupture ;

Par conséquent :

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 8 907,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 1 608,30 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— réformer le chef du jugement portant sur sa demande ayant pour objet de voir l’association AETS ESEO condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et porter le montant de la condamnation y afférente à la somme de 5 000 euros ;

A titre infiniment subsidiaire :

— juger que l’association AETS ESEO n’a pas respecté la procédure de licenciement ;

— juger que l’association AETS ESEO a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que l’association AETS ESEO a eu un comportement fautif dans les circonstances de la rupture ;

Par conséquent :

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 2 969,17 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— réformer le chef du jugement portant sur sa demande ayant pour objet de voir l’association AETS ESEO condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et porter le montant de la condamnation y afférente à la somme de 5 000 euros.

Sur l’appel abusif, vexatoire et dilatoire

— la juger recevable et bien fondée en sa demande ayant pour objet que l’association AETS ESEO soit condamnée à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par l’exercice abusif, vexatoire, dilatoire et donc fautif d’une voie de recours ;

En tout état de cause :

— juger qu’en conséquence et selon la teneur du jugement à intervenir, la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation Pôle emploi sera ordonnée sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— juger qu’il sera fait application d’intérêts de retard à compter de la saisine du conseil et capitalisation des intérêts en application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

— confirmer le chef du jugement entrepris qui a condamné l’association AETS ESEO à lui payer une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— condamner l’association AETS ESEO à lui payer une indemnité complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce pour les frais irrépétibles qu’elle a été amenée à supporter en conséquence de la procédure d’appel, avec la précision que l’association AETS ESEO sera également condamnée aux dépens ;

— juger que la demande de l’association AETS ESEO de la voir condamnée à lui payer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens est mal fondée et l’en débouter.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate qu’aucune des parties ne sollicite l’infirmation des chefs du jugement ayant débouté Mme [D] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés, lesquels sont donc définitifs.

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée

Mme [D] soutient que l’ESEO ne démontre pas la réalité du surcroît temporaire d’activité motivant le recours au contrat à durée déterminée et que la durée de presque 18 mois, renouvellement compris, est incompatible avec un tel motif. Elle observe également que le déménagement du site s’est achevé le 3 septembre 2018 alors que le renouvellement de son contrat a été signé le 6 juin 2018 avec un terme fixé le 13 mai 2019. Elle ajoute que l’ESEO ne pouvait avoir aucune crainte quant à la stabilisation de l’effectif étudiant, que le cycle préparatoire préexistant à [Localité 7] s’est poursuivi à [Localité 9], que de nouveaux cycles bachelor et ingénieur ont été proposés et que les cours ont repris en septembre 2018. Elle souligne le fait qu’elle a été remplacée le 26 août 2019 par une salariée occupant le même poste ce qui contredit le caractère précaire de son emploi et confirme qu’il relève de l’activité normale et permanente de l’ESEO.

L’ESEO soutient que le recours au contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité est justifié par l’organisation de la communication dans le cadre du déménagement de son campus de [Localité 8] à [Localité 9] et la proposition de nouveaux cursus aux étudiants. Elle affirme que la communication relative aux nouveaux cursus n’était pas achevée le 6 juin 2018, justifiant le renouvellement du contrat à durée déterminée de Mme [D] jusqu’au 13 mai 2019. Elle ajoute que la durée du contrat à durée déterminée de Mme [D] est conforme aux exigences légales dans la mesure où il a débuté le 14 novembre 2017 pour s’achever le 30 avril 2019, soit 17 mois et 16 jours. Elle prétend enfin avoir constaté plusieurs mois après la fin du contrat à durée déterminée et l’embauche de Mme [D] en contrat à durée indéterminée, que dans le cadre de la nouvelle organisation, le poste était devenu nécessaire à son activité normale et permanente, et qu’elle a alors embauché une salariée pour le pourvoir.

En application de l’article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4 du même code.

En vertu de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Selon l’article L.1242-2, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas qu’il énumère, parmi lesquels figure notamment l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°).

Il revient à l’employeur d’établir la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée qu’il invoque. (Soc 21 novembre 2018, n° 17-21803)

En l’espèce, le contrat à durée du 7 novembre 2017 énonce qu’il est conclu 'à compter du 14 novembre 2017 pour une durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité généré par la mise en place de nouveaux cursus et le déménagement prochain du site de [Localité 7] vers [Localité 10] jusqu’au 20 juillet 2018" (pièce 1 salariée et employeur). L’avenant du 6 juin 2018 prolonge la durée du contrat mais ne modifie pas le motif du recours (pièce 2 salariée et employeur).

Il ressort du procès-verbal du conseil d’administration de l’ESEO du 26 novembre 2016 (pièce 10 employeur) que celle-ci avait le projet de développer son attractivité en augmentant son offre de formation notamment le cycle ingénieur, et d’agrandir ses locaux en transférant ceux-ci sur un nouveau campus à [Localité 9], dans le but de pouvoir y accueillir 500 étudiants.

C’est expressément dans le cadre de ce développement que l’ESEO a publié une offre d’emploi de chargé de promotion-service communication en CDD pour son futur campus de [Localité 9] afin de promouvoir ses formations auprès des lycéens, étudiants et du grand public (pièce 8 employeur), poste auquel Mme [D] a été recrutée. Le surcroît temporaire d’activité était donc justifié à la date du 14 novembre 2017 afin d’accompagner ce développement.

C’est ainsi que le nouveau campus a ouvert le 3 septembre 2018 avec le déménagement du cycle préparatoire situé auparavant à [Localité 7]. Pour autant, ce n’est qu’à partir de 2019 qu’ont ouvert le cycle bachelor ainsi que le cycle ingénieur et ses nouvelles options (pièce 9 employeur). Le renouvellement du contrat à durée déterminée était donc de la même manière justifié à la date du 6 juin 2018 afin de finaliser la nouvelle organisation, laquelle a été achevée fin avril 2019, proche du terme du contrat.

Enfin, il est avéré que ce poste n’existait pas auparavant au sein de l’ESEO ainsi qu’en atteste le registre du personnel de l’établissement, et qu’une salariée n’a été embauchée pour l’occuper que le 26 août 2019 (pièce 1 employeur), soit plusieurs mois après la fin du contrat à durée déterminée de Mme [D] et son embauche à d’autres fonctions, ce qui démontre suffisamment qu’à l’époque où le contrat à durée déterminée a été conclu et même pendant son exécution, il n’était pas destiné à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise quand bien même par la suite l’ESEO en a éprouvé le besoin. Il sera relevé à cet égard que lors de l’été 2019, l’école n’a fermé qu’une semaine du 29 juillet au 3 août (pièce 14 employeur) et que par définition, le poste nouvellement occupé ne peut se rapporter ni au déménagement, ni à la mise en place de nouveaux cursus, dans la mesure où ces missions étaient achevées à la date du 26 août 2019.

Par conséquent, le contrat à durée déterminée de Mme [D] n’a pas lieu d’être requalifié en contrat à durée indéterminée, et elle doit être déboutée de sa demande d’indemnité de requalification.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le harcèlement sexuel et le manquement à l’obligation de prévention d’un tel harcèlement

Mme [D] soutient qu’aucune mesure de prévention en matière de harcèlement sexuel n’a été mise en place par l’ESEO et que la direction n’a pas pris en compte les signalements concernant l’attitude à son égard de M. [B], directeur du site et son supérieur hiérarchique. Elle prétend que ses conditions de travail se sont dégradées pour ce motif à compter du mois de juin 2019 de sorte que le bilan d’intégration positif effectué le 23 octobre 2018 invoqué par l’ESEO ne démontre pas l’absence de harcèlement sexuel. Elle ajoute que la crainte de ne pas être définitivement embauchée par l’ESEO l’a empêchée d’alerter le CSE sur cette situation et affirme que la rupture de sa période d’essai fait suite au signalement qu’elle a finalement opéré auprès de la direction.

L’ESEO affirme que Mme [D] ne s’est jamais plainte d’un prétendu harcèlement sexuel et qu’elle a au contraire fait part d’une bonne qualité du climat de travail lors du bilan réalisé le 23 octobre 2019 et non le 23 octobre 2018 comme elle le prétend. Elle soutient que Mme [D] n’a jamais exprimé sa volonté de mettre un terme à l’attitude de M. [B], laquelle relevait de la simple séduction. En tout état de cause, elle indique que Mme [D] ne démontre aucun préjudice justifiant des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement sexuel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, "aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement sexuel d’établir la matérialité de faits laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, l’article L.1153-5 du code du travail, et plus largement les articles L.4121-1 et L.4121-2 dans leur rédaction applicable, font obligation à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Pour autant, l’obligation de prévention résultant des articles précités est distincte de la prohibition des faits de harcèlement sexuel instituée par l’article L.1153-1, et ne se confond pas avec elle.

Il ressort des attestations de deux collègues de Mme [D], M. [M] (pièce 5 salariée), et M. [S] (pièce 6 salariée), que M. [B] tenait fréquemment envers elle des réflexions 'connotées voire sexistes', que lors d’un escape game en juin 2019, il manifesté son souhait de sortir avec elle et qu’il a insisté malgré son refus, qu’il faisait des remarques sur 'son physique’ ou 'ses atouts’ notamment lors de la soirée d’inauguration de l’école lors de laquelle elle portait une jupe moulante et des talons, qu’il a 'eu des propos déplacés, rabaissants et très gênants’ 'très orientés vers une séduction ou un désir d’aller plus loin’ lors d’une soirée chez un collègue, propos réitérés au cours de réunions au sein de l’ESEO, au point que M. [S] lui a demandé d’arrêter et a averti M. [T], membre du CSE, ainsi que M. [A], directeur général de l’ESEO, dans la mesure où Mme [D] vivait très mal cette situation.

M. [T], secrétaire du CSE (pièce 7 salariée), atteste pour sa part, avoir été averti en septembre 2019 par trois membres du personnel de l’ESEO de comportements inappropriés de la part de M. [B] à l’égard de Mme [D] qu’il a contactée. Elle lui a dit que selon elle, il n’y avait pas de harcèlement et lui a demandé de ne pas évoquer sa situation en réunion du CSE. Il indique avoir cependant alerté M. [W], secrétaire général de l’ESEO, sur le comportement 'à tout le moins ambigu’ de 'responsables hiérarchiques masculins vis-à-vis du personnel féminin', lequel lui a répondu que la direction avait été informée et qu’elle avait déjà pris des mesures correctives'.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

En réplique, l’ESEO se prévaut d’abord du bilan d’intégration de Mme [D] dont la date est bien celle du 23 octobre 2019 au vu des fonctions mentionnées qui sont celles du contrat signé le 30 avril 2019 et du formulaire sur lequel il est établi indiquant qu’il a été mis à jour en août 2019, duquel il ressort qu’elle vient travailler avec plaisir, et que la qualité du climat au travail est très bonne (pièce 18 salariée). Pour autant, cet entretien a été tenu par M. [B] et elle était en période d’essai, ce qui légitime le fait qu’elle n’en ait pas fait part lors de ce bilan.

L’ESEO verse ensuite aux débats une attestation de M. [W] précité qui témoigne avoir reçu Mme [D] le 25 septembre 2019 au sujet de M. [B] dont plusieurs personnes lui ont rapporté qu’il avait 'un comportement de séduction parfois un peu insistant', laquelle lui a répondu qu’il 'avait effectivement parfois un comportement un peu lourd mais qui restait respectueux'. Il lui a alors demandé si elle souhaitait qu’il intervienne auprès de M. [B] pour faire cesser ce comportement. Elle a indiqué que c’était inutile et qu’elle 'se sentait tout à fait capable de gérer seule cette situation'. Il affirme s’être assuré de ce qu’elle ne ressentait aucune pression, ce en quoi elle l’a rassuré 'en précisant que son responsable n’avait jamais été trop loin’ et 'que son comportement ne traduisait qu’un jeu de séduction qui lui semblait normal et tout à fait gérable pour elle’ (pièce 11 employeur).

Ce témoignage est inopérant à démontrer que les faits dénoncés ne seraient pas établis mais tend juste à démontrer que M. [W] a cherché à connaître l’appréciation que Mme [D] portait sur la situation.

Par conséquent, le harcèlement sexuel est établi, ce, quelle que soit l’appréciation de Mme [D] lors de son entretien avec M. [W], et bien qu’elle ne s’en soit pas plainte directement.

Par ailleurs, il apparaît que si M. [W] a reçu Mme [D], il n’en pas été de même de M. [A], directeur général de l’ESEO, pourtant prévenu par M. [T], et qu’en tout état de cause, M. [B], principal intéressé, n’a été ni entendu ni inquiété, et qu’il ne lui a pas même été rappelé les règles élémentaires en matière de prohibition de harcèlement sexuel.

Par conséquent, il doit être considéré que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement sexuel en n’intervenant pas auprès de M. [B], ce encore une fois, quelle que soit la perception de Mme [D] de sa situation, outre le fait qu’il n’est justifié d’aucune mesure préventive en amont.

Mme [D] ne formule aucune demande au titre du harcèlement sexuel dans son dispositif qui seul lie la cour, mais uniquement au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel et de sécurité, lequel est établi.

Au vu de ce qui précède, la cour évalue son préjudice en lien avec ce manquement à la somme de 5 000 euros conformément à l’appréciation des premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1. Sur la nullité de la rupture

Mme [D] observe avoir été reçue en entretien par M. [W] précité, le 18 septembre 2019 suite à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et que non seulement aucune solution ne lui a été proposée concernant le comportement de M. [B], mais encore elle a été sommée de signer un avenant antidaté stipulant le renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 9 décembre 2019. Elle en déduit que la rupture intervenue le 4 décembre 2019 est en lien avec le harcèlement sexuel et par conséquent que cette rupture est nulle.

L’ESEO fait valoir que Mme [D] ne démontre pas l’existence d’un lien entre la rupture de la période d’essai et le harcèlement sexuel dont elle s’estime victime. Elle ajoute que l’initiative de rompre sa période d’essai n’a pas été prise par M. [B], mais par la direction.

En application des dispositions de l’article L.1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 et L.1153-2, est nul.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Chaque partie au contrat est libre d’y mettre fin, sans motif, pendant la période d’essai, la rupture n’étant considérée comme abusive que si elle est justifiée par des motifs étrangers à toute appréciation des qualités professionnelles du salarié.

En l’espèce, par courrier du 4 décembre 2019 signé par M. [A], directeur général, l’ESEO a mis fin à la période d’essai de Mme [D] à effet au 9 décembre 2019 avec dispense d’activité à compter du 4 décembre 2019, ce courrier précisant que Mme [D] a été reçue le jour-même à 10h15 par M. [W] qui lui en a fait part. La rupture n’est pas motivée (pièce 9 salariée).

L’avenant de renouvellement de la période d’essai est daté du 9 septembre 2019 (pièce 8 salariée), et rien ne vient démontrer ni qu’il aurait été antidaté, ni que Mme [D] aurait été forcée de le signer lors de son entretien avec M. [W] le 25 septembre suivant. Au contraire,

Mme [K], responsable des ressources humaines, atteste de ce que Mme [D] souhaitait renouveler sa période d’essai, et l’avait relancée oralement pour qu’elle n’oublie pas de lui transmettre l’avenant permettant ce renouvellement avant que la durée initiale de la période d’essai soit terminée (pièce 12 employeur). Contrairement aux affirmations de Mme [D], ce témoignage n’a pas lieu d’être remis en cause en ce qu’il est rédigé dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile et est accompagné de la pièce d’identité de son auteur.

Il n’est donc pas établi que la signature de cet avenant soit en lien avec le harcèlement sexuel dont la direction n’a été informée que postérieurement, et l’absence de mesure prise par l’employeur, si elle est avérée et certes fautive, est insuffisante à établir le lien avec la rupture alors même que Mme [D] ne souhaitait aucune intervention de la direction auprès de M. [B].

Par ailleurs, dans un mail du 11 décembre 2019 adressé à M. [T] (pièce 20 salariée), M. [S] qui a attesté précédemment du harcèlement sexuel subi par Mme [D], écrit qu’il ne juge pas la décision de l’ESEO de séparer d’elle, puis il revient sur 'les raisons de (son) départ'. Il évoque ainsi le fait qu’en vertu de ses nouvelles fonctions, elle devait consacrer 1/5 de son temps à la communication, que personne n’ignorait les difficultés qu’elle avait avec le service communication d'[Localité 5], que proposer un nouveau contrat avec 20% du temps consacré à la communication était une erreur, même une faute, que juger son travail uniquement sur 20% de son temps 'et conclure à une fin de période d’essai pour le seul motif d’un manque d’investissement sur ce temps-là’ est, à son avis, inapproprié. Il s’interroge ensuite sur le reste de ses tâches et fait part de la tristesse des étudiants du fait de son départ. Même s’il s’agit d’une simple perception de sa part, laquelle n’engage que lui, il n’en demeure pas moins que les raisons qu’il perçoit sont totalement étrangères au harcèlement sexuel qu’il a dénoncé trois mois plus tôt.

En outre, si M. [S] évoque dans son mail le fait que M. [B] a indiqué avoir pris la décision de faire partir Mme [D] dans la journée, il précise néanmoins que c’est après que M. [W] lui ait annoncé son départ le matin. Il ne s’agit donc pas de la décision de rupture que M. [B] a prise, mais uniquement celle de dispense d’activité, M. [S] reconnaissant que la rupture de la période d’essai a été décidée par la direction.

Enfin, dans un courrier non daté adressé au directeur par 'les élèves de l’ESEO’ (pièce 32 salariée), ceux-ci expriment leur tristesse du fait de son départ, mais indiquent toutefois 'loin de nous l’idée de remettre en cause la décision du conseil d’administration que nous croyons justifiée'.

Par conséquent, le lien entre la rupture du contrat de travail et le harcèlement sexuel n’est pas établi, et la nullité de celle-ci n’est pas encourue.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [D] des dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

2. Sur la licéité de la période d’essai

Mme [D] estime qu’aucune période d’essai ne pouvait lui être imposée dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 avril 2019 dès lors que sa relation de travail s’est poursuivie de manière continue depuis le 14 novembre 2017. Elle indique que seule une période probatoire aurait pu lui être proposée laquelle aurait conduit, dans l’hypothèse où son exécution n’aurait pas été satisfaisante, à sa réaffectation aux fonctions antérieures. Elle prétend ensuite que les règles prévues à l’article 3.2.1.2 de la convention collective n’ont pas été respectées par l’ESEO laquelle aurait dû prévoir une période d’essai de deux mois maximum.

Elle affirme enfin que les règles applicables au renouvellement de la période d’essai ont été méconnues en ce que ce renouvellement date du 9 septembre 2019, soit après le terme de la période d’essai initiale fixé au 7 août 2019.

L’ESEO affirme que la période d’essai prévue par le contrat de travail à durée indéterminée du 30 avril 2019 est justifiée par l’attribution de fonctions différentes de celles confiées dans le cadre du contrat à durée déterminée du 14 novembre 2017. Elle estime ensuite avoir fait une juste application des dispositions conventionnelles en stipulant dans le contrat de travail une période d’essai de trois mois renouvelable une fois pour la même durée. Elle fait valoir enfin que le renouvellement est licite dans la mesure où la période d’essai initiale a duré du 1er mai au 10 septembre 2019 en raison des périodes d’absence de Mme [D] et de fermeture de l’école.

L’avenant du 30 avril 2019 prévoit :

— Article 1 : A compter du 1er mai 2019, l’AETS ESEO confie à la salariée une fonction de chargée de développement entreprise/international à temps complet pour une durée indéterminée. La salariée occupe la catégorie T, le niveau 3 et l’échelon A dans la classification de la convention collective de l’enseignement privé indépendant (EPI) : ce positionnement permet le statut d’assimilé cadre.

— Article 2 : L’avenant n’est définitivement conclu pour une duré indéterminée qu’à l’issue d’une période d’essai. Cette période est de 3 mois (article 3.2.1.2 de la convention colletive modifiée par l’avenant n°42), soit du 1er mai 2019 au 7 août 2019 inclus pour tenir compte de la semaine de fermeture de l’ESEO prévue pour cette période. Chacune des parties peut mettre fin à cette période d’essai dans les conditions fixées par la convention collective EPI. Cette période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. En cas d’absence de la salariée, quel qu’en soit le motif, la période d’essai est suspendue et reportée d’autant.

Comme le prévoit la convention collective EPI, les parties au contrat peuvent s’entendre durant la période initiale, pour renouveler cette période d’essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle. Ce renouvellement doit être formalisé par un avenant signé avant la fin de la période initiale.

L’article 3 décrit les missions de Mme [D] à compter du 1er mai 2019, lesquelles sont différentes de celles exercées dans le cadre du contrat à durée déterminée.

En application de l’article L.1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Il s’en déduit que par principe, une période d’essai peut être stipulée dans un contrat à durée indéterminée succédant à un ou plusieurs contrats à durée déterminée, mais qu’il convient de déduire la durée de ces contrats de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

L’article L.1243-11 ne distingue pas selon que le salarié assume ou non les mêmes fonctions.

Le contrat à durée déterminée de Mme [D] a pris effet le 14 novembre 2017 et a duré plus de 17 mois avant de se poursuivre pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2019. La convention collective prévoit une période d’essai de 3 mois maximum renouvelable une fois pour les postes correspondant à la classification de ses nouvelles fonctions. Dès lors, la rupture du contrat à durée indéterminée le 4 décembre 2019 est survenue au-delà de la période d’essai susceptible d’être appliquée à Mme [D] quand bien même les fonctions qui lui étaient attribuées étaient différentes, et s’analyse en un licenciement.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés par Mme [D], le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce la rupture n’est pas motivée et est intervenue hors de tout cadre procédural.

3. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au vu de ce qui précède, Mme [D] est en droit de solliciter une indemnité de licenciement de 1 608,30 euros dont le montant n’est pas contesté par l’ESEO à titre subsidiaire.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Mme [D] avait un peu plus de deux ans d’ancienneté et était âgée de 34 ans au moment de son licenciement. Elle justifie d’une période de chômage du 3 août 2020 au 10 novembre 2020 et avoir suivi un stage rémunéré 1 268 euros brut par mois du 22 février 2021 au 13 août 2021 dans le cadre d’un master 2. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel de 2 969,17 euros brut, et en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail (entre 3 mois et 3,5 mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 8 907,15 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les manquements à l’exécution loyale du contrat de travail

Mme [D] affirme que l’ESEO a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail pour plusieurs motifs : le recours irrégulier au contrat à durée déterminée, le non-respect des règles en matière de renouvellement de la période d’essai, une application erronée de la convention collective afin d’allonger artificiellement la durée de la période d’essai, et des manquements à ses obligations légales.

L’ESEO soutient que Mme [D] tente d’obtenir une double indemnisation en reprenant ses autres demandes à l’appui d’une exécution déloyale du contrat de travail qu’au demeurant elle conteste. En tout état de cause, elle observe que Mme [D] ne justifie d’aucun préjudice.

Il a été jugé que le recours au contrat à durée déterminée était régulier. La violation des règles relatives à la période d’essai a été sanctionnée par la requalification de la rupture en licenciement et l’octroi de dommages et intérêts. Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel a de la même manière, fait l’objet de dommages et intérêts.

Mme [D] ne justifie pas d’un autre préjudice qui n’ait déjà été réparé par les indemnités allouées.

Par conséquent, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Mme [D] affirme que la rupture de son contrat de travail est intervenue de manière brutale en ce que le 4 décembre 2019, elle a été informée verbalement par M. [W] de la rupture de sa période d’essai et priée de quitter l’établissement en fin de journée.

L’ESEO soutient avoir respecté les règles légales relatives à la rupture de la période d’essai, que le caractère brutal et vexatoire des circonstances de celle-ci n’est pas avéré, pas davantage que la preuve d’un préjudice qu’en aurait subi Mme [D].

L’allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas exclusive du droit pour le salarié de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que l’employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, propre à porter atteinte à sa dignité.

Aux termes de la lettre de rupture du 4 décembre 2019, le contrat de travail a pris fin le 9 décembre 2019. Or, le 4 décembre, il a été demandé à Mme [D] de quitter l’établissement le jour-même sans qu’elle puisse annoncer elle-même son départ aux élèves et leur dire au-revoir, de sorte que ceux-ci ont fait part de leur 'incompréhension’ et de leur 'tristesse’ (pièces 32 salariée), et que M. [S] précité, s’est ému de cette 'manière de faire', ajoutant que 'ce départ dans la journée fût une sidération et a été très mal vécu’ (pièce 20 salariée).

Dès lors, quand bien même l’ESEO était en droit de dispenser Mme [D] d’activité, il doit être considéré la précipitation fautive dans laquelle elle a agi, a causé un préjudice à la salariée et ouvre droit à des dommages et intérêts qui ont justement été évalués à la somme de 1 000 euros par les premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour appel abusif

Mme [D] prétend que l’annonce de l’appel de l’ESEO a provoqué chez elle un syndrome d’anxiété réactionnelle et estime que cet appel est abusif et fautif. Elle sollicite sa condamnation à lui verser la somme de 500 euros de dommages et intérêts à ce titre.

L’ESEO soutient qu’aucun lien n’est établi entre les symptômes d’anxiété réactionnelle développés par Mme [D] et l’appel interjeté le 29 avril 2022. Elle ajoute que la possibilité d’interjeter appel d’une décision prud’homale est un droit garanti par la loi à tous les salariés et employeurs lequel ne saurait être considéré comme abusif.

Outre le fait que l’exercice d’une voie de recours est un droit garanti à toutes les parties à l’instance, l’ESEO obtient partiellement gain de cause en appel. Celui-ci ne saurait dès lors être abusif.

Mme [D] doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les documents sociaux

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné à l’ESEO de remettre à Mme [D] une attestation Pôle emploi (France Travail) sauf à préciser qu’elle sera conforme au présent arrêt et sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte, et en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de certificat de travail rectifié dans la mesure où l’intéressée a été deboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis dont la cour n’est pas saisie.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par l’ESEO des allocations chômages perçues par Mme [D] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois.

Sur les intérêts, les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est équitable d’allouer à Mme [D] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

L’ESEO qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 7 avril 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf :

— en ses dispositions relatives à la requalification du contrat à durée déterminée et à l’indemnité de requalification, aux dommages et intérêts pour licenciement nul, et aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— à préciser que l’attestation Pôle emploi (France Travail) sera conforme au présent arrêt et remise sans astreinte ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

DEBOUTE Mme [X] [D] de sa demande d’indemnité de requalification ;

DEBOUTE Mme [X] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

DIT que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association AETS ESEO à payer à Mme [X] [D] la somme de 8 907,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [X] [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et de dommages et intérêts pour appel abusif ;

ORDONNE le remboursement par l’association AETS ESEO à Pôle Emploi (France Travail) des indemnités de chômage perçues par Mme [X] [D] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE l’association AETS ESEO à payer à Mme [X] [D] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE l’association AETS ESEO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE l’association AETS ESEO aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN