COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 28 MARS 2025

N° 2025/69

Rôle N° RG 21/14675 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIHSW

[O] [Z]

C/

Société GAN ASSURANCES

Copie exécutoire délivrée le :

28 MARS 2025

à :

M^e Sophie SEMERIVA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

+ 1 copie certifiée conforme à la Direction Générale de Pôle Emploi

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 15 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00447.

APPELANTE

Madame [O] [Z], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie SEMERIVA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société GAN ASSURANCES prise en la personne de son Président en exercice demeurant et domicilié en cette qualité audit siège, demeurant Direction des Ressources Humaines [Adresse 1]

représentée par M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Julie BEOT-RABIOT, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Mme [O] [Z] a été recrutée par la société Gan Assurances en contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 octobre 2019 jusqu’au 13 novembre 2019 pour surcroît d’activité en qualité de gestionnaire administratif, position classée 2, au sein de la Direction Régionale Midi-Méditerranée.

A compter du 10 mai 2010 avec reprise d’ancienneté au 16 octobre 2019, elle a été recrutée par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Conseiller clientèle, positionnée en classe 3, au sein du Pôle Gan Fil de la Direction Régionale Sud-Est moyennant une rémunération mensuelle de 1.700 euros brut, outre un treizième mois en fin d’année et une prime de vacances égale à un demi mois versée avec le salaire du moi de mai.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

A compter du 11 septembre 2017, Mme [Z] a été affectée au service auto-flottes en qualité de Conseillère indemnisations, initialement au sein de l’équipe 1 sous la responsabilité de Mme [H] [K] puis à compter du 15 mai 2019 au sein de l’équipe 3 sous la responsabilité de Mme [B] [T].

Entre le 5 février 2018 et le 5 août 2018, elle a été placée en arrêt de travail discontinu.

A compter du 6 août 2018, elle a repris son activité professionnelle dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique demandé par la médecine du travail jusqu’au 3 janvier 2019, date à laquelle, elle a repris à temps plein.

Le 22 mars 2019, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours.

Par courrier du 19 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé le 5 juillet 2019 sans indication d’horaire.

Par un second courrier du 25 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable pour faute grave fixé le 10 juillet 2019.

Par application des dispositions de l’article 90 de la convention collective applicable, une réunion du conseil s’est tenue le 24 juillet 2019 en présence de trois représentants de la Direction et de trois représentants de la salariée laquelle s’est conclue par un partage des voix.

Par courrier du 29 juillet 2019, Mme [Z] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis rémunéré.

Reprochant à l’employeur un harcèlement moral et un manquement à son obligation de sécurité, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de la société Gan Assurances au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 06 mars 2020 lequel par jugement du 15 septembre 2021 a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Mme [Z] a relevé appel de ce jugement le 15 octobre 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n°2 d’appelante notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en toutes ses dispositions.

En conséquence

Condamner la société Gan Assurances à régler à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  40.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

—  5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

—  20.000 ' au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

—  5.000 ' au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Condamner la société Gan Assurances à verser ces sommes avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts.

Condamner la société Gan Assurances à verser la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens .

Par conclusions d’intimée n°2 notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Gan Assurances demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Et ainsi:

Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Z] est parfaitement justifié et aucunement vexatoire.

Juger que Mme [Z] n’a fait l’objet d’aucune situation de harcèlement moral et que la société Gan Assurances n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence,

Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [Z] de sa demande au titre du licenciement vexatoire.

Débouter Mme [Z] de sa demande au titre du prétendu harcèlement moral.

Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de la prétendue violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [Z] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 16 janvier 2025.

SUR CE

Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] soutient qu’à compter de son affectation au sein du service sinistre auto le 11 septembre 2017, elle a été victime d’agissements de harcèlement moral émanant principalement de sa supérieure hiérarchique Mme [H] [K] dont le management était délétère lequel s’est manifesté par une surcharge de travail à son retour de congé maladie en 2018, une demande d’un niveau minimal de production et une situation d’isolement, une surveillance constante, une mise à l’écart, un dénigrement de son mode vestimentaire, une sanction disciplinaire alors qu’elle avait été victime d’une agression à caractère raciste, ces éléments ayant dégradé son état de santé mentale.

La société Gan Assurances conteste formellement la situation de harcèlement moral alléguée ainsi que le manquement à son obligation de sécurité en indiquant que le management délétère de Mme [K] ne résulte pas du courriel émanant de Mme [J] cette dernière ne rapportant que ses propres ressentis, que la fixation d’objectifs et le suivi mis en place relève de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, la salariée étant soumise à des objectifs communs obligatoires quantitatifs et qualitatifs, que celle-ci a bénéficié d’un plan d’accompagnement et de nombreux entretiens durant lesquels la Direction s’assurait de son bien-être, que la situation d’isolement alléguée n’est pas établie, que Mme [Z] n’a jamais subi une surcharge de travail alors que sa production était bien en dessous de la moyenne de production des autres salariés du service; qu’elle n’a pas été injustement sanctionnée le 22 mars 2019 alors qu’elle est à l’origine de l’altercation violente l’ayant opposée à une autre salariée, Mme [F] qui a été également sanctionnée, le témoignage de M. [P] [G] décrivant le manque de soutien de sa hiérarchie à l’égard de Mme [Z] retranscrivant seulement des ressentis de celle-ci; que sa demande de formation dans le cadre du Fongecif a été acceptée et que les attestations et certificats médicaux n’établissent pas de lien de causalité entre l’état dépressif dépeint et les conditions de travail de la salariée qui a été reçue en visite médicale par la médecine du travail les 12 janvier 2017, 7 août 2018 et 10 septembre 2018 sans jamais avoir évoqué le harcèlement moral allégué.

Mme [Z] présente les éléments suivants :

— un courriel adressé par Mme [Z] à Mme [V] [D], responsable de groupe le 24 mai 2018 lui ayant affecté 11 déclarations de sinistres le 22 mai et 20 le lendemain 23 mai lui indiquant 'je rappelle que je reviens d’un arrêt maladie de 3 mois et demi et ne suis pas en capacité d’effectuer l’intégralité de ces missions pour le moment. Je me suis entretenue avec [N] [A] ….et nous avons échangé pour que me soit accordé un temps de réadaptation afin de reprendre mes marques au sein du service. Ma boite mail est arrivée à saturation avec 402 mails et une impossibilité technique…';

— un compte-rendu d’entretien de remise de chiffres du 14 mars 2019 non signé par la salariée commençant par la question 'Comment vas-Tu’ détaillant ses indicateurs et l’atteinte ou non de ses objectifs quantitatifs et qualitatifs précédé d’un courriel que lui a adressé Mme [B] [T] le 13 mars 2019 lui communiquant en amont ses chiffres mensuels, lui demandant de reprendre ses objectifs Groupama et de réfléchir sur les points suivants 'Points à améliorer afin de rendre notre communication plus fluide, tes besoins à mon égard….l’amélioration de ses résultats, ses besoins en formation; ainsi qu’un entretien chiffres [O] du 09 mai 2019;

— une attestation de Mme [L] indiquant 'en février, j’ai été reçue pour un entretien en CDI avec Mme [K] qui m’a clairement dit je cite 'tu sais, tout se voit à Gan Assurance. Il ne faut pas rester avec des personnes de mauvaise composition.' J’ai très vite compris que je n’allais pas avoir mon CDI si je restais avec Mme [Z];

— une attestation de Mme [E] [S], 'j’ai toujours eu l’impression qu'[O] était exclue, je ne comprenais pas pourquoi puis par la suite, j’ai pu constater qu’elle était surveillée. Par exemple, le 14 février 2019, [H] [K] demandait autour d’elle si quelqu’un avait vu [O]. J’ai su plus tard qu’elle est allée la récupérer en salle de pause et l’a même convoquée dans son bureau..';

— un courriel adressé par Mme [J] à Mme [U] le 23 février 2018 lui 'relatant ce qui se passe au service indemnisation depuis son arrivée en septembre 2018 ….Ma responsable était [H] [K]. J’ai rapidement constaté une grande froideur, une indisponibilité psychologique face aux arrivante. Mais aussi une sorte de 'flicage’ relativement pesant pour mes collègues.

Lorsque je lui posais des questions j’avais en permanence l’impression de la déranger et que cela l’agaçait…..Aujourd’hui ma problématique avec [H] est derrière moi car à la nouvelle année, nous avons implicitement décidé de reprendre à zéro.

Plus tard, [I] m’a changé d’équipe pour rejoindre [V]… je me sens extrêmement épanouie dans cette équipe conviviale et chaleureuse….

Je voulais également faire part d’une responsable avec qui j’ai eu de grandes difficultés. J’ai constaté avec plus de stupeur chaque jour le comportement agressif d'[B] [T]. Pourtant j’ai rarement affaire à elle ….en effet sa capacité à humilier quiconque s’adresse à elle et elle est aussi très agressive….Je suis aussi témoin de tout un tas d’échanges avec mes collègues qui ne sont pas appropriés de la part d’un responsable voir d’un adulte civilisé.

Il faut que cela s’arrête car la situation actuelle n’est évidente pour personne mais si de surcroît les encadrants provoquent stress et angoisse, ce n’est pas vivable et acceptable. Les rapports entre les conseillers sont harmonieux à l’indemnisation… La hiérarchie doit montrer l’exemple et participer un minimum à la convivialité du plateau.';

— une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée à Mme [Z] le 22 mars 2019 pour avoir déclenché une altercation avec une collègue Mme [F] à laquelle elle reprochait un manque de considération en ne lui ayant pas tenu la porte les deux femmes s’étant injuriées, l’altercation ayant nécessité l’intervention de leur hiérarchie pour les séparer;

— une attestation de M. [G], élu du personnel, témoignant que 'depuis son arrivée au service indemnisation en 2017, Mme [Z] s’est rapprochée de son organisation syndicale afin de solliciter leur aide n’ayant pas trouvé auprès de son encadrement l’accompagnement lui permettant de monter en compétence sur son nouveau poste….elle s’est trouvée en grande difficulté face à un encadrement qu’elle trouvait agressif et qui lui semblait la surveiller plus spécifiquement que les autres salariés. En janvier 2018, elle nous a communiqué les éléments de son arrêt maladie causé par son environnement de travail, plus précisément par son encadrement direct; elle nous a exprimé à plusieurs reprises sa souffrance face au comportement de sa responsable directe. Les élus du personnel sont intervenus auprès de la DRH pour qu’elle bénéficie d’un changement d’équipe … En mars 2109, une altercation nous a été rapporté. [O] nous a indiqué que lors de cette dernière il lui avait été dit de 'retourner au bled'… elle a été sanctionnée plus sévèrement..';

— une dizaine d’arrêts de travail initial et de prolongation discontinus entre le 05/02/2018 et le 27 mai 2018 établis par son médecin généraliste mais également par son psychiatre traitant lequel a mentionné en avril 2018 'état dépressif réactionnel'; et également entre le 28/05/2018 et le 5 octobre 2018 avec une reprise à mi-temps thérapeutique à compter du 06 août 2018 et le 05 octobre 2018;

— de nombreuses ordonnances du Dr [Y], psychiatre, prescrivant à la salariée un antidépresseur et un anxiolytique entre juillet 2019 et octobre 2019.

Si Mme [Z] n’établit pas l’existence d’une surcharge de travail alors que les pièces qu’elle produit démontrent que sa production était inférieure à celle attendue par l’employeur dans le cadre des objectifs que son pouvoir de direction lui permet de fixer à l’ensemble des conseillers du service indemnisation, cependant la souffrance au travail qu’elle a exprimée auprès de ses collègues dont un représentant du personnel, depuis son changement de service en septembre 2017 en lien avec un management harcelant de Mme [K] puis de Mme [T] a été également constaté par Mme [J] en février 2018, soit de manière concomittante au premier arrêt de travail pour état dépressif de la salariée dont les pièces médicales évoquant un état dépressif réactionnel émanent notamment de son psychiatre traitant alors que la surveillance constante de sa hiérarchie qu’elle décrit a été également constatée par d’autres salariés.

Pris dans leur ensemble, ces éléments matériellement établis permettent de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et nécessitent d’examiner les pièces produites par l’employeur.

Or, à l’exception des pièces concernant la procédure de licenciement, d’un document intitulé plan d’accompagnement de Mme [Z] du 6 août au 14 août 2018, d’un bilan d’activité du 14 novembre 2018, de comptes-rendus de remise de chiffres des 14 mars 2019 et 9 mai 2019, tous documents qui ne sont pas signés par Mme [Z] ainsi que de l’ordre du jour des Comité d’entreprise de janvier à juillet 2018 n’évoquant aucun difficulté de management; la société Gan Assurances produit aux débats un courrier du 22 mars 2019 sanctionnant Mme [C] [F] d’un avertissement, soit une sanction disciplinaire moins lourde que la mise à pied disciplinaire de 3 jours infligée à Mme [Z] alors que cette dernière n’avait jamais été sanctionnée antérieurement et se borne à critiquer le contenu des témoignages produits par la salariée sans produire elle-même aucune attestation en réponse émanant notamment de l’encadrement de la salariée de sorte qu’elle ne démontre pas que ses décisions ont été justifiés par des éléments étrangers au harcèlement moral.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Gan Assurances à payer à Mme [Z] une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Si les obligations résultant des faits de harcèlement et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ; en l’espèce il ne résulte pas des pièces produites strictement identiques au soutien des deux manquements allégués que l’employeur ait méconnu les avis de la médecine du travail préconisant la mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique ce que la salariée ne soutient pas alors que la société Gan Assurances justifie en produisant l’ordre du jour des Comités d’établissement qui se sont tenus entre janvier et juillet 2018 ne pas avoir été alertée par les délégués du personnel de difficultés en lien avec le management de l’encadrement du service indemnisation, aucune absence de réaction de l’employeur à des alertes ni des représentants du personnel ni de la salariée n’étant alléguée.

Dès lors, en l’absence de préjudice distinct de celui consécutif à la situation de harcèlement moral déjà indemnisé résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [Z] de ce chef de demande.

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est rédigée ainsi qu’il suit :

'Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés.

Le 27 mai 2019 aux alentours de 14h50, M. [M] vous a vue vous installer à votre poste de travail. Il se trouvait alors au bureau de Mme [X].

Ce même jour, à partir de 16 h00, M. [M] était en réunion de travail au cours de laquelle il a reçu à 16h20 un e-mail de la part de Mme [T] lui indiquant votre demande de validation de badgeage manuel, soit 14h30.

M. [M] ayant fini sa réunion aux alentours de 17h, il n’a pas pu vous recevoir car vous aviez terminé votre journée de travail à 16h16.

Le 28 mai 2019, M. [M] a consulté dans la matinée votre relevé CCS d’activité téléphonique et a constaté que vous aviez débuté votre activité téléphonique le 27 mai à 14h50 soit 20 minutes après la fin de la plage mobile de la pause déjeuner.

Suite à cette constatation, M [M] a souhaité s’entretenir avec vous dans son bureau. Il vous a fait part de l’e-mail de Mme [T] concernant votre demande de validation de badgeage.

Il vous a également indiqué avoir constaté votre retour à votre poste de travail à 14h50 et vous a alors demandé des explications.

Vous lui avez confirmé être revenue à votre poste à 14h48 après vous être entretenue, selon vos propos avec Mme [R] [W] une autre collaboratrice du site au sujet de votre Congé Individuel de Formation prévu en octobre 2019.

Vous avez reconnu être arrivée en retard sur votre poste de travail et avez proposé à M. [M] de modifier votre demande de validation de badgeage. Il a refusé cette proposition. Vous avez également indiqué que vous étiez en mesure de rattraper les 18 minutes de retard. L’entretien s’est terminé et vous avez regagné votre poste de travail.

Ainsi vous vous être placée en situation fautive:

— en ne vous présentant pas à votre poste de travail à la fin de la plage mobile du déjeuner fixée à 14h30 selon les dispositions de l’accord OARTT, rappelées ci-après;

— en ne demandant pas à votre responsable hiérarchique l’autorisation de vous absenter de votre poste de travail pour selon vos propos, échanger avec Mme [W] au sujet de votre congé individuel formation prévu en octobre 2019.

— en demandant sciemment à votre hiérarchie une validation d’heure de badgeage antérieure de 18 minutes à l’heure réelle, soit 14h30 au lieu de 14h48.

Pour rappel les dispositions réglementaires et conventionnelles ci-dessous prévoient :

— Réglement intérieur en vigueur;

'Les salariés doivent respecter les règles en matière d’horaire et de durée du travail, fixées notamment par les dispositions légales et les accords applicables dans l’entreprise.

(….)

Tout salarié de l’entreprise soumis à décompte horaire doit enregistrer personnellement son temps de travail par conséquent:

— effectuer tous mouvements de badgeage correspondants à son temps de travail effectif,

— décompter chaque période qui ne correspond pas à un temps de travail effectif.

Tout manquement aux règles en matière d’horaire de travail, toute fraude ou tentative de fraude du système de contrôle du temps de travail est passible de l’une des sanctions prévues au présent réglement.'

— Accord OARTT du 30 juin 2000

'Sauf dispositions particulières, les heures de début et de fin des plages fixes et mobiles sont les suivantes:

— plages mobiles : 8h/9h30, 11h30/14h30 et 16h15/19h.

— plages fixes : 9h30/11h30 et 14h30/16h15.

Par exception, la fin de la plage fixe de l’après-midi du vendredi est avancée à 16 h.

La durée de la pause déjeuner qui n’est pas considérée comme du travail effectif est comprise entre 35 mn et 2 heures. Celle-ci doit être prise pendant la plage mobile de déjeuner 11h30/14h30.'

Par ailleurs, nous vous rappelons que dans le courrier de sanction disciplinaire qui vous a été notifié le 22 mars 2019, il a été fait expressément mention de l’alerte suivante : 'Tout nouvel écart de conduite de votre part nous amènera à envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu’à la rupture de notre relation contractuelle'.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Dès lors, et après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et consignés sur le procès-verbal dont vous avez reçu photocopie, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de 2 mois que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera rémunéré débutera le 1er aout 2019 et se terminera le 30 septembre 2019 au soir.'

La société Gan Assurances produit aux débats:

— le réglement intérieur en vigueur ainsi que l’accord OARTT du 30 juin 2000 dont les extraits sont exactement reproduits dans la lettre de licenciement et dont il résulte que les salariés doivent être obligatoirement présents sur leur lieu de travail à 14h30 chaque jour;

— une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée à Mme [Z] le 22 mars 2019 à la suite d’une altercation l’ayant opposée à Mme [F] lui reprochant un comportement agressif et belliqueux constitutif d’une faute grave précisant..'ce type d’incident préjudiciable au bon fonctionnement du service ne doit en aucun cas se reproduire. Nous vous demandons à l’avenir d’adopter vis-à vis de vos collègues un comportement conforme à nos attentes dans un milieu professionnel afin de travailler dans un climat apaisé. Tout nouvel écart de conduite de votre part nous amènera à envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu’à la rupture de notre relation contractuelle.';

— un avertissement notifié le même jour à Mme [F] à laquelle il était reproché de nombreuses insultes adressées à Mme [Z] dont la phrase 'on n’est pas au bled’ qui serait selon elle dépourvue de connation raciste ou discriminante et qui, selon Mme [Z] ne correspondrait pas aux propos réellement prononcés qui seraient 'retourne au bled', l’employeur ayant considéré qu’il s’agissait de propos inadmissibles constitutifs d’une faute grave et ayant terminé le courrier 'en espérant que cet écart de langage ne se reproduirait pas, qu’à défaut il envisagerait une sanction disciplinaire plus grave';

— une convocation de la salariée du 25 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave;

— le procès-verbal de la réunion du conseil (article 90-A de la convention collective) du 24 juillet 2019 comportant trois représentants de la salariée, qui ont relaté le fait que '[O] a reconnu une arrivée en retard de 18 minutes sur la plage fixe de l’après-midi du 27 mai 2019. Elle reconnait également une erreur de jugement sur le mode de badgeage anticipant l’accord de sa hiérarchie….Toutes les parties reconnaissent que [O] a proposé de rattraper les 18 mns de retard. Elle précise l’avoir fait le jour même à son manager…..Compte tenu de tous ces éléments, nous affirmons que la sanction est totalement disproportionnée au regard de la faute reprochée….Dans l’hypothèse ou l’entreprise maintient sa décision nous demandons la requalification du licenciement en faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

S’il est indéniable que Mme [Z] a commis une faute le 27 mai 2019 en ne s’étant pas présentée à son poste de travail à la fin de la plage mobile du déjeuner fixée à 14h30 sans avoir préalablement averti son supérieur hiérarchique et en ayant sollicité une validation de badgeage antérieure de 18 minutes à l’heure réelle, cependant le licenciement notifié par la société Gan Assurances constitue une sanction disciplinaire disproportionnée avec la faute commise alors que la salariée justifie que l’unique rappel antérieur lui ayant été adressé au sujet de ses horaires de travail et des temps de pause remonte au 30 novembre 2017 sous la forme d’un courriel que lui a adressé Mme [K] non suivi d’une sanction disciplinaire; que la sanction disciplinaire évoquée par la société Gan Assurances dans la lettre de licenciement pour rappeler à la salariée qu’elle avait été précédemment alertée sur le fait que tout nouvel écart de conduite serait susceptible d’entraîner la rupture de la relation contractuelle portait sur des faits d’une toute autre nature; s’agissant ainsi de l’unique sanction disciplinaire notifiée à Mme [Z] en neuf années de présence dans l’entreprise.

Le licenciement de Mme [Z] fondé sur un motif insuffisant étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant débouté celle-ci de ce chef de demande.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté de neuf années révolues, d’un âge de 41 ans, d’un salaire de référence de 2.285,19 euros, des circonstances de la rupture, de ce que Mme [Z] justifie avoir subi une période de chômage de 9 mois après la rupture de la relation de travail durant laquelle elle a perçu des allocations d’aide au retour à l’emploi à compter du 11 février 2020 jusqu’au 16 novembre 2020, il convient de condamner la société Gan Assurances à lui payer une somme de 20.556,71 euros.

Mme [Z] ne développant aucun moyen au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et ne justifiant d’aucun préjudice moral distinct alors que les circonstances de la rupture ont déjà été indemnisées, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris l’ayant déboutée de ce chef de demande.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les créances indemnitaires porteront intérêts à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités chômage à l’organisme France Travail :

En application de l’article L 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail dans sa version applicable au litige lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient d’ordonner le remboursement par la société Gan Assurances à l’organisme France Travail de six mois d’indemnités chômage versées à Mme [O] [Z].

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [Z] aux dépens et l’ayant déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles sont infirmées.

La société Gan Assurances est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [Z] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et pour licenciement vexatoire.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant.

Condamne la société Gan Assurances à payer à Mme [Z] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit le licenciement de Mme [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Gan Assurances à payer à Mme [Z] une somme de 20.556,71 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société Gan Assurances à l’organisme France Travail des allocations de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la société Gan Assurances aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [Z] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE